Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 10 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 10 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00265 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VUTE



AFFAIRE :



[T], [N], [I], [H] [K]





C/

LA FRANCE MUTUALISTE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : C

N° RG : 19/01408



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Roland ZERAH



Me Michel SZULMAN







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [T], [N], [I], [H] [K]

née le 16 Juin 1971 à [Localité 4]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentant : Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0164







APPELANTE

****************





LA FRANCE MUTUALISTE

[Adresse 5]

[Localité 3]



Représentant : Me Michel SZULMAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0551







INTIMEE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 06 Septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,







FAITS ET PROCEDURE,



La France Mutualiste a conclu un contrat de prestation de services avec le cabinet AIM Consulting du 12 juin au 31 décembre 2017 pour un budget total de 116 960 euros hors taxes. Mme [T] [K], par ailleurs, associée et fondatrice du cabinet est intervenue en qualité de consultante et se prévaut de l'existence d'un contrat de travail.



Mme [K] a ensuite été engagée par la société la France Mutualiste suivant un contrat à durée indéterminée à compter du 8 janvier 2018, sans période d'essai, en qualité de directeur de la transformation, classe C4-2, avec le statut de cadre.



L'article 6 du contrat de travail de la salariée prévoyait une clause de forfait jours à hauteur de 211 jours travaillés par an.



La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la mutualité.



Par lettre du 29 avril 2019, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, fixé le 15 mai 2019.



Par lettre du 20 mai 2019, l'employeur a licencié la salariée pour cause réelle et sérieuse.



Contestant son licenciement, le 28 mai 2019 Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir la requalification du contrat de prestation de services en contrat de travail, la condamnation de la France mutualiste au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Par jugement en date du 11 janvier 2023, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction : 

- n'a pas requalifié le contrat de prestation de service de Mme [K] en contrat de travail, 

- a dit que le licenciement de Mme [K] est sans cause réelle et sérieuse, 

- a condamné la France Mutualiste à verser à Mme [K] la somme de 18 333,33 euros (dix-huit mille trois cent trente-trois euros et trente-trois centimes) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- a dit n'y avoir pas lieu à exécution provisoire sur la créance indemnitaire, 

- a débouté Mme [K] de toutes ses autres demandes plus amples ou contraires,

- a condamné la France mutualiste à lui verser la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a débouté la France mutualiste de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a condamné la France mutualiste aux dépens.



Le 24 janvier 2023, Mme [K] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 5 octobre 2023, Mme [K] demande à la cour de : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle ni sérieuse et a condamné la société la France mutualiste à verser une somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'infirmer pour le surplus, 

- statuant à nouveau, prononcer la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait-jours,

- requalifier son contrat de prestataire de services en contrat de travail et remettre les bulletins de salaire afférents, 

- condamner la société la France mutualiste à lui verser les sommes suivantes :

* 1 724,60 euros à titre de rembourser les indemnités journalières de sécurité sociale, 

* 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

* 114 689,81 euros à titre d'heures supplémentaires, 

* 11 468, 98 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires, 

* 120 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions signifiées par voie électronique le 12 juillet 2023, la société la France mutualiste demande à la cour de : 

- infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [K] était sans cause réelle et sérieuse et condamné la France mutualiste à payer la somme de 18 333,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que la somme de 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions, 

- débouter Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- à titre infiniment subsidiaire, confirmer le jugement sur le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner Mme [K] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code procédure civile, 

- condamner Mme [K] aux entiers.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.



L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 4 juillet 2024.



MOTIVATION 



Sur la requalification de la prestation de service en contrat de travail et ses conséquences



Mme [K] indique que pour le déroulement de ses missions elle a bénéficié de bureaux dans les locaux de la société, qu'elle était membre du comité de direction comme les autres salariés et qu'elle figurait sur le planning des congés avec son numéro de téléphone portable dans les mêmes conditions que les autres directeurs de département. Elle note qu'elle a participé à un séminaire, qu'elle a été présentée dans une note d'organisation, qu'elle a été évaluée. Elle ajoute que le lien de subordination est caractérisé, qu'elle n'a travaillé que pour ce client pendant cette période, qu'elle a poursuivi ensuite les mêmes fonctions sans période d'essai dans le cadre d'un contrat de travail et dans les mêmes conditions.



La France Mutualiste fait valoir que Mme [K] avait fondé en 2009 le cabinet de conseil pour lequel elle est intervenue en tant que consultante. Elle indique qu'au vu de l'importance et de la nature de la mission, il était prévu que la consultante travaille en étroite collaboration avec le directeur général et participe au comité de direction. Elle relève que l'entretien annuel est relatif à la période salariée uniquement. Elle conclut à l'absence de lien de subordination pendant le déroulement de la mission.



L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans laquelle s'est exercée l'activité ; le contrat de travail se caractérise par l'existence d'un lien de subordination dont il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements.



C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve.



Il ressort du dossier que Mme [K] a créé un cabinet de conseil en management plusieurs années avant la conclusion du contrat de prestation de services litigieux.



La dépendance économique n'étant pas en soi un critère d'existence d'un contrat de travail, le fait que Mme [K] ait eu pour seule cliente la France Mutualiste pendant la période litigieuse est insuffisant à établir l'existence d'un contrat de travail.



Sur le pouvoir de direction, Mme [K] expose qu'elle participait au comité de direction et à l'ensemble des réunions. Toutefois, au vu de la nature de la mission qui lui était confiée, il était effectivement prévu un travail d'assistance pour un ensemble de travaux : suivi des jalons du programme auprès des acteurs impliqués, consolidation de l'avancée des travaux et des résultats, organisation des instances de pilotage, préparation de réunions d'information du comité de direction, préparation des instances de pilotage interne, de sorte que la participation de Mme [K] au comité de direction et un travail de collaboration étroite avec la direction générale de la France Mutualiste était nécessaire. En outre, Mme [K] ne produit aucune instruction ou directive précises quant aux tâches qu'elle devait effectuer aussi bien pour l'organisation de sa mission que pour sa mise en oeuvre.



Sur le contrôle de l'exécution du travail, Mme [K] indique avoir fait l'objet d'une évaluation comme les autres salariés. Cependant, le compte-rendu annuel d'évaluation des compétences du 30 janvier 2018 versé aux débats est synthétique quant au bilan de la période écoulée, concluant essentiellement à une très bonne intégration, la période écoulée étant clairement décrite en deux phases comme une 'mission depuis le 12 juin 2017" suivie d'une entrée dans le groupe le 8 janvier 2018, le compte-rendu faisant effectivement référence à cette date d'embauche comme date d'ancienneté et fixant de façon détaillée les objectifs pour l'année 2018, année de mise en oeuvre de la transformation envisagée. En outre, le contrat de travail de Mme [K] ne comprend pas de reprise d'ancienneté. Mme [K] précise également que son nom apparaissait sur le planning des congés établi pour l'été 2017 avec son numéro de téléphone portable, cependant, d'autres consultants figuraient également sur ce planning, établi à titre informatif, cet élément étant insuffisant à établir un contrôle de la part de l'employeur à son égard. De même, les échanges de courriels versés aux débats, la remerciant pour ses différentes contributions ne suffisent pas davantage à établir qu'elle se trouvait sous le pouvoir de contrôle de la France Mutualiste.



Sur le pouvoir de sanction, Mme [K] n'allègue aucun élément.



Ainsi, au vu des conditions de fait dans lesquelles étaient exécutées les fonctions de Mme [K], il convient de constater qu'elle ne démontre pas avoir été placée quant à l'organisation de son travail dans une situation de subordination, ne recevant pas de directives et d'instructions précises, et disposant d'une latitude importante quant à l'exécution de ses missions, en l'absence d'un pouvoir de contrôle et de sanction effectifs de la part de la France Mutualiste pendant la période du 12 juin au 31 décembre 2017.



Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de requalification du contrat de prestation de service en contrat de travail et de remise des bulletins de salaire afférents.



Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit :

« [...] Vous occupez un emploi de Directeur de la Transformation de puis le 8 janvier 2018 et vous êtes membre du Comex de La France Mutualiste. 



Le 25 mars 2019, je vous ai indiqué que j'avais pris la décision, pour améliorer le fonctionnement de l'entreprise, de confier la supervision de la Direction de la Transformation et de la Direction des Systèmes d'Information à une personne nouvellement recrutée devant arriver début juin pour piloter cet ensemble. 



Il s'agit de faciliter le fonctionnement et le pilotage de nos projets cruciaux pour le développement de l'entreprise. En effet, la gestion des projets de transformation sous les aspects budgétaires, gestion de la capacité à faire, reporting, anticipation et respect des plannings a grandement besoin d'être améliorée pour permettre la réussite du plan d'entreprise. 



Je vous ai proposé de rencontrer cette personne pour en discuter et voir comment vous pourriez travailler ensemble, sans que cela n'impacte vos fonctions.



Suite à votre entretien avec cette personne le 5 avril 2019, vous nous avez expliqué, à moi le 19 avril 2019 et à Madame [B] [W], Directrice du Développement Humain, le 24 avril que vous n'étiez pas d'accord avec cette décision qui compromettait, selon vous, le bon fonctionnement de l'entreprise et que, de plus, vous n'acceptiez pas de travailler sous la responsabilité de cette personne dont vous ne reconnaissiez pas les compétences.



Une telle attitude de votre part était évidemment inacceptable et incompréhensible compte tenu de votre positionnement hiérarchique dans l'entreprise et caractérisait un refus délibéré de vous inscrire dans cette nouvelle organisation. 



J'ai tenté, en vain, de vous convaincre d'accepter cette évolution nécessaire pour l'entreprise. 



Compte tenu de votre intransigeance, nous avons évoqué ensemble la possibilité d'une rupture conventionnelle, ce qui me semblait adapté à la situation, et je vous ai proposé à cet effet de nous rencontrer le 25 avril 2019. 



Suite à cet entretien, que vous avez accepté sachant qu'il était dans le but de trouver un accord de rupture conventionnelle et au cours duquel une proposition orale vous a été transmise, vous m'avez fait savoir, contre toute attente, que vous n'aviez jamais été dans cet esprit de rupture conventionnelle. 



Vous m'avez également indiqué, le 29 avril 2019, que vous acceptiez uniquement de collaborer avec un directeur des systèmes d'information dans le cadre de vos fonctions respectives. 



Ceci est la négation de ma décision d'avoir une personne qui aurait la supervision des deux directions : transformation et système d'information. 



Dans ce contexte de refus délibéré de respecter ma décision et de vous aligner sur la stratégie et l'évolution de l'entreprise, avec de plus des propos que je qualifie de mensongers lors de nos échanges écrits, il devient impossible de maintenir notre relation contractuelle, ce que je regrette. 



Nous sommes donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse [...]. »



La salariée indique que son licenciement est infondé, qu'il fait suite à un projet de transformation de l'organisation de l'entreprise qui aurait dû faire l'objet d'une information et consultation des instances représentatives du personnel, qu'ainsi la modification de l'organisation entraînait une modification de ses fonctions et une rétrogradation. Elle expose avoir fait l'objet de pressions pour accepter une rupture conventionnelle à l'initiative de son employeur, en violation de son droit d'accepter ou de refuser une telle rupture conventionnelle.



L'employeur fait valoir qu'il a souhaité confier la supervision de la direction de la transformation et de la direction des systèmes d'information à une nouvelle recrue mais que la salariée a refusé de travailler sous sa responsabilité, ne reconnaissant pas ses compétences, puis qu'elle a refusé une rupture conventionnelle. Il précise que le périmètre de responsabilité du nouveau responsable recruté était beaucoup plus large que celui de la salariée, cette dernière n'ayant pas la responsabilité des systèmes d'information. Il soutient que la réorganisation envisagée n'étant pas intervenue, le contrat de travail de la salariée n'a pas été modifié et qu'aucune modification du contrat de travail de la salariée n'est établie. 



Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.



Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, 'tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est motivé par une cause réelle et sérieuse'.



Le seul refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement.



En l'espèce, après présentation du projet de réorganisation des deux directions, la salariée soutient que soit elle-même devait être nommée directrice de la transformation des systèmes d'information rien ne s'y opposant, soit son poste de directrice de la transformation allait être supprimé. Elle ajoute que cette modification de l'organisation entraînait une remise en cause totale de ses fonctions puisqu'elle n'avait plus d'équipe à encadrer, que ne lui était nullement précisé quelles seraient les fonctions qu'elle devrait exercer dans le cadre de son nouveau poste.



L'employeur fait valoir que les fonctions de la salariée n'étaient pas remises en cause, que l'objectif recherché était uniquement de faciliter le fonctionnement et le pilotage de projets cruciaux pour l'entreprise. Il produit un document descriptif d'information à l'attention du comité d'entreprise d'un projet de regroupement du pôle transformation et de la direction des systèmes d'information lors de la réunion du 27 mai 2019 décrivant le contexte et les difficultés, notamment des projets transversaux, touchant les systèmes d'information, un manque de rigueur et de coordination, ainsi que les objectifs recherchés de l'évolution de l'organisation.



Il se déduit des schémas du projet de réorganisation que cette réorganisation impliquait le regroupement de la direction de la transformation dirigée par Mme [K] et de la direction des systèmes d'information dirigée par un autre salarié, la nouvelle direction étant confiée à M. [S], nouvellement recruté et devant prendre ses fonctions en juin 2019. Mme [K] dirigeait avant la réorganisation la direction de la transformation comprenant la direction des instances avec 3 personnes et le plan d'entreprise et projets de transformation avec 4 personnes, la direction comprenant un effectif total de 8 personnes. Dans la nouvelle organisation envisagée, le service de direction des instances de 3 personnes était directement rattaché à la direction générale, de même que la direction de la transformation et des systèmes d'information dirigée par M. [S], comprenant un total de 43 personnes. La nouvelle organisation intégrait un échelon hiérarchique intermédiaire et la salariée devait être rattachée à M. [S]. La salariée devait perdre la responsabilité du service de direction des instances.



Aucune information n'était à ce stade communiquée sur l'évolution des fonctions de la salariée en l'absence de nouvelle fiche de poste, ni sur les responsabilités d'encadrement de cette dernière, le service plan d'entreprise et projets de transformation comprenant 5 personnes au total dans la nouvelle organisation, sans que le responsable du service soit nommément désigné sur le schéma communiqué. 



Ainsi, la salariée a refusé un changement d'organisation entraînant pour elle-même la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire, la perte de la supervision d'au moins 3 personnes à la direction des instances alors qu'elle dirigeait une équipe totale de 7 personnes précédemment, la perte de la responsabilité d'au moins un service : la direction des instances alors qu'elle dirigeait deux services précédemment. 



Il s'en déduit que la réorganisation envisagée entraînait une modification du contrat de travail de la salariée dont la mise en oeuvre nécessitait son accord.



Partant, le licenciement de la salariée pour le seul refus de la modification de son contrat de travail est dénué de cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.



Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).



Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, la salariée qui justifie de plus d'un an d'ancienneté a droit à des dommages et intérêts compris entre 1 et 2 mois de salaire brut.



La salariée percevait 9 166,66 euros brut par moi. Elle justifie avoir participé au dispositif Apec 'nouveaux horizons mars-avril 2023".



Au vu de ces éléments, il sera alloué à Mme [K] une indemnité de 18 333,33 euros.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné la France Mutualiste à verser à Mme 

[K] une somme de 18 333,33 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les heures supplémentaires pour la période du 8 janvier 2018 au 2 juin 2019



La salariée demande à la cour de prononcer la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait jours. Elle soutient que les dispositions prévues dans l'accord sont manifestement insuffisantes et ne permettent pas à l'employeur de respecter son obligation de sécurité en matière de santé. 

Subsidiairement, elle fait valoir que l'accord lui est inopposable puisque le forfait jours n'a pas été mis en place car elle n'a pris aucun jour de RTT pendant toute sa période d'activité.



L'employeur expose que l'accord prévoit un droit à la déconnexion ainsi qu'un échange sur la charge de travail au moins une fois par an dans le cadre de l'entretien annuel, que cet entretien a bien été tenu. Il ajoute qu'à titre supplétif, le nombre de jours travaillés faisait l'objet d'un contrôle et que l'organisation et la charge de travail de la salariée faisait l'objet d'un suivi régulier par le supérieur hiérarchique ou la direction des ressources humaines.

Il note que la salariée a pris des jours de RTT et qu'elle est donc de mauvaise foi.



Les stipulations de l'accord prévoyant la mise en place du forfait en jours doivent assurer la garantie du respect des durées raisonnables maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Pour être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ces accords doivent prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.



Aux termes de l'article L. 3121-65 du code du travail, I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.



En l'espèce, l'article 6 du contrat de travail de la salariée comprend une clause de forfait jours de 211 jours travaillés, laquelle fait référence aux dispositions de l'accord d'entreprise du 5 mai 2017. La convention de forfait jours était ainsi prévue par un accord collectif.



L'article 11 de l'accord d'entreprise du 5 mai 2017 prévoit notamment que :

- ' la non connexion entre 20h et 7h au système d'information, relève du droit à la déconnexion du cadre au forfait'

- 'la charge de travail, ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle sont abordées au moins une fois par an dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation des compétences'.



L'employeur justifie ainsi d'un entretien annuel d'évaluation qui s'est effectivement tenu le 17 janvier 2019, le compte-rendu d'entretien en page 6 comprenant une rubrique sur l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, les conditions de travail, la charge de travail, le télétravail, la salariée ayant fait part d'une charge de travail 'parfois très élevée mais à la hauteur des enjeux' et de son intérêt pour le télétravail.



Par ailleurs, l'employeur produit un bilan et une extraction '[O]', issus de l'outil de gestion des temps renseigné par la salariée permettant de dénombrer les jours travaillés par la salariée, outre une extraction issue du système de badgeage à l'entrée. 



Il en ressort que cette dernière a signalé sa présence à hauteur de 202 jours entre le 8 janvier et le 31 décembre 2018 ainsi que de 63 jours entre le 1er février et le 22 août 2019 et que seuls deux jours non ouvrés ont été déclarés comme travaillés les samedi 13 janvier et dimanche 14 janvier 2018, les absences apparaissant selon différents motifs. La salariée ne conteste pas ces jours travaillés faisant uniquement valoir que le système de badgeage ne fonctionnait pas à la sortie.



Il s'en déduit que les stipulations conventionnelles susmentionnées relatives à la déconnexion et au suivi de la charge de travail ainsi que de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ont ainsi été complétées par la mise en place d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, que la salariée a travaillé moins de jours que les 211 jours prévus à sa convention de forfait jours, que l'employeur s'est assuré que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et que l'employeur a organisé un entretien avec la salariée pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Il ressort également de l'analyse du bilan de l'outil [O] que la salariée a effectivement pris des jours de RTT notés comme 'AJFC', soit absence jour forfait cadre, à hauteur de 15 jours en 2018 et 7,5 jours en 2019 contrairement à ses allégations quant à l'absence de prise de jours de RTT.



Par conséquent, la convention de forfait jours de la salariée est valable et lui est opposable. La salariée n'est donc pas soumise au droit commun en matière d'heures supplémentaires. Le jugement du conseil de prud'hommes doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande d'heures supplémentaires et congés payés afférents.



Sur le travail dissimulé



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



En l'espèce, la salariée a effectivement travaillé dans le cadre d'un contrat de prestation de service du 12 juin au 31 décembre 2017 et l'élément matériel du travail dissimulé n'est pas établi dans ce cadre puisqu'elle a effectué des missions en qualité de consultante.



En outre, dans le cadre de son travail salarié, la salariée était régie par une convention de forfait jours valable et l'élément matériel du travail dissimulé n'est pas davantage établi, l'employeur ayant valablement délivré des bulletins de paie mentionnant qu'elle était cadre au forfait.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera, par conséquent, confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.



Sur la demande de remboursement des indemnités journalières



La salariée sollicite la condamnation de son employeur à lui rembourser la somme de 1 724,6 euros à titre de remboursement des indemnités journalières de sécurité sociale, demande nouvellement formée en cause d'appel. Elle ne développe aucun moyen à l'appui de sa demande.



L'employeur conclut au rejet de la demande. Il fait valoir qu'il a pratiqué le maintien de salaire par subrogation, que le logiciel de paie a calculé une déduction des indemnités journalières versées par la caisse afin que la salariée ne perçoive pas un salaire net supérieur à son net habituel. 



En l'espèce, l'employeur justifie avoir maintenu le salaire de la salariée pendant son arrêt de travail par mécanisme subrogatoire et avoir effectué une déduction de charges ou cotisations sur les indemnités journalières brutes versées par la caisse, afin que la salariée perçoive son salaire net habituel.



Par conséquent, l'employeur justifie s'être acquitté des salaires dus et Mme [K] doit être déboutée de sa demande de remboursement d'indemnités journalières.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral



La salariée sollicite une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. Elle indique qu'elle a subi une rétrogradation brutale alors qu'elle ne faisait l'objet d'aucun reproche. Elle ajoute que son licenciement est illégal puisque les instances représentatives du personnel n'ont pas été informées et consultées, qu'il n'est pas indiqué dans quelles conditions elle a été remplacée. Elle conclut avoir subi un préjudice relatif à son état de santé.



L'employeur conclut au rejet de la demande. Il soutient que la demande ne repose sur aucun fondement, d'autant plus que le licenciement ne présente aucun caractère brutal ou vexatoire.



En l'espèce, la salariée ne caractérise pas de circonstances brutales ou vexatoires dans la rétrogradation ou le licenciement subis.



En tout état de cause, elle ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte injustifiée de son emploi.



Le jugement du conseil de prud'hommes doit être, par conséquent, confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande au titre d'un préjudice moral. 



Sur les autres demandes



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles.



La France Mutualiste succombant à la présente instance, sera condamnée aux dépens d'appel. Elle devra également régler à Mme [K] une somme de 2 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la France Mutualiste en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire, 



Confirme le jugement en toutes ses dispositions,



Et y ajoutant :



Déboute Mme [T] [K] de sa demande de remboursement d'indemnités journalières,



Condamne la France Mutualiste aux dépens d'appel,



Condamne la France Mutualiste à payer à Mme [T] [K] une somme de 2 800 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de la France Mutualiste en cause d'appel,



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Anne REBOULEAU, Greffière placée, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière Le Président