Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 17 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00269 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HEUB

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 02 Janvier 2023 - RG n° 21/00286 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 17 OCTOBRE 2024

 



APPELANTE :



Madame [D] [G]

[Adresse 2]

[Localité 1]

 

Représentée par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN







INTIMEE :



S.A.S. COMPAGNIE D'EXPLOITATION ET DE REPARTITION PHARMACEUTIQUES DE [Localité 5] (CERP [Localité 5])

[Adresse 3]

[Localité 5]



Représentée par Me BALLUET, avocat au barreau de ROUEN









DEBATS : A l'audience publique du 17 juin 2024, tenue par Mme PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré



GREFFIER : Mme FLEURY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre

Mme PONCET, Conseiller, rédacteur

Mme VINOT, Conseiller,



ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 17 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier



FAITS ET PROCÉDURE







Mme [D] [G] a été embauchée par la SAS CERP [Localité 5] (compagnie d'exploitation et de répartition pharmaceutiques de [Localité 5]) à compter du 2 novembre 1982 et y exerçait, en dernier lieu, les fonctions de gestionnaire d'approvisionnements.

Placée en arrêt maladie du 16 octobre 2019 au 11 mai 2020, elle a repris son travail en mi-temps thérapeutique. À nouveau placée en arrêt maladie le 15 décembre 2020, elle a été déclarée inapte à son poste le 8 mars 2021 et licenciée, le 1er avril, pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le 18 juin 2021, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen pour demander, en dernier lieu, des dommages et intérêts pour manquement aux obligations de formation et de sécurité, pour voir la SAS CERP [Localité 5] condamnée à verser un abondement sur son compte de formation professionnelle (CPF) et à lui payer un complément d'indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 6 janvier 2023, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [G] de ses demandes.



Mme [G] a interjeté appel du jugement. 







Vu le jugement rendu le 6 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Caen 

Vu les dernières conclusions de Mme [G] appelante, communiquées et déposées le 26 avril 2023, tendant à voir le jugement réformé, à voir la SAS CERP [Localité 5] condamnée à lui verser : 10 000€ de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de formation, 15 000€ de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité, au principal 27 250,79€ de complément d'indemnité spéciale de licenciement, et 8 440,29€ d'indemnité équivalente au préavis, subsidiairement 8 440,2 d'indemnité de préavis, 56 268,60€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à voir la SAS CERP [Localité 5] condamnée, sous astreinte, à abonder son CPF de 3 000€, à lui remettre sous astreinte, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi conformes à la décision et à lui verser 4 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile 

Vu les dernières conclusions de la SAS CERP [Localité 5], intimée, communiquées et déposées le 17 juillet 2013, tendant à voir le jugement confirmé et à voir Mme [G] condamnée à lui verser 2 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile 

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 29 mai 2024







MOTIFS DE LA DÉCISION







1) Sur l'exécution du contrat de travail



1-1) Sur l'obligation de formation



Il est établi que Mme [G], de 1982 à 2021, n'a bénéficié que de trois formations : deux initiations, en 2012, aux logiciels Word et Excel et une formation aux premiers secours en 2018.

Lors de l'unique entretien professionnel dont elle a bénéficié, le 4 mars 2014, elle a émis le souhait d'évoluer dans son poste et mentionné la nécessité, pour ce faire, de bénéficier d'une formation informatique. Il est constant qu'elle n'a bénéficié d'aucune formation postérieurement à cet entretien (hormis une formation aux premiers secours) ni d'évolution dans son poste.

Mme [G] ne soutient pas que cette absence de formation l'aurait handicapée pour tenir son poste et la SAS CERP [Localité 5] fait valoir, sans être contredite, que le programme d'achat n'a subi aucune modification nécessitant de formation. L'employabilité de Mme [G] interne à l'entreprise n'a donc pas été obérée par cette absence de formation. Il est néanmoins établi que Mme [G] n'a bénéficié ni d'une promotion ni d'évolution de son coefficient malgré ses demandes les 24 janvier 2012 et 23 août 2019. L'absence de formation lui a fait perdre une chance d'évolution de ses fonctions et de son coefficient.

En outre, cette absence de formation a été préjudiciable à son employabilité externe lorsqu'elle a été licenciée à 59 ans, après avoir été employée 38 ans dans la même entreprise.

Compte tenu de son manquement à son obligation de formation entraînant, pour la salariée, une perte de chances d'obtenir une évolution de son emploi et de son coefficient et de retrouver un emploi après son licenciement, la SAS CERP [Localité 5] sera condamnée en réparation à lui verser 3 000€ de dommages et intérêts.





1-2) Sur le suivi professionnel



Depuis le 7 mars 2014, les salariés doivent bénéficier d'un entretien professionnel tous les deux ans et d'un entretien bilan tous les six ans. 

Mme [G] aurait dû, avant son licenciement, bénéficier de deux entretiens biennaux : le premier avant le 7 mars 2016, le second avant le 7 mars 2018. Les entreprises ayant été autorisées, à raison des circonstances sanitaires, à repousser jusqu'au 30 juin 2021 les entretiens qui auraient dû avoir lieu en 2020 et 2021, l'employeur n'était donc pas tenu de réaliser le troisième entretien biennal, qui avait vocation à se tenir initialement avant le 7 mars 2020 puisque Mme [G] a été licenciée le 1er avril 2021 (soit avant le 30 juin 2021).

L'entretien bilan aurait dû, quant à lui, être tenu avant le 7 mars 2021 mais cette obligation ayant été repoussée au 30 septembre 2021 à raison des circonstances sanitaires, cet entretien n'avait pas à être tenu avant le licenciement de Mme [G] intervenu avant cette date. 

Contrairement à ce qu'indique la SAS CERP [Localité 5], Mme [G] n'a pas bénéficié de tels entretiens professionnels prévus par l'article L6315-1 du code du travail. En effet, l'unique entretien qui s'est déroulé le 4 mars 2014 était un entretien de deuxième partie de carrière, qui avait pour objet de permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et notamment d'examiner ses perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise, ce qui ne correspond que partiellement au but de l'entretien professionnel qui est consacré, également, aux perspectives de qualification et d'emploi et qui est destiné à informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience, sur l'activation du CPF et sur son abondement.

La SAS CERP [Localité 5] a donc manqué à ses obligations de ce chef. 

L'article L6323-13 du code du travail prévoit que lorsque ces entretiens n'ont pas été tenus dans les 6 ans précédant l'entretien professionnel bilan et que pendant cette même période le salarié n'a bénéficié d'aucune action de formation répondant aux critères fixés par ce texte, l'employeur doit abonder le CPF du salarié à hauteur de 3 000€.

Les conditions posées par ce texte ne sont toutefois pas remplies. En effet, l'appréciation des manquements de l'employeur se fait au moment où doit se dérouler l'entretien bilan. Or, Mme [G] a été licenciée le 1er avril 2021, avant la date où cet entretien aurait dû se dérouler (30 septembre 2021). En conséquence, à la date du licenciement, il restait à l'employeur un délai de six mois pendant lequel il pouvait réaliser un entretien professionnel et (ou) faire bénéficier Mme [G] d'une formation conforme aux critères posés par le texte et échapper ainsi, nonobstant ses manquements antérieurs, à la sanction prévue par ce texte. 

Mme [G] sera donc déboutée de cette demande.





1-3) Sur l'obligation de sécurité



Mme [G] se plaint de ses conditions matérielles de travail, d'une surcharge de travail, de son isolement, du manque de considération dont elle a souffert, de difficultés pour poser ses congés et des remarques désobligeantes, reproches injustifiés et humiliations subis lors de sa reprise du travail en mi-temps thérapeutique.



' Conditions matérielles



Mme [G] a indiqué au médecin du travail, le 26 octobre 2009, que son environnement de travail était bruyant et sans lumière naturelle. Le 17 novembre 2011, elle a demandé, en son nom et au nom de ses collègues, à changer de bureau et proposé leur installation dans un bureau vide. Le directeur d'agence atteste avoir considéré à l'époque 'que cette question était hors sujet et ne correspondait pas à (son) projet de faire évoluer l'agence et le bien-être des salariés'. Lors de l'entretien du 4 mars 2014, elle a décrit son 'poste' comme 'médiocre, pas (de) fenêtre sur l'extérieur, manque d'air frais, lumière artificielle, poussière'.

Lors de la réunion des délégués du personnel du 20 février 2015, à la question concernant un déménagement du bureau où travaillait Mme [G] à l'étage, la direction a répondu que cela n'avait 'pas d'intérêt.'

Les délégués du personnel ont demandé, le 15 décembre 2015, l'achat d'un assainisseur d'air ou d'une ventilation pour les bureaux où travaillait Mme [G]. Après une réponse d'attente la direction a répondu, lors de la réunion du 31 mars 2016 qu'elle n'avait finalement rien prévu à cet égard.

Le directeur d'agence indique, sans en fixer la date, avoir proposé aux quatre salariés de ce service un transfert dans des locaux plus adaptés à l'étage, transfert que ces salariés -dont Mme [G]- ont refusé avant qu'une autre solution soit finalement adoptée. Il indique également que Mme [G] était réticente à changer de bureau et lui a dit plusieurs fois qu'elle préférait son ancien bureau.

Mme [P], collègue de Mme [G] écrit, quant à elle, que lorsque ce déménagement a eu lieu, en mai 2017, Mme [G] 'était ravie d'intégrer ce nouveau lieu de travail', de 'retrouver la lumière du jour' et de 'pouvoir travailler à côté d'une fenêtre'. 

Il ressort de ces différents éléments et du plan produit par la SAS CERP [Localité 5] que Mme [G] a travaillé jusqu'en 2017 dans un bureau sans éclairage naturel donnant sur le magasin et pour lequel les délégués du personnel ont -vainement- demandé une ventilation. Si le directeur soutient qu'elle ne souhaitait pas quitter ce bureau, ce point est démenti par la démarche qu'elle a faite en 2011 pour demander un déménagement du service, par les critiques émises en 2014 sur ce bureau et par la satisfaction qu'elle a manifestée, selon Mme [P], en 2017 en intégrant son nouveau bureau.

En toute hypothèse, lors de son licenciement, elle avait quitté depuis presque 4 ans ce premier bureau.



Mme [G] se plaint également de ne pas avoir bénéficié de nouveaux meubles de bureau contrairement à ses collègues. Elle n'apporte toutefois aucun élément en ce sens. 





' Surcharge de travail



Mme [G] indique avoir subi une surcharge de travail lors du départ en retraite d'une collègue, période pendant la quelle elle a dû assumer deux postes, lors des fermetures de l'entreprise pendant les jours fériés, et pour gérer les produits 'Hippocampe' à date de validité courte.



Dans un courriel du 24 janvier 2012, elle évoque effectivement la surcharge de travail dû au départ de sa collègue, sans indiquer d'ailleurs depuis quand elle subirait cette surcharge. La SAS CERP [Localité 5] indique toutefois dans ses conclusions que cette collègue a été remplacée, que l'équipe a en outre été complétée par une salariée transférée d'une autre société du groupe, que sa durée de travail a été augmentée et qu'elle a reçu l'appui de son supérieur pour certaines tâches. Mme [G] n'a pas contesté ces affirmations. En conséquence, il n'est pas établi que cette surcharge, si elle a existé, ait été autre que ponctuelle.



Mme [G] n'établit pas l'existence d'une surcharge de travail découlant des jours fériés.



Il ressort d'échanges de courriels, de mentions dans l'entretien de 2014 l'existence de difficultés liées aux produits 'Hippocampe' sans qu'il puisse en être déduit l'existence d'une surcharge de travail.





' Isolement manque de considération



Dans l'entretien de 2014, Mme [G] évoque un manque de communication interne et avec le siège. Elle ne produit aucun autre élément sur ce point. 

Mme [B], embauchée fin 2010 à [Localité 5], indique avoir eu, au départ, des contacts très agréables avec Mme [G] mais indique que celle-ci a progressivement arrêté de parler au 'siège' sans qu'elle comprenne pourquoi. 

Les attestations que Mme [G] produit émanant de collègues travaillant avec elle à [Localité 4] établissent qu'elle avait, en revanche, des relations cordiales avec ses collègues et était intégrée.

Il n'est donc pas établi que Mme [G] aurait été isolée sur son lieu de travail et il ressort de l'attestation de Mme [B] que c'est elle qui se serait isolée du 'siège'. 



Mme [G] fait valoir que son travail n'a pas été reconnu. Elle justifie avoir vainement demandé, le 14 mars 1997, une augmentation de salaire et, les 24 janvier 2012 et 23 août 2019, une augmentation de son coefficient. Elle indique, sans être contestée, n'avoir jamais bénéficié d'augmentations individuelles de salaire. 

La SAS CERP [Localité 5] réplique que les grilles salariales en vigueur dans l'entreprise sont plus favorables que les minima conventionnels et qu'elle a obtenu deux primes : 200€ le 1er novembre 2016 et 250€ le 1er février 2019.

Si l'évolution du salaire peut constituer une forme de reconnaissance du travail accompli, il ne saurait toutefois être considéré, en l'absence de tout autre élément, qu'un salarié dont la rémunération n'évolue pas, serait nécessairement déconsidéré par son employeur.





' Difficultés pour poser ses congés



Il ressort des courriels produits que des congés demandés un lundi en septembre 2011, le 2 janvier 2018, du 9 au 29 juillet 2018 ont été refusés. Ces refus ont été expliqués à la salariée (tardiveté de la demande ou pour permettre à un couple de salariés de prendre leurs congés ensemble). D'autres demandes de congés ont fait l'objet de plusieurs échanges avant d'être accordés. Ces échanges traduisent toutefois des efforts de la part de son supérieur pour satisfaire sa demande.

Ce point est confirmé par Mme [B] qui atteste que les demandes de congés de Mme [G], même tardives, étaient presque toujours satisfaites.

Ces éléments produits n'établissent donc pas que Mme [G] aurait dû faire face à des difficultés pour prendre ses congés autres que celles inhérentes à la nécessaire coordination des souhaits des différents salariés et aux nécessités de l'entreprise. 





' Remarques désobligeantes, reproches injustifiés et humiliations 



Les pièces visées par Mme [G] (13, 16, 60, 32) pour en justifier ne sont pas probantes. 

La pièce 13 est une proposition de rencontre de son supérieur hiérarchique pour faire le point et ne contient ni remarque ni reproche. 

La pièce 16 est constituée par des échanges de courriels relatifs aux congés. Aucun de ces messages ne contient, contrairement à ce qu'indique Mme [G] de reproche ou même d'allusion au fait que son supérieur hiérarchique aurait dû renoncer à des congés pour lui permettre d'en prendre. 

La pièce 60 contient un échange de courriels datés du 23 juin 2020. Dans le premier, Mme [G] signale ne pas avoir vu une commande. Son supérieur, M. [R] répond : 'il faut le rajouter alors pour aujourd'hui (un petit test d'efficacité!!)'. Ce à quoi elle répond : ...'je suis encore dans la réadaptation pas encore dans l'efficacité désolée' suivie d'un smiley. Les propos de M. [R] ne sont pas désobligeants ni critiques et constituent, tout au plus, une légère pression faite d'une manière bienveillante.

Enfin, la pièce 32 est constituée par un SMS adressé par son supérieur. Ce message que la salariée présente comme humiliant parce que M. [R] se propose de valider toutes ses propositions est, au vu de sa formulation, destiné, en fait, à aider Mme [G] à son retour d'arrêt maladie. En effet, M. [R] écrit : 'de mon côté j'ai prévu de faire la validation de toutes les propositions que tu auras traitées. Même si cela me prendra sans doute presque autant de temps que de les faire en direct pour les premières semaines cela devrait t'ôter toute pression inutile, le temps de te remettre dans le bain....'





Mme [G] a travaillé jusqu'en 2017 dans un bureau sans lumière naturelle et potentiellement bruyant et poussiéreux -sans que ne soit produit d'éléments probants à cet égard- ce qui est insuffisant pour établir que sa sécurité a pu en être affectée.

Les autres griefs énoncés ne sont pas établis (surcharge de travail, isolement, manque de considération, difficultés à poser des congés, remarques désobligeantes, reproches injustifiés et humiliations).

Mme [G] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts. 





2) Sur le licenciement 



2-1) Sur la demande d'indemnités spéciales 



Mme [G] soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle et réclame les indemnités spéciales de rupture dues dans cette hypothèse.





Le 12 mars 2021, le médecin de Mme [G] a établi un certificat d'arrêt de travail pour une maladie professionnelle. Par courriel du 22 mars 2021, Mme [G] (qui n'était pas encore licenciée) a adressé ce certificat à son employeur en lui demandant de respecter, dans le cadre du licenciement, les règles concernant l'inaptitude professionnelle. Elle a également indiqué joindre à son courriel une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. Les pièces produites par les parties ne comportent toutefois qu'une seule demande de reconnaissance de maladie professionnelle, postérieure (12 avril 2021). 

La CPAM considérant que la maladie déclarée ne permettait pas une prise en charge directe a transmis la demande, le 17 août 2021, au CRRMP pour avis sur le lien entre la maladie et l'activité professionnelle. Les parties ne fournissent aucun élément sur la suite qui a été donnée à cette demande. 



Pour pouvoir bénéficier des indemnités spéciales, l'inaptitude doit être, au moins partiellement, due à une maladie professionnelle. 

La maladie déclarée est une dépression nerveuse, maladie non inscrite au tableau des maladies professionnelles. Pour que cette maladie puisse être considérée comme professionnelle elle doit avoir entraîné une incapacité permanente de 25% au moins et avoir été essentiellement et directement causée par le travail habituel du salarié.

Mme [G] n'établit pas que le CRRMP aurait considéré ces deux conditions remplies et n'apporte pas non plus d'éléments autres qui permettraient, le cas échéant, de considérer que ces deux conditions sont remplies. En conséquence, faute d'établir l'existence d'une maladie professionnelle, Mme [G] sera déboutée de sa demande au titre des indemnités spéciales. 





2-2) Sur le bien fondé du licenciement 



Mme [G] soutient que son inaptitude serait due au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et, qu'en conséquence, son licenciement serait sans cause réelle et sérieuse. 

Puisque l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établie, Mme [G] sera déboutée de cette demande.





3) Sur les points annexes 



La somme allouée produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

Mme [G] sera déboutée de sa demande de remise de nouveaux documents de fin de contrat.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [G] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS CERP [Localité 5] sera condamnée à lui verser 3 000€.









DÉCISION



PAR CES MOTIFS, LA COUR,







- Réforme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation, de sa demande d'indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile et l'a condamnée aux dépens 



- Condamne la SAS CERP [Localité 5] à verser à Mme [G] :

- 3 000€ de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation 

- 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile 

avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt



- Confirme le jugement pour le surplus



- Condamne la SAS CERP [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d'appel













LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE









M. ALAIN L. DELAHAYE