Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 17 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00223 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HERD

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Cherbourg en Cotentin en date du 30 Décembre 2022 - RG n° 21/00020 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 17 OCTOBRE 2024

 



APPELANT :



Monsieur [D] [R]

[Adresse 4]

[Localité 3]

 

Représenté par Me Thomas DOLLON, avocat au barreau de CHERBOURG





INTIMEE :



S.A.S. MI-GSO Prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège

[Adresse 2] 

[Localité 1]



Représentée par Me Laurent GUYOMARCH, avocat au barreau de TOULOUSE









DEBATS : A l'audience publique du 10 juin 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré



GREFFIER : Mme ALAIN



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 17 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier







Par contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 2019 à effet du15 avril 2020, M. [D] [R] a été engagé par la société MI-GSO en qualité de chef de projet confirmé. Par avenant du 20 mars 2020, la date d'entrée dans l'entreprise a été reportée au 2 juin 2020.



Par lettre du 11 mai 2020, la société MI-GSO a informé M. [R] de ce qu'elle était contrainte d'annuler leur projet de collaboration.



Estimant la rupture abusive, M. [R] a saisi le18 mars 2021 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 30 décembre 2022 a  dit que la rupture faisait suite à un cas de force majeure et l'a débouté de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé à la charge de chacune des parties leurs dépens respectifs.



Par déclaration au greffe du 25 janvier 2023, M. [R] a formé appel de ce jugement.



Par conclusions III remises au greffe le 1er avril 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [R] demande à la cour d'infirmer le jugement, et statuant à nouveau, de condamner la société MSI-GSO à lui payer la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépenses occasionnées en vue de l'exécution du contrat, de 3000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de rémunération perçue, de 5000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture abusive de son engagement et de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par conclusions remises au greffe le 3 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société MI-GSO demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ses dispositions relatives aux indemnités de procédure et aux dépens et de condamner M. [R] à lui payer une somme de 6000 € (première instance et appel) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.





MOTIFS





La lettre du 11 mai 2020 qui a pour objet « annulation contrat de travail » est motivée comme suit :

« En date du 10 décembre 2019, nous avions signé ensemble un contrat de travail prévoyant votre entrée le 2 juin 2020.

Comme notre responsable d'agence M. [Y] [S] a pu vous l'expliquer au cours d'un entretien téléphonique, notre société est confrontée à un cad de force majeure relatif à la crise sanitaire du Covid 19 dont les impacts sur notre activité sont sans précédent et nous amènent à recourir massivement au chômage partiel.

Compte tenu de cette situation imprévisible, irrésistible et extérieure à notre volonté, qui va perdurer au cours des prochains mois, il nous est impossible de maintenir votre entrée ni de la reporter et nous sommes contraints de devoir annuler notre projet de collaboration (') ».



L'employeur soutient, au visa des articles 1218 et 1351 du code civil que la crise sanitaire COVID 19 et les mesures publiques en découlant sont irrésistibles et imprévisibles, que de la succession des mesures publiques et la pérennisation d'une situation d'urgence sans point de sortie identifié constituent un empêchement définitif emportant de plein droit la résolution du contrat, précisant qu'il intervient pour des clients du secteur aéronautique, automobile et des transports, qu'il a été destinaire d'annulation de missions sans qu'il soit question de les différer.



Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu'un évènement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur. Si l'empêchement est temporaire, l'exécution de l'obligation est suspendue à moins que le retard qui en résulterait ne justifie la résolution du contrat. Si l'empêchement est définitif, le contrat est résolu de plein droit et les parties sont libérées de leurs obligations dans les conditions prévues aux articles 1351 et 1351-1.

















La force majeure permettant à l'employeur de s'exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d'un contrat de travail s'entend de la survenance d'un évènement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution.



Si la crise sanitaire Covid 19 caractérisée par une pandémie mondiale est un évènement extérieur, et si ce dernier était imprévisible lors de la signature du contrat le 4 décembre 2019, il ne l'était plus lors de l'avenant signé le 20 mars 2020, certes avant la déclaration de l'état d'urgence du 24 mars 2020 pour deux mois mais postérieurement au confinement du pays à compter du 17 mars 2020.

Surtout et en tout état de cause, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que la crise sanitaire et les mesures publiques en découlant aient constitué un évènement irrésistible conduisant à une impossibilité définitive d'exécution de ses obligations.

En effet, alors qu'il rappelle qu'il a une activité de conseil en management de projet dans les domaines de l'aéronautique, de la défense, de l'automobile et du transport, il se limite à produire pour le seul domaine de l'aéronautique, d'une part un message du CEO de la société DAHER (dont AIRBUS représente 60% du chiffre d'affaires) adressé le 14 avril 2020 à ses salariés faisant état d'une baisse d'activité importante pour 2020 et probablement 2021, de la mise en place d'un plan de restructuration, et de l'absence de reprise durable avant fin 2021 ou début 2022, d'autre part un courriel du 17 juillet 2020 intitulé « arrêts missions Covid 19 Airbus » relatif à l'arrêt des missions de trois salariés le 31 mars 2020 et d'un autre le 30 avril 2020. 

Il explique encore que le dispositif d'activité partielle mis en place suppose une baisse temporaire d'activité, et que l'APLD (activité partielle longue durée) suppose un engagement en matière d'emploi ce qui ne pouvait être souscrit s'agissant d'un effondrement structurel du secteur aéronautique.

Outre que les pièces produites ne révèlent pas un effondrement structurel du secteur aéronautique, le courrier du 14 avril 2020 évoque une reprise possible fin 2021, l'employeur ne produit pas d'éléments sur l'impact de la situation sanitaire et des mesures publiques prises sur les autres domaines d'activité.

Or, le salarié n'est pas utilement contredit lorsqu'il indique qu'il a été recruté en prévision d'une activité dans le domaine de la construction navale sur le site du groupe Naval Group à l'arsenal de [Localité 5].

L'employeur affirme (page 16 de ses conclusions) que ses activités auprès de Naval Group en 2020 étaient toutes arrêtées puisqu'il n'y avait aucune possibilité de travailler en dehors de l'enceinte du site pour des raisons de sécurité ni de sortir les PC du site et donc de faire du télétravail.

Mais le salarié produit aux débats une attestation de M. [C], salarié de la société MI-GSO qui indique avoir exercé une activité de consultant/chargé de projet chez le client Naval Group sur le site de [Localité 5], de juin 2019 à octobre 20200 et que cette acticité s'est maintenue sur la période de mai 2020 à août 2020, et l'attestation de déplacement signée par la directrice des ressources humaines de MI-GSO pour M. [C] afin qu'il puisse se déplacer sur le site de [Localité 5] du 4 au 11 mai 2020, et également un témoignage écrit de M. [X], chef de projet à Naval Group attestant avoir continué à travailler tout au long de l'année 2021 pour l'entreprise Naval Group site de [Localité 5].

Ces éléments ne font l'objet d'aucune critique.

Dès lors, l'employeur ne justifie pas de l'impact concret de la crise sanitaire et des mesures prises par les autorités publiques sur le poste confié à M. [R], ni en quoi les dispositifs prévus en particulier la mise en activité partielle n'étaient pas applicable, si bien qu'il n'établit pas que la crise sanitaire ait conduit à une impossibilité définitive d'exécuter le contrat de travail et qu'elle réponde ainsi au critère d'un événement irrésistible.

Faute de caractériser une situation de force majeure, il ne peut se prévaloir d'une résolution du contrat de travail pour ce motif.

La lettre du 11 mai 2020 adressée alors que le contrat de travail avait été signé s'analyse comme une rupture irrégulière qui ne peut que produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté inférieure à une année complète et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 0 mois et 1 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut de 2792 €.  

















En l'occurrence, le salarié justifie par les attestations produites qu'il a quitté un emploi en Allemagne, que suite la rupture du contrat signé avec la société MI-GSO, il s'est retrouvé sans ressources, ne pouvant bénéficier d'allocations en France et a été hébergé par des amis et sa famille. Il justifie également avoir retrouvé un emploi à compter du 1er octobre 2020 pour un an renouvelable (contrat de droit public) moyennant un salaire de 3075 € brut.



En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, et au vu des éléments rappelés, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme de 2792€. Le salarié ne peut en conséquence qu'être débouté de sa demande de dommages et intérêts de 5000 € pour raison du préjudice causé par la rupture abusive de son engagement.



Le salarié forme également les demandes suivantes :

- une demande de 1500 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des dépenses occasionnées en vue de l'exécution du contrat conclu avec la société MSI-GSO.

Il ne produit toutefois aucun justificatif relatif aux frais de déménagement qu'il indique avoir supportés. Sa demande sera rejeté.



- une demande de 3000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de rémunération perçue.

Mais le contrat de travail s'il a été signé le 4 décembre 2019 prévoyait un début d'exécution d'abord au 15 avril 2020 puis au 2 juin 2020. Dès lors, le salarié n'aurait perçu aucune rémunération avant cette dernière date. La lettre du 11 mai 2020 ne lui a à ce titre causé aucun préjudice. Sa demande sera également rejetée.



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

L'employeur qui perd le procès sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € au salarié.





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Infirme le jugement rendu le 30 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Cherbourg en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que la force majeure n'est pas caractérisée ;



Condamne la société MI-GSO à payer à M. [R] la somme de 2792 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société MI-GSO à payer à M. [R] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Déboute M. [R] de ses autres demandes ;























Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;



Condamne la société MI-GSO aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE