Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 16 octobre 2024

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 9



ARRET DU 16 OCTOBRE 2024



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02720 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFIQZ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Janvier 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/07238



APPELANT

 

Monsieur [Z] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par Me Karim HAMOUDI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0282



INTIMEES 



Syndicat CGT DE LA CROIX ROUGE FRANÇAISE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Matthieu JANTET-HIDALGO, avocat au barreau de PARIS, toque : P099



Association CROIX ROUGE FRANÇAISE

[Adresse 3]

[Adresse 3]

Représentée par Me Thibaut CAYLA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2417



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 19 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller 

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE



ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [Z] [E] a été engagé par l'association CROIX ROUGE FRANÇAISE à compter du 2 novembre 2016, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de référent financier associatif.



Le 12 janvier 2017, Monsieur [E] a été victime d'un accident de trajet.



Le 15 février 2018, la CPAM lui a reconnu un taux d'incapacité permanente de 7% et Monsieur [E] en a informé la responsable des ressources humaines de l'association par mail du 23 juillet 2018.



Le 16 mai 2019, le médecin du travail, sollicité par Monsieur [E] et son employeur, a rendu un avis d'aptitude avec aménagement du poste dans les termes suivants : " l'aménagement organisationnel consiste en une évaluation de la charge de travail du salarié, de ses relations avec son responsable et des procédures qui sont mises en place en cas de difficultés rencontrées par le salarié. Une médiation proposée par l'employeur est indispensable ". 



Une médiation a été organisée le 8 juillet 2019.



Le 9 septembre 2019, Monsieur [E] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour "surmenage'.



Par courrier du 19 septembre 2019, l'association CROIX ROUGE FRANÇAISE a convoqué Monsieur [E] à un entretien préalable en vue de son licenciement, initialement prévu pour le 4 octobre 2019, auquel il n'a pas assisté.



Monsieur [E] a été inscrit en tant que candidat sur la liste du syndicat CGT dans le collège cadre en vue des élections professionnelles, qui a été déposée le 8 octobre 2019.



Son licenciement pour insuffisance professionnelle lui a été notifié par courrier du 16 octobre 2019.



Par requête du 5 octobre 2020, Monsieur [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris des demandes suivantes, avec exécution provisoire :



A titre principal sur la rupture,

-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à lui payer les sommes suivantes:

-18.547,20 € de dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur,

-30.912 € d'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire sur la rupture

-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à lui payer la somme de 10.819,20 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En tout état de cause,



-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à lui payer les sommes suivantes:

- 5.000 € de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- 3.000 € de dommages et intérêts pour violation du dispositif légal de maintien des garanties de santé et prévoyance,

- 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



-Ordonner à l'association CROIX ROUGE FRANCAISE de lui remettre une fiche de paie, une attestation destinée au Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir,



-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE aux dépens.



Aux termes d'un jugement du 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [E] de l'intégralité de ses demandes.



Monsieur [E] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 février 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.



Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 3 juin 2024, Monsieur [E] demande à la cour de :



-Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Statuant de nouveau,



A titre principal sur la rupture,

-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à lui payer les sommes suivantes :

-18.547,20 € de dommages et intérêts au titre de la violation du statut protecteur,

-30.912 € d'indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire sur la rupture,

-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à lui payer la somme de 10.819,20 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En tout état de cause,



-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à lui payer les sommes suivantes :

- 5.000 € de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

- 3.000 € de dommages et intérêts pour violation du dispositif légal de maintien des garanties de santé et prévoyance,

- 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



-Ordonner à l'association CROIX ROUGE FRANCAISE de lui remettre une fiche de paie, une attestation destinée au Pôle Emploi et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir,



-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE aux dépens.



Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 19 juillet 2022, le syndicat CGT de la CROIX ROUGE FRANÇAISE demande à la cour de :



-Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le syndicat CGT de l'ensemble de ses demandes,



Statuant à nouveau,

 

-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à verser au syndicat :

-la somme de 2.000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession,

-la somme de 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



-Condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE aux éventuels dépens.



Par écritures récapitulatives notifiées électroniquement le 14 juin 2024, la CROIX ROUGE FRANÇAISE demande à la cour de :



-Confirmer le jugement déféré,



-Débouter Monsieur [E] de l'intégralité de ses demandes,



-Débouter le syndicat CGT Croix Rouge Française de l'ensemble de ses demandes,



-Condamner Monsieur [E] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 18 juin 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.



MOTIFS



Sur le licenciement



Sur la demande principale de licenciement nul



Aux termes de l'article L.2411-7 du code du travail :

" L'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement."



En l'espèce, Monsieur [E] fait valoir que bien que la liste ait été communiquée à l'employeur le 8 octobre 2019, soit postérieurement à sa convocation à l'entretien préalable du 19 septembre 2019, l'association CROIX ROUGE FRANCAISE était informée dès juillet 2019 de sa volonté de se présenter aux élections professionnelles sur la liste CGT.



A l'appui de ses dires, il produit une attestation de Madame [F], membre du syndicat CGT, qui indique :

-qu'en juillet 2019, elle est entrée dans le bureau occupé par Monsieur [E] et les autres référents financiers afin de lui demander s'il accepterait de se présenter aux élections professionnelles sur la liste CGT, ce qu'il a accepté ouvertement ;

-qu'en août 2019, lors d'une " pause cigarette ", elle a informé Monsieur [W], le supérieur hiérarchique de Monsieur [E], de ce que ce dernier aller figurer sur la liste CGT en vue des élections à venir.



L'employeur conteste avoir été informé de l'imminence de la candidature de Monsieur [E] avant la convocation à l'entretien préalable. Il produit par ailleurs une attestation de Monsieur [W] qui vient contredire celle de Madame [F], puisqu'il indique ne pas avoir été informé de l'intention de Monsieur [E] de se présenter aux élections.



La cour relève que la seule attestation de Madame [F] aux termes de laquelle certains collègues auraient été informés du projet de candidature de Monsieur [E] est insuffisante à prouver que l'association elle-même en était informée, ceci d'autant plus qu'une partie de l'attestation de Madame [F] est contredite par Monsieur [W].



A défaut de démontrer la connaissance par l'association de l'imminence de sa candidature avant la date de la convocation à l'entretien préalable, Monsieur [E] ne peut prétendre à l'application du statut protecteur, et le licenciement ne peut être déclaré nul à défaut d'autorisation préalable.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre du licenciement nul et de la violation du statut protecteur.



Sur la demande subsidiaire de licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.



Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.



Aux termes de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 octobre 2019, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, fait état des insuffisances suivantes :

-Des erreurs comptables dans les dossiers traités, impactant l'exhaustivité et la sincérité des comptes, avec quatorze cas cités, relevés à l'occasion d'un contrôle interne réalisé au mois de septembre 2019 ;

-L'inscription d'informations erronées et l'absence d''informations dans un fichier de reporting interne, avec six cas cités, relevés à l'occasion d'un contrôle interne réalisé au mois de septembre 2019 ;

-La saisie d'écritures comptables allant à l'encontre des normes règlementaires régissant l'activité.



L'employeur rappelle dans la lettre les entretiens ayant eu lieu afin d'alerter le salarié sur la qualité de son travail, le 8 mars 2018, 29 mars et 5 avril 2019. Il ajoute que la charge de travail de celui-ci avait été adaptée dès mars 2018 et qu'un accompagnement individualisé avait été mis en place, sans que le salarié redresse pour autant la situation, ce qui justifie son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Le salarié conteste son licenciement en invoquant les éléments suivants :

-l'absence de matérialité et d'imputabilité des faits,

-contrairement à ce que soutient l'employeur dans la lettre de licenciement, l'absence d'alerte préalable sur la qualité de son travail,

-l'absence d'accompagnement et d'adaptation de son poste consécutivement à l'avis du médecin du travail du 16 mai 2019.



-Sur la matérialité et l'imputabilité des faits :



Le salarié les conteste. Toutefois, un contrôle a été réalisé sur les dossiers dont il avait la charge spécifiquement, et des captures d'écran sont produites, outre un exposé détaillé du problème constaté. La matérialité des erreurs est donc avérée. La cour relève qu'au regard des montants et règles comptables non respectées, il s'agit d'erreurs de gravité moyennes, mais dont la quantité est néanmoins importante au regard du nombre de dossiers traités par le salarié, de l'ordre de 50, et de la période considérée, uniquement sur le mois de septembre 2019.



-Sur les alertes relatives à la qualité de son travail



Le salarié conteste les alertes réalisées, au motif que ses évaluations 2017 et 2018 étaient favorables. Toutefois, si lesdites évaluation indiquent qu'il est à l'aise dans son poste, elles mentionnent également qu'il devait encore progresser, et étaient donc en demi-teintes.



L'employeur justifie avoir alerté le salarié sur la qualité de son travail lors d'un entretien du 8 mars 2018, faisant notamment état d'écritures comptables non sincères et erronées, soit des difficultés similaires à celles constatées en septembre 2019.



Lors d'un entretien sollicité par le salarié pour faire part de difficultés qu'il rencontrait, qui a eu lieu le 5 avril 2019, son responsable a par ailleurs fait état d'un manque d'investissement et de temps consacré à son travail.



Il doit donc être retenu que le salarié a été alerté des insuffisances reprochées dans la lettre de licenciement.



-Sur l'absence d'accompagnement et d'adaptation de son poste consécutivement à l'avis du médecin du travail du 16 mai 2019



Monsieur [E] a été victime d'un accident de trajet le 12 janvier 2017, qui lui a laissé des séquelles au plan physique mais également s'agissant de ses capacités de mémorisation et concentration. Il s'est vu attribuer un taux d'incapacité permanent de 7% par la CPAM en conséquence, le 15 février 2018, ce dont il a informé son employeur le 23 juillet 2018.





Fin mars 2019, Monsieur [E] a alerté son employeur des difficultés qu'il rencontrait dans son travail du fait de ses problèmes de concentration et mémorisation, d'une douleur au canal carpien, ainsi qu'en raison des problèmes relationnels existant avec son supérieur hiérarchique depuis plusieurs mois.



Une réunion d'échange a eu lieu suite à cette alerte le 5 avril 2019, avec la responsable des ressources humaines Madame [B] et les différents protagonistes, et il a été proposé de contacter le médecin du travail, mettre en place une médiation et un tutorat. Lors de cette réunion, il a été constaté qu'un accompagnement de Monsieur [E] avait déjà été mis en place suite à son accident de travail et afin de faire face à ses difficultés, avec participation de ses collègues.



Lesdits collègues attestent de l'aide apportée, en détaillant leur intervention : des points réguliers réalisés avec Madame [U], des interventions ponctuelles de Madame [D] et la reprise de plusieurs dossiers par Monsieur [W], son supérieur hiérarchique.



Monsieur [E] a rencontré le médecin du travail le 16 mai 2019, lequel a constaté un " état psychique fragile, débutant une dépression, exprimant une grande anxiété dans le travail et aussi dans le quotidien " et a déclaré le salarié apte avec aménagement du poste dans les termes suivants : "l'aménagement organisationnel consiste en une évaluation de la charge de travail du salarié, de ses relations avec son responsable et des procédures qui sont mises en place en cas de difficultés rencontrées par le salarié. Une médiation proposée par l'employeur est indispensable".



Suite à cet avis, une évaluation de la charge de travail a été réalisée par la responsable des ressources humaines, laquelle a constaté que la charge de travail de Monsieur [E] avait été aménagée dès 2018, et allégée par rapport à celle de ses collègues. Elle a été évaluée à 80 %.



Une médiation a également été mise en place entre Monsieur [E] et son supérieur hiérarchique.



Il ressort cependant de ces éléments que suite à l'avis du médecin du travail, l'employeur a bien évalué la charge de travail du salarié, mais l'estimant déjà diminuée depuis 2018, il n'a pas procédé à une nouvelle adaptation concernant ladite charge, ou l'accompagnement du salarié. Or, l'avis du médecin du travail imposait une adaptation du poste actuel de Monsieur [E], tel qu'il avait déjà été recalibré, laquelle n'a pas été réalisée.



Par ailleurs, l'avis du médecin du travail évoque une adaptation à réaliser s'agissant des relations entre le salarié et son responsable, lesquelles étaient à l'origine d'un mal-être du salarié, ainsi que cela ressort des échanges de mails avec la responsable des ressources humaines et de l'entretien du 5 avril 2019. Or, si une médiation a été effectuée en juillet 2019, les résultats de celle-ci n'ont guère eu le temps d'être évalués avant la convocation de Monsieur [E] le 19 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Il ressort par ailleurs du compte-rendu de la visite du médecin du travail du 3 octobre 2019, réalisée alors que le salarié était en arrêt de travail du 9 septembre au 18 octobre 2019, qu'outre les conséquences physiques de son accident de la circulation de 2017, Monsieur [E] faisait état d'une forte anxiété réactionnelle au conflit existant avec son supérieur hiérarchique et d'une dépression d'origine professionnelle. Le médecin concluait : " retour maladie prévu le 18 octobre 2019, il faudra demander un changement de poste en mutation interne ", ce qui illustre que la problématique relationnelle n'était pas résolue.



Au regard de ces éléments, si le salarié a effectivement présenté des faiblesses professionnelles, caractérisées par des erreurs comptables démontrées, pour lesquelles il avait déjà été alerté, il doit être retenu que l'employeur n'a pas mis celui-ci en mesure de réaliser ses tâches dans des conditions satisfaisantes, dans la mesure où il n'a pas adapté son poste conformément aux préconisations du médecin du travail du 16 mai 2019.



Dès lors que le poste n'avait pas été adapté, l'employeur ne pouvait reprocher au salarié les insuffisances invoquées au titre du licenciement, et ce dernier doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Monsieur [E] justifie de deux ans et onze mois d'ancienneté et l'association emploie habituellement plus de 10 salariés.



En dernier lieu, il percevait un salaire mensuel brut de 3.091,20 €.



En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, il est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire, soit entre 9.273,60 € et 10.819,20 €.



Au moment de la rupture, il était âgé de 60 ans. Il justifie avoir été placé plusieurs mois en arrêt de travail suite à son licenciement, puis avoir été déclaré en invalidité catégorie 2 à compter du 26

septembre 2022.



Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 10.000 €.



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré sur ce point, et statuant de nouveau, de condamner l'association à verser 10.000 € au salarié à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.



En l'espèce, Monsieur [E] fait valoir que malgré les alertes répétées, l'association n'a jamais pris en compte les incidences de son accident de janvier 2017 sur son travail. Il évoque notamment la transmission de son avis d'incapacité à 7% en 2018 et l'avis du médecin du travail du 16 mai 2019.



Il ressort de ce qui précède que si l'employeur avait aménagé le poste de travail du salarié à la suite de son arrêt de travail, contrairement à ce que soutient Monsieur [E], il est exact qu'il n'a pas tiré les conséquences de l'avis du médecin du travail du 16 mai 2019, et n'a pas adapté le poste du salarié à la suite de celui-ci. Cela caractérise un manquement à son obligation de sécurité, qui a contribué à altérer la santé du salarié, qui a été arrêté pour "surmenage"en septembre 2019.



En conséquence, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre, et statuant de nouveau, de condamner l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à verser à Monsieur [E] la somme 2.000 € en réparation de son préjudice.



Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du dispositif légal de maintien des garanties de santé et prévoyance



Aux termes de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale : 

"Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre le risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail ".



En l'espèce, Monsieur [E] était bénéficiaire depuis le 17 janvier 2020, date de sa sortie des effectifs de l'association, de la portabilité prévue par ce texte auprès des organismes de mutuelle et de prévoyance.



Le salarié déplore un retard dans la mise en place de la portabilité de la mutuelle qui n'a été régularisé qu'en avril 2020, ce qui l'a empêché de se faire rembourser des soins. Toutefois, il ne justifie pas des soins non remboursés, et ou des soins auxquels cela l'aurait empêché de recourir.



Il fait également état d'un retard dans le paiement des indemnité journalières complémentaires de prévoyance, lesquelles ne lui auraient jamais été payées régulièrement pendant plus d'un an. Cependant, il ne justifie pas de la date de paiement effectif des indemnités concernées. Par ailleurs, à compter du 11 juillet 2020, les indemnités complémentaires étaient versées directement par l'organisme de prévoyance, de sorte qu'un éventuel retard n'était pas de la responsabilité de l'employeur.



A défaut de démontrer le préjudice qu'il soutient avoir subi, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à l'intérêt collectif de la profession



Les syndicats professionnels de salariés peuvent, en application de l'article L.2132-3 alinéa 2 du code du travail, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



En l'espèce, le syndicat fait valoir que la violation du statut protecteur de Monsieur [E] par son employeur porte atteinte à l'intérêt collectif qu'il défend.



Toutefois, dès lors qu'il est jugé que le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur, le syndicat n'établit pas l'atteinte alléguée à l'intérêt collectif.





En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation.



Sur la remise des documents



Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et statuant de nouveau, de condamner l'association aux dépens tant de la première instance que de l'appel, ainsi qu'à verser à Monsieur [E] la somme de 2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de procédure de première instance et d'appel.



Le syndicat CGT sera débouté de sa demande au titre des frais de procédure.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu publiquement par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Monsieur [E] de ses demandes :

-d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

-au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant de nouveau,



Condamne l'association CROIX ROUGE FRANCAISE à verser à Monsieur [E] :

-10.000 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-2.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité,

-2.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d'appel,



Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à Pôle emploi, conformes aux dispositions du présent arrêt, sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse nécessaire,



Déboute le syndicat CGT de la CROIX ROUGE FRANÇAISE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne l'association CROIX ROUGE FRANCAISE aux dépens de la procédure tant de première instance que d'appel.





Le greffier, Le président