Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 16 octobre 2024

ARRET 

N°





S.A.R.L. GENERATION COUVERTURE SOLAIRE





C/



[J]



























































copie exécutoire 

le 16 octobre 2024

à

Me FABING

Me BOURHABA

LDS/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 16 OCTOBRE 2024



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N° RG 23/03254 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I2RY



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 06 JUILLET 2023 (référence dossier N° RG 21/00044) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



S.A.R.L. GENERATION COUVERTURE SOLAIRE

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée, concluant et plaidant par Me Stéphane FABING, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN



ET :



INTIME



Monsieur [O] [J]

né le 24 Octobre 1976 

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]



concluant par Me Mounir BOURHABA, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 04 septembre 2024, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame Laurence de SURIREY en son rapport, 

- l'avocat en ses conclusions et plaidoirie



 Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 16 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :







Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 16 octobre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :





M. [J] a été embauché à compter du 25 juin 2012 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Génération couverture solaire (la société ou l'employeur), en qualité d'étancheur. 



La société Génération couverture solaire compte moins de 11 salariés. 



La convention collective applicable est celle du bâtiment. 



Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait le poste de chef d'équipe étancheur, statut cadre. 



La société Génération couverture solaire a notifié à M. [J] des sanctions disciplinaires les 30 avril, 14 mai, 23 juillet et 24 septembre 2019, 15 mai et 29 mai 2020, ainsi qu'une mise à pied disciplinaire le 30 juin 2020. 



Par courrier du 4 septembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire, fixé au 15 septembre 2020. 



Le 21 septembre 2020, il s'est vu notifier son licenciement pour faute grave. 



Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 8 mars 2021. 



Par jugement du 6 juillet 2023, le conseil a : 




reçu liminairement la demande de rejeter la demande au titre de jours de RTT non pris comme étant une demande nouvelle soulevée à la barre par le défendeur ;

rejeté les demandes formulées par la société Génération couverture solaire ; 

déclaré la demande au titre de jours de RTT non pris par M. [J] recevable ; 

fixé la moyenne des salaires de M. [J] à 4 721,50 euros brut ; 

jugé le licenciement de M. [J] nul ; 

condamné la société à payer à M. [J] la somme de 42 493,50 euros à titre de dommage et intérêts pour licenciement nul ; 

annulé les sanctions disciplinaires en date des 30 avril 2019, 14 mai 2019, 23 juillet 2019, 24 septembre 2019, 11 mai 2020 et 29 mai 2020 ; 

annulé la mise à pied disciplinaire en date du 30 juin 2020 ; 

condamné la société à payer à M. [J] les sommes suivantes :


- 498,46 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ; 

- 49,85 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied disciplinaire ; 

- 5 171,05 euros brut au titre des jours de RTT ; 

- 358,08 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er mars au 3 mars 2020 ; 

- 35,81 euros brut à titre de congés payés afférents ; 

- 7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ; 

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 


débouté M. [J] du surplus de ses demandes ; 

dit que les sommes à caractère salarial produiraient intérêts au taux légal en vigueur à compter du 11 mars 2021, date de réception par la société Génération couverture solaire de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

dit que la condamnation prononcée au titre des dommages et intérêts produirait intérêts au taux légal en vigueur à compter du 6 juillet 2023, date de mise à disposition du jugement ; 

dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire ;

condamné la société Génération couverture solaire aux entiers dépens.






La société Génération couverture solaire, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 septembre 2023, demande à la cour de : 




infirmer le jugement en ce qu'il a : 


- déclaré la demande au titre de jours de RTT non pris par M. [J] recevable ; 

- fixé la moyenne des salaires de M. [J] à 4 721,50 euros brut ; 

- jugé le licenciement de M. [J] nul ; 

- l'a condamnée à payer à M. [J] la somme de 42 493,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 

- annulé les sanctions disciplinaires en date des 30 avril 2019, 14 mai 2019, 23 juillet 2019, 24septembre 2019, 11 mai 2020 et 29 mai 2020 ; 

- annulé la mise à pied disciplinaire en date du 30 juin 2020 ; 

- l'a condamnée à payer à M. [J] les sommes suivantes :


498,46 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ; 

49,85 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied disciplinaire ; 

5 171,05 euros brut au titre des jours de RTT ; 

358,08 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er mars au 3 mars 2020 ; 

35,81 euros brut à titre de congés payés afférents ; 

7 500 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ; 

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 


- dit que les sommes à caractère salarial produiraient intérêts au taux légal en vigueur à compter du 11 mars 2021, date de sa réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;

- dit que la condamnation prononcée au titre des dommages et intérêts produirait intérêts au taux légal en vigueur à compter du 6 juillet 2023, date de mise à disposition du jugement ; 

- l'a condamnée aux entiers dépens ; 

 



Et statuant à nouveau, 




juger que le licenciement de M. [J] n'est pas nul et qu'il n'a pas pour origine une situation de harcèlement moral mais qu'il repose bien sur un motif disciplinaire justifié ; 

ce faisant débouter purement et simplement M. [J] de ses demandes, fins et prétentions ; 

y ajoutant condamner M. [J] à la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

condamner M. [J] aux entiers dépens de 1ère instance et d'appel ; 

le condamner au remboursement de l'exécution provisoire qui lui a été versée au titre de la première instance à savoir 6 113,25 euros.






M. [J], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er décembre 2023, demande à la cour de : 




Confirmation partielle du jugement 




A titre principal,


confirmer le jugement entrepris dans ces dispositions ayant : 


- jugé que le licenciement était nul ; 

- condamné la société Génération couverture solaire à lui verser la somme de 42 493,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



 A titre subsidiaire, 



Statuant à nouveau, 




juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Génération couverture solaire à lui verser les sommes suivantes : 


- à titre principal : 56 658 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en excluant le barème macron (12 mois de salaire) ; 

- à titre subsidiaire : 37 772 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème macron (8 mois de salaire) ; 

- 14 164,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 1 416,45 euros à titre de congés payés sur préavis ; 

- 10 060,68 euros à titre d'indemnité de licenciement ; 

- 1 240,46 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire ; 

- 124,05 euros à titre de congés payés sur mise à pied conservatoire ; 



En tout état de cause, 




confirmer le jugement entrepris dans ses dispositions ayant : 


- jugé que la société Génération couverture solaire avait commis des actes de harcèlement moral et manqué à ses obligations légales de prévention du harcèlement moral et de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; 

- jugé que la société avait manqué à son obligation de lui verser des RTT ;

- annulé les sanctions disciplinaires en date des 30 avril 2019, 14 mai 2019, 23 juillet 2019, 24 septembre 2019, 11 mai 2020 et 29 mai 2020 ; 

- annulé la mise à pied disciplinaire en date du 30 juin 2020 ; 

- condamné la société à lui verser les sommes suivantes : 


498,46 euros brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied disciplinaire ; 

49,85 euros brut à titre de congés payés sur mise à pied disciplinaire ; 

358,08 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 3 mars 2020 ; 

35,81 euros brut à titre de congés payés afférents ; 

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées ; 


 

 II. Infirmation partielle du jugement




infirmer le jugement entrepris dans ses dispositions en ce qu'il : 


- l'a débouté de sa demande de rappel de prime de chef d'équipe et d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; 

- l'a insuffisamment indemnisé au titre : 


des jours de RTT non-pris ; 

des dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

des dommages et intérêts pour violation des obligations de prévention du harcèlement moral et de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; 


 

Statuant à nouveau, 




condamner la société Génération couverture solaire à lui verser les sommes suivantes : 


- 15 513,21 euros brut au titre des jours de RTT non-pris ; 

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des obligations de prévention du harcèlement moral et de protection de la santé et de la sécurité des salariés ; 




condamner la société Génération couverture solaire à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance ; 

assortir la décision des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.




En cours de délibéré, la cour a demandé 



- à Me Fabing, de bien vouloir préciser le décompte de la somme versée au moment du solde de tout compte au titre des RTT avec leurs dates,



- à Me Bourhaba, de bien vouloir préciser le décompte des sommes réclamées au titre des RTT avec leurs dates,



- à Me Fabing et Me Bourhaba,



a ) de préciser s'il y a ou non une erreur de date s'agissant de l'avertissement du 11 mai 2020 dont il est demandé l'annulation,

b) de préciser à partir de quelle date l'employeur a demandé à M. [J] de stationner chaque soir le véhicule de société à [Localité 6].



Les parties ont répondu les 6 et 13 septembre pour l'appelante et les 12 et 24 septembre pour l'intimé.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.







EXPOSE DES MOTIFS :



1/ Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :



A titre liminaire, il convient de constater que le salarié ne présente plus de demande au titre de la prime de chef d'équipe au dispositif de ses conclusions de sorte que, en application de l'article 954 du code de procédure civile, la cour n'en est pas saisie.



1-1/ Sur la demande au titre des RTT : 



Si la société évoque l'irrecevabilité de la demande au chapitre de la discussion de ses conclusions, elle n'a pas repris cette demande en leur dispositif si bien que la cour n'en est pas saisie non plus.



La société fait valoir qu'elle a rempli M. [J] de ses droits à ce titre, listant les jours de RTT pris et signalant que lorsque ce dernier était en arrêt de travail aucun jour de RTT ne lui était dû dans la mesure où il n'était pas amené à effectuer des heures supplémentaires.



Le salarié soutient qu'à compter de l'année 2018, l'employeur ne lui a plus accordé de RTT et a même cessé de les décompter sur ses bulletins de paie.



Sur ce,



L'avenant au contrat de travail de M. [J] signé le 5 mai 2017 modifiant le contrat au 1er février 2017 prévoit à son article « Rémunération » : 

« 5-1 La rémunération mensuelle brute de Monsieur [J] [O] est fixée à 3 879,18 € pour une durée mensuelle de 169 heures. 

L'horaire de travail de Monsieur [J] [O] inclut des heures supplémentaires. Ainsi Monsieur [J] [O] devra effectuer en moyenne 39 heures de travail hebdomadaires, soit 4 heures supplémentaires par semaine en moyenne. 

Sa rémunération tiendra compte de la majoration pour heures supplémentaires et sera calculée de la manière suivante : 

Salaire mensuel brut de 3 879.19 € correspondant au salaire de base x coefficient de majoration pour un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures soit 169 heures. 

3 481.40 € pour 151,67 = 22.9538 € de l'heure 

Heures supplémentaires mensuelles = 4 (h/semaine) x 52 (semaines) / 12 (mois) = 17,33 heures. 

Coût de l'heure supplémentaire : 22.9538 € 

Coût mensuel des heures supplémentaires : 22.9538 x 17,33 = 397,79 € 

Salaire mensuel pour 169 heures= 3.481.40 +397.79 = 3.879,19 €. 

Les heures supplémentaires effectuées entre la 35ème et le 39ème heures sont majorées par un repos soit 12 jours de RTT par an. Ces jours sont à poser en accord avec la Direction. »



De la lecture des bulletins de paie, il ressort qu'à compter de janvier 2018, le cadre récapitulant les jours de RTT acquis, pris et le solde a cessé d'apparaître et qu'aucun décompte de ces jours n'a plus été communiqué au salarié par ce biais. Néanmoins, il est mentionné au bas des bulletins de paie de septembre et novembre 2018, janvier, mars et juin 2019 et avril 2020 que le salarié a pris en tout 16 jours de RTT. M. [J], qui ne conteste pas spécifiquement ces mentions, ne peut donc prétendre de bonne foi qu'à compter de l'année 2018, l'employeur ne lui a plus accordé de jours de RTT. Il est, de plus, acquis qu'au titre du solde de tout compte, la société lui a versé la somme de 1 119,59 euros au titre des jours de RTT acquis non pris. 



Néanmoins, au vu du décompte et des bulletins de paie produits, il apparaît que la société a omis de régler quatre jours de RTT, en effet, elle fait état de quatre jours pris en décembre 2018 qui n'apparaissent pas sur les fiches de paie qu'elle produit. Elle est donc redevable à l'égard du salarié de la somme de 596,79 euros.



1-2/ Sur les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires :



A titre liminaire, la cour rappelle que la sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer.



En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié.



-Sur l'avertissement du 30 avril 2019 :



M. [J] s'est vu infliger un avertissement pour avoir été « arrêté pour divers raisons », alors que ses congés avaient été refusés, pendant les congés du gérant alors qu'il avait été clairement dit lors d'une réunion de chantier du 6 février et de réunions internes du 17 janvier que l'objectif était de finir les travaux et de lever les réserves pour certains clients dont Icade, et que ses absences avaient mis en difficulté l'entreprise.



A la lecture de la lettre d'avertissement, il apparaît que les absences reprochées au salarié se situent entre le 13 février et le 14 mars 2019, période de vacances de M. [N]. 



Au vu des bulletins de paie, M. [J] a été en congé-maladie du 27 février au 1er mars ce que l'employeur ne peut lui imputer à faute, aucun contrôle n'ayant permis de conclure que cet arrêt était injustifié. Pour ce seul fait, l'avertissement doit être annulé.



-Sur l'avertissement du 14 mai 2019 :



Il est reproché à M. [J] de ne pas s'être présenté à son poste les 9 et 10 mai à l'issue de ses congés.



L'employeur soutient que si sur le bulletin de paie, il est mentionné que M. [J] se trouvait en congé ces jours-là, c'est pour lui éviter une perte de salaire mais que la faute est bien caractérisée.



Le salarié affirme que la prolongation de ses congés lui a été proposée par le gérant lors de son dernier jour de travail pour lui éviter de revenir en milieu de semaine.



Le bulletin de paie mentionne des congés du 1er au 10 mai mais d'une part, M. [J] avait posé des congés du 29 avril au 8 mai, d'autre part, il figure sur le planning des 9 et 10 mai ce qui donne crédit à l'attestation de Mme [B], assistante de direction, non utilement contestée, selon laquelle, les deux jours litigieux ont été mentionnés, non comme des absences injustifiées mais comme des congés payés pour lui éviter une perte de salaire.



L'employeur était donc fondé à délivrer un avertissement à M. [J].



-Sur l'avertissement du 23 juillet 2019 :



L'employeur a reproché au salarié son refus injustifié d'effectuer une livraison de matériel à 14h30 au motif qu'à cette heure-là il aurait quitté son poste alors que ses horaires de travail (8h à 12h et 13h à17h) impliquaient qu'il soit sur le chantier jusqu'à 17 heures, ce refus ayant retardé le chantier et perturbé l'organisation de ses collègues la semaine suivante.



Le salarié soutient qu'étant contraint de passer par [Localité 6] dès 6h30/7h pour prendre possession du véhicule professionnel avant de se rendre sur le chantier pour 8h, ce temps de trajet constituant du temps de travail effectif comme l'a reconnu l'employeur dans un courrier électronique du 5 mars 2020, il ne pouvait se trouver encore sur le chantier à 17h sauf à accomplir systématiquement un grand nombre d'heures supplémentaires non contractuellement prévues. Toutefois, ces nouveaux horaires résultant de l'obligation de laisser le véhicule de service au siège ne lui ont été notifiés que le 5 mars 2020 soit postérieurement à l'incident du 23 juillet 2019 ainsi qu'il sera dit plus loin.



Il ne conteste pas avoir refusé une livraison qui devait avoir lieu avant 15 heures ainsi qu'il résulte d'un email de la société Optigreen, soit deux heures avant la fin de son service et ne démontre pas que le temps de trajet entre le lieu du chantier et le lieu de dépôt du véhicule impliquait un dépassement significatif de son temps de travail habituel qu'il était en droit de refuser.



Son refus de livraison à une heure où il aurait dû être en poste, sans motif légitime, justifiait l'avertissement qui lui a été infligé.



-Sur la tentative de licenciement du 24 septembre 2019 :



L'employeur affirme qu'il n'avait pris aucune décision de licenciement, la preuve en étant que le contrat de travail a continué à s'exécuter.



M. [J] soutient qu'il a fait l'objet d'une tentative de licenciement qui doit a minima s'analyser en une sanction disciplinaire injustifiée.



En application de l'article L. 1331-1 du code du travail constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



Il résulte des pièces versées aux débats que le 26 août 2019 M. [J] a été « comme convenu » convoqué « au bureau » et que par lettre recommandée du 24 septembre 2019, l'employeur, faisant référence à un entretien du 29 août, lui a notifié un motif de licenciement (dégradations volontaires sur un chantier) constitutif d'une faute grave et l'a convoqué (sans préciser de date) « pour lancer les démarches nécessaires ».



La mesure prise par l'employeur répond à la définition de la sanction disciplinaire précitée, pouvant s'analyser a minima en un avertissement, peu important qu'à la suite de la lettre du 22 octobre 2019, du conseil de M. [J], la procédure de licenciement envisagée n'ait pas été menée à son terme.



Aucune justification n'étant apportée par la société, cette sanction doit être annulée. 



-Sur l'avertissement du 15 mai 2020 :



Le salarié s'est vu infliger un avertissement le 15 mai 2020 aux termes duquel il lui est fait quatre griefs : non-respect des horaires de travail et suppression d'office de la pause déjeuner à partir du 27 avril, remise en cause publique de l'organisation d'un chantier le 29 avril et défaut de port des EPI le même jour.



Seule la première faute est contestée or, les autres fautes suffisaient à elles-seules pour justifier un avertissement. Ce dernier ne sera donc pas annulé.



-Sur l'avertissement du 29 mai 2020 :



M. [J] a été averti pour ne pas s'être présenté à 6h30/7h à [Localité 6] comme il lui avait été demandé pour récupérer le véhicule de société mis à sa disposition sans justifier de son retard, « cette conduite mettant en cause la bonne marche de la société ».



Il fait valoir que l'employeur ne pouvant lui imposer ce qu'il considère comme une modification de son contrat de travail, il n'était pas tenu de respecter les nouveaux horaires.



Cette sanction, tout comme l'un des motifs invoqués dans l'avertissement du 15 mai 2020 et la mise à pied prononcée en juillet 2020, posent la question de l'opposabilité à M. [J] de l'obligation faite par l'employeur de passer par le domicile personnel du gérant pour prendre possession de la voiture de société qui lui était allouée avant de se rendre sur les chantiers où il devait se présenter à 8 heures. Les parties ne sont pas d'accord sur la date à partir de laquelle cette exigence a été posée, le salarié affirmant que c'est depuis la fin de l'année 2018 tandis que l'employeur soutient que c'est mars 2020. La rédaction au mode futur du message de l'employeur du 5 mars 2020, accrédite la version de ce dernier en l'absence de tout autre élément probant.



La modification du contrat de travail requiert l'accord exprès du salarié à l'inverse du changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et peut, à ce titre, être imposé au salarié.

Il convient de rappeler également que l'article L. 3121-1 du code du travail dispose que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Selon l'article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 



Dans le cas où le passage du salarié par le siège de l'entreprise avant de se rendre sur le lieu du chantier n'est pas obligatoire, s'il a lieu uniquement pour convenance personnelle, le trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, si ce passage est obligatoire, il sera considéré que le salarié est à la disposition de son employeur dès qu'il se rend à l'entreprise pour prendre son poste de sorte que le temps de déplacement est alors du temps de travail effectif



En l'espèce, le contrat de travail prévoit que M. [J] était soumis aux horaires collectifs applicables dans l'entreprise dont il n'est pas contesté qu'ils étaient 8h à 12h et 13h à17h et 16h le vendredi, ces horaires s'entendant de l'arrivée et du départ du chantier.



En imposant au salarié de commencer sa journée de travail, non pas à 8h sur le chantier, mais à 6h30 au lieu de stationnement du véhicule de société, à une heure très matinale incompatible avec une vie de famille, tout en continuant à faire référence à une fin de journée à 17h sauf le vendredi (16h) (cf lettre du 26 août 2020), ce qui conduisait nécessairement à un dépassement du temps de travail effectif convenu, l'employeur a opéré une modification du contrat de travail que M. [J] était en droit de refuser. Dès lors, aucune sanction ne pouvait lui être infligée pour non-respect des horaires de travail.

L'avertissement du 29 mai 2020 doit donc être annulé par confirmation du jugement.



-Sur la mise à pied du 8 au 10 juillet 2020 :



Le premier grief qui est le non-respect du nouvel horaire de travail est injustifié ainsi qu'il vient d'être dit.



L'employeur reproche en second lieu à M. [J] de ne pas avoir respecté l'ordre du responsable des travaux, M. [D], de ramener sur le lieu du chantier du matériel nécessaire à la réalisation de ce dernier. L'attestation de M. [D] confirme à la fois que la consigne avait bien été donnée au salarié, que, contrairement à ce qu'affirme sans preuve ce dernier, aucun contrordre n'était intervenu et son impact négatif sur le chantier.



Ce seul grief ne justifiait pas une mesure disciplinaire aussi grave qu'une mise à pied laquelle doit donc être annulée.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné, à ce titre, l'employeur à verser au salarié un rappel de salaire dont le montant n'est pas spécifiquement contesté.



1-3/ Sur la demande en paiement du salaire pour la période du 1er au 3 mars 2020 et la demande de dommages-intérêts pour sanctions injustifiées :



M. [J] justifie par la production d'un email du 2 mars 2020 que l'employeur a refusé qu'il reprenne son poste le même jour au motif que, selon son avocat et la jurisprudence, la reprise était impossible tant qu'il n'avait pas été jugé apte par le médecin du travail. 



L'employeur, en application de l'article R.4624-31 du code du travail, ne peut laisser un salarié reprendre son travail après une période d'absence d'au moins 30 jours pour cause de maladie sans le faire bénéficier, lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les 8 jours de celle-ci, d'un examen par le médecin du travail destiné à apprécier son aptitude à reprendre son ancien emploi, la nécessité d'une adaptation des conditions de travail ou d'une réadaptation ou éventuellement de l'une et de l'autre de ces mesures. Il en résulte que jusqu'à la date de la visite de reprise, le contrat de travail est suspendu, même si le salarié a repris son travail. Néanmoins, en application du principe selon lequel  l'employeur ne peut être dispensé de payer leur salaire aux salariés qui se tiennent à sa disposition que s'il démontre l'existence d'une situation contraignante l'empêchant de fournir du travail, après un arrêt de travail pour maladie, le paiement du salaire doit être repris dès lors que le salarié se tient à la disposition de l'employeur pour l'organisation de la visite de reprise ou bien a repris effectivement son activité à l'issue de son arrêt maladie. Or, en l'espèce, il n'est pas allégué que le salarié ne se soit pas maintenu à la disposition de la société entre le 2 mars, date de la fin de l'arrêt de travail et la visite du 4 mars. L'employeur devait alors le rémunérer en conséquence ce qui n'a pas été le cas en l'espèce.



Il y a lieu de confirmer le jugement qui a condamné la société au paiement de sommes non spécifiquement contestées dans leur montant.



Le préjudice moral causé par le prononcé de sanctions injustifiées sera indemnisé par l'octroi d'une somme de 1 000 euros. 



1-4/ Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors qu'ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l'existence d'une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l'ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.





Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.


En l'espèce, au soutien de ses allégations de harcèlement moral, le salarié présente les faits suivants :



-la suppression de sa prime de chef d'équipe : M. [J] justifie de ce qu'il a perçu une prime exceptionnelle d'un montant et à échéances variables jusqu'au mois de septembre 2018 puis que cette prime a cessé de lui être versée malgré plusieurs relances. L'employeur ne le conteste d'ailleurs pas.



-la perte des jours de RTT dus au titre de la majoration des heures supplémentaires : il a été précédemment vu qu'il était inexact que l'employeur ait cessé d'accorder au salarié des jours de RTT mais qu'il avait omis d'en régler quatre.



-la suppression de l'avantage consistant à pouvoir rentrer à son domicile avec le véhicule de service : la société ne conteste pas que M. [J] a bénéficié de cet avantage jusqu'en mars 2020 puis qu'il lui a imposé de stationner tous les soirs le véhicule à [Localité 6], modifiant ses horaires de travail en conséquence à compter de cette date.



-le non-respect de la législation sur le temps de travail, la violation du droit au respect de la vie personnelle et familiale et l'imposition d'une surcharge de travail : il a déjà été dit que l'employeur avait modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [J]. Ce dernier rapporte également la preuve de ce qu'il lui a été demandé de travailler en sus le samedi 25 juillet 2020. Aucune rémunération n'apparaît sur les bulletins de paie à ce titre, le salarié continuant, en dehors de quelques exceptions, à être rémunéré sur la base de 151,67 heures plus 17,33 heures supplémentaires majorées de 25%.



-le refus par l'employeur de signer un avenant officialisant les fonctions de responsable du service étanchéité et la tentative de rétrogradation au statut non-cadre : M. [J] rapporte la preuve que, alors qu'il avait le statut de cadre depuis un avenant du 5 mai 2017, l'employeur lui a soumis, courant 2019, un nouvel avenant aux termes duquel il était rétrogradé en qualité de chef d'équipe étancheur non-cadre. Il produit également un email du 13 juin 2019 aux termes duquel l'employeur reconnaît qu'il occupe le poste de responsable du service étanchéité, prend note qu'il ne souhaite pas le quitter et lui annonce la signature d'un avenant en tenant compte. Pour autant, aucun avenant n'a été soumis à sa signature.



-des sanctions disciplinaires injustifiées : la cour a effectivement constaté que le salarié avait fait l'objet de plusieurs sanctions injustifiées.



-une première tentative de licenciement pour faute grave : il est acquis au débat que l'employeur a initié une première tentative de licenciement disciplinaire au mois de septembre 2019 à laquelle il a finalement renoncé.



-l'envoi tardif de l'attestation de salaire à la sécurité sociale retardant le versement de ses indemnités journalières : alors que la société le conteste, aucune preuve n'est rapportée de la responsabilité de cette dernière dans le retard de versement des IJSS, le salarié invoquant, dans son courriel du 26 février 2020, un email de sa caisse qu'il ne produit pas.



-l'organisation d'une contrevisite médicale pendant son arrêt-maladie : la société a informé M. [J], par lettre du 21 février 2019, de ce qu'un médecin contrôleur se présenterait à son domicile pour réaliser une contrevisite.



-la délivrance de fausses informations concernant la visite de reprise et la privation de trois jours de salaire : il a été vu précédemment que ce fait était avéré.



-le retrait du téléphone portable professionnel : le contrat de travail prévoit la mise à disposition d'un téléphone portable. Il résulte d'un message électronique du 31 mai 2020 et d'un reçu du 5 juin 2020 que M. [J] n'a repris possession de ce téléphone que le 5 juin alors que son arrêt-maladie au cours duquel il le lui avait été retiré s'était terminé début mars. 



-de multiples ordres et contre-ordres, des humiliations et une attitude vexatoire de la part de la direction : hormis le fait que M. [N] a écrit à M. [J] qu'il avait appelé M. [D] à plus de modération, la preuve des faits allégués n'est pas rapportée.



Le salarié justifie avoir été suivi par son médecin traitant en 2019 pour « des consultations en rapport avec une dépression et une anxiété relationnelle à des problèmes professionnels » et avoir été reçu en thérapie par une psychologue du 12 novembre 2019 au 18 janvier 2020. 



Sans même qu'il soit nécessaire d'examiner, à ce stade, le bien fondé du licenciement que le salarié prend pour un acte ultime de harcèlement moral, ces faits présentés par M. [J], matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral.



Or, par définition l'employeur n'apporte aucune justification au prononcé de sanctions injustifiées et à la modification unilatérale du contrat de travail dans un sens défavorable. Il ne justifie pas non plus la tentative de licenciement, ni le fait de ne pas avoir donné suite à l'annonce d'un avenant reconnaissant à M. [J] le statut de responsable étanchéité. Ses explications s'agissant de l'interdiction faite au salarié de stationner le véhicule de service à son domicile ne reposent sur aucune preuve notamment de l'exposition à un risque de dégradation ou des « débordements » de M. [J] qui auraient conduit le propriétaire d'un garage à refuser de continuer à abriter le véhicule. Il en va de même du retard dans la restitution du téléphone professionnel, l'usage abusif allégué ne ressortant pas des factures téléphoniques produites. L'employeur n'apporte pas non plus d'explication utile à la proposition d'avenant au contrat de travail rétrogradant le salarié au statut non-cadre. Son argument juridique quant au non-paiement du salaire dans l'attente de la visite de reprise est erroné ainsi qu'il a été dit précédemment. 









Les attestations de M. [D] et de Mme [B] selon lesquelles M. [J] n'a fait l'objet d'aucun harcèlement ni d'aucune discrimination sont impuissantes à pallier la carence probatoire de l'employeur s'agissant de justifier objectivement chacun des faits allégués et établis par le salarié.

 

Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour, comme le conseil de prud'hommes, retient que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est donc établi peu important que le salarié n'ait pas cherché à faire reconnaître l'existence d'une maladie professionnelle à ce titre. 



La somme de 7 500 euros est de nature à assurer la réparation intégrale du préjudice causé par le harcèlement moral subi par le salarié, le jugement étant confirmé de ce chef. 



1 -5/ Sur la demande au titre du manquement de l'employeur à ses obligations de prévention du harcèlement moral et de protection de la sécurité et de la santé du salarié :



L'article L.1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.



M. [J], en l'espèce, justifie avoir alerté à plusieurs reprises l'employeur sur la situation de harcèlement moral qu'il vivait entre mai 2019 et son licenciement sans autre réaction de sa part qu'une dénégation des faits.

Le manquement est établi, toutefois, le salarié ne justifie d'aucun préjudice distinct du harcèlement lui-même déjà indemnisé.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts de ce chef.





2/ Sur le licenciement :



2-1/ Sur la nullité du licenciement :



L'employeur affirme que le licenciement repose sur des faits fautifs précis et circonstanciés sans rapport avec une situation de harcèlement moral.



Le salarié affirme que son licenciement n'est pas fondé sur des griefs sérieux et qu'il constitue l'acte ultime du harcèlement moral dont il a été victime.



Aux termes de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. La preuve d'un lien de causalité entre le harcèlement moral et le licenciement doit être établie par le salarié. Elle suppose que les motifs du licenciement soient infondés.



En l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : 





« Monsieur,



Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d'une faute grave.



Le 25 août 2020, lors de sa visite sur le chantier de l'hippodrome de [Localité 3], pour vous déposer un ordre de service pour le 26/08 et des clés d'accès, de Monsieur [N] a constaté vers 16 heures 30 que vous n'étiez pas présent.



Par ailleurs, ce même jour, nous avons constaté que vous aviez laissé le matériel sur place sans aucun équipement de protection.



En outre, le 26 août 2020, vous avez été mandaté pour intervenir chez notre client NEXITY en raison d'une tempête ayant occasionnée des dégâts au niveau de leur toiture.



Vous deviez alors rechercher les éventuelles fuites sur le toit et faire le nécessaire pour une mise hors d'eau provisoire.



Cependant, ce même jour, lorsque nous nous sommes renseignés sur l'avancement de ce chantier, votre collègue nous a averti que bien que le faitage ait été arraché sur 11 mètres linéaires environ mettant alors à nu le tasseau de faitage, vous n'avez réalisé aucun bâchage provisoire et avez seulement effectué le remplacement d'une ardoise provisoire.



Or, vous n'êtes pas sans savoir que dans de pareilles circonstances, la mise hors d'eau du bâtiment est primordiale.



En effet, en cas de pluie, des infiltrations peuvent se produire, et donc fragiliser d'autant plus l'édifice.



En outre, vous vous êtes rendu sur un autre chantier sans prendre la peine de nous en avertir.



Or, Monsieur [N] vous avait préalablement précisé qu'il passerait sur le chantier afin de constater les dégâts et chiffrer les travaux préconisés, et qu'à ce titre, vous deviez soit l'attendre soit l'informer de votre départ du chantier.



Lorsque nous avons constaté vos manquements, nous vous avons dû vous demander de quitter le chantier pour vous rendre de tout urgence sur le site de NEXITY afin de procéder au bâchage de la toiture.



Dès lors, vos négligences ont entrainé des retards sur ces deux chantiers et ont porté atteinte à l'image de la société.



De plus, la responsabilité de l'entreprise aurait pu être engagée.



Sachez que vos comportements ne peuvent être tolérés au sein de notre société.



Cette conduite met en cause la bonne marche de la société et aucun élément ou justification n'a pu nous être apporté de nature à modifier notre appréciation des faits. Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.



Compte-tenu de la gravité de celle-ci, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement et votre solde de tout compte sera arrêté à la date d'envoi de la présente, sans indemnité de préavis ni de licenciement.



(')Ce n'est d'ailleurs pas la première fois que la société a à vous reprocher des faits fautifs autres que ceux conduisant à la présente sanction.



En effet, nous avons déjà été contraints de vous notifier :




deux avertissements les 11 mai 2020 et 29 mai 2020 en raison du non-respect de vos horaires de travail ;

une mise à pied à titre disciplinaire le 30 juin 2020 en raison du non-respect de vos horaires de travail ainsi que de vos négligence dans la réalisation de votre prestation de travail ».




Le premier grief tient au fait que M. [J] n'était pas présent à 16h30 sur le chantier or, d'une part la preuve n'est pas rapportée par les SMS produits d'un rendez-vous spécifiquement donné à cette heure-là et d'autre part, compte tenu du temps de trajet inclus dans le temps de travail effectif, la journée de travail du salarié était terminée. Au surplus, celui-ci s'est finalement déplacé puisqu'il indique dans son message «j'arrive». Ce grief doit donc être écarté. 



Au soutien du deuxième grief l'employeur verse aux débats des photographies dépourvues de toute force probante ce qui conduit à l'écarter également.



S'agissant du troisième grief, la société produit la demande d'intervention du client du 25 août 2020 qui signale des désordres en toiture à la suite d'une tempête survenue le 9 août et sollicite une vérification de l'ensemble de la toiture et une remise en état, demande qui a été répercutée tel quel sur M. [J] sans plus de précision sur ce qui lui était demandé. Il ressort de la fiche d'intervention remplie par le salarié que celui-ci a constaté que le faîtage en zinc était arraché, a vérifié la toiture et s'est contenté de remettre une ardoise en place alors qu'il résulte des attestations produites par l'employeur, non utilement contestées, que les dégâts constatés rendaient nécessaires une solution provisoire tel qu'un bâchage de la toiture et qu'elle était à sa portée, aucune qualification de couvreur n'étant requise. L'initiative de prendre une telle mesure d'urgence lui incombait au vu de la mission confiée, de son ancienneté et de son statut de cadre. M. [J] a donc commis la faute reprochée.



En ce qui concerne le dernier grief, l'employeur produit le témoignage de M. [S], non utilement contesté, confirmant que M. [N] avait demandé à M. [J] de le prévenir quand il quitterait le chantier de [Localité 3]. Si les explications du salarié (nécessité d'intervenir sur un site à [Localité 5] en fin de matinée et de restituer le véhicule à 17 heures) peuvent éventuellement justifier qu'il n'ait pas été en mesure d'attendre le gérant dont il n'est pas dit à quelle heure il est vainement passé sur le chantier, elles sont dépourvues de pertinence s'agissant du fait qu'il n'ait pas pris la peine de prévenir M. [N] de son départ, ne respectant pas ainsi la consigne donnée.



Au regard du niveau de responsabilité et d'expérience de M. [J], des conséquences que pouvait engendrer l'une d'elle pour le client, les manquements reprochés qui témoignent d'un certain désinvestissement et relèvent d'une insubordination caractérisée, revêtent un niveau de gravité tel qu'il rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Il en résulte qu'à défaut de lien de causalité établi entre le licenciement de M. [J] et le harcèlement dont il a été victime le licenciement n'est pas nul contrairement à ce qu'a jugé le conseil de prud'hommes.



2-2/ Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :



M. [J] invoque l'épuisement par l'employeur de son pouvoir disciplinaire estimant que celui-ci l'avait déjà blâmé pour les faits visés dans la lettre de licenciement dans un courrier du 26 août 2020.





L'employeur répond à juste titre que la teneur de ce courrier ne peut être analysée comme une sanction. En effet, M. [N] répond à deux lettres de M. [J] des 12 et 15 juillet 2020 pour se défendre des accusations portées contre lui et justifier des sanctions prises précédemment. S'il évoque les plaintes émises à son propos par MM. [S] et [I] et la dégradation continue de ses prestations de travail de manière générale, à aucun moment il ne mentionne les faits des 25 et 26 août 2020, ni ne prononce de sanction que ce soit un blâme ou un avertissement. L'employeur n'a donc pas épuisé son pouvoir disciplinaire le 26 août 2020.



Ce moyen étant écarté, il subsiste que le licenciement de M. [J] est justifié par une faute grave ce qui conduit à infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes de ce chef.





3/ Sur la demande de restitution des sommes versées au titre de l'exécution provisoire :



La société demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu'elle a versées en exécution du jugement déféré assorti de l'exécution provisoire.

 

Cependant, la cour rappelle que le présent arrêt infirmatif constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement, et que les sommes devant être restituées portent intérêt au taux légal à compter de la notification ou de la signification, valant mise en demeure, de la décision ouvrant droit à restitution.

 

Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de la société de ce chef.





4/ Sur les demandes accessoires :



Le jugement sera confirmé s'agissant des intérêts des créances du salarié à défaut de moyen soulevé par l'employeur au soutien de sa demande d'infirmation de ce chef.



L'issue du litige conduit à confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Chacune des parties succombant partiellement en appel, conservera la charge de ses dépens et de ses frais irrépétibles.



Il n'y a pas lieu au prononcé de l'exécution provisoire s'agissant d'un arrêt insusceptible d'autre recours qu'un pourvoi en cassation.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour en ce qu'il a annulé les sanctions disciplinaires en date des 14 mai 2019, 23 juillet 2019, 15 mai 2020, a condamné la société Génération couverture solaire au paiement de la somme de 2 000 euros pour sanctions disciplinaires injustifiées, a dit le licenciement de M. [J] nul et a condamné la société Génération couverture solaire au paiement de sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, a condamné la société Génération couverture solaire à payer à M. [J] la somme de 5 171,05 euros au titre d'un rappel de RTT



Le confirme pour le surplus,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Rejette les demandes d'annulation des sanctions disciplinaires des 14 mai et 23 juillet 2019, 15 mai 2020, 



Dit que le licenciement de M. [J] repose sur une faute grave,



Condamne la société Génération couverture solaire à payer à M. [O] [J] les sommes de :


1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour sanctions disciplinaires injustifiées,

596,79 euros à titre de rappel de RTT,




Rejette toute autre demande,



Dit n'y avoir lieu à statuer