Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 16 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 16 OCTOBRE 2024



N° RG 22/02424 

N° Portalis DBV3-V-B7G-VLFW



AFFAIRE :



[A] [C]



C/ 



Société RENK FRANCE











Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 30 juin 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CERGY PONTOISE

Section : E

N° RG : F20/00212



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Samya BOUICHE



Me Christophe DEBRAY







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEIZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [A] [C]

né le 18 août 1968 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Samya BOUICHE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0479



APPELANT

****************





Société RENK FRANCE

N° SIRET : 319 580 320

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentant : Me Christophe DEBRAY, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Plaidant: Me Daniel ROGALINSKI de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de STRASBOURG, vestiaire : 174 



INTIMÉE

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 5 juillet 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK







RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [C] a été engagé par la société Renk France, en qualité de responsable du bureau d'études, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 7 janvier 2019.



Cette société est spécialisée dans la maintenance de transmission de chars et la fabrication de systèmes de freinage pour les véhicules à chenilles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie.



En dernier lieu, M. [C] percevait une rémunération brute mensuelle de base de 7 085 euros.



Par lettre du 20 novembre 2019, M. [C] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 27 novembre 2019.



M. [C] a été licencié par lettre du 3 décembre 2019 pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise dans les termes suivants :



« (') A la suite de notre entretien du 27 novembre 2019, nous vous informons que, malgré les informations que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise. 

 

Les éléments objectifs sur lesquels se base cette décision sont notamment les suivants :

Vous occupez depuis quelques mois le Poste clé de Responsable du Bureau d'Études (B.E.), un poste basé sur la confiance et la compétence. Les qualités indispensables sont être force de proposition, avoir le sens de l'organisation et des responsabilités, la rigueur et parfaite gestion du temps, la capacité d'adaptation, d'analyse et de synthèse, l'aisance et la psychologie dans les relations, la disponibilité. Vous relevez directement du Président. 



Votre fonction de Responsable du Bureau d'Études est essentielle dans une PME dont l'activité principale est de développer, produire et d'en assurer la maintenance sur le long terme des transmissions automatiques et des powerpacks des véhicules blindés chenillés destinés aux forces armées (française et étrangères) ; produits complexes qui impliquent rigueur et technicité. 

Or, nous avons été amenés à constater et/ou il nous a été rapporté que : 

- nonobstant votre niveau élevé de formation et votre expérience professionnelle acquise dans de grands groupes industriels et ; 

- le temps laissé pour vous adapter à votre nouvel environnement, qui nécessite une implication plus personnelle et directe du Responsable dans l'activité d'un Bureau d'Études, que dans un grand groupe,



Vous ne vous êtes pas adapté aux exigences d'une structure de type PME. 

 

Nous vous reprochons notamment votre défaut d'implication dans le système qualité (retard à la réunion d'audit du 2 octobre 2019). La réunion venait de commencer avec tous les pilotes de processus dont vous faisiez partie et alors même que tout le monde vous réclamait il a fallu vous chercher pour vous y amener. Renk France est certifiée ISO 9001 et notre système qualité est au c'ur de notre politique de développement. Les développements menés au BE font partie intégrante de ce système ce d'autant plus que le risque de non-conformité est important. Votre implication dans ce système aurait dû être totale et le 2 octobre 2019 notamment vous avez fait preuve de dilettantisme qui a été mal vécu par votre équipe.

 

Chaque semaine, se tient une réunion « RPJ7 Planning Projet » dans le cadre du système qualité ISO 9001. Lors de la réunion du vendredi 18 octobre 2019, vous avez très mal perçu le projet de mise en place d'un indicateur relatif aux réalisations du B.E. en termes de suivi des retards, à l'identique des autres services proposés par Monsieur [G]. Vous avez maladroitement interprété ce projet comme constituant du « flicage » de votre activité. Votre attitude a donné lieu une altercation verbale avec Monsieur [G] alors que tout le monde s'accordait sur la nécessité de mettre en place une telle norme. Là encore, votre attitude a été mal perçue par les autres représentants des services présents.



Je suis également informé que vous n'avez pas correctement préparé la réunion du 5 novembre 2019 concernant la mise en place future du logiciel Team Center relatif au BE, une réunion prévue de longue date en concertation avec le service informatique. De surcroît, vous avez demandé le matin même, dans l'urgence, à Monsieur [H] de vous y substituer alors même que la direction de cette réunion, sur un sujet important, vous incombait. 



Vous avez fait preuve d'incompétence lors de la phase de recrutement de deux personnes venant compléter votre équipe au sein du B.E. en n'assistant pas notre service R.H. dans la définition des postes du personnel recruté. Pour cette raison, le contrat de travail de Monsieur [K] [M] n'a pas été préparé à temps pour lui être soumis avant son recrutement à durée indéterminée et il n'a finalement pas été signé et ne le sera plus, ce salarié étant entre temps en arrêt maladie depuis de nombreux mois. De même, lors de la phase de recrutement du candidat [J], vous ne m'avez pas fourni de fiche de poste mais plutôt un inventaire à la Prévert que j'ai découvert le matin même de l'entretien d'embauche qui s'est tenu le 27 novembre 2019. Le candidat avait bien compris que son poste n'était pas bien paramétré.



D'une manière générale, vous ne répondez pas ou que tardivement aux demandes du service R.H. notamment sur vos ordres de mission lors de déplacements professionnels.

 

Enfin, il nous a été rapporté que le 19 novembre 2019 vous avez formulé une remarque déplacée au réfectoire devant notamment Mesdames [U] et [V] relative au fait que vous « n'embaucheriez jamais de femmes à la direction technique ». Cette remarque a été mal perçue par le personnel féminin auquel vous vous adressiez.

 

D'une manière plus générale, nous vous reprochons de vous intéresser davantage aux sujets à moyen et long terme plutôt qu'aux sujets quotidiens d'une PME et de ne pas être capable de traiter seul certains sujets et de trop déléguer. 

 

Cette liste n'est pas exhaustive. 

 

Votre préavis, d'une durée de 3 mois, débutera à la date de la présentation de cette lettre. Nous vous rappelons que vous restez soumis à l'ensemble de vos obligations contractuelles pendant la durée du préavis. 

 

Au cours du préavis, vous pourrez, selon la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, vous absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un nouvel emploi, à raison de 50 heures par mois. 

 

Nous vous dispensons toutefois d'effectuer partiellement votre préavis à compter du 6 janvier 2020 et ce jusqu'à son terme. Votre rémunération sera maintenue durant cette période. 

 

Enfin, en raison de la dispense partielle de préavis et de la fermeture pour congés de fin d'année de l'entreprise, il conviendra que vous restituez à la Société tous produits et autres documents appartenant à celle-ci, selon la procédure interne de la Société, dans l'après-midi du 20 décembre 2019 au plus tard. » 



Par lettre du 17 avril 2020, M. [C] a contesté son licenciement. En réponse, par lettre du 27 avril 2020, la société a maintenu sa position.



Le 13 juillet 2020, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise aux fins de paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 30 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise (section encadrement) a :

. débouté M. [C] de la totalité de ses demandes

. mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de M. [C]



Par déclaration adressée au greffe le 28 juillet 2022, M. [C] a interjeté appel de ce jugement.



Une ordonnance de clôture a été prononcée le 4 juin 2024.



Par conclusions du 1er juillet 2024, M. [C] a demandé la révocation de l'ordonnance de clôture pour lui permettre de produire une attestation et cette demande a été rejetée par ordonnance du 2 juillet 2024. L'affaire a été plaidée à l'audience du 5 juillet 2024.











PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [C] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

Statuer à nouveau, 

. dire et juger que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

. Condamner la société Renk France à verser à M. [C] la somme de 7.085 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive ;

. Condamner la société Renk France à verser à M. [C] les sommes suivantes : 

. Heures supplémentaires et congés payés y afférents pour la période janvier à décembre 2019 : 13 861,18 euros et 1 386,12 euros,

. Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 20 000 euros, 

. Dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 euros, 

. Article 700 du Code de procédure civile : 3 500 euros, 

. Condamner la société Renk France aux intérêts de retard sur les condamnations à caractère salarial prononcées à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, 

. Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du Code civil, 

. Condamner la société Renk France aux entiers dépens, 

. Ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi 

conformes à la décision à intervenir. 



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Renk France demande à la cour de :

. Déclarer l'appel principal mal fondé, 

. Faire droit par contre à l'appel incident de la société Renk France et réformer le jugement entrepris en ce qu'il a admis la recevabilité des demandes du salarié ;

En conséquence : 

. déclarer les demandes de M. [C] irrecevables ; 

. à défaut et subsidiairement, les déclarer non fondées ; 

. le débouter de ses fins et conclusions ; 

. confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Pontoise. 

. condamner M. [C] aux entiers frais et dépens ; 

. le condamner au versement d'une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'un entier dépens. 



MOTIFS



A titre liminaire, la cour relève que la société a relevé appel incident d'un jugement qui déboute le salarié de toutes ses demandes et sollicite de la cour qu'elle déclare les demandes du salarié irrecevables. Cette demande ne s'analyse cependant pas en un appel incident en l'absence de chef de dispositif du jugement relatif à la recevabilité des demandes.



Sur la convention de forfait annuel en jours et les heures supplémentaires



Le salarié conclut d'abord à l'annulation de la convention de forfait en jours au motif qu'il n'a pas bénéficié d'entretien sur sa charge de travail. Il ajoute que le conseil de prud'hommes l'a débouté de cette demande considération prise de ce que son ancienneté était inférieure à un an, alors que six mois après avoir été engagé, il a bénéficié de son entretien annuel d'évaluation, sans que sa charge de travail ait été évaluée.



Il rappelle ensuite le régime probatoire applicable aux heures supplémentaires et estime soumettre à la cour des éléments de nature à « étayer » sa demande de rappel de salaire.













En réplique, l'employeur objecte que la convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié n'est pas nulle dès lors qu'il est cadre autonome, qu'un accord collectif autorise les forfaits-jours et qu'il comporte des garanties suffisantes, qu'il observe le dispositif de suivi mis en place par l'accord collectif et que le salarié n'ayant pas atteint une année d'ancienneté, c'est de façon incompréhensible qu'il déplore l'absence d'entretien relatif au forfait annuel en jours. Il en déduit que la demande du salarié est irrecevable.



L'employeur estime donc que le salarié ne peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires et, subsidiairement, si la cour devait estimer que la convention de forfait est nulle, il soutient qu'il n'a jamais demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires, que le salarié n'a, en cours d'exécution de son contrat, jamais revendiqué le bénéfice d'heures supplémentaires, et que les documents produits par le salarié pour justifier de sa demande ne sont pas probants.



***



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires dont le suivi effectif par l'employeur permet de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.



L'article L. 3121-64 prévoit que l'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait détermine (') 2° les modalités selon lesquelles l'employeur communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.



L'accord d'entreprise sur l'organisation du temps de travail au sein de la société Renk France du 17 décembre 2007 prévoit que chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours « bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation, la charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité (') » (pièce 20 de l'employeur page 9).



En l'espèce, le contrat de travail du salarié prévoit en son article 5 qu'il est soumis à une convention de forfait annuel en jours. Ce contrat rappelle les prescriptions de l'accord du 17 décembre 2007 en précisant que « le salarié bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation, la charge de travail et l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération ».



Le salarié a été engagé le 7 janvier 2019 et licencié le 3 décembre 2019.



Ainsi que l'a relevé avec pertinence le conseil de prud'hommes, lorsque le salarié a été licencié, il n'avait pas été assujetti à sa convention de forfait depuis au moins un an. La cour relève par ailleurs que le salarié a été dispensé d'exécuter son préavis à compter du 6 janvier 2020.



Il s'ensuit que l'employeur, qui est tenu d'organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail du salarié, ne peut se voir reprocher l'absence d'organisation d'un tel entretien.



Le moyen présenté par le salarié pour conclure à la nullité de sa convention de forfait en jours ne peut donc être accueilli, de telle sorte qu'il convient de confirmer de ce chef le jugement, étant précisé que l'employeur conclut sur ce point à l'irrecevabilité de la demande, laquelle est cependant recevable, même si elle est mal fondée. 



De même, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents.



Sur le licenciement



Le salarié relève qu'il a été licencié pour insuffisance professionnelle, par conséquent pour un motif non disciplinaire et que l'employeur a retenu contre lui des griefs fantaisistes et légers. 









Il fait valoir que certains griefs (le dénigrement du « flicage » et les remarques sexistes) sont de nature disciplinaire et qu'en tout état de cause, il en conteste la matérialité, précisant, à propos de ses remarques prétendument sexistes, qu'elles ont été faites sur le ton de l'humour, précisément pour condamner des comportements misogynes.



En réplique, l'employeur objecte que le licenciement pour insuffisance professionnelle du salarié est fondé. Il rappelle que celui-ci occupait un poste clé de Responsable du Bureau d'Études, de telle sorte qu'il devait adopter un comportement de travail en adéquation avec les attentes de la société et qu'en dépit de cela, le salarié a montré, par de nombreux faits rappelés dans la lettre de licenciement, qu'il n'en était pas capable, précisant en outre que les manquements ainsi rappelés caractérisent non pas des motifs disciplinaires mais des motifs d'insuffisance professionnelle.



***

L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.



L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.



L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.



En outre, en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, dans sa version en vigueur lors des faits, la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Ces motifs, qui peuvent le cas échéant être précisés dans les conditions de l'article R. 1232-13 du code du travail fixent les limites du litige.



L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.



Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.



Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, que le salarié a été licencié le 3 décembre 2019 pour insuffisance professionnelle en raison :

. d'un défaut d'implication lors d'une réunion d'audit du 2 octobre 2019,

. de son incompréhension des procédures de la société caractérisée,

. d'une impréparation de la réunion du 5 novembre 2019,

. d'une mauvaise implication dans le recrutement de deux collaborateurs,

. d'une absence de réponse ou de réponses tardives au service RH quant à ses ordres de mission,

. de remarques sexistes à l'égard du personnel féminin.



D'abord, la cour relève qu'en dépit du fait que les parties sont en discussion sur la nature ' disciplinaire ou non ' de certains des manquements relevés dans la lettre de licenciement, le salarié n'en tire aucune conséquence juridique. En particulier, il ne soulève pas la prescription des faits qui revêtiraient, selon lui, une nature disciplinaire.









En outre, l'employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié dès lors qu'ils procèdent de faits distincts (Soc., 23 septembre 2003, n°01.41-572 et, plus récemment, Soc., 30 novembre 2017, n°16.17-572).



Ensuite, s'agissant des griefs :



. Sur le défaut d'implication caractérisé par la nécessité d'aller chercher le salarié pour assister à une réunion d'audit du 2 octobre 2019



Il n'est pas discuté que la société Renk France est certifiée ISO9001 et que l'audit d'octobre 2019 est en lien avec le maintien de cette certification, laquelle était indispensable pour son activité de défense en rapport avec les chars de combat.



Le salarié ne conteste pas qu'une réunion a eu lieu le 2 octobre 2019 à propos de l'audit de certification. Au demeurant, selon un courriel interne adressé à Mme [U], responsable RH, un salarié lui a écrit : « Le 02/10/19, je suis allé chercher mon café à la cafétéria en passant devant la salle de réunion où avait commencé la réunion d'ouverture de l'audit ISO avec tous les responsables de processus. En arrivant à la cafétéria j'ai rencontré [le salarié] et je l'ai prévenu que la réunion d'audit avait commencé. Suite à ma remarque, il est parti directement pour rejoindre la réunion ». Il résulte de ce courriel que le salarié avait oublié la réunion ce qui, s'agissant d'une réunion importante pour la société, caractérise la désinvolture qui lui est reprochée, même si, en définitive, l'audit s'est bien déroulé.



. Sur l'incompréhension des procédures de la société caractérisée par le fait que le salarié a, le 18 octobre 2019, pris pour du « flicage » ce qui, en réalité, s'analysait comme une procédure de suivi des retards



La cour relève que, formulé comme il l'est (« Vous avez maladroitement interprété ce projet comme constituant du « flicage » de votre activité »), le manquement retenu à l'encontre du salarié ne s'analyse pas en un grief de nature disciplinaire mais relève bien de l'insuffisance professionnelle.



Mais en tout état de cause, l'employeur ne produit aucune pièce à propos de ce manquement, contesté par le salarié.



Le manquement n'est ainsi pas établi.



. Sur l'impréparation de la réunion du 5 novembre 2019



Il ressort des débats qu'une réunion a été organisée le 5 novembre 2019 pour la mise en place future d'un logiciel.



Le courriel adressé par M. [B] à plusieurs salariés, dont M. [C], montre que celui-ci avait été avisé le 8 octobre 2019 de ce que le 5 novembre suivant, aurait lieu une réunion « pour la revue conjointe des documents, la mise au point précise des interviews ».



Selon le courriel que M. [Z], président de la société, a adressé à Mme [U] le 15 novembre 2021 (soit deux ans après les faits), le salarié « a décidé au dernier moment, à savoir le matin même, d'assister à la réunion avec la société AKG et à cet effet de confier à M. [H] la mission de mener les discussions relatives aux besoins spécifiques du BE dans le cadre du PLM avec la société FEALINX sans aucune instruction et/ou préparation préalable » (pièce 24 de l'employeur).



C'est donc à tort que le salarié considère que l'employeur ne produit aucun élément pour étayer ce grief.



Toutefois, rien, dans les éléments présentés ci-dessus, ne permet de conclure à une impréparation, par le salarié, de la réunion du 5 novembre 2019. En effet, non seulement il n'est pas démontré que la présence personnelle du salarié était requise à cette réunion et il n'est pas discuté qu'il avait été convié à une autre réunion qui se déroulait en même temps, mais en outre, rien ne permet de retenir que M. [H], subordonné du salarié et désigné par lui pour le remplacer, n'était pas en mesure de le suppléer, étant rappelé qu'il entre dans les pouvoirs d'un supérieur hiérarchique de déléguer certaines de ses attributions à un subordonné.



L'impréparation alléguée n'est pas établie.



. Sur la mauvaise implication du salarié dans le recrutement de deux collaborateurs



Il n'est pas contesté que M. [M], doctorant, devait être engagé en qualité d'ingénieur par la société courant 2019.



L'employeur ne produit toutefois aucun document montrant que le processus de recrutement de ce doctorant aurait dû être mené par le salarié dans un délai déterminé. Dès lors, même s'il n'est pas contesté que Mme [U] lui avait fait part, dès le 25 février 2019 (pièce 8), de ses « recherches pour [un] ingénieur calcul », et que le salarié n'y a donné suite que le 26 juillet 2019 (pièce 9 de l'employeur), ce délai ne caractérise pas le manquement allégué à savoir une incompétence « en n'assistant pas notre service R.H. dans la définition des postes du personnel recruté. Pour cette raison, le contrat de travail de Monsieur [K] [M] n'a pas été préparé à temps pour lui être soumis avant son recrutement à durée indéterminée et il n'a finalement pas été signé et ne le sera plus, ce salarié étant entre temps en arrêt maladie depuis de nombreux mois. ».



Par ailleurs, la société a envisagé de recruter M. [J] sur un poste d'ingénieur. A cet effet, le salarié a, le 2 août 2019, adressé à M. [J] (copie à Mme [U]) un courriel lui confirmant un entretien le 6 septembre (pièce 11 de l'employeur). Un autre entretien a été organisé par Mme [U] le 18 septembre 2019, en vue d'un entretien prévu le 27 septembre 2019 avec MM. [O] et [Z], respectivement responsable des ventes et président de la société.



Il n'est pas discuté que la fiche de poste d'ingénieur BE ' poste que devait occuper M. [J] ' a été rédigée par le salarié.



A cet égard, il est reproché au salarié de ne pas avoir fourni au président une fiche de poste « mais plutôt un inventaire à la Prévert (') découvert le matin même de l'entretien d'embauche qui s'est tenu le 27 novembre 2019. Le candidat avait bien compris que son poste n'était pas bien paramétré. »,



Or, non seulement l'employeur ne caractérise pas en quoi la fiche de poste litigieuse aurait été bâclée comme il l'indique dans ses conclusions, mais en outre, il n'est pas discuté que M. [J] a finalement été engagé par la société dans le service du salarié.



Les manquements ici étudiés ne sont donc pas établis.



. Sur l'absence de réponse ou les réponses tardives au service RH quant à ses ordres de mission



L'employeur établit par sa pièce 14 (qui compare les missions réalisées par le salarié avec les demandes qu'il a formulées à Mme [U]) que le salarié n'a pas systématiquement présenté au service des ressources humaines des demandes d'ordre de mission.



. Sur les remarques sexistes à l'égard du personnel féminin



Mme [U] (responsable RH) témoigne ainsi dans l'attestation qu'elle a rédigée pour l'employeur  : « Lors d'un repas (qu'elle a) pris au réfectoire le 19 novembre 2019 en présence de Mme [V], assistante commerciale, M. [W] [J] et M. [D] [S], membres de la direction technique, nous avons une conversation plaisante quand [le salarié] a déclaré « que c'est pour ça qu'il n'embaucherait jamais une femme à la direction technique ». Mme [V] lui a sèchement indiqué que par le passé il y avait eu une dessinatrice à la direction technique et moi je lui ai indiqué sur le même ton que cela n'était pas un critère dans un recrutement. J'ai choisi de quitter rapidement le réfectoire car ces propos m'ont choquée. Cette remarque m'a heurtée car même si elle a été dite sur le ton de la plaisanterie, elle émanait d'un responsable de service (') ».



Le salarié soutient que, comme le laisse entendre Mme [U], il a tenu ces propos sur le ton de la plaisanterie pour discréditer la misogynie. Néanmoins, il se comprend du témoignage ci-dessus que Mmes [U] et [V] ont réagi « sèchement » aux propos du salarié, au point que Mme [U] a « quitté rapidement le réfectoire ». Il faut en déduire que si lesdits propos avaient été conçus pour stigmatiser un comportement misogyne, ses deux interlocutrices l'auraient compris et n'auraient pas réagi comme elles l'ont fait.









Le témoignage de M. [T] (pièce 48 du salarié), élogieux sur le comportement général du salarié qui était son supérieur hiérarchique, alimente toutefois un doute sur cette déduction. En effet, M. [T] explique que « Dernièrement, au réfectoire, et pendant la pause déjeuner, M. [C] assis en face de moi a eu des propos qui visaient sans ambiguïté à montrer le ridicule de comportements misogynes qu'il avait entendu la veille à la radio. Durant toute la discussion, qui s'est déroulée dans la bonne ambiance entre collègues, les personnes m'ont semblées détendues. »



Le doute profitant au salarié, le grief ici étudié n'est pas établi.



En synthèse de ce qui précède, sont établis les manquements suivants :

. un retard à la réunion d'audit du 2 octobre 2019,

. une absence de réponse et des réponses tardives au service RH quant à ses ordres de mission.



Les manquements reprochés au salarié et retenus par la cour ne justifiaient pas la sanction ultime que constitue le licenciement, s'agissant d'un retard à une réunion d'audit qui n'a pas prêté à conséquence, de quelques négligences relatives à des ordres de mission.



Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse.



Le salarié, qui justifie d'une ancienneté inférieure à une année complète, peut prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse maximale d'un mois de salaire brut.



Compte tenu de l'ancienneté du salarié, de son niveau de rémunération (7 085 euros bruts mensuels), de la capacité du salarié à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle et de sa formation d'ingénieur, de son âge lors du licenciement (50 ans), de ce qu'il justifie de sa situation au regard des allocations de chômage qu'il a perçues jusqu'en mai 2021 à hauteur d'environ 3 400 euros par mois, le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 7 085 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d'infirmation, l'employeur sera condamné. Cette condamnation sera assortie des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.



Sur la demande de dommages-intérêts pour pour exécution déloyale du contrat de travail



Le salarié expose que l'employeur lui a confié en réalité deux fonctions dans l'entreprise : celle de responsable de bureau d'études et celle de directeur technique puisqu'il a été chargé de superviser d'autres services que le bureau d'études, à savoir le service électronique, le service méthode et le service doctorant. Il y voit une exécution déloyale du contrat de travail dès lors que cette double fonction a eu pour effet d'augmenter sa charge de travail sans contrepartie financière et que l'employeur ne lui a pas fourni les moyens d'exercer ses fonctions en retenant des informations.



En réplique, l'employeur fait observer que le service électronique, le service méthode et le service doctorant sont placés hiérarchiquement en dessous du bureau d'études et que la fiche de poste du salarié le précisait bien. En ce qui concerne l'accès du salarié aux informations, l'employeur expose que M. [X] a été engagé à un poste que M. [Y] avait occupé pendant quarante ans et que ce dernier était adepte de l'ancienne école, ayant la culture du papier plutôt que de l'informatique. Il ajoute que le salarié a eu accès dès sa prise de fonction aux dossiers au format papier mais également dès septembre, aussitôt qu'il en a formé la demande, au disque Z: de M. [Y]



***



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En l'espèce, il ressort du témoignage de M. [T] que le salarié a exercé les fonctions de directeur technique puisqu'il ressort de son témoignage que le salarié était « responsable du bureau d'études (et agissant également comme directeur technique en l'absence prolongée de celui-ci) au sein de Renk France » (pièce 48 du salarié). En outre, il ressort des organigrammes versés aux débats que :

. jusqu'à février 2019, l'organigramme de la société plaçait le directeur technique (M. [L]) hiérarchiquement au dessus de quatre services : le bureau d'études, le service électronique, le service méthode et le service doctorant ;

. à partir de février 2019, l'organigramme de la société créait un échelon hiérarchique supplémentaire en plaçant le directeur technique (M. [L]) hiérarchiquement au dessus du bureau d'études, lequel supervisait trois autres services : le service électronique, le service méthode et le service doctorant, ce qui, dans les faits, faisait du directeur du bureau d'études un adjoint du directeur technique.



Ainsi, c'est à raison que le salarié expose que des fonctions de directeur technique lui ont été confiées dès le départ, dès lors que le directeur technique alors en fonction (M. [L]) était absent pour cause de maladie.



La cour relève toutefois de première part que le contrat de travail était assorti d'une période d'essai de trois mois, bénéficiant tant à l'employeur qu'au salarié, et que durant cette période d'essai, le salarié a pu prendre la mesure de son poste et, en particulier, prendre conscience que les fonctions qui lui étaient confiées impliquaient une supervision de trois autres services : le service électronique, le service méthode et le service doctorant.



Il doit être relevé de deuxième part que le salarié a été engagé en qualité de responsable du bureau d'études et que la fiche de poste du « responsable de bureau d'études » (pièce 16 de l'employeur) place le responsable de bureau d'études sous la subordination directe de la direction générale et, surtout, définit ainsi ses subordonnés : « responsable électronique ' responsable méthode ' doctorant ».



Il convient d'observer de troisième part que le contrat de travail du salarié (article 3 ' fonction) le place également sous la subordination directe de la direction générale : « Dans l'exercice de sa fonction, le salarié dépendra de la Direction Générale de la société ou de toute personne désignée par celle-ci ».



Le salarié a donc su dès qu'il a été engagé qu'il serait amené à superviser, en plus du bureau d'études, trois autres services, et connaissait aussi la rémunération qui lui était accordée en contrepartie des responsabilités qui lui étaient confiées.



Dès lors, c'est sans mauvaise foi qu'étant engagé en qualité de directeur du bureau d'études, le salarié a été amené à assurer la supervision, en plus du bureau d'études, du service électronique, du service méthode et du service doctorant. Le salarié ne peut par ailleurs pas caractériser la mauvaise foi de l'employeur en soutenant qu'il n'a pas eu de contrepartie financière à ses fonctions puisque dès le début de la relation contractuelle, il connaissait la rémunération qui lui était accordée en contrepartie de fonctions dont l'étendue lui était connue.



Le salarié n'établit en outre pas qu'il en est résulté pour lui une surcharge de travail, étant précisé que le salarié pouvait déléguer (ce qu'il a d'ailleurs fait pour, par exemple, suppléer son absence lors d'une réunion) et que son service ne comprenait que six personnes y compris lui-même, puisque :

. le bureau d'études comprenait deux personnes : le salarié et M. [S],

. le service électronique comprenait deux personnes : M. [E] et M. [R],

. le service méthodes comprenait une personne : M. [H],

. le service doctorant comprenait une personne : M. [M].



Le salarié soutient par ailleurs qu'il a eu des difficultés pour obtenir l'historique du service, la transmission informatique du savoir et des dossiers de son prédécesseur malgré de multiples demandes restées infructueuses jusqu'au mois de septembre 2019. Il soutient encore que ce constat tient à l'attitude de M. [G] qui, convoitant le poste de directeur technique, avait fait de la rétention d'informations.



L'attitude prêtée à M. [G] ressort de l'attestation de M. [L] (pièce 44 du salarié). Cette attestation doit néanmoins être prise en compte avec prudence dès lors qu'il en ressort que M. [L], en arrêt de travail pour maladie, se plaint d'un harcèlement moral qu'il impute au directeur de la société et à M. [G] (responsable projets exports). Les propos que M. [L] tient à l'endroit de ce dernier y sont en outre subjectifs : « [D] [G] est un ingénieur mono-compétence qui bave depuis longtemps sur le poste de responsable technique. Il n'a pas été choisi et j'ai été recruté, il n'a jamais supporté son échec ».



L'attestation de M. [L], qui n'est corroborée par aucun autre élément, est donc ici dépourvue de force probante.









En ce qui concerne des demandes d'information restées infructueuses, le salarié se fonde sur des courriels des 7 mars, 11 avril et 20 septembre 2019, qui ne caractérisent pas la rétention d'information prétendue mais montrent simplement les difficultés normales liées à une prise de fonction.



La cour relève en outre que lorsque, le vendredi 20 septembre 2019, le salarié a écrit au président de la société pour lui faire connaître les besoins de la direction technique nécessitant une intervention de M. [Y] (prédécesseur du salarié), le président a dès le lundi suivant (23 septembre 2019) écrit un courriel interne pour demander à ses collaborateurs : « Il est impératif que [le salarié], de par ses fonctions, puisse accéder à l'ensemble des données techniques du BE, cela inclut les dossiers de Monsieur [Y]. ». Déférant à cette demande, M. [G] a, le 24 septembre 2019, fait transférer sur le disque Z: du salarié plusieurs fichiers sauvegardés (toujours pièce 27 du salarié).



La rétention d'informations n'est donc pas établie.



Il en résulte que le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.



Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral



Le salarié expose qu'à l'annonce de son licenciement, il a passé la matinée à l'infirmerie et a été contraint de s'arrêter pendant trois jours. Il ajoute que le fait d'avoir été licencié pour insuffisance professionnelle, à 50 ans après un parcours professionnel comme le sien, a été vécu de façon humiliante.



En réplique, l'employeur conteste le préjudice allégué.



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Le salarié ne caractérisant pas un préjudice qui n'aurait pas déjà été réparé par l'octroi de dommages-intérêts pour la perte injustifiée de son emploi, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.



Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts



L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.



Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.



Sur la remise des documents



Il conviendra de donner injonction à l'employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Succombant, la société sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel.



Il conviendra de condamner la société à payer au salarié une indemnité de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Le jugement sera par ailleurs infirmé en ce qu'il met les dépens à la charge du salarié.























PAR CES MOTIFS:



Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :



INFIRME le jugement, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse, déboute M. [C] de sa demande d'indemnité pour licenciement abusif et le condamne aux dépens,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



REJETTE la demande de la société Renk France visant à déclarer irrecevables les demandes de M. [C],



DIT le licenciement de M. [C] dépourvu de cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la société Renk France à payer à M. [C] la somme de 7 085 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,



DONNE injonction à la société Renk France de remettre à M. [C] un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la présente décision,



DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,



CONDAMNE la société Renk France à payer à M. [C] la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Renk France aux dépens de première instance et d'appel.



. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente