Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 octobre 2024

ARRET N° 24/

FD/XD 



COUR D'APPEL DE BESANCON



ARRET DU 11 OCTOBRE 2024



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 13 Septembre 2024

N° de rôle : N° RG 23/01030 - N° Portalis DBVG-V-B7H-EU2I



S/appel d'une décision

du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BELFORT

en date du 23 juin 2023

code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail





APPELANT



Monsieur [L] [G], demeurant [Adresse 1] - [Localité 3]



représenté par Me Robert BAUER, avocat au barreau de MONTBELIARD





INTIMEE



S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES prise en la personne de ses représentants légaux domiciliés au siège, sis [Adresse 2] - [Localité 3]



représentée par Me Vincent LOQUET, avocat au barreau de NANCY







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile l'affaire a été débattue le 13 Septembre 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame DOMENEGO Florence, conseiller, entendue en son rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Christophe ESTEVE, président de chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, conseiller 

Madame Florence DOMENEGO, conseiller

qui en ont délibéré, 



M. Xavier DEVAUX, directeur de greffe





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 11 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe.







**************





Statuant sur l'appel interjeté le 10 juillet 2023 par M. [L] [G] du jugement rendu le 23 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Belfort qui, dans le cadre du litige l'opposant à la SAS ALTMAN TECHNOLOGIES, a :

- dit que le licenciement de M. [L] [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- dit la demande d'annulation de l'avertissement de janvier 2018 prescrite,

- dit M. [L] [G] mal fondé en toutes ses demandes et l'en a débouté,

- débouté les parties de leur demande de versement d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné M. [L] [G] aux entiers dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises par RPVA le 10 octobre 2023, aux termes desquelles M. [L] [G], appelant, demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau, de :

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à lui payer la somme de 33 000 euros à titre d'indemnité pour rupture abusive,

- annuler l'avertissement du 11 janvier 2018,

- condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts,

- condamner la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens ; 



Vu les dernières conclusions transmises par RPVA le 26 décembre 2023, aux termes desquelles la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES, intimée, demande à la cour de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

- débouter en conséquence M. [L] [G] de l'ensemble de ses demandes,

- juger comme reposant sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [L] [G],

- juger la demande de M. [L] [G] d'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 11 janvier 2018 prescrite,

- débouter M. [G] de cette autre demande, 

- condamner M. [G] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 4 juillet 2024 ; 









SUR CE ; 



EXPOSE DU LITIGE : 



Selon contrat à durée indéterminée du 9 juillet 2007, M. [L] [G] a été embauché par la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES en qualité de consultant, statut cadre - position 1.2, coefficient hiérarchique 100 de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinet d'ingénieurs conseils, société de conseils, avant d'être promu consultant engineer, à compter du 1er octobre 2014. 



Le 11 janvier 2018, l'employeur a notifié à M. [L] [G] un avertissement en suite d'une sortie de mission prématurée décidée par le directeur du site client en raison du comportement du salarié qualifié par le client de 'suffisant et inapproprié'.



Le 9 octobre 2020, M. [L] [G] a été convoqué à un entretien préalable et a été licencié pour faute le 22 octobre 2020, l'employeur lui reprochant principalement son peu d'engagement sur les projets confiés, son refus de sept projets depuis sa fin de mission, sa difficulté à le joindre par appel ou par sms et son absence de remise en cause malgré un précédent avertissement.



M.[G] a été dispensé de l'exécution de son préavis. 



Contestant les conditions de la rupture du contrat de travail, M. [L] [G] a saisi le 13 octobre 2021 le conseil de prud'hommes de Belfort aux fins d'annuler l'avertissement du 11 janvier 2018, de voir dire sans cause réelle et sérieuse son licenciement et d'obtenir diverses indemnisations, saisine qui a donné lieu au jugement entrepris. 





MOTIFS DE LA DÉCISION : 



- Sur l'annulation de l'avertissement :



Aux termes des articles L 1331-1 et suivants du code du travail, l'employeur dispose à l'égard de ses salariés d'un pouvoir disciplinaire pour sanctionner les comportements fautifs des salariés. 



En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié en application de l'article L 1333-3 du code du travail. 



Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Au cas présent, M. [G] fait grief aux premiers juges d'avoir déclaré prescrite sa demande d'annulation de l'avertissement dont il a fait l'objet le 11 janvier 2018, alors même que 'compte tenu du risque majeur pour la pérennité de son contrat de travail qu'aurait engendré pour lui la saisine du conseil de prud'hommes pour contester l'avertissement pendant le cours de l'exécution de son contrat de travail , le délai de prescription a été suspendu jusqu' la date de la rupture.'



Comme l'ont cependant rappelé à raison les premiers juges, le salarié disposait d'un délai de deux ans à compter du jour où il a eu connaissance de l'avertissement pour contester ce dernier, par application des dispositions de l'article L 1471-1 du code du travail, de sorte qu'il se devait d'en saisir la juridiction prud'homale avant le 11 janvier 2020. 



N'ayant saisi le conseil de prud'hommes que le 13 octobre 2021, son action portant sur l'exécution du contrat de travail était en conséquence prescrite, à défaut pour ce salarié de démontrer s'être trouvé dans l'un des causes de suspension de prescription prévues aux articles 2230 et suivants du code civil. 



Aucun élément ne vient ainsi établir que ce salarié aurait été dans l'impossibilité absolue d'agir, cette dernière ne pouvant aucunement se déduire du seul lien de subordination entre un salarié et un employeur. 



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont déclaré irrecevable pour cause de prescription la demande d'annulation de l'avertissement du 11 janvier 2018 présentée par M. [G] et l'ont débouté de sa demande de dommages et intérêts subséquente. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. 





- Sur la rupture du contrat de travail : 



Aux termes de l' article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.



En cas de faute simple, par application de l'article L 1235-1 du code du travail auquel renvoie l'article L 1333-2 du même code, il appartient à l'employeur d'alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement en fournissant les éléments propres à caractériser le caractère sérieux et réel des motifs invoqués et à justifier la sanction disciplinaire prononcée. 



Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié en application de l'article L 1235-1 du code du travail. 



Au cas présent, la lettre de licenciement, aux termes de laquelle la cour se réfère pour un plus ample exposé des motifs et qui fixe les limites du litige, reproche à M. [G] : 

- une mauvaise exécution des projets, ces derniers se terminant systématiquement par une appréciation moyenne ou mauvaise du client et des commentaires peu gratifiants, le dernier en date ayant conduit la société GE à solliciter son remplacement,

- un refus de l'ensemble de ses clients de la région de [Localité 3] de demander sa réintervention au motif 'qu'il fait preuve de peu d'engagements sur les projets, voire de laxisme et se permet des remarques déplacées' ou 'avec [L], c'est doucement le matin, pas trop vite l'après-midi et les après-midis sont courtes pour lui' 

- un refus des sept projets présentés entre le 4 août et le 22 août 2020, en tenant des propos déplacés tels que 'je n'ai pas d'expérience en régulation de PAC, mais bon après tout, si vous êtes capable de vendre une montre à un aveugle...' ou ' si tu estimes que mon expérience est en phase avec ce qui est demandé .... en revanche, merci de trouver asap une formation qui couvre les besoins du client, de trouver asap un logement pour six à [Localité 6] + collège et école primaire',

- l'absence de toute action adéquate sur projet Altran Research avant septembre 2020,

- l'absence de mise à jour de son dossier de compétences au 4 septembre 2020, malgré une demande formulée le 4 août 2020,

- le fait de ne pas s'être présenté au workshop 'maîtrise de l'anglais' organisée le 22 septembre 2020 malgré sa convocation et ce, sans s'en excuser

- les difficultés récurrentes à le joindre par téléphone, SMS et courriers, ces derniers restant sans réponse et nécessitant des rappels 

- l'absence de prise en compte d'un précédent avertissement délivré en janvier 2018 pour une sortie prématurée d'un projet. 



Pour justifier de la sortie prématurée du dernier projet auprès de la société GE en juin 2020 et du comportement inapproprié du salarié avec le client, l'employeur se prévaut de l'entretien annuel de performance 2020-2021 lequel y fait expressément référence. Sont ainsi mentionnés ' gestion de fin de mission dilettante ( pas de point de convergence avec le client, pas de plan de recouvrement défini, stratégie de placement des ressources ALTRAN surprenante' et 'fin de mission à la demande du client'. Les performances du salarié sont par ailleurs évaluées à 2/4, avec une satisfaction client de 50% au lieu des 80 % attendus, une gestion de projet de 30 % au lieu des 80 % attendus et une tenue ALTRAN de 10% (attitude, positivité et force de proposition) au lieu des 60 % attendus. 



Si le salarié soutient que l'employeur ne justifie d'aucun élément de mécontentement de la part de la société GE auprès de laquelle il est intervenu durant deux ans et revendique au contraire dans ses conclusions une sortie de mission 'avec succès' et 'un investissement personnel très fort', ce dernier n'apporte cependant aucune pièce aux débats permettant de remettre en cause la cessation anticipée de sa dernière mission, le mécontentement du client sur la gestion même du projet et l'imputabilité que lui en a faite l'employeur au cours de l'entretien d'évaluation et dont il a signé le compte-rendu sans émettre aucune observation particulière ou commentaires.



Une telle preuve ne saurait par ailleurs s'exciper de son évaluation 2018-2019, laquelle, si elle reconnaît en effet à ce salarié une note de 3/4 et une appréciation générale globalement positive, est cependant entachée par l'avertissement dont il a été l'objet le 11 janvier 2018 et qui sanctionnait à cette date son 'comportement qualifié de suffisant, jugeant et inapproprié' et 'son manque de sérieux et d'engagement', qui avaient conduit la société GE SERVICE à solliciter sa sortie prématurée du projet et son remplacement. 



Le grief est donc établi. 



Pour justifier du refus par M. [G] des sept postes présentés durant sa période inter contrat, l'employeur produit les courriels correspondants et portant sur des missions :

- le 4 août 2020 : ingénieur : [Localité 11]

- le 3 septembre 2020 : ingénieur en ingénierie système : [Localité 4]

- le 3 septembre 2020 : ingénieur planificateur de grands projets : [Localité 7]

- le 7 septembre 2020 : ingénieur ESPN/DESP : région parisienne 

- le 16 septembre 2020: ingénieur support au leed engineer static : [Localité 5]

- le 22 septembre 2020 : coordinateur /interface projet : [Localité 6] 

- le 22 septembre 2020 : chef de développement produit (thermodynamique) : [Localité 9]. 



Contrairement à ce que soutient le salarié, l'employeur n'a pas excédé son pouvoir d'organisation et de direction en émettant de telles propositions et 'organisé une stratégie d'éviction'. 



L'employeur a au contraire retransmis à son salarié, qui se trouvait en période inter contrat, les missions dont il était destinataire et qui ressortaient comme conformes à ses compétences, à son expérience et aux attentes du client, comme le confirme la teneur des courriels d'accompagnement établis par la team manager- Est en charge du dossier de M. [G], tout en prenant en compte les impossibilités de déléguer de nouveau ce salarié auprès des sociétés GE SERVICE et GE STEAM POWER SYSTEMS. 



Aucun pièce ne vient confirmer les allégations du salarié selon lesquelles lesdites missions n'auraient pas correspondu au profil de M. [G], ce dernier ayant bénéficié d'une formation en sûreté nucléaire au cours de l'année 2020 en plus de son habilitation niveau 3 acquise en 2013 et développé des expériences variées auprès d'ALSTOM TRANSPORT, ALSTOM POWER, EDF, GE STEAM POWER SYSTEMS. 



Aucun élément ne vient également établir que l'employeur aurait écarté certaines offres afin de conduire le salarié à la faute, comme le soutient M. [G] en se prévalant d'un trac syndical. 



En effet, si le salarié mentionne certes dans son courriel du 10 septembre 2020 'nous avons un point avec [C] pour une piste sur [Localité 3] chez (ALSTOM) Transport dans certes quelques semaines, mais c'est ce qui serait à prioriser par rapport à un détachement de six mois sur [Localité 10]', il ne produit cependant aucune pièce pour étayer d'une part la concrétisation de cette opportunité et son adéquation avec son profil et pour justifier d'autre part la patience dont aurait dû faire preuve l'employeur pour retarder un départ en mission alors même qu'il était sans activité depuis la fin du mois de juin 2020 et que diverses offres avaient été depuis cette date adressées à la société ALTRAN.



Au contraire, le courriel du 15 octobre 2020 dont il se prévaut ne confirme pas la réalité de l'alternative ALSTOM sur [Localité 3], le rendez-vous fixé au 29 septembre 2020 ayant été annulé en raison de la modification par cette société de ses besoins du fait de nouveaux arbitrages. 



Tout autant, si le salarié soutient que l'employeur ne pouvait lui imposer d'aller à [Localité 4], [Localité 7] ou en région parisienne, le contrat prévoyait cependant expressément ' le principe d'une mobilité fonctionnelle' ( article 2.2) et le 'principe d'une clause de mobilité sur l'ensemble du territoire français ou, le cas échéant, à l'étranger permettant à la société de modifier le lieu d'exercice en fonction des nécessités du service liées à l'exécution des missions' ( article 7.1), de sorte que l'employeur pouvait proposer au salarié des missions sur le territoire français sans qu'une telle démarche ne ressorte comme abusive quand bien même le salarié avait charge de familles. Sa fiche Linkedin met au surplus en exergue que si ce salarié a effectué la plupart de ses missions sur [Localité 3], il a rejoint [Localité 8] de septembre 2013 à juillet 2014, confirmant ainsi le caractère non-sédentaire de son activité de consultant.



Enfin, si le salarié revendique de ne pas avoir exprimé de refus express aux missions proposées, ce dernier a cependant ou laissé sans réponse son manager, malgré des relances en ce sens, ou émis des remarques sarcastiques telles que 'je n'ai pas d'expérience en régulation de PAC, mais bon après tout, si vous êtes capable de vendre une montre à un aveugle...' tout en esquivant son accord, conduisant la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES à ne pas présenter son dossier. 



Le refus réitéré d'accepter une nouvelle mission est en conséquence établi. 



Il en est de même sur les retards ou les absences de réponse invoqués, que confirment les échanges de courriels, ainsi que sur l'inscription tardive à ALTRAN RESEARCH, cette dernière n'ayant été formalisée que le 10 septembre 2020 malgré une sortie de mission fin juin 2020 et une demande présentée en ce sens par l'employeur le 10 juillet 2020. 



Enfin, si M. [G] ne conteste pas ne pas avoir assisté à l'atelier anglais le 22 septembre 2020, ce dernier met en lien une telle absence avec sa présence à une réunion au collège de son fils, éléments dont il n'a pas prévenu son employeur le jour même mais seulement le lendemain, en réponse à un courriel de son manager. Si son absence ne saurait être reproché au salarié compte-tenu du contexte invoqué, l'absence de prévention de son supérieur et de l'organisatrice de la session de formation ressort comme fautive, dès lors qu'elle confirme l'attitude générale ci-dessus rappelée de relance systématique dont ce salarié devait faire l'objet pour répondre aux sollicitations de ses managers. 



Ce grief est en conséquence établi. 



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont dit que le licenciement de M. [G] reposait sur une cause réelle et sérieuse et ont débouté ce dernier de sa demande de dommages et intérêts subséquente. 



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé de ces chefs. 





III - Sur les autres demandes :



Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. 



Partie perdante, M. [G] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



M. [G] sera condamné à payer à la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES la somme de 2 000 euros au titre de ses frais irrépétibles. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant contradictoirement, après débats en audience publique et en avoir délibéré conformément à la loi, 

 

- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Belfort du 23 juin 2020 en toutes ses dispositions,



- Condamne M. [L] [G] aux dépens d'appel, 



- et par application de l'article 700 du code de procédure civile, condamne M. [L] [G] à payer à la SAS ALTRAN TECHNOLOGIES la somme de 2 000 euros et le déboute de sa demande présentée sur le même fondement. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le onze octobre deux mille vingt quatre et signé par Madame Florence DOMENEGO, conseiller, pour le président de chambre empêché, et Monsieur Xavier DEVAUX, directeur de greffe.





LE GREFFIER, LE CONSEILLER,