Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 octobre 2024

[S] [W]





C/



S.A.S. HOME COOKING RESTAURANT

























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 10/10/24 à :

-Me COSKUN







C.C.C délivrées le 10/10/24 à : 

-Me GOULLERET 



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00679 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBOE



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section CO, décision attaquée en date du 15 Septembre 2022, enregistrée sous le n° 20/00280





APPELANT :



[S] [W]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Camille GRILLOT, avocat au barreau de DIJON

 

INTIMÉE :



S.A.S. HOME COOKING RESTAURANT

[Adresse 4]

[Adresse 4]



représentée par Me Ahmet COSKUN de la SELARL COSKUN AVOCATS, avocat au barreau de DIJON



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Septembre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



M. [S] [W] a été embauché le 12 novembre 2019 par la société Home Cooking Restaurant (ci-après Home Cooking) par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'employé polyvalent, catégorie employé, niveau I, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants. 



Le 3 avril 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 suivant. 



Le 22 avril 2020, il a été licencié pour faute grave.



Par requête du 15 juin 2020, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre des dommages-intérêts pour procédure vexatoire et abusive.



Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes. 



Par déclaration formée le 14 octobre 2022, le salarié a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 13 janvier 2023, l'appelant demande de : 



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave justifié et rejeté l'ensemble de ses demandes,



- juger que le licenciement pour faute grave est sans cause réelle et sérieuse, 



- condamner la société Home Cooking à lui régler les sommes suivantes :

* 407,50 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 40,75 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 1 629,85 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 629,85 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire,



- ordonner à la société Home Cooking de lui remettre les documents légaux rectifiés conformes à la décision à intervenir, 



- dire que les sommes salariales porteront intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête prud'homale, 



- condamner la société Home Cooking à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Aux termes de ses dernières conclusions du 18 juillet 2024, la société Home Cooking demande de :



- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [W] est fondé sur une faute grave et débouté ce dernier de l'intégralité de ses demandes, 

 

- l'infirmer pour le surplus, 

 

- condamner M. [W] à lui régler la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance ainsi qu'aux entiers dépens de première instance, 

 

- le condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DECISION

 

I - Sur le bien fondé du licenciement : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



La lettre de licenciement du 22 avril 2020, laquelle fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants :

 

'[...] Le 16 mars 2020, vous étiez en congé payé. Nous avons sollicité le reste du personnel disponible pour qu'il puisse préparer la fermeture définitive de l'entreprise en raison du confinement imposé par le COVID-19. 

 

Nous avons été très surpris de constater que vous avez rejoint l'équipe, sans autorisation préalable de la Direction. 



Vous étiez donc au sein de l'entreprise sans aucune autorisation. 

 

La vidéo-surveillance permet par ailleurs d'établir que vers 10h15, vous avez pris un sceau entier rempli de bière, sans règlement préalable de cette consommation, ni autorisation préalable de votre employeur. 



Vous avez par ailleurs manger des biscuits au bar et réaliser une tournée de cafés. 



Là encore, vous n'avez procédé à aucun règlement préalable de votre consommation, ni obtenu l'aval préalable de votre employeur pour prendre ces produits. 

 

On se rend par ailleurs compte que de 10h30 à 11h30, vous vous êtes permis de rester dans les locaux de l'entreprise torse nu en cuisine, pour consommer les bières ainsi prises sans règlement ni autorisation préalable. 

 

Vous avez par ailleurs cru bon pratiquer une bataille d'eau dans la cuisine à l'aide du jet pour laver le sol avec vos collègues de travail. 

 

Vos agissements collectifs ont d'ailleurs contribué à casser la porte en verre du four. 

 

Vers 12h15, juste avant votre départ, vous vous êtes permis de vous servir des produits dans le frigo. 

 

Vos collègues de travail ont reconnu vos agissements ainsi que les leurs. 

 

Une telle attitude, dénuée de toute loyauté envers votre employeur, surtout dans un contexte épidémique qui va rendre l'activité très difficile sur le moyen/long terme, est inadmissible. 

 

Outre le préjudice lié à la consommation de marchandises sans règlement préalable, nous notons également la cassure de la vitre. 

 

Mais surtout, vous auriez pu vous blesser grièvement en consommant ainsi de l'alcool, en réalisant une bataille d'eau en cuisine. Vous avez créé volontairement et inutilement un risque de chute et d'accident du travail puisque le sol était ainsi mouillé. 

 

Cela aurait pu avoir des répercussions sur l'entreprise [...]'. (pièce n°4) 



M. [D] conteste son licenciement et soutient que : 



- il a été convoqué le 3 avril 2020 pour un entretien préalable fixé au 15 avril 2020 mais il n'a reçu sa convocation que le 10 avril 2020, de sorte que le délai de 5 jours ouvrables imposé par le code du travail n'est pas respecté et lui cause nécessairement un préjudice, 



- aucun élément ne permet de lui reprocher le moindre manquement, l'employeur souhaitant uniquement se séparer de lui en raison du contexte économique difficile lié à la crise sanitaire, 



- âgé de seulement 19 ans, son emploi au sein de la société Home Cooking, première expérience professionnelle, a été des plus traumatisantes en raison de faits particulièrement graves pour lesquels il a déposé plainte, son employeur lui ayant 'fait des avances', 



- le licenciement pour faute grave, ensuite d'une convocation à entretien préalable du 3 avril 2020 pour des faits qui se seraient déroulés le 16 mars 2020, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse dès lors qu'à la date d'envoi de la convocation l'établissement était fermé depuis trois semaines et la société aurait eu tout le temps d'engager la procédure de licenciement pour faute grave si elle était justifiée. Outre la nécessité pour l'employeur d'agir dans un délai restreint, ceci démontre qu'en réalité l'employeur cherchait le moyen de se séparer d'un salarié à moindre frais, 



- les termes de la lettre de licenciement confirment que c'est en raison de la fermeture du restaurant que la société a décidé de le congédier, 



- il n'était pas en congés payés ce jour-là puisqu'il lui avait au contraire été demandé par son chef de cuisine d'être présent pour vider les frigos et procéder au nettoyage de l'établissement conformément à ses obligations contractuelles, 



- l'ensemble de l'équipe a eu le même comportement que lui (bataille d'eau avec ses collègues, agissements collectifs qui ont contribué à casser la porte du four) et l'imputabilité de la faute, si elle est réelle, est vivement discutée et il est supposé que ses collègues ont subi le même traitement, 



- avoir servi des cafés ou mangé quelques biscuits ne peut constituer un motif sérieux de licenciement, 



- le contenu des vidéo-surveillances ne démontre pas un comportement fautif. Au contraire, il apparaît qu'un premier salarié se sert une consommation (45è minutes) puis un autre vient se servir un sceau au même endroit que lui-même. Les autres salariés n'ont nullement réglé leurs consommations et le contenu du sceau est difficilement identifiable. Elles ne démontrent pas non plus sa présence torse nu, 



- l'ensemble de ses actions ont été faites sur instruction de son chef de cuisine et il n'a rien dégradé dans la cuisine, participant seulement à vider les différents frigos pour le nettoyage sans rien détourner, 



- la société ne démontre aucun préjudice, 



- les autres salariés, MM. [K] et [R], n'ont écopé que d'un avertissement pour les mêmes faits et si le premier n'a pas souhaité attester, c'est parce qu'il attendait un règlement de l'employeur 'dans le cadre d'un 'black' (pièce n°7), 



- l'employeur n'a pas hésité à solliciter de ses employés de nombreuses attestations, toutes écrites dans les mêmes termes, ce qui démontre qu'elles ont été dictées pour les besoins de la cause, et nombre d'entre elles se contredisent. M. [R] a attesté trois fois à plusieurs mois d'intervalle et sa dernière attestation n'est absolument pas conforme à la réalité, raison pour laquelle il a déposé plainte le 9 décembre 2021 (pièce n°8), 

 

- son dossier disciplinaire est vierge, 



- l'employeur fait une interprétation erronée de ses propos lors de l'entretien préalable, n'ayant jamais reconnu les faits, 



- la vidéo-surveillance du salarié est une prérogative de l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction mais l'article L.1121-1 du code du travail dispose que 'nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché' et l'article L.1222-4 du même code prévoit que 'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance'. A défaut, les enregistrements vidéo obtenus par ce biais ne peuvent pas être produits en Justice pour appuyer une sanction disciplinaire ou un licenciement au motif qu'il s'agit d'un mode de preuve illicite et déloyal. Or en l'espèce, il est certain que les salariés n'ont pas été informés de l'utilisation de la vidéo-surveillance, ce que confirme M. [Y], ancien salarié (pièce n°5).



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur expose et produit les éléments suivants : 



- M. [W] soutient que sa convocation du 3 avril 2020 à un entretien préalable fixé au 15 suivant ne lui a été présentée que le 10 avril 2020 constitue une irrégularité de procédure préjudiciable mais il ne démontre pas qu'il n'a effectivement reçu cette lettre que le 10 avril, ce qui au demeurant s'expliquerait par le contexte sanitaire qui n'a pas manqué d'affecter les services postaux. En tout état de cause, il n'a subi aucun préjudice dans la mesure où il a été présent durant l'entretien préalable et a été assisté de M. [K], 



- la sanction du non-respect du délai restreint n'est pas de rendre le licenciement sans cause mais uniquement de faire échec à la qualification de faute grave. En l'espèce, les faits qui lui sont reprochés datent du 16 mars 2020 et il a été convoqué à un entretien préalable le 3 avril suivant, soit à peine 2 semaines alors que le premier confinement était en vigueur, 



- initialement, le temps de travail du salarié devait être partagé entre les 2 établissements de la société à [Localité 3] et [Localité 2] (pièce n°2) mais les nécessités du service ont fait qu'il n'a travaillé qu'à [Localité 3]. Toutefois, compte tenu de manquements comportementaux, il a été affecté à [Localité 2], ce que confirment Mme [A], s'ur du gérant et employée en qualité d'agent polyvalent (pièces n°6 et 7), M. [K], salarié (pièces n°8 et 9), M. [J], apprenti (pièces n°16 et 17) et Mmes [L], [N] et [Y] (pièces n°10 à 15), de sorte que l'attitude inacceptable de M. [W] était récurrente mais l'employeur a su faire preuve à son égard d'une certaine bienveillance/patience, 



- son comportement inadmissible a néanmoins persisté (pièce n°12) et ses agissements du 16 mars 2020 ne sont qu'une réitération d'un comportement global, général, courant et inacceptable, 



- la présence du salarié à [Localité 3] n'était pas justifiée puisqu'il était en congés payés du 14 au 27 mars 2020 (pièces n°4 et 5), l'attestation contraire de M. [Y], son meilleur ami, évoquant le 15 mars 2020 alors qu'il est question de faits survenus le 16. Cette présence, confirmée par ses collègues de travail (pièces n° 6, 8, 10, 14, 16), justifie à elle seule le licenciement pour faute grave car en cas d'accident la responsabilité de l'employeur aurait été irrémédiablement engagée, 



- plusieurs salariés ayant participé aux faits reprochés au salarié (MM. [K] et [R]) confirment qu'il a, comme eux, bu sur le lieu de travail et consommé des produits dans les frigos du restaurant (pièces n°8, 18 à 20, 37),

 

- Mme [A] confirme avoir vu M. [W] torse nu et dans un état d'ivresse apparent (pièce n°6), 

 

- la vidéo-surveillance de l'établissement, régulièrement déclarée en Préfecture et dont M. [W] était personnellement informé à la fois par l'affichage à l'entrée du panneau de signalisation et par le fait d'avoir fait 'coucou' à la caméra (pièces n°21 à 23), démontre à 12mn21sec la réalité de son comportement fautif et provocateur consistant à se servir à manger et un sceau de bières (pièce n° 23-2). Le salarié évoqué par M. [W] à la 45è minute se sert un sirop à l'eau, ce qui n'a rien de fautif pour un salarié souhaitant se déshydrater pendant son temps de travail et le deuxième fût duquel un autre salarié rempli un sceau contient de l'eau. M. [K] qui s'est aussi servi un sceau de bière du même fût que M. [W] a lui aussi été sanctionné. Et si c'était pour se servir en eau, M. [W] en disposait déjà en cuisine (pièces n° 8, 18 et 25) , 



- M. [I], responsable sécurité chez ECS, atteste des conditions d'installation et de fonctionnement du système de caméras et d'enregistrement conformément à la réglementation (pièces n°31 à 34), 



- M. [K] confirme avoir participé avec M. [W] à une bataille d'eau dans l'établissement (pièce n°8) dont il a résulté qu'une porte en verre d'un four a été cassée et à du être réparée (pièce n°24), 



- MM. [K] et [R] ont fait l'objet d'un avertissement disciplinaire (pièces n°25 et 26) tenant compte de leur ancienneté plus importante que celle de M. [W], du fait qu'ils n'ont jamais commis d'agissements fautifs, contrairement à M. [W] qui était en outre en situation irrégulière au moment des faits par rapport à ses congés payés et qui a fait preuve de désinvolture, voire de provocation face à la caméra, 



- l'argument d'un motif économique au licenciement est mensonger puisqu'il a été remplacé successivement par MM. [V] et [M] (pièces n°27 et 28) et la situation comptable de la société démontre l'absence de toute difficulté économique (pièce n°35), 



- le salarié a reconnu les faits durant l'entretien préalable comme en atteste M. [K] (pièce n°8). 

 

a) Sur l'irrégularité de la procédure : 



En application de l'article L.1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. 



En l'espèce, M. [W] soutient n'avoir été destinataire de sa convocation à un entretien préalable que le 10 avril alors que ce dernier était fixé au 15 suivant. A cet égard, si la société démontre que la convocation a été envoyée le 3 avril, elle omet de démontrer que le délai légal de 5 jours permettant au salarié de préparer sa défense a bien été respecté, charge qui lui incombe pourtant. 



Toutefois, le non-respect du délai de 5 jours constitue une irrégularité de procédure qui, à elle seule, ne justifie pas que le licenciement soit sans cause réelle et sérieuse mais ouvre droit, le cas échéant, à des dommages-intérêts conformément à l'article L.1235-2 dernier alinéa, ce qu'en tout état de cause M. [W] omet de demander. 



Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. 



b) Sur le délai restreint pour agir :

 

Si en application de l'article L.1332-4 du code du travail, 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales', s'agissant de la faute grave, celle-ci rendant par définition impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, il est constant que l'employeur doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il a eu une connaissance suffisante des faits allégués. 



En l'espèce, il ressort qu'en convoquant le salarié le 3 avril 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour des faits du 16 mars précédent, qui plus est dans le contexte d'une crise sanitaire liée à la pandémie du Covid 19 ayant justifié de la part des autorités gouvernementales la mise en place d'un confinement général de la population et la fermeture de la plupart des entreprises, en particulier dans le secteur de la restauration, du 17 mars au 11 mai 2020, la cour considère que l'employeur a agi avec la célérité nécessaire pour caractériser une faute grave empêchant la poursuite du contrat de travail. 



Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. 



c) Sur la recevabilité des preuves tirées de la vidéo-surveillance : 



En l'espèce, M. [W] soutient que les bandes de vidéo-surveillance produites par l'employeur constituent une preuve illicite et déloyale au motif qu'il n'était pas informé de leur mise en oeuvre. 



Néanmoins, il ressort des pièces produites par l'employeur d'une part que l'installation de ce dispositif de vidéo-surveillance s'est faite conformément à la réglementation en vigueur et d'autre part que les salariés en étaient informés au moyen d'un affichage au sein de l'établissement, ce que l'installateur confirme lui-même et que d'évidence, nonobstant l'absence de notification individuelle, M. [W] n'ignorait pas puisqu'en faisant signe à la caméra le 16 mars 2020, il démontre qu'il avait effectivement pleinement connaissance de l'existence d'un dispositif de vidéo-surveillance. 



Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. 



d) Sur la différence de traitement : 



En application du principe d'égalité de traitement et des dispositions de l'article 1353 du code civil, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c'est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l'avantage en cause, aient la possibilité d'en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d'éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.



Il résulte du texte susvisé qu'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d'en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l'employeur apporte à son tour la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence.



En l'espèce, M. [W] soutient que son licenciement pour des faits auxquels ont également participé MM. [K] et [R] alors que ceux-ci n'ont été sanctionnés que d'un avertissement disciplinaire, constitue une différence de traitement. 



Néanmoins, pour expliquer son choix de procéder au licenciement de M. [W] et de limiter la sanction des deux autres salariés à un avertissement, la société Home Cooking démontre d'une part que les deux salariés avertis justifiaient d'une ancienneté supérieure et d'autre part que leur comportement professionnel avait jusque là été irréprochable, ce qui n'est pas le cas de M. [W], lequel n'avait en outre aucune raison d'être présent le jour des faits puisque placé en congés, ce que confirment son bulletin de paye du mois de mars 2020 et les attestations des autres salariés. Dans ces conditions, peu important qu'il ait également fait preuve de désinvolture voire d'une attitude provocatrice face à une caméra, la cour considère que l'employeur apporte la preuve d'éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement. 



Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé. 



e) Sur le motif réel du licenciement : 



Il est constant que c'est au salarié qui le soutient de démontrer que le motif réel du licenciement est d'ordre économique et donc d'établir les difficultés économiques de la société ayant rendu nécessaire la suppression de son emploi conformément à l'article L.1233-3 du code du travail.



À cet égard, M. [W] affirme que l'employeur souhaitait uniquement se séparer de lui en raison du contexte économique difficile lié à la crise sanitaire. 



Néanmoins, s'il est indéniable que son licenciement est survenu pendant la crise sanitaire ci-dessus évoquée, il ne justifie d'aucun élément de nature à démontrer la réalité d'un ou plusieurs motifs non inhérents à sa personne résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives à l'une des circonstances énoncées par l'article L.1233-3 du code du travail, procédant par voie d'affirmation.



Il s'en déduit que le moyen n'est pas fondé.



f) sur la faute grave : 



Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à M. [W] : 



- d'avoir été présent sur son lieu de travail alors qu'il était placé en congés payés, 

- d'avoir consommé des produits alimentaires et de l'alcool, distribué des cafés et ce sans autorisation et sans les payer,

- d'être resté dans les locaux de l'entreprise entre 10h30 et 11h30 torse nu à consommer des bières prises sans autorisation et sans les payer, 

- d'avoir participé à une bataille d'eau avec d'autres salariés dans les locaux du restaurant, ce qui a provoqué la casse d'une porte de four (pièce n°4). 



Etant relevé qu'il ne sera pas tenu compte des extraits de vidéo-surveillance qui ne sont produits que sous la forme d'une clé USB non sécurisée, sans impression des éléments utiles ni procès-verbal de constatation par un huissier de Justice, il ressort néanmoins des pièces produites d'une part que la présence de M. [W] le 16 mars 2020 dans les locaux de l'entreprise était effectivement irrégulière (pièces n°10 et 16), peu important que l'employeur ne justifie pas d'une pièce écrite justifiant la demande et l'acceptation de ces congés dès lors que cette preuve peut être rapportée par tout moyen, et d'autre part que MM. [K] et [R] admettent avoir, avec lui, consommé des boissons et divers produits du restaurant sans les payer (pièces n°8, 18 à 20). Enfin, il ressort de l'attestation de Mme [A] qu'il a été vu torse nu et dans un état d'ivresse apparent dans les locaux du restaurant (pièce n°6). 



A cet égard, le fait que plusieurs salariés évoquent en des termes proches un même fait constaté dans les mêmes circonstances ne saurait justifier l'affirmation selon laquelle les attestations ainsi produites auraient été 'dictées pour les besoins de la cause', la cour conservant en tout état de cause un pouvoir d'appréciation sur la valeur probante de ces éléments. 



Enfin, s'il ressort des attestations de MM. MM. [K] et [R] que la bataille d'eau et la casse de la porte d'un four relèvent effectivement d'une action collective de leur part, ceux-ci indiquent également que M. [W] y a participé, de sorte que le grief d'une participation à ce fait tel qu'énoncé dans la lettre de licenciement est également fondé.



Dans ces conditions, peu important le site d'affectation du salarié à la date des faits dès lors que le contrat de travail prévoit la possibilité pour l'employeur de l'affecter à l'un ou l'autre des établissements de la société, il résulte des développements qui précèdent que la société Home Cooking rapporte la preuve qui lui incombe d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle, par leur nature, leur nombre en un laps de temps limité et par la désinvolture qu'ils caractérisent de la part d'un salarié récemment embauché et qui a déjà fait preuve de comportements inadaptés, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il s'en déduit que le licenciement pour faute grave est bien fondé et les demandes de M. [W] afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



II - Sur les dommages-intérêts pour procédure vexatoire et abusive : 



Pour obtenir une indemnisation au titre d'un licenciement vexatoire, il appartient au salarié d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.



En l'espèce, M. [W] expose dans ses conclusions que 'la société HOME COOKING sera également condamnée à lui régler la somme de 1 629,85 euros net au titre du préjudice moral subi compte tenu d'une procédure particulièrement abusive et vexatoire' sans autre précision ou élément de nature à établir en quoi son licenciement aurait été accompagné de circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) lui ayant causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.



La demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

 

III - Sur les demandes accessoires : 



- sur la remise documentaire : 



Nonobstant le fait que la demande telle que formulée ne permet pas à la cour de déterminer la nature des documents concernés, les demandes de M. [W] étant toutes rejetées, celle aux fins de remise documentaire est sans objet et sera donc également rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.



- sur les intérêts au taux légal : 



Les demandes de M. [W] étant toutes rejetées, la présente demande est sans objet et sera donc également rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.



- sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de M. [W] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [W] sera condamné à payer à la société Home Cooking les sommes suivantes : 

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



La demande de M. [W] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée. 



M. [W] succombant, il sera condamné aux dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement rendu le 15 septembre 2022 par le conseil de prud'hommes de DIJON sauf en ce qu'il a :



- rejeté la demande de la société Home Cooking Restaurant au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

 

CONDAMNE M. [S] [W] à payer à la société Home Cooking Restaurant les sommes suivantes : 

- 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance,

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



REJETTE la demande de M. [S] [W] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 



CONDAMNE M. [S] [W] aux dépens de première instance et d'appel,



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 10 octobre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier. 





Le greffier Le président





Jennifer VAL Olivier MANSION