Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 16 octobre 2024

Arrêt n° 24/00383



16 Octobre 2024

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N° RG 22/01609 - N° Portalis DBVS-V-B7G-FYMW

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

24 Mai 2022

19/00563

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



Seize Octobre deux mille vingt quatre



APPELANTE :



Société DG HOTPOT prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurence GUETTAF-PECHENET, avocat au barreau de METZ

Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ





INTIMÉE :



Mme [P] [V]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Marie JUNG, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Avril 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. DEVIGNOT Benoît, conseiller et Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargés d'instruire l'affaire, en présence de 



Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Mathilde TOLUSSO



ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.















Mme [P] [V] a été embauchée par la société Sodexho, à compter du 28 décembre 2005, en qualité d'aide de cuisine, selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 108,33 heures mensuelles, soit 25 heures par semaine. 



La Convention collective nationale pour le personnel des entreprises de restauration de collectivités s'applique à la relation de travail litigieuse.



Le 17 février 2015, la société Sodexho perdait le marché AMAPA, qui a été repris par la SARL DG Hot Pot, et le contrat de travail de Mme [V] était transféré aux mêmes conditions à compter du 1er janvier 2015.



Mme [V] a été placée en arrêt de travail le 12 juin 2018. Par lettre du 20 juin 2018, Mme [V] a informé son employeur d'une agression dont elle avait été victime en date du 12 juin 2018 de la part de son responsable et du choc traumatique qu'elle avait subi. 



Par acte introductif d'instance enregistré au greffe le 9 juillet 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz d'une demande dirigée contre la SARL DG HotPot aux fins de voir ordonner la production sous astreinte du contrat de prévoyance signé avec la compagnie AXA, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet (procédure enregistrée sous le n°RG 19/563). 



Le contrat de travail a été rompu ultérieurement à la saisine de la procédure enregistrée sous RG 19/563 par un licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 5 février 2020. 



Parallèlement, par requête enregistrée au greffe du conseil de prud'hommes de Metz sous le n°RG 21/002, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz d'une demande dirigée contre la société DG HotPot aux fins d'obtenir, après jonction avec la procédure RG n°19/563, la condamnation de son ancien employeur à lui verser, outres des indemnités de rupture, des sommes au titre d'un rappel de salaires relatif à des heures effectuées sur la base d'un contrat de travail à temps plein, outre les congés payés afférents et un complément de 13ème mois, un rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, et une indemnité en réparation d'un préjudice lié au non respect du droit à la déconnexion, des arrêts maladie et du droit au repos.



Par jugement contradictoire du 24 mai 2022, la formation paritaire de la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi qu'il suit : 



« Dit et juge que la demande de Mme [V] est recevable ;



Ordonne la jonction des procédures enregistrées sous les n° C 19/00563 et C 21/00002 ;



Dit et juge la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société DG HotPot ; 



Dit et juge que la résiliation judiciaire du contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



Requalifie le contrat de travail à temps partiel de Mme [V] en contrat de travail à temps plein ;

 

Condamne la société DG HotPot, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [V] les sommes suivantes :



- 1 685,03 euros brut au titre de complément d'indemnité légale de licenciement ;



- 3 044,59 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;



- 304,45 euros brut au titre des congés payés s'y afférent ;



- 11 561,80 euros brut au titre de rappel de salaire sur la base d'un contrat à temps plein ; 



- 1 156,18 euros brut au titre des congés payés s'y afférent ;



- 1 084,81 euros brut au titre de rappel du 13 ème mois sur la base d'un contrat de travail à temps plein ; 



 - 108,48 euros brut au titre des congés payés s'y afférent ;



Ces sommes avec les intérêts légaux à compter de la demande.



- 15 222,90 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour le non-respect du droit à la déconnexion ; 



- 500 euros au titre de dommages et intérêts pour délivrance des documents de fin de contrat non conforme ; 



Ces sommes avec les intérêts légaux de droit à compter de la notification de la présente décision.



Condamne la société DG HotPot, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [V], la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Déboute la partie demanderesse de sa demande au titre de paiement d'heures complémentaires ; 



Déboute la partie demanderesse de sa demande au titre de rappel de paiement de la prévoyance d'entreprise ;



Déboute la demanderesse de sa demande de l'indemnisation des frais de déplacement ; 



Rappelle les dispositions de l'article R 1454-28 du code du travail concernant l'exécution provisoire et fixe le salaire moyen à la somme de 1 522,29 euros brut ; 



Condamne la société DG HotPot, prise en la personne de son représentant légal, aux entiers frais et dépens, y compris les frais d'exécution de la présente décision. »



Par déclaration enregistrée par voie électronique le 16 juin 2022, la société DG HotPot a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 27 mai 2022.



Par conclusions récapitulatives n°2 notifiées par voie électronique le 14 mars 2023, la société DG HotPot demande à la cour de statuer comme suit :



« Déclarer recevable et bien fondé de la société DG HotPot en son argumentation ; 



Rejeter l'appel incident de Mme [V] ;



Sur l'appel



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 24 mai 2022 ce qu'il a : 



- Déclaré l'action de Mme [V] recevable ;



- Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [V] aux torts exclusifs de son employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- Ordonné la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet ; 



Et en ce qu'il a condamné la société DG HotPot au règlement des sommes suivantes :



- 11 561,80 euros au titre de rappels de salaire pour requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ; 



- 1 156,80 euros au titre des congés payés y afférents ; 



- 3 044,59 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 



- 304,45 euros brut au titre des congés payés afférents ; 



- 1 084,81 euros au titre de rappels de salaire sur 13ème mois ; 



- 108,48 euros au titre des congés payés y afférents ; 



- 1 685,03 euros net au titre de complément de l'indemnité légale de licenciement ; 



- 15 222,90 euros net au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- 500 euros net au titre de dommages et intérêts pour le non-respect du droit à la déconnexion, d'arrêts maladie et du droit au repos ; 



- 500 euros au titre de dommages et intérêts pour délivrance des documents de fin de contrat non conforme ; 



- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Les frais et dépens.



Statuant à nouveau



A titre principal (')



Débouter Mme [V] de l'ensemble de ses demandes portées à l'encontre de la société DG HotPot ; 

En tout état de cause

 

Condamner Mme [V] au paiement d'une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamner Mme [V] aux entiers frais et dépens. »





La société DG HotPot rappelle que Mme [V] ne conteste pas le licenciement pour inaptitude et précise :



- Que la résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée en l'espèce, s'agissant de manquements anciens et insuffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

- Que les faits antérieurs au 9 juillet 2017 sont prescrits, la salariée ayant demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail le 9 juillet 2019.

- Que le contrat de travail de Mme [V] prévoit explicitement que les horaires de travail sont susceptibles de varier selon le planning affiché, les 108,33 heures de travail constituant un horaire mensuel moyen, réparti entre des « semaines hautes » et des « semaines basses ».

- Que l'embauche est conditionnée par l'acceptation de ces principes relatifs à l'organisation du travail. 

- Que Mme [V] travaille au sein de la résidence depuis 2005 et qu'elle est placée sous la responsabilité de M. [M], responsable de restauration depuis 2001 qui organise les plannings suffisamment à l'avance en tenant compte des souhaits de ses collaborateurs. 

- Que l'organisation du travail n'a pas été modifiée suite au transfert du contrat de travail entre la société Sodexho et la SARL DG Hot Pot, et que les salariés affectés à la cuisine centrale et sur les résidences afférentes peuvent être amenés à travailler sur des sites différents et à remplacer un collègue en urgence.

- Que les modifications en cours de périodes ne s'opèrent qu'avec l'accord du salarié et ne sont jamais imposées de sorte que le délai légal de prévenance de 7 jours ne s'applique pas.

- Qu'il n'est pas démontré que Mme [V] devait rester à la disposition permanente de son employeur.

- Que les différentes attestations versées au débat démontrent que M. [M] est un responsable respecté, apprécié et à l'écoute de ses salariés.

- Que les heures complémentaires sont prévues au contrat de travail ainsi que par la convention collective et ont été payées à Mme [V].

- Que Mme [V] n'a pas réalisé d'heures de travail au-delà de 35 heures par semaine, les décomptes qu'elle produit étant en outre imprécis quant aux jours travaillés et aux horaires effectués.

- Que Mme [V] a également bénéficié de 10 jours de RTT par an alors qu'elle ne travaillait que 108,33 heures par mois, ce qui représente 4,34 heures par mois compensées par des RTT.

- Que Mme [V] n'apporte aucun élément venant corroborer le fait qu'elle aurait travaillé durant ses arrêts de travail. 

- Que la requalification de son temps partiel en temps complet n'est ainsi pas légitime et subsidiairement ne constitue pas un manquement grave pouvant justifier la résiliation de son contrat de travail.

- Que le droit à la déconnexion est un droit et non une obligation, les dispositions légales ne prévoyant pas ses modalités d'exécution.

- Que l'intimée ne prouve pas qu'il existe une rupture d'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, n'ayant reçu que quelques dizaines de messages en 4 ans, la plupart au cours de journées durant lesquelles celle-ci travaillait ou était amenée à travailler, les contacts étant peu fréquents et Mme [V] se trouvant fréquemment à l'initiative des échanges.

- Que s'agissant de l'agression dont Mme [V] se dit victime, aucun élément de preuve relatif à l'incident n'est apporté par l'intimée, le seul témoin ne corroborant pas les allégations de Mme [V] et la gérante de la SARL DG Hot Pot ayant proposé par la suite de rencontrer Mme [V] sans qu'elle n'y réponde favorablement.

- Que le reproche adressé à Mme [V] par son chef de service relatif à la propreté de la vaisselle est une réaction légitime.

- Que la relance adressée à Mme [V] relativement à la prolongation de son arrêt de travail est un courrier type répondant à une procédure normale et non une mesquinerie.

- Que la « charte » produite par Mme [V] est un document inconnu de la direction de la société.

- Que le médecin ayant établi un certificat ne peut pas attester de faits qu'il n'a pas personnellement constatés.

- Que les pièces versées aux débats démontrent qu'il n'y a pas de management « austère », les témoignages produits par Mme [V] étant sujets à caution.

- Que la SARL DG Hot Pot n'a pas manqué à son obligation en matière de prévoyance, ayant souscrit un contrat auprès de l'organisme Collecteam, puis payé les primes correspondantes et établi les déclarations nécessaires, Mme [V] ayant simplement omis de fournir à l'employeur les décomptes d'IJSS à partir du 15 novembre 2018 de sorte que les versements n'ont pas pu être effectués à partir de cette date.

- Qu'en outre la SARL DG Hot Pot n'est pas le débiteur de ces prestations, la demande formée par Mme [V] à ce titre n'étant pas recevable.

-Que les erreurs affectant les documents de fin de contrat vont être prochainement rectifiées de sorte que la demande en paiement de dommages et intérêts formée à ce titre par la salariée est sans objet, la réalité de son préjudice n'étant pas démontrée.

- Que la SARL DG Hot Pot n'est pas tenue d'indemniser ses salariés des frais de déplacement domicile-travail, s'agissant d'une simple possibilité.

- Que le changement du lieu de travail au sein d'un même secteur géographique n'est qu'une simple modification des conditions de travail, n'exigeant pas l'accord de la salariée.

- Que l'engagement unilatéral de l'employeur de les prendre en charge à compter du 1er septembre 2019 n'est pas rétroactif et ne concerne pas la période demandée par Mme [V].

- Que les dommages et intérêts sollicités par Mme [V] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont plafonnés par l'article L 1235-3 du code du travail, Mme [V] ne démontrant pas par ailleurs l'existence et l'étendue de son préjudice.

- Que le complément d'indemnité de licenciement n'est pas due, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet n'étant pas justifiée.

- Que Mme [V] ne justifie pas de l'existence ni de l'étendue de son préjudice de déconnexion.



Par conclusions datées du 14 décembre 2022, Mme [V] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit :

 

« Débouter la société DG HotPot de son appel ; 



Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 24 mai 2022, en ce qu'il a ordonné les jonctions des procédures enregistrées sous les n° 19/00563 et 21/00002, en ce qu'il a dit et jugé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société DG HotPot, en ce qu'il a dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a requalifié le contrat de travail à temps partiel de Mme [V] en contrat de travail à temps plein, en ce qu'il a condamné la société DG HotPot à payer à Mme [V] : 



- 3 044,59 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 



- 304,45 euros brut au titre des congés payés afférents ; 



- 11 561,80 euros brut au titre du rappel de salaire sur la base d'un contrat de travail à temps plein ;

 

- 1 156,18 euros brut au titre des congés payés afférents ; 



- 1 084,81 euros brut au titre du rappel de 13 ème mois sur la base d'un contrat de travail à temps plein ; 



- 108,48 euros brut au titre des congés payés afférents ; 



- 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Ces sommes portant intérêts légaux à compter de la demande.



Déclarer recevable et bien fondé l'appel incident de Mme [V] ; 



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 24 mai 2022, en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes au titre des heures supplémentaires, du rappel de paiement de la prévoyance, de l'indemnisation des frais de déplacements, et en ce qu'il a limité le quantum des demandes en paiement de complément d'indemnité légale de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion, de dommages et intérêts pour la délivrance des documents de fin de contrat ;



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Metz du 24 mai 2022, en ce qu'il a omis de statuer sur ses demandes de rectification des documents de fin de contrat ; 



Statuant à nouveau 

Ordonner la rectification de l'attestation pôle emploi avec un motif de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, une ancienneté au 28 décembre 2005, et la mention des 12 derniers mois de salaire conformément aux 12 derniers mois payés à la salariée avant son arrêt de travail ; 



Ordonner la rectification du certificat de travail avec une ancienneté au 28 décembre 2005 ; 



Condamner la société DG HotPot à payer à Mme [V] :



- 2 248,54 euros net à titre de complément d'indemnité légale de licenciement ; 



- 24 356,80 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



- 3 044,59 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 



- 304,45 euros brut à titre de congés payés sur préavis ; 



- 11 561,80 euros brut à titre de rappel de salaire sur la base d'un contrat de travail à temps plein ; 



- 1 156,80 euros brut à titre de congés payés afférents ; 



- 1 084,81 euros brut à titre de rappel de 13ème mois sur la base d'un contrat de travail à temps plein ; 



- 108,48 euros brut à titre de congés payés afférant ; 



- 938,41 euros brut à titre de rappel d'heures supplémentaires ; 



- 93,84 euros brut à titre de congés payés afférents ; 



- 2 000 euros net à titre de dommages-intérêts distincts pour le non-respect du droit à la déconnexion, des arrêts maladie, du droit au repos ; 



- 18 980,65 euros brut au titre de la prévoyance d'entreprise, desquels il convient de déduire 5 203,80 euros nets d'IJSS ; 



- 1 898 euros brut au titre des congés payés afférents ; 



- 1 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour délivrance d'une attestation pôle emploi non conforme ; 



- 1 401 euros net à titre d'indemnisation des frais de déplacement ; 



- 1 500 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens ; 



Y ajoutant 



Condamner la société DG HotPot à payer à Mme [V] 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens. »



A l'appui de ses prétentions, Mme [V] indique :



- que depuis la reprise de son contrat de travail par la SARL DG Hot Pot, ses horaires de travail ainsi que la durée de travail variaient de manière anarchique, la société appelante ne respectant pas le délai minimum de 7 jours pour modifier le planning. 



- que son responsable lui envoyait des SMS pour des remplacements du jour au lendemain voire le jour même.

 

- qu'il lui était demandé de travailler durant ses congés payés ainsi que son arrêt de travail. 

- que son rythme de travail variait entre 8 et 45 heures par semaine, de sorte qu'elle ne pouvait pas le prévoir, ce qui justifie la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.



- que la cuisine centrale a été créée à [Localité 6] à partir de l'année 2018, et que c'est à compter de cette date que les déplacements ont été fréquents, parfois éloignés de 80 km en une seule journée de travail.

 

- que les frais de déplacement entre plusieurs lieux de travail n'étaient pas rémunérés par l'employeur.

 

- qu'elle a ainsi effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été payées.



- que son employeur n'a pas respecté son droit à la déconnexion, son responsable lui adressant régulièrement des SMS pendant ses jours de repos, ses jours d'arrêt maladie et ses jours de congés payés.



- qu'elle a subi une agression de la part de son responsable en date du 12 juin 2018, celui-ci lui ayant jeté une boule de papier au visage et adressé des propos irrespectueux.



- que ses arrêts de travail mentionnent une réaction à un facteur de stress -syndrome de burn out en lien avec le choc traumatique vécu. 



- qu'elle a subi un management défaillant et vexatoire comme en témoigne la charte du personnel que les salariés devaient signer. 



- que ces manquements caractérisent l'impossibilité de poursuivre son contrat de travail et la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l'employeur.



- qu'au titre de la prévoyance, elle ne perçoit pas d'indemnité de prévoyance depuis la fin du maintien de salaire prévu par la convention collective alors qu'elle a bien transmis le 28 décembre 2020 les décomptes des IJSS à la société appelante. 



- que l'employeur a commis des erreurs dans la rédaction de ses documents de fin de contrat, ayant indiqué comme motif de licenciement « faute grave » au lieu de « inaptitude », ayant mentionné « 0 euros » comme montant de ses derniers salaires, et ayant précisé une ancienneté erronée (1er janvier 2015 au lieu de 28 décembre 2005).



- que l'indemnité de licenciement doit être calculée sur la base d'un contrat de travail à temps complet, comprenant un 13ème mois.



- que les frais de déplacement sollicités correspondent à des déplacements entre différents lieux de travail et doivent lui être payés, car elle a été contrainte d'utiliser son propre véhicule et la demande étant formée dans la limite de trois ans.



L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 9 mai 2023. 



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS,



Sur la résiliation du contrat de travail



Selon une jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur si les manquements de ce dernier à ses obligations contractuelles, tels qu'invoqués par le salarié, le justifient, le juge devant apprécier les manquements imputés à l'employeur au jour de sa décision et ceux-ci devant être d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles, cette résiliation produisant alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La résiliation judiciaire prend effet au jour où elle est prononcée, sauf la possibilité pour le juge de fixer cet effet à une date antérieure, notamment au jour du licenciement dans le cas où un tel licenciement est intervenu en cours de procédure.



A l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [V] reproche à la SARL DG Hot Pot :



- de ne pas lui avoir permis de prévoir son rythme de travail, ni la durée de son travail, raison pour laquelle elle sollicite par ailleurs la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.



- de ne pas respecter son droit à la déconnexion.



- l'agression qu'elle a subie le 12 juin 2018 du fait de son supérieur hiérarchique et le « management austère » de la société.

 



Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet



Il ressort des données constantes du débat que Mme [V] a été employée à compter du 28 décembre 2005 en qualité d'aide de cuisine à temps partiel par la SAS Sodexho, et que son contrat de travail a été transféré à la SARL DG Hot Pot à compter du 1er janvier 2015 dans les mêmes conditions.



Le contrat de travail initial qui n'a été modifié par aucun avenant, prévoit notamment que Mme [V] perçoit un salaire mensuel brut de base de 857 euros, « pour un horaire contractuel mensuel moyen de 108 heures et 33 centièmes soit un horaire hebdomadaire moyen de 25 heures ».



Il est également prévu que « Vos horaires de travail seront conformément aux dispositions de notre accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Le répartition de votre horaire contractuel hebdomadaire sera réputée établie de façon égale sur 5 jours par semaine.







Dimanche



Lundi



mardi



Mercredi



Jeudi



Vendredi



Samedi



 Total





H



5H



5H



H



5H



5H



5H



25H





Le nombre d'heures indiquées est lié au temps de travail contractuel. Il peut être différent de votre planning.



Vous pourrez être amenée, pour des raisons de service, à effectuer des heures complémentaires de travail. Dans ce cas, ces heures ne pourront avoir pour effet de porter votre temps de travail à une durée supérieure ou égale à l'horaire habituellement pratiqué dans notre société, ni excéder d'un tiers la durée prévue au contrat.



L'aménagement de vos horaires de travail sera susceptible de variations selon le planning affiché sur votre site et déterminé en fonction des nécessités imposées par le service à rendre à nos clients.

Toute modification sera faite conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables ».



Au soutien de la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à temps complet, Mme [V] se prévaut du dépassement de la durée légale de travail à plusieurs reprises, ainsi que de la limite des heures complémentaires fixée au tiers de la durée contractuelle. Elle invoque également les modifications incessantes de ses plannings et sans respect du délai de prévenance, qui ne lui permettent pas de connaître son rythme de travail, celui-ci pouvant varier de 8h à 45h par semaine.



Pour s'opposer à cette demande, la SARL DG Hot Pot indique que Mme [V] était affectée principalement à l'établissement de [Localité 6] ([5]) et qu'exceptionnellement il lui était demandé d'aller travailler sur l'établissement de [Localité 7]. Elle précise également que les horaires de travail étaient organisés selon des plannings établis à l'avance par son supérieur hiérarchique (M. [M]), qu'en cas d'urgence il procédait à des modifications mais uniquement avec l'accord des salariés de sorte que le délai de prévenance ne s'appliquait pas, et que Mme [V] était ainsi en mesure de s'organiser. La SARL DG Hot Pot souligne que Mme [V] ne devait pas rester à sa disposition permanente, que les heures complémentaires effectuées ont toutes été rémunérées sans qu'elles n'aient dépassé les seuils avancés par la salariée.



*****



L'article L 3121-27 du code du travail prévoit que « La durée légale de travail des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine ».



L'article L 3123-9 du code du travail dispose que « Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale de travail, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.».



La durée légale du travail constitue le plafond à ne pas atteindre ni dépasser et doit s'entendre de la durée légale hebdomadaire. Ainsi, la fixation d'une durée de travail mensuelle dans le contrat de travail à temps partiel ne permet pas de s'affranchir de la limite des 35 heures hebdomadaire pour l'accomplissement des heures complémentaires (jurisprudence : Cass. Soc., 15 sept. 2021, n° 19-19.563).



Les dispositions du contrat de travail signé par les parties relatives à la durée et à la répartition des horaires ont fixé la durée moyenne mensuelle de travail à 108,33 heures avec une répartition des heures à 25 heures par semaine en moyenne, le nombre d'heures par jour étant mentionné de façon indicative dans un tableau qui se réfère à une répartition hebdomadaire et non mensuelle.



Par ailleurs, la référence dans le contrat de travail aux dispositions légales et conventionnelles en cas de modification des horaires renvoie au délai de prévenance de 7 jours prévu à l'article L 3123-31 du code du travail, à défaut d'invoquer un délai distinct prévu par la convention collective.



En l'espèce, il résulte des échanges de messages (SMS) entre Mme [V] et son supérieur hiérarchique, chargé de la gestion des plannings (pièce n°17 de Mme [V]), ainsi que des différents tableaux présentant l'emploi du temps des salariés mois par mois (pièce n°14 de Mme [V]), que la répartition des horaires était établie à l'avance par l'employeur, mais modifiée parfois à plusieurs reprises en cours de mois (ex : janvier, mars, avril, juin 2018), et plus occasionnellement seulement un à trois jours à l'avance (ex : SMS du 10 janvier 2017, du 8 et du 14 février 2018 ), sans que l'accord de Mme [V] ne soit toujours donné (ex : SMS du 22 décembre 2017).



Par ailleurs, les récapitulatifs horaires du premier semestre 2018 et de l'année 2017, établis par la société, et les plannings mensuels de l'année 2016 montrent que Mme [V] pouvait travailler entre 8 et 45,5 heures par semaine et qu'un premier dépassement de la durée légale du travail est intervenu la première semaine de juin 2016 (35,5 heures la semaine du 30 mai au 5 juin inclus), s'agissant de la période visée par Mme [V] au titre du rappel de salaire pour un temps plein qui résulterait de la requalification demandée. 



Ainsi, à titre d'exemple, sur les cinq premières semaines de l'année 2017, Mme [V] a travaillé 38 heures la semaine 1, puis 33, 15.5, 12 et 42 heures les semaines suivantes.



La cour rappelle que le salarié embauché à temps partiel doit avoir une prévisibilité de son temps de travail afin de lui permettre d'occuper un autre emploi ou de se consacrer à sa vie familiale ou personnelle, ce qui exclut que ses horaires soient soumis à d'importantes variations, constatées en l'espèce, sans que la salariée n'ait à justifier de ses éventuelles autres occupations légitimant son temps partiel.



La durée du travail effectivement réalisée dépassant de surcroît la durée légale du travail depuis juin 2016, le délai de prévenance pour modifier les horaires n'étant pas toujours respecté et l'employeur n'établissant pas que la salariée pouvait prévoir son rythme de travail et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition, double preuve qui doit être apportée même si le salarié peut refuser des missions (jurisprudence : Cass. soc. 26 janvier 2011 n° 09-71.349), il est fait droit à la demande de Mme [V] de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, et ce à compter du 1er juin 2016 date du premier manquement.



Au regard de la requalification du contrat à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er juin 2016 - date de la première irrégularité - ainsi que des montants sollicités par Mme [V] au titre des rappels de salaires et de prime de fin d'année, qui sont contestés dans leur principe mais non dans leurs chiffrages détaillés mois par mois par l'appelante, il est alloué à Mme [V] une somme de 11 561,80 euros brut à titre de rappel de salaire pour la période courant de juin 2016 à juin 2019 outre 1 156,18 euros brut de congés payés afférents, ainsi qu'un montant de 1 084,81 euros brut au titre du rappel de rémunération relatif à la prime de fin d'année pour les années 2016 à 2018, outre 108,48 euros brut pour les congés payés afférents. 



Ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la réception de la demande par la SARL DG Hot Pot, soit à compter du 12 janvier 2021.



Le jugement est confirmé sur ces points, et complété sur la date de point de départ des intérêts.





Sur le non-respect du droit à déconnexion





Mme [V] sollicite 2 000 euros de dommages et intérêts à ce titre, reprochant à la SARL DG Hot Pot un manquement de l'employeur à son obligation de respecter son droit à la déconnexion, et précisant que son responsable lui adressait des SMS pendant ses jours de repos, ses jours d'arrêt maladie et ses jours de congés.



La SARL DG Hot Pot conteste ce manquement, expliquant que l'article L 2242-17-7° du code du travail ne prévoit qu'un droit et non une obligation, qui n'est pas sanctionné en cas de violation, les dispositions du code ne définissant pas en outre les modalités d'exercice de ce droit. Elle précise que Mme [V] ne démontre pas une rupture d'équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle, que l'existence des mails ou SMS ne suffit pas à démontrer la violation du droit à déconnexion, que Mme [V] était souvent à l'origine des échanges et qu'elle ne justifie d'aucun préjudice.



Si la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 oblige les employeurs à négocier les modalités du droit à la déconnexion, et à défaut d'accord, à adopter une charte permettant son exercice en application de l'article L 2242-17 du code du travail, Mme [V] invoque également le non respect de son droit au repos, que l'employeur est obligé de respecter en application de l'article L 1222-1 du code du travail imposant aux parties une obligation réciproque d'exécuter le contrat de travail loyalement, de bonne foi.



Pour justifier de ce manquement de la part de son employeur, Mme [V] verse aux débats des captures d'échanges SMS entre la salariée et son supérieur hiérarchique, adressés notamment les 4 juillet 2017, 15 mars 2018, 4 avril 2018, 30 mai 2018, par lesquels son responsable lui rappelle des consignes ou horaires de travail, ou lui demande de modifier son emploi du temps, et ce alors qu'elle est en repos, congés ou même en arrêt maladie (31 mai 2018 ' cf pièce n°17 de Mme [V]).



Ces agissements constituent bien des atteintes à son droit au repos compte tenu du fait qu'ils imposent à Mme [V] de répondre pendant le temps où elle n'est pas à disposition de son employeur, ce qui caractérise un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Cependant, la cour relève que si la salariée allègue d'un « préjudice » et de « la gravité de la situation », elle ne précise pas en quoi ce préjudice est caractérisé, ni ne justifie de son étendue.



La demande de dommages et intérêts formée à ce titre par Mme [V] doit donc être rejetée comme n'étant pas justifiée, et le jugement entrepris est infirmé sur ce point.





Sur l'agression du 12 juin 2018 et le management austère de la SARL DG Hot Pot



Mme [V] explique que le 12 juin 2018, alors qu'elle avait refusé de répondre aux sollicitations de son employeur par SMS, elle a subi les représailles de son supérieur hiérarchique qui a ouvertement critiqué ses arrêts de travail, lui a tenu des propos irrespectueux et lui a même jeté une boule de papier au visage.

Elle indique que le certificat médical qu'elle produit montre qu'elle a subi un choc traumatique, une réaction à facteur de stress et qu'elle a présenté un syndrome de burn out, et précise que cet événément s'inscrit dans un contexte de management défaillant et vexatoire de la part du responsable de la SARL DG Hot Pot, caractérisé par le contenu dénigrant des SMS qu'elle recevait de son supérieur, la menace d'un abandon de poste pour une communication incomplète d'une prolongation d'arrêt maladie, ou encore par une charte que l'employeur a fait signer aux salariés.



La SARL DG Hot Pot conteste l'existence de l'altercation du 12 juin 2018 telle que décrite par Mme [V], précisant que le seul témoin montre que la salariée s'est seulement emportée suite à un désaccord avec son responsable sur les plannings, et que les accusations de Mme [V] ne reposent que sur ses propres descriptions. Elle ajoute que les remarques adressées par SMS par son supérieur sur la propreté de la vaisselle sont légitimes, que le relance pour obtenir le certificat de prolongation d'arrêt maladie est normale, que la « charte » n'est pas un document connu de la direction, que les témoignages versés par Mme [V] sont imprécis ou sujets à caution, le management de son supérieur hiérarchique étant par ailleurs apprécié par ses autres collègues.



Si dès le 20 juin 2018 Mme [V] dénonce par courrier à la direction de la SARL DG Hot Pot une « interpellation agressive » dont elle a fait l'objet le 12 juin 2018 de la part du gérant à propos des plannings de travail, Mme [V] ne verse qu'un témoignage d'une salariée ayant reçu les confidences du seul témoin direct de l'altercation (M. [K]), précisant que ce témoin aurait déclaré que « M. [M] avait de la chance qu'elle [Mme [V]] n'ait pas porté plainte ».



Dans son attestation produite par la SARL DG Hot Pot (pièce n°16), M. [K], salarié de la SARL DG Hot Pot et délégué syndical, précise que « en date du 12 juin 2018, suite à une explication sur le planning de Mme [V], M. [M] a voulu lui expliquer. Mme [V] s'est énervée et a quitté son lieu de travail. En aucun cas ce jour là je n'ai vu M. [M] lui jeter des boulettes de papier au visage ».



Le témoignage imprécis et indirect produit par Mme [V] et les courriers adressés à la direction par la salariée elle-même sont insuffisants pour démontrer la réalité des faits dénoncés par Mme [V] et qui se seraient produit le 12 juin 2018, seule l'existence d'un différend sur les emplois du temps étant reconnue de part et d'autre.



Le courrier adressé à Mme [V] à propos de la communication incomplète d'un arrêt maladie, rappelant le risque pour elle d'être considérée en abandon de poste à défaut de production de la prolongation de son arrêt de travail, et le SMS relatif à la propreté de la vaisselle adressé par M. [M] aux membres de son équipe ne constituent pas une forme de management dénigrant ou menaçant, quand bien même il a été adressé sur un ton sec, s'agissant de consignes ou de rappels relevant du pouvoir d'organisation et de direction de l'employeur.



La « charte » produite par Mme [V] (pièce n°16), fait apparaître la signature de Mme [S] et de M. [C], dont il n'est pas contesté qu'ils sont deux anciens salariés de la société. Le titre de ce document et certaines de ses mentions n'étant pas lisibles, et aucune en-tête de la société ou autre mention ne permettant de déterminer dans quel cadre, à quelle date et par qui elle a été établie, il n'y a pas lieu de retenir cet élément comme étant une illustration des pratiques de management de la société.



En revanche, si la majorité des échanges de SMS dont les extraits sont produits aux débats montrent des propos courtois, et des relations cordiales entre Mme [V] et M. [M], il résulte des messages adressés dans les dernières semaines ayant précédé l'arrêt maladie de Mme [V] du 12 juin 2018 que leurs relations se sont tendues (ex : SMS du 31 mai 2018 de M. [M] qui relate être constamment en conflit avec Mme [V] depuis quelques temps ' pièce n°17 de la salariée), M. [M] adressant même le 2 juin 2018 à 19h09mn un SMS à Mme [V] dans lequel il indique : 

« Même pas foutu de préparer les repas correctement ou de prévenir les collègues. Il y avait pas un changement de menu prévu ' J'espère que as trouvé de quoi faire ' ».





Le caractère dénigrant des propos tenus par le supérieur hiérarchique de Mme [V] dans ce message constitue un manquement de l'employeur à son obligation d'accomplir loyalement ses obligations résultant du contrat de travail, et notamment d'exercer son pouvoir de direction de façon respectueuse à l'égard des salariés.



*****



L'examen de l'ensemble des griefs reprochés par Mme [V] à l'appui de sa demande aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur montre que sont établis le non-respect de son droit au repos, le non-respect de ses horaires à temps partiel, et un acte de dénigrement de son supérieur hiérarchique.



Mme [V] verse aux débats des arrêts de travail ou prolongation d'arrêts maladie faisant état d'un syndrome dépressif ou de burn out, ainsi qu'un certificat médical établi le 21 septembre 2018 par son médecin généraliste (pièce n°12), le docteur [Y], qui explique que « l'altération de santé psychique de Mme [V] (') est directement en relation avec un burn out professionnel sous tendu par des problèmes de management professionnel ayant débuté depuis 2005, avec une nette aggravation lors de l'accident du travail du 12.06.2018 ».



Si le docteur [Y], lorsqu'il évoque la situation au travail de Mme [V] comme étant à l'origine de ses problèmes de santé, n'est pas à même de constater les faits dénoncés par la salariée, il établit cependant la réalité de la dégradation de l'état physique de Mme [V] que celle-ci attribue à ses conditions de travail.



En outre, si certains de ses agissements ont commencé au vu des pièces versées aux débats dès 2014, date des premiers SMS contenant des changements de planning, la persistance de ces comportements jusqu'en 2018 et la dégradation des relations entre Mme [V] et son supérieur hiérarchique dans les dernières semaines précédant son arrêt de travail sont suffisamment graves, compte tenu des répercussions importantes sur l'état physique et psychologique de Mme [V] pour empêcher la poursuite de son contrat de travail et justifier une rupture de la relation de travail aux torts de l'employeur.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Compte tenu du licenciement pour inaptitude prononcé à la date du 5 février 2020, il convient de dire que la résiliation du contrat de travail produira effet à cette date.





Sur les demandes financières formées par Mme [V]





Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [V] sollicite 24 356,80 euros correspondant à 16 mois de salaire à temps complet à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La SARL DG Hot Pot s'oppose à cette demande, estimant que le montant sollicité est démesuré et excède largement le montant maximal prévu par l'article L 1235-3 du code du travail. Elle précise que Mme [V] ne justifie pas de l'existence ni de l'étendue de son préjudice de sorte que la demande doit être rejetée.



La cour entend préciser au préalable que l'ancienneté de Mme [V] à prendre en considération est celle du 28 décembre 2005, date de son entrée au sein de la société Sodexho, compte tenu du transfert de son contrat de travail à compter du 1er janvier 2015 à la SARL DG Hot Pot, étant souligné que cette dernière fait apparaître cette date dans les bulletins de salaire de Mme [V].



Aux termes des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié d'une entreprise de plus de 11 salariés survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si la réintégration n'est pas demandée, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois de salaire brut au minimum et 12 mois de salaire brut au maximum, pour un salarié ayant au moins 14 ans d'ancienneté.



L'alinéa 4 du même article prévoit que pour déterminer le montant de cette indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement.



Compte tenu de l'âge de la salariée à la date de la rupture de son contrat de travail (62 ans) qui rend plus incertaines ses chances de retrouver un emploi, de son ancienneté, des circonstances de la rupture, et de son salaire calculé sur un temps complet, il convient d'allouer à Mme [V] la somme de 15 222,90 euros, représentant 10 mois de salaire brut, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La décision des premiers juges est confirmée sur ce point. 





Sur le complément d'indemnité de licenciement





Mme [V] sollicite un complément d'indemnité de licenciement de 2 248,54 euros net, calculé sur la base d'un salaire pour un contrat à temps complet incluant le 13ème mois.



La SARL DG Hot Pot s'oppose à cette demande, estimant que la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [V] en contrat de travail à temps complet n'est pas justifiée.



Compte tenu de l'ancienneté de Mme [V] (14 ans et 1 mois), de son salaire de référence de 1 649,15 euros calculé sur la base de son salaire pour un temps complet et de la prime de fin d'année qu'elle perçoit (13ème mois), et des dispositions des articles L 1234-9 et R 1234-1 et R 1234-2 du code du travail, Mme [V] était en droit de recevoir au titre de l'indemnité légale de licenciement la somme totale de 6 390,44 euros (soit ¿ de salaire de référence pour chacune des 10 premières années et 1/3 de salaire de référence pour chacune des 4 années suivantes et le mois restant calculé au prorata).



Il n'est pas contesté et il résulte de l'attestation délivrée par la SARL DG Hot Pot à Pôle emploi le 17 février 2020 que Mme [V] a perçu au titre de l'indemnité légale de licenciement la somme de 4 213,95 euros. 



La SARL DG Hot Pot doit donc être condamnée à verser à Mme [V] un solde de 2 176,49 euros (6 390,44 ' 4 213,95), outre les intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, en l'absence de plus ample demande sur ce point à hauteur d'appel. 



Le jugement est infirmé en ce sens.





Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents





Selon l'article L 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, à un préavis de 2 mois.



En outre selon l'article L 1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.



Mme [V] sollicite le versement de l'indemnité de préavis d'une durée de 2 mois telle que prévue par la convention collective, soit 3 044,59 euros outre 304,45 euros bruts pour les congés payés afférents.



La SARL DG Hot Pot ne conteste pas le mode de calcul de cette indemnité, et la résiliation du contrat de travail prenant effet au 5 février 2020 produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [V] est en droit de bénéficier de cette somme en application de l'article L 1234-1 du code du travail, calculée sur la base d'un salaire versé pour un temps complet.



La SARL DG Hot Pot est condamnée au paiement des sommes de 3 044,59 euros outre 304,45 euros bruts sollicitées à ce titre, produisant intérêts au taux légal à compter de la réception de la demande par la société employeur, soit à compter du 12 janvier 2021. Le jugement entrepris est infirmé s'agissant du point de départ des intérêts.





Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Aux termes de l'article L 3121-27 du code du travail : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».



L'article L 3121-28 du code du travail prévoit que « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».



Les heures supplémentaires se décomptent par semaine en application de l'article L3121-9 du code du travail et donnent droit, en vertu de l'article L 3121-36 du même code, à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.



En outre en application de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et, si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient néanmoins à ce dernier de présenter préalablement au juge des éléments suffisamment précis, tant sur l'existence des heures dont il revendique le paiement que sur leur quantum, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaire applicables.

Mme [V] estime qu'elle a effectué 75 heures supplémentaires entre le 1er août 2016 et le 4 février 2018 qui ne lui ont pas été réglées, précisant qu'il s'agit des heures travaillées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires.



A l'appui de sa prétention, Mme [V] verse aux débats :



- un tableau récapitulatif des heures supplémentaires effectuée sur cette période, présentant par semaine les heures réalisées, les heures payées, le taux horaire et les taux majorés, et les montants restant dus (pièce n°20) ;



- le descriptif des postes et fonctions dressé par l'employeur, précisant le nombre d'heures à réaliser par poste et par établissement et les horaires (ex : [Localité 6] soir / poste : VAS/  4h (temps hors pause et repas) / 16h/20h)-pièce n°14), accompagné des emplois du temps établis mois par mois pour les salariés de février 2015 à juin 2018, ainsi que de leurs correctifs le cas échéant.



Au vu de ces pièces, la cour estime que Mme [