Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 16 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 16 OCTOBRE 2024



N° RG 22/02401 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VLBB



AFFAIRE :



[J] [V]



C/



Société [Localité 2] GESTION











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES

Section : C

N° RG : F 21/00182



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Sandrine BEZARD-JOUANNEAU



Me François TEYTAUD







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [J] [V]

née le 15 juillet 1999 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Sandrine BEZARD-JOUANNEAU de l'AARPI BEZARD GALY COUZINET, avocat au barreau de CHARTRES, vestiaire : 000002



APPELANTE

****************





Société [Localité 2] GESTION

N° SIRET: 519 648 653

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentant: Me François TEYTAUD de l'AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125

Plaidant : Me Anne-Charlotte MORIN-LABRO de la SELEURL Cabinet d'Avocats Charlotte Morin, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0002 



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 4 juillet 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



Mme [V] a été engagée à compter du 29 juillet 2019 par la société [Localité 2] Gestion qui exploite l'hôtel Ibis Budget à [Localité 2], en qualité d'employée polyvalente, par contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d'essai de deux mois renouvelable un mois. 



Cette société est spécialisée dans la gestion d'un hôtel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cafés, hôtels et restaurants.



Mme [V] a été placée en arrêt maladie du 27 septembre 2019 au 6 octobre 2019 puis du 8 octobre 2019 au 13 octobre 2019.



Par lettre du 16 octobre 2019, la société a notifié à Mme [V] la prolongation de sa période d'essai d'un mois supplémentaire.



Par lettre du 4 novembre 2019, la société a mis fin à la période d'essai, la salariée cessant de faire partie des effectifs à l'issue du délai de prévenance de 14 jours.



Le 18 juin 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres aux fins de contester la rupture de la période d'essai et en paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.



Par jugement du 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Chartres (section commerce) a :

- reçu Mme [V] en ses demandes.

- reçu la société [Localité 2] gestion SAS (Ibis budget [Localité 2]) en sa demande reconventionnelle.

Au fond

- dit que la rupture de la période d'essai du contrat de travail de Mme [V] est parfaitement justifiée,

En conséquence,

- débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [Localité 2] Gestion de sa demande reconventionnelle.

- condamné Mme [V] aux entiers dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 27 juillet 2022, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juin 2024.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 25 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [V] demande à la cour de :

. déclarer recevable et bienfondée Mme [V] en son appel

Y fisant droit,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chartres le 27 juin 2022 en ce qu'il a dit que la rupture de la période d'essai du contrat de travail de Mme [V] est parfaitement justifiée et en conséquence a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens

Statuant de nouveau

- déclarer abusive la rupture du contrat de travail de Mme [V] le 4 novembre 2019

- condamner la société [Localité 2] Gestion SAS à verser à Mme [V] les sommes suivantes: 

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail

- 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de respect de l'obligation de sécurité de résultat 

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner la société [Localité 2] gestion SAS aux entiers dépens.















Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SAS [Localité 2] gestion demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chartres le 27 juin 2022 en ce qu'il a dit que la rupture de la période d'essai du contrat de travail de Mme [V] est parfaitement justifiée et en conséquence a débouté Mme [V] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens. 

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société [Localité 2] gestion de sa demande de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Statuant à nouveau : 

- condamner Mme [V] à verser à la société [Localité 2] gestion la sommes de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dont distraction au profit de Maître François Teytaud dans les conditions de l'article 699 du CPC. 



MOTIFS



Sur les dommages-intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail 



Sur la rupture abusive à titre principal



La salariée fait valoir que la période d'essai était expirée au moment de son renouvellement par l'employeur le 16 octobre 2019, étant arrivée à expiration le 14 octobre 2019 à minuit et au plus tard le 15 octobre 2019, et que l'employeur lui a imposé de manière illicite un renouvellement, que le contrat de travail est devenu définitif à compter du 14 octobre 2019 à minuit, que la notification de la rupture qui est intervenue après l'expiration de la période d'essai s'analyse en un licenciement sans respect des règles légales faute d'avoir été convoquée à un entretien préalable à licenciement et sans notification d'une lettre de licenciement. Elle soutient que la rupture du contrat de travail est irrégulière et abusive.



L'employeur réplique que la période d'essai initiale devait en principe expirer le samedi 28 septembre à minuit mais qu'elle a été suspendue, ce qui a eu pour effet de reporter son terme conformément à la méthode de décompte des jours de suspension de la période d'essai retenue par la Cour de cassation, la durée de la prolongation n'étant pas limitée aux seuls jours ouvrables de l'absence. Il affirme qu'au regard des règles de suspension et de prolongation de la période d'essai, le renouvellement puis la rupture de la période d'essai du contrat de travail de la salariée étaient tout à fait réguliers. 



**

La période d'essai, si elle n'est expirée avant la suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, se poursuit après cette suspension. Il en résulte que l'employeur n'a pas à justifier sa décision de rompre le contrat intervenue après la période de suspension, due à un accident du travail et avant l'expiration de la période d'essai ( Soc., 12 janvier 1993, pourvoi n° 88-44.572, publié).



La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, résultant notamment de la prise de jours de congés payés (cf. Soc., 22 mai 2002, pourvoi n° 00-44.368).



Les dispositions de l'article 641, alinéa 2, du nouveau code de procédure civile, propres à la computation des délais de procédure, ne s'appliquent pas au calcul de la durée d'une période d'essai, laquelle, sauf disposition contraire, commence le jour même de la conclusion du contrat de travail et se termine le dernier jour à minuit. Une période d'essai de deux mois commencée le 14 mai se termine donc le 13 juillet à minuit (Soc., 15 mars 2006, pourvoi n° 04-44.544, publié).



La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 17-21.976, publié).



Au cas présent, il n'est pas discuté que la salariée a été recrutée le 29 juillet 2019 de sorte que la période d'essai s'est achevée le samedi 28 septembre 2019 à minuit mais, le contrat ayant été suspendu à plusieurs reprises, l'employeur a notifié à la salariée le renouvellement de cette période le16 octobre 2019 afin de permettre ' de conclure à l'aptitude de la salariée à remplir les fonctions envisagées'.



Il ressort du dossier que la salariée, qui a repris le travail les 14 et 15 octobre 2019, s'est trouvée auparavant en positions successives suivantes: 

 

- deux jours de repos les 25 et 26 septembre 2019, la salariée étant alors en repos hebdomadaire sur le planning de travail, ce que réfute à tort la salariée, soit une prolongation de la période d'essai de deux jours, 

- dix jours de congés maladie du vendredi 27 septembre au dimanche 6 octobre 2019 inclus, soit une prolongation de la période d'essai de dix jours,

- un jour de repos hebdomadaire le lundi 7 octobre 2019, soit un jour de prolongation de la période d'essai,

- six jours de congés maladie du 8 octobre au dimanche 13 octobre 2019 inclus, soit six jours de prolongation de la période d'essai.



Il en résulte une prolongation totale de la période d'essai de 19 jours. 



Dès lors, en prenant en compte les repos hebdomadaires équivalents à des jours de récupération du temps de travail, principe que ne conteste d'ailleurs pas les parties, la période d'essai a expiré le 17 octobre 2019 à minuit.



La période d'essai n'était donc pas expirée lorsque l'employeur a notifié à la salariée son renouvellement, le 16 octobre 2019. 



Ensuite, la rupture de la période d'essai a été notifiée à la salariée le 4 novembre 2019, dans le délai d'un mois prévu au contrat. 



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont retenu que le renouvellement de la période d'essai puis la rupture ont été réalisés dans les délais.



 Sur la nullité de la rupture de la période d'essai



La salariée expose, à titre subsidiaire, qu'elle a été victime le 24 septembre 2019 d'une agression physique et sexuelle sur son lieu de travail par un client qui l'a contrainte à entrer dans sa chambre et a tenté de lui imposer des baisers et des attouchements, et qu'elle a été secourue par deux femmes de chambre, alertées par ses cris. Elle ajoute qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 27 septembre 2019 et que l'employeur a entendu détourner la réalité de la période d'essai en rompant le contrat de travail en raison, non pas d'une période d'essai non satisfaisante, mais d'une part de l'agression subie, puis d'autre part, de son arrêt de travail pour maladie.



L'employeur conteste toute discrimination ou abus. 



**

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, ( notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat) en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Il n'appartient pas au salarié qui s'estime victime d'une discrimination d'en prouver l'existence. Suivant l'article L. 1134-1, il doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. 





Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Sauf abus, l'employeur peut rompre l'essai sans être tenu de justifier d'un motif ( Soc., 12 janvier 1993, pourvoi n° 88-44.572, publié, précédemment cité).



En outre, les dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail [relatives à la discrimination], s'appliquent à la période d'essai.(Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-43.402, publié). 



En l'espèce, la salariée se prévaut d'une discrimination de l'employeur en invoquant les dispositions de L.1132-1 du code du travail et indique que l'employeur a rompu la relation contractuelle en raison de l'agression qu'elle a subie et à la suite de son arrêt de travail. Elle ajoute que la rupture abusive s'analyse en une légèreté blâmable de l'employeur. 



En premier lieu, la cour qui n'est pas en mesure de déterminer si la salariée déduit des conclusions de la salariée qu'elle invoque une discrimination en raison de son état de santé, relève en tout état de cause que le fait d'avoir subi une agression sexuelle de la part d'un client ne s'analyse pas en une mesure de nature à laisser supposer l'existence d'une discriminatoire de la part de l'employeur. 



En second lieu, la salariée se prévaut de la légèreté blâmable de l'employeur relevant d'un comportement abusif et elle invoque l' agression sexuelle survenue pendant le temps de travail le 24 septembre 2019.



Pour ce faire, elle produit au dossier trois témoignages de personnes de son entourage (sa mère, son père et un ami) qui relatent que la salariée s'est présentée au domicile parental le 24 août 2019 à 14h30, très énervée et apeurée, et qu'elle leur a expliqué avoir été agressée sur son lieu de travail par un routier russe qui l'a forcée à entrer dans sa chambre et a 'commencé à l'agresser sexuellement', les femmes de ménage présentes dans la chambre voisine étant intervenues. Le père et la mère de la salariée ont ajouté qu'elle a été contactée par ' [N]' qui était en poste de soirée et qui lui a dit qu'elle était autorisée à ne travailler que l'après-midi le lendemain au lieu du matin. 



Ces témoignages familiaux sont confirmées par celui d'un de ses amis, et sont concordants et précis sur les propos tenus par la salariée. 



Pour sa part, l'employeur qui conteste avoir été informé par la salariée d'une 'prétendue agression physique' le 24 août 2019 et que la salariée ait pu se 'laisser entraîner dans une chambre sans que personne n'entendent quoi que ce soit', produit aux débats les pièces suivantes:

- la note d'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 28 septembre 2020 dont il ressort que la salariée indique qu'elle a été agressée ' le 24 août 2019 dans la nuit (...) Par un chauffeur qui occupe une chambre d'hôtel. Ce sont les femmes de chambre qui portent secours à la jeune femme (...) ',

- le planning de travail des employés de l'hôtel dont il ressort que la salariée a travaillé de matinée le 24 août 2019 et que ' [N]' n'était pas de service ce week-end là notamment en soirée,

- le témoignage de [N] [Y] qui confirme qu'elle n'a pas travaillé du 24 au 27 août 2019 et n'avoir eu aucun contact avec la salariée à ce moment là, la salariée ne lui ayant jamais indiqué avoir été victime d'une agression à connotation sexuelle, 

- le témoignage de M. [S], adjoint de direction, qui affirme qu'au moment de la passation de consignes le 24 août 2019, la salariée ne l'a pas averti qu'un incident s'était produit et qu'elle n'a pas essayé de le joindre dans la matinée,

- le témoignage de Mme [D], directrice de l'hôtel, qui atteste n'avoir jamais été informée d'une agression commise sur la salariée,

- des extraits du cahier de consignes sur lequel la salariée a apporté des observations à plusieurs reprises, ce qui n'est pas le cas le 24 août 2019, 

- le témoignage des deux femmes de chambre présentes le 24 août 2019 qui indiquent que la salariée ' a raconté les faits sans mention d'agression sexuelle, elle avait pas l'air d'être paniquée, elle n'a pas essayé de joindre le manager' et que le travail ' a suivi son cours', ajoutant ne pas avoir entendu de cris d'alerte.



Il ressort de ce qui précède que la salariée n'a pas dénoncé à un employé ou un responsable de la société [Localité 2] Gestion des faits d'agression sexuelle survenus le 24 août 2019, quand bien même elle en a tenu ensuite informé sa famille. 



Dès lors, la salariée n'établit aucun manquement de l'employeur lequel n'a pas adopté ' l'attitude blâmable' alléguée.



En dernier lieu, à l'appui de la discrimination alléguée en raison de son état de santé, la salariée invoque la chronologie des faits, selon laquelle elle a été en arrêt maladie en raison d'une pyélonéphrite et que son responsable, qu'elle informait immédiatement téléphoniquement, lui a dit ' qu'il serait mieux qu'elle ne prenne pas cet arrêt de travail', que sous la pression des propos tenus, elle a tenté de reprendre ses fonctions le 7 octobre 2019 mais se voyait contrainte d'être de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 8 octobre 2019 et qu'elle a constaté lors de son retour que l'attitude du personnel d'encadrement à son égard avait considérablement changé, lui faisant alors l'objet de reproches fréquents sur la qualité de son travail, alors même que celle-ci avait jusque-là été jugée satisfaisante, mais aussi sur son apparence physique. 



Toutefois, la salariée n'établit pas autrement que par ses propres affirmations l'existence d'une part de pressions pour, d'abord, ne pas arrêter son travail puis, ensuite, le reprendre en dépit de ses problèmes de santé et, d'autre part, d'une modification de l'attitude de l'employeur à son égard après ses deux arrêts de travail, les allégations relatives aux fréquents reproches sur son travail et son apparence physiques étant dépourvues d'offre de preuve. 



En revanche, il est établi que la salariée a été en arrêt de travail pendant la période d'essai puis pendant la période de renouvellement et que la rupture du contrat de travail est intervenue dans ce contexte. Cette chronologie laisse supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée.



Il incombe donc à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



L'employeur objecte à juste titre que la salariée, qui a tenté de rattacher son arrêt de travail à la prétendue agression du 24 septembre 2019 dans sa requête introductive d'instance, a indiqué devant le bureau de conciliation et d'orientation qu'elle avait une ' pyélonéphrite', ce qui n'est pas discuté au dossier et qui est indiqué sur l'arrêt de travail.



L'employeur se prévaut ensuite de ce que la rupture de la période d'essai est déconnectée des arrêts de travail et il justifie de ce que :

- il a été mis un terme à la période d'essai trois semaines après la reprise par la salariée,

- des remarques ont été faites sur le travail de la salariée dans le cahier de consignes, que la cour n'analyse pas comme des ' reproches' mais des observations apportées par l'employeur dès le 20 septembre 2019 jusqu'au 3 novembre 2019, sur le suivi du ménage, la prise en compte de la feuille de tâches, la tenue de la caisse, le rangement de la livraison Transgourmet, l'employeur lui rappelant de réaliser des tâches non effectuées précédemment, observations qui ne consistent pas uniquement en des passations de consignes.



Il en résulte que l'employeur établit par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de l'état de santé du salarié sa décision de rompre la période d'essai notifiée le 4 novembre 2019.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour rupture abusive et discriminatoire du contrat de travail.



Sur la demande à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



La salariée se prévaut de ce qu'elle était seule avec deux femmes de ménage lors de son agression, sans présence de personnel d'encadrement et qu'aucune organisation n'a été mise en place pour éviter une telle agression, qu'elle n'a bénéficié d'aucun soutien psychologique, qu'il ne lui a pas été conseillé de déposer plainte, aucune aide ne lui ayant été apportée à ce sujet. Elle ajoute qu'aucune déclaration d'accident du travail n'a été effectuée, l'employeur n'ayant pas orienté la salariée vers un médecin ou vers le médecin du travail, et elle précise qu'elle a été contactée téléphoniquement par son employeur, qui lui a fait savoir qu'en raison de l'agression dont elle avait été victime, elle pouvait ne venir travailler que l'après-midi, seule mesure mise en place par l'employeur, qui a gravement manqué à son obligation de prévention mais également de mise en place d'actions d'accompagnement.



Il a été précédemment retenu que la salariée n'établit pas avoir tenu informé l'employeur de l'existence d'une agression sexuelle dont elle aurait a été victime le 24 septembre 2019. La salariée n'était également pas seule lors de sa vacation, deux autres salariées se trouvant sur place et elle a été en contact avec le directeur adjoint lors de la fin de son service, l'employeur ayant mis en place une astreinte pour pouvoir contacter si besoin les managers, comme l'atteste au dossier une des salariées.



En outre, n'étant pas informé des faits allégués par la salariée, l'employeur n'a pas été en mesure d'engager des actions en sa faveur , le planning de service indiquant qu'elleétait de service le lendemain matin et non l'après-midi, la salariée n'établissant également pas qu'elle a contacté l'employeur et ne précisant d'ailleurs pas quelle personne de l'encadrement elle aurait joint par téléphone. 



Enfin, l'employeur justifie que la société [Localité 2] Gestion dispose d'un dispositif de prévention des risques dans le document unique ' DUER'. 



Aucun manquement à son obligation de sécurité n'est imputable à l'employeur et il convient donc de confirmer le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts de ce chef.



Sur les dépens et les frais irrépétibles 



Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



Les dépens d'appel sont à la charge de la salariée, partie succombante.



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.



PAR CES MOTIFS:



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:



CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,



REJETTE les demandes en application de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE Mme [V] aux dépens. 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Aurélie Prache, présidente et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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La Greffière La Présidente