Cour d'Appel · Chambre sociale — 10 octobre 2024

[O] [Y]





C/



S.A.S. THE KOOPLES DIFFUSION prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège

















Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 10/10/24 à :

-Me SULTAN





C.C.C délivrées le 10/10/24 à : 

-Me ANNE 

-Me SOULARD





























































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 10 OCTOBRE 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00690 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBUH



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 29 Septembre 2022, enregistrée sous le n° F 20/00188





APPELANTE :



[O] [Y]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Maître Sandrine ANNE, avocat au barreau de DIJON

 

INTIMÉE :



S.A.S. THE KOOPLES DIFFUSION prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Florent SOULARD de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON, Me Johann SULTAN de la SELEURL SELARLU JOHANN SULTAN, avocat au barreau de PARIS substituée par Maître Sabrina GRICH, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Septembre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE



Mme [O] [Y] a été embauchée le 11 août 2020 par la société THE KOOPLES DIFFUSION par un contrat à durée déterminée en qualité de vendeuse, position employé, catégorie C de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.



La relation de travail s'est ensuite poursuivie par un contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 2 septembre 2012 puis à temps complet à compter du 23 novembre 2015.



Par avenant du 1er août 2017, la salariée a été nommée conseillère de vente senior, catégorie D.



Par requête du 13 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de se voir reclassée au statut de conseiller vente senior à compter du 1er juillet 2016, puis conseiller vendeur premium au 1er août 2017 et enfin premier vendeur à compter du 11 octobre 2019 et faire condamner l'employeur au paiement du rappel de salaire afférent et de dommages-intérêts pour discrimination et inégalité de traitement. 



Par jugement du 29 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a rejeté l'ensemble de ses demandes.



Par déclaration du 21 octobre 2022, la salariée a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 6 juin 2024, l'appelante demande de:



- infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 

 

- juger qu'elle a été victime d'une disparité de traitement en lien avec une discrimination, ou subsidiairement qu'elle établit l'inégalité de traitement qu'elle évoque, 

 

- juger qu'elle recevable et bien fondée en sa demande de reconnaissance du statut de conseiller vente senior à compter du 1er juillet 2016, premier vendeur, catégorie F à compter du 11 octobre 2019 puis niveau 3 à compter du 1 er décembre 2020, 

 

- condamner la société THE KOOPLES DIFFUSION à lui payer la somme de 8 999,66 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 899,96 euros bruts au titre des congés payés afférents pour la période du 1er septembre 2016 au 31 mai 2024, 

 

- enjoindre à la société THE KOOPLES DIFFUSION de rectifier ses bulletins de salaire en ce que sa dénomination doit être conseillère de vente, catégorie D du 1er juillet 2016 au 30 septembre 2019, puis premier vendeur, catégorie F, du 1er octobre 2019 au 30 novembre 2020, et enfin premier vendeur niveau 3 depuis le 1er décembre 2020, et faire application de cette classification depuis lors, avec le bénéfice de la rémunération correspondante, 

 

- condamner la société THE KOOPLES DIFFUSION à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral, distinct de son préjudice de carrière, 

 

- la condamner à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de la présente instance. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 25 juillet 2024, la société THE KOOPLES DIFFUSION demande de :



à titre principal, 



- confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



- juger que la société THE KOOPLES DIFFUSION n'a commis aucun manquement dans l'exécution du contrat de travail, 



- juger que Mme [Y] n'a subi aucune discrimination ou inégalité de traitement au cours de l'exécution de son contrat de travail,

 

- juger qu'aucun rappel de salaire n'est dû, 



- la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 



à titre subsidiaire, 



- limiter la condamnation à rappel de salaire de 1 596,60 euros bruts, outre 159,66 euros bruts au titre des congés payés afférents,



en tout état de cause, 

 

- condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Par ordonnance d'incident du 25 avril 2024, la société THE KOOPLES DIFFUSION a été condamnée à remettre à Mme [Y] les bulletins de paye de Mme [L] depuis le 22 janvier 2019 puis à compter de janvier 2020, date de sa promotion en qualité de première vendeuse puis responsable de vente à une date ultérieure. 

Par message RPVA du 2 mai 2024, la société THE KOOPLES DIFFUSION a transmis les pièces demandées. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS DE LA DÉCISION



I - Sur le positionnement de la salariée :



Au visa des articles L.1132 -1 et L.3221-2 et 4 du code du travail, ainsi que de l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 1996 posant le principe général 'à travail égal, salaire égal', Mme [Y] soutient : 



- d'une part avoir été victime de discrimination liée à l'âge, l'empêchant d'accéder à un poste à temps complet, 



- d'autre part avoir subi et continué de subir une discrimination caractérisée par une différence de traitement en termes d'évolution de carrière par rapport à ses collègues.



a) sur la discrimination liée à l'âge : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



En application de l'article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter s'agissant de la discrimination liée à l'âge dont elle dit avoir été victime, Mme [Y] expose et produits les éléments suivants : 



- âgée de 40 ans lors de son embauche, elle n'a pu bénéficier d'une embauche à temps complet, Mme [C], directrice régionale s'étant employée à lui barrer l'accès à un emploi à temps complet non sans multiplier les offres d'avenants pour augmenter la durée de travail et même convenir d'un passage à temps complet en fonction des besoins du magasin voire en lui proposant une embauche à temps complet chez un concurrent, ce qui trahit son hostilité à son égard et son désir de la voir quitter son emploi (pièce n°16), 

 

- entre 2013 et fin 2015, aucune recrue sur cette période n'est âgée de plus de 30 ans, plus souvent à peine plus de vingt ans, 



- cette discrimination liée à l'âge est confirmée : 



* par Mme [U] qui atteste que 'J'ai travaillé pour la maison Kooples en 2014 en tant que vendeuse junior sur le corner des Galeries Lafayette de [Localité 5]. J'ai été témoin de propos discriminatoires envers ma collègue [O] [Y] par notre DRH [F] [C], 'la vieille elle a 2 de tension' ou 'son Q.I. monte pas très haut', ajoutant à propos de son embauche à temps complet que 'Au vu de son ancienneté, il aurait été pertinent qu'elle soit prioritaire' (pièce numérotée 49 dans les conclusions de la salariée mais non produite (numérotation absente dans son bordereau), 



* par Mme [Z] recrutée en décembre 2013 à temps partiel et qui est ensuite passé à temps complet en mars 2015 (pièce n°15) alors que les articles L.3123-8 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, et L.3123-3 du code du travail prévoient que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée à l'article L.3123-14-1, devenu L. 3123-7, alinéa 1, ou un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent et en cas de litige, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes, 

 

* par M. [R], son référent hiérarchique de 2012 à 2016, qui atteste que 'J'ai travaillé durant quatre ans en tant que responsable de corner TKS aux Galeries Lafayette de [Localité 5] avec [O] [Y] qui était ma vendeuse à temps partiel, 18 heures par semaine puis 24 heures. Je savais dès le début qu'elle souhaitait avoir un temps complet. Notre directrice régionale [F] [C] n'a rien fait pour que [O] accède à un temps complet, pourtant des postes se sont libérés sur les autres corners et en boutique. [O] menait à bien ses missions et répondait aux attentes que j'avais d'elle' (pièce n°50), 

 

- par lettre du 6 novembre 2015 (pièce n°13), elle a réitéré auprès de son employeur le souhait de bénéficier d'un poste à temps complet et le 20 novembre 2015 l'employeur a admis que, faute d'avoir été informée de la liste des postes à pourvoir à temps complet, la situation était illicite et lui proposé un poste à temps complet à compter du 23 novembre 2015 (pièce n°14), 



- dans une lettre du 21 octobre 2015 adressée à l'employeur pour contester un avertissement dont elle avait été destinataire, Mme [Z] a évoqué le traitement réservé à Mme [Y] ('[...] la dévalorisation de son équipe, et ce ouvertement face à d'autres collaborateurs : exemple : [O], 2 de QI' (pièce n°44). 

 

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination, de sorte qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La société THE KOOPLES DIFFUSION rappelle que Mme [Y] a été embauchée en août 2012 en qualité de vendeuse, statut employé, catégorie C, d'abord par contrats à durée déterminée puis par un contrat de travail à durée indéterminée, dans le premier cas à temps complet (38 heures hebdomadaires), dans le deuxième cas à temps partiel (18 heures hebdomadaires) et précise qu'ensuite plusieurs avenants ont fait évoluer la durée de travail.

 

Elle ajoute que : 



- Mme [Y] prétend s'être vue imposer des avenants visant à augmenter temporairement sa durée du travail lorsqu'elle était à temps partiel et avoir été la seule à bénéficier de ce traitement en raison de son âge. Or les faits concerne une période allant du 22 août 2013 au 20 novembre 2015, soit bien antérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes et alors qu'elle travaille à temps plein depuis le 23 novembre 2015, 

 

- l'augmentation de la durée du travail par avenants s'effectuait en général sur des périodes très courtes pour répondre à des besoins ponctuels de personnel durant une période d'opération commerciale ou en cas de congé/absence d'un collaborateur. Contrairement à ses affirmations, elle n'était aucunement la seule à bénéficier de ce type d'avenant (pièce n°5), 

 

- il ne ressort aucunement des pièces versées par ses soins que les autres salariés à temps partiel sont passés nettement plus rapidement qu'elle à temps complet, 



- lorsque Mme [Y] a fait état pour la première fois de sa volonté de passer à temps plein, la société a rapidement accédé à sa demande, 



- les accusations portées à l'encontre de Mme [C] ne sont pas étayées par le moindre élément, cette dernier ayant au contraire loué ses qualités, 



- elle produit le registre d'entrée et de sortie du personnel des établissements de Dijon d'août 2012 à septembre 2021 (pièce n°10). 



Il résulte des pièces produites, et plus particulièrement des différents contrats et avenants régularisés entre les parties entre 2012 et 2015 que Mme [Y] a exercé son activité professionnelle sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel mais qu'à plusieurs reprises, pour des périodes de plusieurs semaines à plusieurs mois, elle est ponctuellement passée à temps complet. 



Par ailleurs, nonobstant l'affirmation de M. [R] prétendant avoir su 'dès le début' qu'elle souhaitait avoir un temps complet mais que Mme [C] n'a rien fait en ce sens, ce n'est que par courrier du 6 novembre 2015 que la salariée a formalisé auprès de son employeur une demande de passage à temps complet, ce à la suite d'échanges informels datant de juillet et octobre précédent. 



De même, s'il incombe à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à son obligation de donner la priorité aux salariés à temps partiel pour accéder à un poste à temps complet en les informant de la liste des postes disponibles dans sa catégorie professionnelle ou dans d'un emploi équivalent, un tel manquement ne saurait participer de la discrimination alléguée puisque jusqu'en novembre 2015, Mme [Y] n'avait jamais manifesté le souhait de définitivement passer à temps complet, ce qui ne saurait se déduire de son acceptation d'avenants ponctuels en ce sens. 



Enfin, l'évocation par Mmes [U] et [Z] de propos dénigrants de la part de Mme [C] à l'encontre de Mme [Y] ne participent aucunement de la discrimination alléguée.



En conséquence, étant également relevé que la salariée procède par affirmation s'agissant du fait que sa directrice régionale se serait 'employée à lui barrer l'accès à un emploi à temps complet' en raison de 'son hostilité à son égard et son désir de la voir quitter son emploi', ce qui au demeurant est sans rapport avec la discrimination alléguée, et peu important que sur la période considérée les embauches ont concerné des salariés de 20 à 30 ans, la cour considère que la société THE KOOPLES DIFFUSION démontre avoir répondu favorablement à la demande de Mme [Y] de passer à temps complet de façon pérenne dans un délai très bref après la première formalisation de la demande de celle-ci, de sorte qu'elle renverse la présomption de discrimination liée à l'âge invoquée, laquelle n'est donc pas établie.



b) sur la différence de traitement : 



Selon le principe d'égalité de traitement, des salariés placés dans une situation identique ou similaire doivent en principe pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs qu'il s'agisse des conditions de rémunération, d'emploi, de travail ou de formation.



Seules sont présumées justifiées, pour autant qu'elles résultent d'un accord collectif et à condition qu'elles ne relèvent pas d'un domaine où est mis en oeuvre le droit de l'Union Européenne, les différences de traitement entre catégories professionnelles, collaborateurs appartenant à des établissements distincts, ou s'agissant d'une entreprise de prestation de services, entre salariés affectés à des sites ou des établissements différents ou enfin, entre ceux exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes.



Dans les autres cas, le régime de la preuve est identique quelle que soit la rupture d'égalité invoquée (salaire, avantages, etc.).



S'agissant des premières, c'est au salarié d'apporter la preuve de la réalité de l'inégalité et aussi que cette différence de traitement est étrangère à toute considération de nature professionnelle.



En revanche, le régime de la preuve des autres inégalités de traitement est le même que celui prévu à l'article L.1134-1 du code du travail en matière de discrimination. Il appartient donc au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', ce qui est le cas de Mme [Y], de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité et ensuite, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. 

 

Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter s'agissant de la différence de traitement dont elle dit être victime, Mme [Y] expose et produits les éléments suivants : 



- 12 ans après son embauche en qualité de vendeuse junior, statut employé, catégorie C, elle n'a connu qu'une seule évolution de catégorie en 2017 en qualité de vendeuse senior, catégorie D, et seulement deux augmentations de son salaire fixe de base, 



- les commentaires dévalorisant sur sa personne figurant à son dossier personnel ont été relayés par le successeur de Mme [C] sur le poste de directeur à régional, ce que confirment Mme [J], responsable de la boutique The Kooples à [Localité 5] de juillet 2017 à octobre 2018 qui atteste que '['] lors de mon arrivée en tant que vendeuse (juillet 2016) [O] a vécu l'acharnement de sa directrice régionale « [W] [T] ». Des critiques non fondées !' (pièce n°51) et Mme [G], directrice régionale entre fin 2017 et début 2018, qui atteste que 'J'ai visité son point de vente une fois par mois durant la période indiquée. Son point de vente était toujours très bien tenu, respectant toutes les consignes commerciales et d'implantation lui permettant de réaliser un excellent chiffre d'affaires au-dessus du budget. De plus Madame [Y] était pour moi un pilier sur les Galeries Lafayette de [Localité 5] car elle a toujours accueilli et formé les nouveaux arrivants que ce soit pour le corner femme ou homme. J'ai pu remarquer que Madame [Y] n'était pas toujours considérée, reconnue pour son travail et ses résultats par la direction' (pièce n°43), 



- cette déconsidération a présidé à sa classification actuelle et au montant de sa rémunération. En effet, ses bulletins de salaire confirment un classement en qualité de conseiller de vente senior, statut employé, niveau 2 à compter du 1 er décembre 2020 et contrairement à de nombreux collaborateurs recrutés entre temps, elle stagné en catégorie C depuis son embauche en 2012 et ce n'est que le 1er octobre 2017 qu'elle a accédé à la catégorie D. Inversement, bon nombre de jeunes embauchés au niveau C ont accédé au niveau D en quelques semaines ou mois, bénéficiant en outre d'une rémunération au moins équivalente à la sienne dès l'embauche. Ainsi, deux salariés embauchés en septembre 2015, respectivement âgés de 22 et 28 ans, sans expérience professionnelle affirmée, ont immédiatement été classés au statut employé, catégorie F pour l'une, catégorie D pour l'autre. A ce jour, il n'y a toujours aucune justification objective à cette différence de traitement (pièces n°31 et 32), sauf à envisager que ce niveau de classification choisi par Mme [C] tendait à neutraliser la priorité d'embauche sur un emploi à temps complet dont elle devait bénéficier à l'époque mais le classement à un tel niveau de qualification de Mme [P], en comparaison avec son curriculum vitae, ne s'explique pas, 



- en août 2016, Mme [A] a été embauchée à temps complet en qualité de vendeuse, statut employé, catégorie C, avec un salaire de base de 1 624 euros bruts alors que sur site depuis 4 années, à même niveau, son salaire de base était de 1 466,65 euros bruts également à temps complet (pièce n°33), 

 

- en juin 2017, bien que plus jeune et sans expérience professionnelle comparable, M. [N] a été embauché sous la qualification de vendeur senior, statut employé, catégorie D, avec un salaire de base mensuel brut de 1 716,13 euros, soit plus élevé que le sien après sept ans d'ancienneté, 

 

- le 22 janvier 2019, Mme [L], âgée de 24 ans, a été embauchée en qualité de conseillère de vente, statut employé, catégorie C, soit un niveau équivalent au sien, puis le 24 mars 2019, elle a été promue responsable de points de vente et a accédé au statut cadre. Selon les bulletins de l'intéressée obtenus dans le cadre de la mise en état, cette salariée a été conseillère de vente, statut employé, catégorie C du 29 octobre 2018 au 23 février 2019, chargée point de vente AM , catégorie A, du 24 février 2019 au 23 mars 2019, conseillère de vente, statut employé, catégorie C du 24 mars au 31 décembre 2019, 1ère vendeuse, statut employé, catégorie FARADJI du 1er janvier au 31 août 2020 et depuis lors responsable point de vente, statut cadre, position I A. Dans le même temps, la salariée a été embauchée à temps partiel entre 2012 et 2015, puis conseillère de vente, statut employé, catégorie C du 1er décembre 2015 au 30 septembre 2017 et catégorie D depuis le 1er octobre 2017, ce qui implique que Mme [L] a évolué 3 fois pour devenir cadre en 22 mois tandis qu'en 7 ans elle n'a bénéficié que d'une seule évolution de classification en 2017 dans le statut employé. Leur salaire respectif a également évolué de telle façon que Mme [L] a atteint en moins de deux ans un niveau de rémunération équivalente au sien après 11 ans dans l'entreprise, 



- forte de quatre années d'ancienneté et d'expérience sur les établissements dijonnais et avec l'avis favorable de son manager, elle a formulé le 26 mai 2016 (pièce n°21) une demande d'évolution vers le grade premium, catégorie F (vendeur très qualifié ayant acquis la connaissance approfondie de tous les articles en vente, et susceptible de présenter au client les arguments nécessaires afin de déterminer son achat de façon satisfaisante au sens de la convention collective applicable), ce qui correspond aux fonctions de responsable de stand qu'elle assumait bien que classée en catégorie C, et répond aux témoignages produits révélant un chiffre d'affaires parmi les meilleurs vendeurs de la société et donc qu'elle a très largement atteint ce niveau de compétences. (Pièces n°43, 50, 51). Cette demande, annoncée oralement comme acceptée, a finalement été réduite au statut senior, catégorie D, 



- compte tenu de ce traitement injuste, elle a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée, 

 

- bien que ne bénéficiant toujours pas de la mise en 'uvre de son évolution, le 4 novembre 2016 elle a été affecté sur le stand 'sport homme' des Galeries Lafayette, sachant qu'elle était auparavant affectée sur le stand femme depuis avril 2015 (pièces n°26 et 27), mutation qu'elle a considéré comme une forme de sanction à la suite de ses échanges sur la question de son statut et de son absence d'évolution par comparaison à ses collègues et qui a diminué la partie variable de sa rémunération en raison d'un chiffre d'affaire moindre (pièce n°24), avant finalement que l'employeur ne décide de la réaffecter sur son ancien poste (pièce n°29), 



- le 10 janvier 2017, la société lui a finalement notifié qu'aucune évolution n'était pour le moment prévue et que ses demandes seraient étudiées et traitées à la fin de la saison W16, l'invitant à formuler sa demande directement auprès de son manager (pièce n°28). Ce n'est qu'en août 2017, en réalité le 1er octobre 2017 qu'elle s'est vue reconnaître le statut senior, catégorie D, soit 15 mois après avoir osé évoquer sa déception et dénoncer une discrimination (pièce n°34). 



Elle sollicite en conséquence d'être rétablie dans ses droits à compter de juillet 2016, soit en tenant compte de la modification le 1er octobre 2019 de la dénomination des emplois, distinguant entre 'vendeur' et 'premier vendeur' (ce qui ressort des bulletins de salaire de Mme [L], promue en 2020 en qualité de 1er vendeur, soit anciennement vendeur premium, catégorie F), ajoutant que le 20 janvier 2020, une liste de promus dans la région au rang de premier vendeur a été communiquée mais qu'elle n'en fait pas partie (pièce n°42). 

 

La cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, de sorte qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence.



A cet égard, la société THE KOOPLES DIFFUSION oppose qu'après son passage à temps complet, Mme [Y] n'a cessé de se plaindre en réclamant, sans raison valable, une évolution de son poste et une revalorisation de sa rémunération, estimant devoir être promue.

 

Elle ajoute que : 



- le 26 mai 2016, Mme [Y] a sollicité son passage d'un statut de vendeuse junior, statut de vendeur le moins élevé, à celui de vendeur premium, soit le statut de vendeur le plus élevé qui est réservé aux collaborateurs expérimentés et réalisant un chiffre d'affaires conséquent. En juin 2016, il lui a été proposé de passer de vendeuse junior à vendeuse senior pour la récompenser de son investissement, ce qui impliquait une hausse de salaire, proposition qu'elle a refusé, 



- insatisfaite de cette évolution salariale, Mme [Y] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 8 septembre 2016, demande à laquelle la société n'a pas accédé et qui a entraîné de sa part une attitude très négative, 



- malgré cela, souhaitant l'encourager, la société lui a proposé en novembre 2016 un nouveau challenge en la mutant sur un poste sport homme, stand en perte de vitesse. Une fois de plus, préférant se plaindre et invoquant une sanction alors que la société lui montrait au contraire sa confiance, elle a refusé cette mutation pourtant permise par le contrat de travail. C'est donc la salariée qui n'entendait pas accepter les promotions proposées, revendiquant à tort un statut de vendeur premium alors même que ses résultats ne justifiaient aucunement le bénéfice d'un tel statut, 

 

- selon Mme [Y], Mme [A] aurait bénéficié d'un salaire de base fixe plus élevé de 150 euros bruts mensuel alors même qu'elle venait d'être embauchée le 8 août 2016. La simple lecture de son contrat de travail permet pourtant de constater que cette salariée bénéficiait d'une rémunération de 1 624 euros bruts par mois pour 38 heures hebdomadaire, heures supplémentaires comprises (pièce n°8), alors que Mme [Y] percevait en août 2016 un salaire fixe identique, 

 

- Mme [Y] fait état de l'embauche de M. [N] en juin 2017 à un statut de vendeur senior pour un salaire plus élevé que le sien. S'il est vrai qu'il a été embauché avec un salaire supérieur, ce salaire est issu d'une négociation à l'embauche et les salaires conventionnels sont des minimums et chaque recrutement externe fait l'objet d'une proposition financière évaluée au cas par cas en fonction du profil du candidat. Or, M. [N] justifiait d'une expérience de vendeur dans plusieurs entreprises précédentes et était diplômé d'une licence LLCE, justifiant par ailleurs d'une très bonne maîtrise de l'anglais, compétence recherchée par la société (pièce n°6). C'est ce qui a justifié cette différence de salaire, Mme [Y] ne disposant aucunement de cette compétence. Enfin, l'échange de SMS prétendument avec M. [N] mis en avant par la salariée est non seulement illisible mais l'affirmation selon laquelle parler anglais dans le secteur de la vente serait inutile est contestable, la société estimant le contraire. En tout état de cause cette nouvelle pièce ne remet aucunement en cause la justification de la différence de traitement appliquée, 



- concernant le cas de Mme [L], celle-ci travaille dans la vente depuis 2015 (pièce n°17) et avait déjà eu par le passé l'occasion de remplacer un responsable de boutique lorsqu'elle travaillait dans un magasin Karl Marc John à [Localité 5]. Après son arrivée en 2019, sa responsable a démissionné peu de temps après et Mme [L] a montré qu'elle était parfaitement à même de gérer le point de vente, raison pour laquelle la manager réseau a décidé de la passer responsable. À l'inverse, Mme [Y] a reconnu lors de son entretien professionnel 2021-2022 être incapable d'exercer la gestion d'une boutique, évoquant avoir besoin 'd'approfondissement dans le métier actuel' de vendeuse (pièce adverse n°63, page 5). Elle ne saurait donc venir se plaindre de voir Mme [L] nommée responsable d'un point de vente, 

 

- après sa promotion au grade de vendeur senior, la salariée n'a formulé aucune remarque pendant plus de 2 ans. Ce n'est que par courrier du 22 janvier 2020 qu'elle a fait état d'une discrimination la concernant en ce qu'elle serait restée pendant 3 ans à temps partiel et qu'elle n'aurait pas bénéficié des évolutions salariales souhaitées. Afin de lui répondre, la société a pris attache avec le service des ressources humaines (Mme [K], manager du réseau Rhône Alpes) qui a indiqué que l'absence de nomination de Mme [Y] en tant que premier vendeur était la conséquence de résultats moyens, d'un manque de force de proposition et d'une absence totale d'initiative de sa part (pièce n°7). Contrairement à ce qu'elle estime, Mme [Y] ne fait aucunement partie des meilleurs vendeurs. Elle ne figure d'ailleurs pas dans les premières sur les indicateurs chiffrés qu'elle verse elle-même aux débats en pièces n°45, 46 et 52, 



- la pièce n°76 qu'elle produit permet de constater qu'elle a été 5ème meilleure vendeuse en termes de chiffre d'affaires (RANK CA), 24ème concernant l'indicateur indice de vente (RANK IV) ou encore 22ème sur l'indicateur panier moyen (RANK PM) et ce sur la seule semaine du 13 au 19 janvier 2020 et non l'intégralité de l'année 2020. Persistant dans la mauvaise foi, Mme [Y] invoque ses excellents résultats en 2020 sur la base d'un tableau censé comparer le chiffre d'affaires réalisé avec ses objectifs (pièce adverse n°57 bis), omettant de préciser que ces résultats correspondent aux résultats globaux de son point de vente et non ses résultats personnels, 



- en réalité, elle se contente d'invoquer sa seule ancienneté pour justifier sa demande de promotion au statut de premier vendeur. Or, un tel critère ne peut justifier une évolution vers un grade supérieur de vendeur si les compétences ne sont pas présentes pour exercer ledit grade. En outre, il convient de préciser qu'il n'y a aucun salarié disposant du titre de premier vendeur sur les points de vente de la ville de [Localité 5] (pièce n°10) et Mme [Y] fait en réalité partie des salariés disposant du titre le plus élevé à [Localité 5] au sein des employés (conseiller de vente senior).



Il ressort des conclusions des parties que Mme [Y] revendique pour la période du 1er juillet 2016 à août 2017 le statut de vendeur senior en lieu et place du statut de vendeur junior, catégorie C, puis à compter du mois d'août 2017 le statut de 'vendeur premium', lequel correspond -selon la classification conventionnelle- à la catégorie F (vendeur très qualifié), la plus élevée du statut selon la grille des salaires et classification appliquée dans l'entreprise depuis le 1er septembre 2016 (pièce n°4), ce en lieu et place du statut vendeur senior, catégorie D.



Selon l'accord du 20 juin 2016 relatif aux classifications professionnelles, lequel définit 4 niveaux de classification pour le statut employé. 



Nonobstant le fait que les parties n'expliquent pas clairement le rapport entre l'ancienne classification (lettre) et la nouvelle (chiffre), il ressort de l'examen des textes conventionnels que le niveau 2 appliqué à Mme [Y] correspond au statut de vendeur senior, catégorie D, et concerne l'emploi accessible avec les connaissances acquises lors d'une formation initiale ou continue de niveau CAP (ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle. L'emploi requiert l'exécution de travaux nécessitant l'application de techniques simples. La responsabilité dans l'emploi implique le respect des consignes données par la hiérarchie. L'autonomie dans l'emploi est limitée, la hiérarchie étant informée en cas de problèmes et sollicitée pour les régler. La portée de l'activité est limitée au périmètre des tâches effectuées. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles très fréquents. L'emploi nécessite une capacité à pouvoir structurer un échange, présenter de façon ordonnée des informations, dérouler un argumentaire et apporter des conseils à des interlocuteurs. 



En revanche, les deux niveaux supérieurs s'appliquent : 



- pour le niveau 3 aux emplois accessibles avec les connaissances acquises lors d'une formation initiale ou continue de niveau BEP (ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent) dans la filière concernée et/ou avec une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle. L'emploi requiert l'exécution de tâches qui nécessitent des compétences techniques précises. La responsabilité dans l'emploi nécessite le respect et l'application des consignes générales et des procédures dépendant de son périmètre. L'autonomie dans l'emploi implique la résolution des problèmes simples rencontrés dans l'activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles fréquents. L'emploi requiert une capacité d'échange et de compréhension de situations variées en vue d'y apporter une réponse, 



- pour le niveau 4 aux emplois qui requiert des connaissances acquises lors d'une formation initiale ou continue de niveau bac ou bac professionnel (ou équivalent) dans la filière concernée ou une expérience professionnelle équivalente validée ou non par une VAE ou une certification professionnelle. L'emploi requiert l'exécution de tâches diversifiées qui nécessitent des compétences techniques variées. La responsabilité dans l'emploi nécessite le strict respect des procédures dépendant de son périmètre. L'autonomie dans l'emploi implique la résolution des problèmes courants rencontrés dans l'activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie. La réalisation des activités fait l'objet de contrôles ponctuels. L'emploi nécessite une capacité d'échange et d'écoute permettant d'élaborer et d'apporter une réponse appropriée aux différents acteurs de l'environnement professionnel. 



Nonobstant l'imprécision des parties sur le niveau applicable au statut de vendeur premium (ou premier vendeur) revendiqué par Mme [Y], la cour relève qu'en tout état de cause ce qui distingue les niveaux 3 et 4 du niveau 2 c'est le degré d'autonomie du salarié concerné, et ce qui distingue les niveaux 3 et 4 c'est la fréquence du contrôle hiérarchique effectué. 



Or sur ces points, si Mme [Y] justifiait d'une expérience de 4 années en 2016 et 4 années de plus lors de la saisine du conseil de prud'hommes en 2020, elle ne justifie en revanche aucunement que les tâches qui lui étaient confiées sur son point de vente étaient diversifiées et nécessitaient des compétences techniques précises (niveau 3) ou variées (niveau 4), ni qu'elle bénéficiait, sous le contrôle régulier (niveau 3) ou ponctuel (niveau 4) de sa hiérarchie, d'une autonomie dans l'emploi impliquant la résolution des problèmes courants rencontrés dans l'activité quotidienne et la remontée des autres problèmes à la hiérarchie.



A cet égard, le fait qu'elle ait pu donner satisfaction à son employeur dans l'exécution de ses tâches ne suffit pas à déterminer qu'elle relevait, depuis 2016, d'une catégorie supérieure, pas plus que la démonstration de bon résultats de ventes, au demeurant contestés par l'employeur qui les décrit comme ponctuels et caractérisant des résultats globaux de son point de vente et non ses résultats personnels, ce critère quantitatif n'étant pas pris en compte dans la classification conventionnelle, laquelle se limite à la nature et aux conditions d'exécution des tâches confiées et accomplies. 



Enfin, Mme [Y] ne justifie d'aucun élément de nature à déterminer en quoi, pour la période de juillet 2016 à août 2017, période durant laquelle sa revendication se limitait à passer à temps complet et non à bénéficier d'une promotion statutaire (pièce n°13), elle aurait du bénéficier du statut de vendeur senior, catégorie D, lequel lui a été accordé en août 2017. Au contraire, il ressort des propres pièces de la salariée que la proposition de la société THE KOOPLES DIFFUSION de la promouvoir sur le statut de vendeur senior formulée en juin 2016 a été refusée par la salariée (pièce n°17)



Par ailleurs, s'agissant de la comparaison entre l'évolution professionnelle de Mme [Y] des autres salariés que celle-ci cite, la cour relève que Mme [A] a en réalité été embauchée en août 2016 dans des conditions statutaires (vendeuse, position employée, catégorie C) et salariales (1 624 euros mensuels, heures supplémentaires forfaitairement incluses à hauteur de 10%, pour Mme [A]) similaires à cette date (pièce n°8). 

 

Concernant M. [N], l'employeur justifie de son embauche définitive en juin 2017 au statut de vendeur senior revendiqué par Mme [Y] par le fait que celui-ci justifiait alors d'une expérience de vendeur dans plusieurs entreprises précédentes, outre un BTS assistant de gestion et un diplôme supérieur d'anglais lui garantissant une très bonne maîtrise de cette langue, peu important que cette compétence soit jugée subsidiaire voire inutile par l'intéressé, la valeur de cette compétence relevant de l'appréciation du recruteur et non du recruté.



Enfin, s'agissant de Mme [L], son évolution de carrière jusqu'à des fonctions de cadre s'explique par son parcours professionnel, tant au sein de la société qu'avant son embauche, l'ayant amenée à assumer des fonctions de responsable de boutique ou de point de vente, responsabilité dont Mme [Y] s'estimait elle-même incapable d'exercer en 2020-2021 lors d'un entretien professionnel (pièce n°63, page 5).

 

Dans ces conditions, peu important l'implication professionnelle de la salarié, aucunement contestée, la revendication de Mme [Y] d'être reclassée au niveau premier vendeur n'est pas fondée et l'employeur démontre que les différences de conditions d'embauche ou d'évolution de carrière avec les autres salariés évoqués par Mme [Y] sont justifiées par des éléments objectifs.



En conséquence des développements qui précèdent, la discrimination liée à l'âge et l'inégalité de traitement alléguées par Mme [Y] ne sont pas établies. 



Il s'en déduit qu'elle n'est pas fondée à réclamer un reclassement en qualité de conseiller vente senior à compter du 1er juillet 2016, premier vendeur, catégorie F à compter du 11 octobre 2019 puis niveau 3 à compter du 1er décembre 2020, de sorte que sa demande de rappel de salaire afférente sera rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



II - Sur les dommages-intérêts pour préjudice distinct : 



Mme [Y] sollicite la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral distinct de son préjudice de carrière, qu'elle justifie par le fait d'avoir été victime d'une discrimination liée à son âge qui lui a barré l'accès à un emploi à temps complet, puis d'une inégalité de traitement depuis 2016 en termes d'évolution professionnelle et salariale. 

 

Elle ajoute au visa de l'article L.1222-1 du code du travail, qu'en l'obligeant à saisir la juridiction prud'homale de sa réclamation, ce qu'elle décrit comme courageux de sa part car alors encore en poste, elle soutient avoir été stigmatisée par la direction régionale. 

 

Elle cite à cet égard : 



- un courrier électronique du 27 juillet 2021 dans lequel Mme [H]la met en cause auprès du service RH à [Localité 6] (pièce n°64), 

 

- un courrier électronique du 28 juillet 2021 mentionnant une accusation de fuite 'en cas de contrôle de la sécurité du magasin', ce qui induisait qu'elle volait (pièce n°65),

 

- le témoignage de M. [M] qui lui a succédé à son poste début 2022 qui a déposé plainte le 15 octobre 2023 en évoquant les conditions de travail dégradées que cette responsable est capable d'imposer à ses subordonnés et sa capacité de nuisance (pièce n°81 et 82), 

 

- le fait qu'en l'affectant en centre-ville l'employeur a certes respecté une préconisation du médecin du travail mais sans produire aucun effort complémentaire alors que cette mutation lui était préjudiciable par le fait de rejoindre une équipe dans un contexte particulier, avec une réputation qui la précédait et où elle a dû trouver sa place, le tout avec une incidence sur sa rémunération variable, même si, parce qu'elle est une professionnelle avant tout, son intégration a été réussie (pièce n°74). 

 

Néanmoins, il ressort en premier lieu des développements qui précèdent que la discrimination et l'inégalité de traitement alléguées ne sont pas établies. 



Par ailleurs, Mme [Y] ne saurait se prévaloir, au titre d'une exécution déloyale par l'employeur de son contrat de travail, d'une plainte d'un autre salarié qui ne la concerne pas.



En outre, la salariée ne saurait faire grief à son employeur de l'avoir affectée sur un autre poste dès lors d'une part que cette mutation répondait à une préconisation du médecin du travail et d'autre part que par courrier électronique du 14 décembre 2021 elle l'a remercié de cette nouvelle affectation (pièce n°16). 



Enfin, s'il ressort des deux courriers électroniques produits la démonstration d'un contexte tendu avec sa hiérarchie, l'énoncé de cette situation, comme le constat d'un fait ( 'fuit en cas de contrôle de la sécurité du magasin') qu'au demeurant elle ne conteste pas sur le fond, se bornant à en déduire un sous-entendu qu'elle considère comme offensant, ne caractérisent aucunement une exécution déloyale du contrat de travail. 



Au surplus, Mme [Y] ne justifie d'aucun préjudice, lequel ne saurait se déduire du seul fait d'avoir été placée en arrêt de travail. 



Sa demande indemnitaire sera donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. 



III - Sur les demandes accessoires : 



- Sur la remise documentaire :



Le jugement déféré étant confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de reclassification et de rappel de salaire afférente, il en sera de même de sa demande au titre des bulletins de paye rectifiée, celle-ci étant de fait sans objet. 



- Sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [Y] sera condamnée à payer à la société THE KOOPLES DIFFUSION la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de Mme [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée, 



Mme [Y] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Dijon du 29 septembre 2022 sauf en ce qu'il a rejeté la demande de la société THE KOOPLES DIFFUSION au titre de l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, 

 

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE Mme [O] [Y] à payer à la société THE KOOPLES DIFFUSION la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



REJETTE la demande de Mme [O] [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 



CONDAMNE Mme [O] [Y] aux dépens de première instance et d'appel.



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 10 octobre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Jennifer VAL, greffier.





Le greffier Le président





Jennifer VAL Olivier MANSION