Cour d'Appel · Chambre sociale — 16 octobre 2024

Arrêt n° 585

du 16/10/2024





N° RG 23/01010 - N° Portalis DBVQ-V-B7H-FLEG





IF / ACH









Formule exécutoire le :



16/10/2024



à :



- RAFFIN

- BUYNOWSKI





+ 1 exp

France Travail

COUR D'APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 16 octobre 2024





APPELANTE :

d'une décision rendue le 26 mai 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section COMMERCE (n° F 21/00190)



Madame [N] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par la SELARL RAFFIN ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS





INTIMÉES :



S.A.R.L. CONTRASTE

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Laura BUYNOWSKI, avocate au barreau de SARREGUEMINES



S.A.R.L. CONTRASTE, ÉTABLISSEMENT SECONDAIRE ENSEIGNE 'JULI EN DORCEL'

[Adresse 6]

[Localité 5]



Représentée par Me Laura BUYNOWSKI, avocate au barreau de SARREGUEMINES



DÉBATS :



En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 juillet 2024, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère, chargée du rapport, qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 16 octobre 2024.



COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :



Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Madame Isabelle FALEUR, conseillère



GREFFIER lors des débats :



Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière



ARRÊT : 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





* * * * *



FAITS ET PROCEDURE



La société CONTRASTE possède plusieurs magasins de vente au détail en horlogerie et bijouterie au sein de galeries commerciales dont celle située au centre commercial Carrefour [Adresse 6] à [Localité 5].



Madame [D] [W] a été embauchée par la société CONTRASTE à compter du 18 novembre 2019 en contrat à durée indéterminé à temps complet en qualité de vendeuse affectée au magasin de [Localité 5].



La convention collective applicable est celle du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie du 17 décembre 1987.



Par courrier reçu le 2 décembre 2020 par l'employeur, elle a présenté sa démission.



Par requête reçue au greffe le 24 novembre 2021, Madame [D] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne d'une demande tendant à voir juger que sa démission devait s'analyser en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à voir condamner la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel à lui payer diverses sommes à titre d'indemnités, de dommages et intérêts et de rappels de salaires.



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel a demandé au conseil de prud'hommes de débouter Madame [D] [W] de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et de la condamner à une amende civile de 10'000 euros.



Par jugement en date du 26 mai 2023, le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne a :

- dit que la rupture du contrat de travail était consécutive à une démission ; 

- condamné la société CONTRASTE prise en la personne de son représentant légal à payer à Madame [D] [W] les sommes suivantes:

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 925 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration,

. 1 000 euros au titre des frais irrépétibles,

- ordonné l'exécution provisoire du jugement ;

- débouté Madame [D] [W] de ses demandes plus amples ou contraires ;

- débouté la société CONTRASTE de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la société CONTRASTE aux dépens ;



Le 21 juin 2023 Madame [D] [W] a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne pour le voir infirmer en ce qu'il a jugé que la rupture du contrat de travail était consécutive à une démission, en ce qu'il a condamné la société CONTRASTE à lui payer les sommes de 1 100 euros, 925 euros et 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la vie privée et à la dignité, 1 000 euros au titre des frais irrépétibles et l'a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 juin 2024 et l'affaire a été appelée à l'audience du 3 juillet 2024 pour être mise en délibéré au 9 octobre 2024.





PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES





Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 14 juin 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [D] [W] demande à la cour :



D'INFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a :

- dit que la rupture du contrat de travail était consécutive à une démission ;

- condamné la société CONTRASTE à lui payer les sommes suivantes :

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 925 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration ;

- l'a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;



DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a :

- condamné la société CONTRASTE à lui payer la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la société CONTRASTE de sa demande reconventionnelle ;



Statuant à nouveau,



DE LA JUGER recevable et bien fondée en son appel et en ses demandes ; 



DE JUGER la société CONTRASTE mal fondée en son appel incident ;



DE DEBOUTER la société CONTRASTE de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;



DE JUGER que le contexte dans lequel elle a démissionné rend sa démission équivoque ;



DE REQUALIFIER sa démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 



DE CONDAMNER en conséquence la société CONTRASTE, par référence à un salaire moyen mensuel brut de 2 097,96 euros à lui payer les sommes suivantes :

. 524,49 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement,

. 8 391,85 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



DE JUGER que la société CONTRASTE a porté atteinte à sa dignité et à son droit à la vie privée ; 



DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui payer les sommes suivantes : 

. 438,97 euros bruts à titre de rappel d'heures outre 43,89 euros de congés payés afférents

. 12 587,78 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé 

. 1 116 euros TTC à titre de remboursement des vêtements et collants imposés par l'employeur à titre d'uniforme,

. 6 293,89 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du droit à la vie privée,

. 6 293,89 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct,

. 8 391,85 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice d'anxiété consécutif à l'exposition injustifiée à la covid-19 dont elle a fait l'objet ;



à titre subsidiaire ,



DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui payer la somme de 8 391,85 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



DE CONFIRMER le jugement de première instance en ce qu'il a :

- condamné la société CONTRASTE à lui payer les sommes suivantes : 

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire,

. 925 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants,

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration,



En tout état de cause,



DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui remettre ses documents de fin de contrat, certificat de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du huitième jour suivant la notification de l'arrêt;



DE CONDAMNER la société CONTRASTE à lui payer une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



DE CONDAMNER la société CONTRASTE aux dépens ;



Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 3 juin 2024, auxquelles en application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel demande à la cour : 



DE CONFIRMER le jugement de première instance en toutes ses dispositions hormis celles :

- la condamnant à payer à Madame [D] [W] :

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire;

. 925 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants;

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration;

. 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- ordonnant l'exécution provisoire; 

- la déboutant de sa demande reconventionnelle;

- la condamnant aux dépens.



D'INFIRMER le jugement de première instance en ses dispositions :

- la condamnant à payer à Madame [D] [W] :

. 1 100 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la vie privée relative au non-respect du repos hebdomadaire;

. 925 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant les vêtements et collants;

. 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l'atteinte à la dignité concernant le vestiaire individuel et le point de restauration;

. 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- ordonnant l'exécution provisoire;

- la déboutant de sa demande reconventionnelle;

- la condamnant aux dépens.



Statuant à nouveau, 



DE DEBOUTER Madame [D] [W] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions; 



DE CONDAMNER Madame [D] [W] à lui payer les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

. 10'000 euros à titre d'amende civile,

. 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance outre 3 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



DE CONDAMNER Madame [D] [W] aux dépens ; 





MOTIFS





I) L'exécution du contrat de travail 



Sur la demande au titre des heures supplémentaires 



Madame [D] [W] soutient qu'elle a été privée du paiement de 33,5 heures supplémentaires entre le 8 décembre 2019 et le 30 novembre 2020 correspondant à la somme de 438,98 euros outre 43,90 euros de congés payés afférents.



Elle expose que l'employeur a mis en place un système de récupération des heures supplémentaires qui n'étaient pas payées comme telles alors que l'article L 3121-50 du code du travail encadre strictement la récupération des heures et que le dispositif mis en place par la société CONTRASTE relève de la modulation de la durée hebdomadaire du travail prévu par l'article L 3122-9 du code du travail et l'article 39 de la convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie.



Elle fait valoir que l'accord d'entreprise relatif à la modulation de la durée hebdomadaire doit être affiché sur le lieu de travail et qu'en outre elle n'a jamais été informée de l'existence d'un tel accord.



L'employeur répond que dans les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle, c'est-à-dire celles au sein desquelles il n'y a ni délégué syndical, ni membre du CSE faisant fonction de délégué syndical, ni représentant du personnel, la décision unilatérale de l'employeur suffit aux fins de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation.



Il affirme que Madame [D] [W] était nécessairement au courant des dispositions applicables dans l'entreprise puisqu'elle devait elle-même choisir, en remplissant un tableau informatique, si elle souhaitait voir ses heures supplémentaires rémunérées ou si elle souhaitait bénéficier d'un repos compensateur, qu'elle avait une totale liberté de choix, que chaque feuillet horaire était imprimé et signé individuellement par les parties ce qui permettait aux salariés de contrôler en temps et en heure leur solde d'heures. 



Il précise que Madame [D] [W] a été remplie de l'intégralité de ses droits.



En l'espèce, le litige ne porte pas sur le nombre d'heures supplémentaires accomplies mais sur les modalités de leur rémunération.



Nonobstant le fait que l'employeur ne justifie pas avoir porté à la connaissance de la salariée les dispositions conventionnelles concernant la modulation du temps de travail, c'est à raison qu'il affirme que Madame [D] [W] a été remplie de ses droits dès lors qu'il est établi que 21 heures supplémentaires ont été prises sous forme de repos compensateurs de remplacement et que les heures supplémentaires restantes lui ont été payées à l'occasion de la rupture du contrat de travail et qu'elles figurent bien en heures supplémentaires sur les bulletins de salaires.



Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [D] [W] de sa demande à ce titre.



Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée:



Au titre de l'atteinte à sa vie privée, Madame [D] [W] fait valoir qu'elle a été l'objet d'une vidéo surveillance constante, que l'employeur n'a pas respecté le délai de prévenance s'agissant de la communication des horaires de travail, qu'elle a systématiquement travaillé six jours par semaine et que l'employeur n'a pas respecté les dispositions relatives au repos hebdomadaire. Elle sollicite une somme de 6 293,89 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.



* sur la vidéosurveillance:



Madame [D] [W] soutient au visa des articles L 1121-1 et L 1222-4 du code du travail que l'employeur ne peut mettre en place un système de vidéosurveillance que si ce dispositif est justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché, et que les salariés doivent être personnellement informés de ce procédé de surveillance même s'il est matériellement visible. Elle expose que la société CONTRASTE surveillait constamment ses salariées au moyen de caméras de sécurité sans que celles-ci n'en aient été préalablement informées, ce qui a porté gravement atteinte à sa vie privée.



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel répond que le système de vidéoprotection mis en place a pour seule finalité de dissuader et de prévenir les vols, qu'elle ne contrôle pas l'activité de ses salariés et qu'elle ne peut visualiser ce qui se passe dans les magasins en temps réel et depuis le siège. 



Aux termes de l'article L 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.



L'installation d'un système de vidéosurveillance ou de vidéoprotection doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Selon ce principe, l'installation d'un tel système est justifiée dans certains lieux sensibles en raison de l'activité de l'entreprise mais un système de vidéosurveillance ayant une finalité de vidéoprotection afin d'assurer la sécurité du personnel et des biens ne doit pas servir à surveiller les salariés.



L'article 1222-4 du code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

En vertu de ces dispositions, les salariés doivent être personnellement et individuellement avertis de l'installation d'un système de vidéosurveillance. 



Toutefois, les règles d'information ne sont pas applicables s'agissant d'un système de vidéosurveillance installé dans un magasin, dès lors que l'objectif de ce système est d'en assurer la sécurité, qu'il n'enregistre pas les activités des salariés sur un poste de travail déterminé et qu'il n'est pas utilisé pour contrôler les salariés dans l'exercice de leurs fonctions, ainsi que l'a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 18 novembre 2020, n° 19-15.856.



Mais si un système de vidéosurveillance, destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l'entreprise, permet en même temps de contrôler et de surveiller l'activité des salariés et est utilisé par l'employeur afin de recueillir et d'exploiter des informations concernant personnellement les salariés, l'employeur doit informer les salariés et consulter les instances représentatives du personnel sur l'utilisation de ce dispositif à cette fin, ainsi que l'a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 10 novembre 2021, n°20-12.263.



Madame [D] [W] produit aux débats plusieurs attestations de salariées de la bijouterie qui affirment qu'elles étaient surveillées en temps réel et à distance, dès lors qu'à plusieurs reprises il est arrivé que le directeur de la société téléphone au magasin pour faire des observations à l'une ou l'autre d'entre elles concernant leur tenue vestimentaire et ce alors que la responsable de la boutique n'était pas présente et n'avait donc pas pu communiquer avec lui

.

La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien Dorce, conteste cette surveillance de ses salariées et produit aux débats :

- une attestation de Monsieur [M] [I], président de la société ACII informatique qui indique qu'il administre le serveur informatique de la société CONTRASTE située [Adresse 3], [Localité 4], depuis le 25 mai 2018 et qu'aucun programme de vidéosurveillance n'est installé sur le serveur,

- une attestation de Monsieur [S] [U] gérant de la société Surveil qui affirme que les sociétés du groupe ne sont pas dotées d'un système de visualisation en temps réel ni a posteriori, que seule la société Surveil dispose de la capacité de visualiser les images enregistrées dans une durée limitée et fixée à 30 jours, et qu'à ce jour la société CONTRASTE n'a sollicité la visualisation des caméras du magasin de [Localité 5] qu'une seule fois, le 7 juillet 2017, en raison de la commission d'un vol à l'étalage au sein du magasin,

- un rapport de Monsieur [R] [L], expert judiciaire en informatique auprès de la cour d'appel de Metz, en date du 28 octobre 2022, qui indique qu'à la demande de Monsieur [Z] [X], le directeur, il a été sollicité et mandaté afin d'analyser les serveurs informatiques en place dans la salle informatique du siège des sociétés [X]- Julien d'Orcel - Contraste situé au [Adresse 3] [Localité 4], afin de vérifier la présence ou l'absence d'un logiciel de vidéosurveillance sur les serveurs et postes de travail de l'entreprise qui permettrait une visualisation en temps réel ou différé des systèmes installés dans les magasins de vente, et la présence et le stockage d'images et vidéos résultant de l'exploitation de ces systèmes.



Il indique que l'ensemble des comptes administrateurs ainsi que les mots de passe des serveurs et postes lui ont été fournis, qu'il a procédé à l'exploration ainsi qu'à l'analyse détaillée des programmes, fichiers vidéos et images et qu'après recherche et analyse détaillée des serveurs, aucune présence de vidéos ou images de vidéosurveillance n'a été retrouvée, que les serveurs de production analysés sont dédiés exclusivement à la gestion comptable et commerciale, que la sécurité des serveurs est assurée par la mise en place d'un accès à mot de passe élevé et que les fichiers de sauvegarde et d'archivage ne contiennent aucune trace de fichier images. 



Ces deux attestations de professionnels informatiques corroborées par le rapport de Monsieur [R] [L] établissent que le système de vidéoprotection mis en place dans la bijouterie de [Localité 5] afin d'en assurer la sécurité, ne permettait pas de surveiller les salariées, de contrôler leur tenue vestimentaire et leur travail.



Le premier juge a fait une exacte appréciation des faits et des preuves qui lui ont été soumises.



* sur le recours systématique à une durée de travail de six jours par semaine et sur le non-respect du délai de prévenance:



Madame [D] [W] fait valoir, sur le fondement de l'article 39 A 1 de la convention collective applicable et de l'article 6 de l'accord étendu du 15 janvier 2016 relatif au travail dominical, que la société CONTRASTE n'a pas respecté les dispositions concernant la modulation de la durée hebdomadaire de travail et qu'elle a travaillé six jours par semaine.

Elle ajoute qu'elle n'a jamais été informée de l'existence d'un accord d'entreprise mettant en place la modulation de la durée du travail.



Madame [D] [W] ajoute que la société CONTRASTE s'est régulièrement abstenue de respecter le délai de prévenance de deux semaines concernant la communication du planning de travail, ce qui a eu un impact important sur l'organisation de sa vie personnelle.

L'employeur répond que dans les entreprises non soumises à l'obligation de négociation annuelle, c'est-à-dire celles au sein desquelles il n'y a ni délégué syndical, ni membre du CSE faisant fonction de délégué syndical, ni représentant du personnel, la décision unilatérale de l'employeur suffit aux fins de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos de compensation.



Il affirme que Madame [D] [W] était nécessairement au courant des dispositions applicables dans l'entreprise puisqu'elle devait elle-même choisir, en remplissant un tableau informatique, si elle souhaitait voir ses heures supplémentaires rémunérées ou si elle souhaitait bénéficier d'un repos compensateur, qu'elle avait une totale liberté de choix, que chaque feuillet horaire était imprimé et signé individuellement par les parties ce qui permettait aux salariés de contrôler en temps et en heure leur solde d'heures. 



L'employeur ajoute qu'il n'a pas contraint Madame [D] [W] à travailler systématiquement six jours par semaine.



Le contrat de travail de Madame [D] [W] stipule en son paragraphe 'duré du travail' : « les horaires sont répartis selon un planning affiché dans le magasin et dont Madame [D] [W] reconnaît avoir pris connaissance. Ce planning n'a qu'une valeur indicative, les horaires de travail de Madame [D] [W] et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs commerciaux et d'organisation du magasin. Au jour de la signature du contrat, ce planning répartit les horaires sur six jours hebdomadaires ; soit 35 heures par semaine. 

Madame [D] [W] s'engage à respecter les plannings établis par la direction.

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif à l'exclusion du temps passé à l'habillage et des pauses. Madame [D] [W] doit donc se trouver à son poste en tenue de travail aux heures fixées pour le début et la fin de celui-ci ».



L'article 39 de la Convention collective du Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie relatif à la durée du travail prévoit que les entreprises de commerce assujetties à la convention collective connaissant des variations plus ou moins importantes, même périodiques, de leur activité, peuvent y faire face en ayant la possibilité d'adapter leurs horaires pendant toute l'année, soit selon le principe de la modulation du temps de travail prévu à l'article 39 A, soit selon celui du repos compensateur prévu à l'article 39 B, étant précisé que ni le recours à la modulation, ni l'utilisation du repos compensateur ne sont une obligation.



Dans le cadre des dispositions relatives à la modulation de la durée hebdomadaire du travail (A), et afin de faire face aux surcroîts d'activité (afflux touristiques, fêtes des mères, fêtes de fin d'année), plutôt que de recourir aux heures supplémentaires, les employeurs peuvent faire varier la durée hebdomadaire du travail sous réserve que sur l'année civile cette durée n'excède pas, en moyenne, la durée légale hebdomadaire du travail.



Chaque entreprise ou établissement peut moduler la durée hebdomadaire du travail dans les limites ci-dessous et à son choix :

- 8 heures en plus ou en moins durant 16 semaines sur une année civile ;

- toute formule intermédiaire entre 4 et 8 heures par semaine sur le même forfait annuel de modulation, à savoir 128 heures par année civile.

Compte tenu de cette pratique, la semaine de travail peut comporter 6 jours.



Chaque entreprise ou établissement procède à une programmation annuelle indicative, ajustée en cas de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail soit :

- durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

- congés payés ; 

- jours fériés et chômés dans l'établissement ;

- périodes pendant lesquelles la durée du travail sera modulée.





Dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d'établissement informe les salariés des changements d'horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines. Cette information est affichée sur les lieux du travail dans les mêmes conditions que l'horaire de travail.



Dans le cadre des dispositions relatives à l'institution d'un repos compensateur de remplacement (B) il est prévu que pour l'attribution de ce repos, chaque heure supplémentaire ouvre droit à un repos égal :

- à 125 % du temps ainsi effectué de la 4e heure à la 47e heure de travail effectif ;

- à 150 % du temps ainsi effectué au-delà de la 47e de travail, cela sans préjudice des repos compensateurs à 20 % et à 50 % prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail.



Les repos compensateurs auxquels les salariés ont droit sont pris en priorité pendant les périodes de faible activité, au plus tard dans un délai de 6 mois.



L'accord du 27 avril 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, texte attaché à la convention collective dispose :



. en son article 2 relatif à la mise en oeuvre :



- que les entreprises de moins de 50 salariés pourront appliquer directement l'accord, dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites, que les représentants du personnel, s'ils existent, devront préalablement être informés du contenu de l'accord de branche et être consultés sur le principe et les modalités de la réduction du temps de travail et qu'en l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés ; une note d'information, en particulier sur les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.



- que les entreprises de 50 salariés et plus pourront également appliquer directement l'accord dès son extension, en choisissant une des formules de réduction et d'aménagement du temps de travail décrites, que la mise en application sera soumise à une négociation et à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou des délégués syndicaux et qu'en l'absence d'institutions représentatives du personnel, les entreprises peuvent recourir au régime exposé dans les articles suivants, après information des salariés concernés ; une note d'information sera remise au personnel et transmise à l'inspection du travail.



. en son article 4.1 relatif à la durée et répartition du travail :

 

- que la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogation prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur et que la durée maximale du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 



- que la durée hebdomadaire du travail des salariés peut être répartie de manière égale ou inégale sur les jours de la semaine, avec 2 jours de repos consécutifs, ou non, avec l'accord écrit du salarié, mais qu'il est possible de déroger à ces dispositions en organisant la répartition du temps de travail sur 6 jours durant 16 semaines par an.



- que le repos hebdomadaire intervient obligatoirement le dimanche, sauf recours au travail du dimanche, dans le cadre des dispositions légales, et qu'aux 24 heures de repos dominical s'ajoutent obligatoirement 12 heures.



- que la répartition des horaires pourra, dans le respect des dispositions légales en vigueur, être appliquée soit dans le cadre de la semaine, soit dans le cadre de la modulation. 









. en son article 4.2 relatif à la modulation : 



- qu'afin de tenir compte des périodes de faible et de forte activité, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail modulé sur une période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise et que dans ce cas, la durée moyenne du travail effectif applicable ne pourra pas être supérieure à 35 heures hebdomadaires mais qu'elle pourra varier de 16 à 46 heures au maximum.



- que la durée hebdomadaire ne pourra excéder en moyenne 42 heures sur 12 semaines consécutives et 46 heures sur 6 semaines consécutives;



- que dans les conditions définies au paragraphe 4.1, la semaine de travail pourra comporter 6 jours étant rappelé que la durée quotidienne de travail effectif pour un salarié ne peut excéder 10 heures.



- que la programmation des périodes hautes (semaines où l'horaire hebdomadaire est supérieur au nouvel horaire) et des périodes basses ou égales au nouvel horaire devra être effectuée avant le début de chaque exercice de modulation, qu'un planning annuel indicatif reprenant les périodes de faible et de forte activité propre à chaque salarié sera remis un mois avant le début de chaque exercice de modulation et que dans le cadre de cette programmation annuelle, le chef d'établissement informera les salariés des changements d'horaire à intervenir sous un délai de 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles (limitées à deux par an) où le délai pourra être ramené à 7 jours.



L'accord sur le travail dominical du 15 janvier 2016 dans la branche de la bijouterie, joaillerie orfèvrerie et activités qui s'y rattachent, pris en application de la loi numéro 2015 ' 990 du 6 août 2015 sur la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques autorisant l'emploi dominical de salariés des établissements de commerce de détail situés dans les zones touristiques internationales, les zones touristiques, les zones commerciales et les gares, à condition que les contreparties et les garanties pour les salariés en soient fixées par un accord collectif, stipule :

- en son article 2 : que les établissements concernés pourront dans les cas prévus par la loi mettre en 'uvre directement les prescriptions de l'accord après information et consultation des représentants élus du personnel s'il en existe ou à défaut information préalable des salariés;

- en son article 4 : que l'accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas, qu'il doit être écrit, soit dans le contrat de travail soit dans un document spécifique;

- en son article 6 : que chaque salarié bénéficie sur sa demande de 20 semaines par an au moins comportant deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.



Si aux termes des dispositions conventionnelles, la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel n'avait pas à négocier un accord d'entreprise pour appliquer les dispositions relatives à la modulation du temps de travail, elle devait néanmoins en informer les salariés concernés et leur remettre une note d'information.



Or, la société CONTRASTE ne justifie pas avoir informé sa salariée concernant les modalités de cette modulation.



Par ailleurs, il résulte de l'ensemble des dispositions conventionnelles susvisées que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel ne pouvait recourir à une durée de travail de six jours par semaine que dans les limites imposées c'est-à-dire sur une période maximale de 16 semaines par an.



Or, il est établi tant par le contrat de travail de Madame [D] [W] que par ses relevés d'heures, conformes à ceux de l'employeur que durant toute la relation de travail, elle a habituellement travaillé 6 jours par semaine.



C'est à l'employeur et non au salarié de veiller à ce que les dispositions conventionnelles et légales relatives à la durée du travail soient respectées et la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel n'est pas fondée à atténuer sa responsabilité en soutenant que Madame [D] [W] était volontaire pour travailler habituellement 6 jours par semaine.



Par ailleurs, il est établi que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel adressait régulièrement les plannings de travail aux salariées de la bijouterie de [Localité 5] sans respecter le délai de prévenance de deux semaines imposé par la convention collective, ainsi qu'en témoignent les nombreux échanges de sms à ce sujet entre Madame [Y] [V], responsable du magasin et les salariées.



Ainsi le 15 juillet 2020, Madame [D] [W] a reçu son planning pour la semaine suivante, le 5 septembre 2020, elle l'a reçu pour la semaine débutant deux jours plus tard, les horaires de la semaine du 23 novembre 2020 lui ont été transmis le 19 novembre 2020.



Si, comme le soutient l'employeur, des arrêts de travail peuvent nécessiter un changement d'horaires sans qu'il soit possible de respecter le délai de prévenance, il n'en demeure pas moins qu'il ne justifie pas des aléas qui fondaient ces notifications et modifications tardives.



C'est à tort que le premier juge a considéré que Madame [D] [W] ne démontrait pas le bien-fondé de sa demande concernant le recours systématique à une durée de travail de 6 jours par semaine et qu'il a considéré que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel avait respecté ses obligations en matière de délai de prévenance.



* sur le non-respect du repos hebdomadaire:



Madame [D] [W] fait valoir que la société CONTRASTE n'a pas respecté les dispositions des articles L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail dès lors qu'elle n'a bénéficié que d'un jour de repos sur la période du 2 au 24 décembre 2019.



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel répond que Madame [D] [W] a travaillé en moyenne 6,5 heures en 24 jours tout en bénéficiant à sa demande de 4 jours et 12 demi-journées de repos et qu'elle était libre d'opter pour des repos compensateurs de remplacement si elle souhaitait, ce qu'elle a fait les 10 et 27 décembre 2019.



Elle ajoute que sur les 41 semaines au cours desquelles Madame [D] [W] a été salariée, elle a bénéficié de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives durant 39 semaines.



Les articles L 3132-1 à L 3132-3 du code du travail disposent qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine, que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que dans l'intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche.



Les dispositions conventionnelles telles que détaillées ci-dessus ne permettent pas de déroger à ces dispositions légales.



Il est établi par les relevés d'heures produits tant par Madame [D] [W] que par l'employeur qu'elle n'a bénéficié que d'un jour de repos sur la période du 2 au 24 décembre 2019.





Le fait que la salariée se soit portée volontaire pour travailler le dimanche ne dispense pas l'employeur de respecter et faire respecter les dispositions légales.



C'est à raison que le conseil de prud'hommes de Châlons-en-Champagne a jugé que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel n'avait pas respecté ses obligations en la matière.





* sur le préjudice de Madame [D] [W] au titre de l'atteinte à la vie privée:



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel a eu recours à une semaine de travail de 6 jours hors du cadre légal et conventionnel, n'a pas respecté certains repos hedomadaires et n'a pas toujours respecté le délai de prévenance en cas de modification du planning de travail.



Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à réparation dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à la sécurité et à la santé du salarié ainsi que l'a jugé la chambre sociale de la cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022 20-21.636.



Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu'il a condamné la société CONTRASTE à payer à Madame [D] [W] la somme de 1 100 euros à titre de dommages et intérêts pour la seule atteinte à la vie privée en raison du non respect du repos hebdomadaire.



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel sera condamnée à payer à Madame [D] [W] une somme de 1 500 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la vie privée résultant du recours à une semaine de travail de 6 jours hors du cadre légal et conventionnel et de l'absence de respect du repos hebdomadaire et du délai de prévenance en cas de modification du planning. 





Sur la demande de dommages et intérêts pour atteinte à la dignité:



Au titre de l'atteinte à sa dignité, Madame [D] [W] fait valoir qu'elle a été soumise à l'obligation disproportionnée de porter un uniforme, qu'elle ne disposait pas d'un vestiaire et d'une armoire individuelle, qu'elle ne disposait pas d'un local de restauration et qu'elle subi des humiliations. Elle sollicite une somme de 6 293,89 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral.



* Sur l'obligation disproportionnée de porter un uniforme:



Madame [D] [W] expose, sur le fondement de l'article L 1121-1 du code du travail, que l'employeur peut dans l'exercice de son pouvoir de direction apporter des restrictions à la liberté de se vêtir à condition toutefois que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.



Elle soutient qu'elle était contrainte par l'employeur de porter une robe ou une jupe courte de couleur noire et des collants, y compris en hiver, que cette tenue n'était pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché et qu'elle s'apparentait en outre à un uniforme relevant des dispositions de l'article 51 alinéa 3 de la convention collective qui impose à l'employeur de le fournir au salarié.



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel répond que les salariées devaient seulement porter une tenue de couleur noire et que l'exigence d'une tenue vestimentaire respectueuse des instructions émanant de la direction a été contractualisée par les parties aux termes de l'article 10 du contrat de travail de Madame [D] [W]. Il conteste l'affirmation de Madame [D] [W] selon laquelle les salariées devaient porter une jupe courte.



Si la façon de se vêtir relève normalement de la sphère privée, l'intérêt de l'entreprise peut justifier certaines limites à cette liberté. Toutefois, en application de l'article L 1121-1 du Code du travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir ni proportionnées au but recherché.



L'employeur peut imposer au salarié de porter un vêtement de travail ou au contraire lui interdire certaines tenues ou accessoires, notamment pour des motifs liés à l'image de l'entreprise, notamment lorsque le salarié est en contact avec la clientèle.



Le port de l'uniforme peut être institué par un accord collectif ou par le contrat de travail ou encore par le règlement intérieur. Il doit être justifié soit par des raisons d'hygiène ou de sécurité, soit par le contact avec la clientèle.



En l'espèce il est établi par les attestations émanant de salariées de la boutique de [Localité 5] dans laquelle Madame [D] [W] travaillait et par une photographie de l'équipe que l'employeur imposait le port d'une jupe et d'un haut noir ou d'une robe noire. Il n'est en revanche pas établi que l'employeur avait une exigence quant à la longueur de la robe ou de la jupe.



Dans un courrier adressé le 15 octobre 2014 à la DIRECCTE l'employeur écrit lui-même : « (...) Je souhaite vous rappeler que mes commerces sont des bijouteries, que mon souhait est que mon personnel porte une tenue en adéquation avec le métier de vendeuse en bijouterie. Je n'exige absolument pas que mes vendeuses portent une jupe, nombre d'entre elles travaillent habillées d'une robe... notre métier est un métier en contact avec la clientèle, plusieurs vendeuses sont amenées à travailler ensemble et il me semble qu'il soit judicieux que la clientèle puisse reconnaître une vendeuse par rapport à l'ensemble des personnes présentes dans le magasin. Raison pour laquelle je souhaite que mon personnel soit habillé de noir vêtu.... je n'ai personnellement aucune exigence concernant une éventuelle marque de vêtements, je n'attache aucune importance aux prix des vêtements portés, ce que je souhaite c'est que l'habillement de mon personnel soit conforme aux besoins de la profession et une tenue correcte fait partie de tous les aspects concernant l'accueil de la clientèle (...)



Il est par ailleurs établi par une attestation de la responsable commerciale de la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel qu'à la suite de l'arrivée en magasin d'une vendeuse habillée de manière inadéquate elle avait décidé d'exiger le port d'une robe noire ou d'une jupe noire avec haut noir et de chaussures noires sans aucune exigence quand la marque ou au prix du vêtement.



Dans la mesure où la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel exploite une bijouterie, commerce qui renvoie à la notion de luxe, l'obligation faite à ses vendeuses de porter une robe noire ou une jupe et un haut noir est justifiée par la nature de la tâche à accomplir, qui est d'être en contact avec la clientèle, et proportionnée au but recherché qui est de mettre en valeur le caractère précieux des bijoux pour en favoriser la vente. Il est d'ailleurs établi par les attestations qui émanent de deux salariées qui travaillent au siège de la société et ne sont pas en contact avec les clients, qu'elles ne sont soumises à aucune exigence quant à leur tenue vestimentaire.



Le port d'une telle tenue ne peut s'apparenter à l'obligation de porter un uniforme étant souligné que l'employeur n'avait aucune exigence quant à la marque ou la matière du vêtement.





C'est donc à tort que le premier juge a condamné l'employeur à rembourser à Madame [D] [W] la somme de 925 euros au titre de l'achat de vêtements et de collants.



* Sur l'absence de vestiaire et d'armoire individuelle:



Madame [D] [W] fait valoir que les articles R 4228-1 et R 4228-6 du code du travail imposent à l'employeur de mettre à la disposition de ses salariés les moyens d'assurer leur propreté individuelle et notamment des armoires individuelles, et que la société CONTRASTE n'a pas respecté cette obligation.



La société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel répond qu'en l'espèce il y a lieu de faire application des dispositions de l'article R 4228-2 du code du travail dans la mesure où les salariées de la bijouterie ne sont pas obligées de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle.



Elle ajoute que, dès le mois d'octobre 2016, elle a fait aménager une mezzanine au-dessus du point de vente comportant un meuble de rangement sécurisé comparable à un dressing au vu de ses dimensions de 2,60 m sur 2,40 m, exclusivement réservé aux salariées et que cette mezzanine, également équipée de toilettes, de penderies et d'étagères, est réservée au personnel et protégée par une porte avec verrou.



L'article R 4228-1 du code du travail dispose que l'employeur met à la disposition des travailleurs les moyens d'assurer leur propreté individuelle, notamment des vestiaires, des lavabos, des cabinets d'aisance et, le cas échéant, des douches.



Aux termes de l'article R. 4228-2 du code du travail, les vestiaires collectifs et les lavabos sont installés dans un local spécial de surface convenable, isolé des locaux de travail et de stockage et placé à proximité du passage des travailleurs.Pour les travailleurs qui ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, l'employeur peut mettre à leur disposition, en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail.



L'article R 4228-6 du code du travail dispose que les vestiaires collectifs sont pourvus d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles ininflammables. Ces armoires permettent de suspendre deux vêtements de ville.

Lorsque les vêtements de travail sont susceptibles d'être souillés de matières dangereuses, salissantes ou malodorantes, les armoires comprennent un compartiment réservé à ces vêtements.

Les armoires individuelles sont munies d'une serrure ou d'un cadenas.



C'est à raison que le premier juge a relevée que la mezzanine ne comporte pas d'armoire individuelle sécurisée en violation des dispositions de l'article R 4228-6 du code du travail qui ne s'applique pas exclusivement aux salariés qui portent des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle.



Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas avoir mis à la disposition de Madame [D] [W] un meuble de rangement sécurisé dédié à ses effets personnels placé à proximité de son poste de travail.



Madame [D] [W] ne justifie toutefois d'aucun préjudice. C'est à tort que le premier juge a considéré que l'absence de vestiaire individuel avait porté atteinte à la dignité de Madame [D] [W]. 









* Sur l'absence de local de restauration:



Madame [D] [W] expose qu'elle était, comme ses collègues, contrainte de déjeuner dans une pièce servant de réserve, qui ne contenait ni chaises, ni banc, ni réfrigérateur.



Toutefois c'est à raison que l'employeur répond qu'il a bien mis à disposition de ses salariées un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité telles que prévues par l'article R 4228-23 du code du travail dans la mesure où, dans la mezzanine qu'il a fait aménager, se trouvent un siège, un évier, un meuble de rangement, une machine à café et où aucune disposition légale ou réglementaire ne lui impose de mettre à disposition un réfrigérateur.



C'est à tort que le premier juge a considéré que l'absence de point de restauration avait porté atteint à la dignité de Madame [D] [W]. 



* sur les humiliations :



Madame [D] [W] soutient qu'elle a subi, à plusieurs reprises, le comportement humiliant de sa responsable de boutique qui lui a intimé de se désodoriser les pieds en lui remettant une bombe désodorisante à cette fin, qui scrutait sans cesse le moindre défaut de sa tenue et lui a reproché de porter des prothèses ongulaires prétextant qu'elle pouvait griffer les clients.



Toutefois, au soutien de ses affirmations, Madame [D] [W] ne produit aux débats qu'une attestation de Madame [H] [P], autre salarié de la bijouterie engagée dans un litige prud'homal similaire devant la présente cour. Aucun élément ne corrobore cette attestation dont la sincérité est contestée par l'employeur au vu du litige qui l'oppose à Madame [H] [P].

Les humiliations dénoncées par Madame [D] [W] sont insuffisament établies.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que c'est à tort que la salariée soutient que la société CONTRASTE prise en son siège social et en son établissement châlonnais Enseigne Julien D'Orcel a porté atteinte à sa dignité.



Le jugement de première instance sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 925 euros de dommages et intérêts liés à l'obligation de porter un uniforme et la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de vestiaire individuel et de point de restauration.



Madame [D] [W] sera déboutée de toutes ses demandes de dommages et intérêts au titre de l'atteinte à sa dignité.





Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité:



Ma