Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 17 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00289 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HEVW

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 05 Janvier 2023 - RG n° 22/00137 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 17 OCTOBRE 2024

 



APPELANTE :



S.A.S. NOVARES FRANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domicilés en cette qualité audit siège.

[Adresse 3]

[Localité 4]

 

Représentée par Me Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par Me Maxime BROUARD, avocat au barreau de PARIS





INTIME :



Monsieur [V] [N]

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représenté par Me Xavier ONRAED, avocat au barreau de CAEN







DEBATS : A l'audience publique du 10 juin 2024, tenue par Mme DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d'instruire l'affaire lequel a, les parties ne s'y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré



GREFFIER : Mme ALAIN



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



ARRET prononcé publiquement contradictoireent le 17 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier











Par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 10 avril 2012, M. [V] [N] a été engagé par la société Mecacorp devenue Novares France en qualité de directeur d'unité, puis par avenant à effet du 1er avril 2017, en qualité de directeur des opérations BU (Business Unit) PCVF (Peugeot Citroën Volvo Fiat), statut cadre (catégorie cadres dirigeants). 



Par lettre recommandée du 5 octobre 2021, il a été licencié pour faute.



Contestant la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 6 janvier 2022 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu le 5 janvier 2023 a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la société Novares France à lui payer la somme de 104000 € à titre de dommages et intérêts, celle de 1300 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens et a débouté la société de ses demandes reconventionnelles.



Par déclaration au greffe du 3 février 2023, la société Novares France a formé appel de ce jugement.



Par conclusions remises au greffe le 2 mai 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société Novares France demande à la cour de :

- infirmer le jugement ;

- statuant à nouveau

* à titre principal

- débouter M. [N] de ses demandes ;

* à titre subsidiaire

- limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 34 725 € ;

* en tout état de cause

- débouter M. [N] de ses demandes ;

- le condamner à lui payer la somme de 4000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.



Par conclusions remises au greffe le 13 juillet 2023 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [N] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la société à lui payer la somme de 4000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.





MOTIFS





La lettre rappelle que depuis avril 2021 les missions du salarié ont été recentrées sur les sites France, et compte tenu de la forte baisse d'activité de ces sites, une stratégie de « flexibilisation » à court terme visant à la réduction des coûts avec la mise en place d'un certain nombre d'actions consistant à réduire les niveaux de stocks, de produits finis et d'encours, a été décidée.



Elle reproche au salarié :



1) de ne pas apporter son concours à cette stratégie, et délibérément refuser de déployer les actions décidées par le CEO du Groupe et le président de la BU, constatant ainsi que la nécessité d'une flexibilisation n'était pas ou insuffisamment communiquée en interne engendrant des retards dans sa mise en 'uvre ;



2) d'avoir omis de décliner de façon efficiente lesdites actions, par un défaut d'information des directeurs de sites de France constaté lors d'une réunion du 23 septembre 2021, par des décisions incohérentes et en contradiction avec les directives du groupe (maintien des contrats intérimaires sur le site de [Localité 6]) et par une absence de formation des directeurs des sites à la maîtrise des outils de base de gestion.















L'employeur fait valoir que compte tenu de la pénurie mondiale de semi-conducteurs impactant la production automobile mondiale, il a dû en tant qu'équipementier automobile et afin d'éviter une dérive des coûts, réduire sa masse salariale (réduction du recours aux intérimaires), ses niveaux de stock et mettre en place un système plus flexible afin de s'adapter aux demandes des clients.

Même si l'employeur ne produit aucun élément sur la communication au salarié de cette stratégie de flexibilisation, sauf l'entretien d'évaluation du 3 mars 2021 (année 2020/2021) qui rappelle effectivement certains objectifs, cette communication n'est pas contestée par le salarié, lequel indique que ces actions de flexibilisation ont été mises en 'uvre dès le début de la crise sanitaire Covid 19. A ce titre, si la lettre de licenciement évoque la mise en 'uvre de cette stratégie en avril 2021, ce qui rendrait impossible que les objectifs soient « rappelés » au salarié lors de l'entretien du 3 mars 2021, l'employeur lui-même (page 4 de ses conclusions) indique qu'elle a été mise en place en avril 2020 pour répondre aux difficultés économiques de quatre sites en France [Localité 8], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7].

Pour considérer que le salarié n'a pas appliqué et/ou fait appliquer cette stratégie, ce qui est contesté par le salarié, l'employeur se fonde :

- sur l'entretien préalable du 3 mars 2021 qui selon lui établit que le salarié a continué à gérer les sites comme précédemment, le salarié ayant indiqué dans l'entretien qu'il avait « toujours surperformé dans sa gestion ».

Mais outre qu'une telle mention ne figure pas dans l'entretien, il est au contraire indiqué par le salarié que « les principales actions ont porté sur l'adaptation coût fixe » et qu'il a « mené cette action avec tous les sites directeurs d'usine », et que l'employeur a conclu à une évaluation B conformes aux attentes. Si M. [X] supérieur hiérarchique qui conduisait cet entretien a noté, alors que le salarié mentionnait l'amélioration des performances, ainsi que la reprise en 8 mois de l'usine de [Localité 7], « difficile de donner un vrai retour sur cette année sachant que j'ai rejoint le PCVF à la mi-octobre », cette seule mention ne peut d'une part expliquer l'évaluation donnée, et surtout justifier sans autre élément que le salarié n'a pas respecté les directives liées à la nouvelle stratégie.

- sur une réunion du 23 septembre 2021 consacrée au déploiement des stratégies du groupe au sein des sites français dont le salarié avait la charge. 

L'employeur ne produit aucun élément ou pièce de nature à établir comme il l'affirme qu'il a constaté lors de cette réunion que les directeurs de site n'avaient pas reçu les instructions par le salarié de réduire leur activité, et n'avaient pas la maîtrise des outils de base de gestion et accusaient ainsi un retard pour la remontrée des informations financières et opérationnelles, et donc de nature également à contredire, comme le soutient le salarié, que lors de cette réunion, les dicteurs de site ont présenté leurs documents de préconisation et d'action conformes aux consignes relatives à la réduction du nombre des jours d'ouverture.



3) d'avoir pris des décisions incohérentes et en contradiction avec les directives du groupe. Ainsi en dépit de consignes expresses de maintenir des contrats intérimaires sur le site de [Localité 6].

Le salarié indique dans ses conclusions qu'il avait effectivement pour consigne de mettre en 'uvre une réduction du nombre de jour de ce site, mais afin de réaliser le volume des commandes sur un nombre de jour d'ouverture de production lui-même réduit, il a été nécessaire de recourir à des contrats d'intérim ce afin de répondre aux commandes sur un temps voulu. Ces explications qui ne révèlent pas un refus d'appliquer la stratégie de l'employeur ne font l'objet d'aucune observation en réponse.

L'employeur estime que la stratégie du salarié (soit augmenter le chiffre d'affaires en recrutant davantage) a engendré de mauvais résultats sur les sites dont il avait la charge. Il produit un document de la société analysant pour chaque site et pour les années 2019, 2020 et 2021 le chiffre d'affaires, la marge, les frais fixes et également les effectifs, et en déduit une baisse de la marge sur coût variable (4.3% globalement), sauf sur le site de [Localité 5] avec toutefois une augmentation de la masse salariale sur celui-ci.

Le salarié fait valoir que le site de [Localité 5] était exclu de son périmètre d'intervention, ce dernier étant pris par en charge directement par M. [X] puis par M. [J] avec le concours de M. [S]. L'employeur le conteste mais ne produit aucun élément en ce sens.

Il fait également valoir que la rupture du contrat étant intervenue le 5 octobre 2021, le troisième trimestre 2021 ne peut lui être imputable. Il sera relevé que le salarié a été dispensé de l'exécution de son préavis.













Il produit un tableau analysant les sites et excluant cette dernière période et en déduit une baisse du chiffre d'affaires mais un maintien du résultat d'exploitation, et c'est sur le seul le site de [Localité 5] que l'augmentation des charges n'a pas été maîtrisée.

Ces documents ne font l'objet d'aucune observation en réponse de l'employeur.

Dès lors, outre l'incertitude sur les sites dont le salarié avait la charge, et le fait que le dernier trimestre 2021 ne peut être inclus dans l'appréciation des résultats, il n'est pas établi que ces résultats soient la seule conséquence d'un prétendu refus d'application de la stratégie de flexibilisation voulue par l'employeur.

L'employeur lui reproche enfin, comme étant la conséquence du refus du salarié d'adapter la production sur l'usine de [Localité 7], les incidents entre Stellantis (client essentiel de la société) et Novares.

Il produit un courriel du 27 mai 2021 de M. [B] (Stellantis) adressé à Mrs [J] et [D] (Novares) les informant du placement sous le niveau d'escalade 2 du site de [Localité 7] et sollicitant des actions ciblées. Les incidents étaient confirmés par M. [D], et celui-ci par un courriel du même jour adressé à plusieurs personnes dont M. [J] et M. [N] évoquait un échange avec M. [T] (responsable qualité du groupe Stellantis) aux termes duquel ce dernier préconisait de ne pas se battre contre le niveau L2 mais d'accepter et de fournir un bon plan d'action pour pouvoir conclure rapidement.

Le salarié fait valoir que les défaillances constatées venaient de l'équipe projet qui n'ont pas transmis les bonnes informations au site de production, et que lui-même n'était responsable que du personnel de production.

Cette origine résulte en outre d'un document décrivant l'incident du 17 mai 2021 et son analyse (pièce n°15 du salarié) non utilement contredite.

L'employeur indique en effet que Stellantis rapporte des problématiques liées à la conception des pièces mais également à leur assemblage ce qui implique aussi une faute de l'équipe de production, en se fondant sur un résumé des incidents du mois de mai 2022 (pièce n°12). Ce document est en réalité une liste d'incidents survenus entre le 3 et 19 mai 2021 et qui concerne des sites (pour ceux identifiés dans le document) qui ne sont pas ceux gérés par le salarié, ce dernier indiquant d'ailleurs n'avoir jamais eu connaissance de ce document.

Dès lors, à supposer même que ces incidents lui soient imputables, ce qui n'est pas établi, l'employeur ne caractérise pas un lien entre eux et un éventuel refus du salarié d'adapter la production sur l'usine de [Localité 7].

L'employeur ne peut enfin soutenir que ces incidents seraient la conséquence d'un défaut de respect de la charte qualité par les équipes de production dont il avait la charge, ce manquement outre qu'il n'a pas de caractère fautif, n'étant pas visé dans la lettre de licenciement.



4) un manque de recul et une inertie patente lors de la phase cruciale l'élaboration du plan à moyen terme de la BU PCVF

La lettre cite en exemple le fait que le salarié n'ait présenté aucun plan d'actions et formulé aucune proposition pour adapter le capacitaire de chacun des sites.

Il a été précédemment considéré que ce grief n'était pas établi.



5) de persister, en dépit des multiples alertes de votre hiérarchie, à adopter une attitude de défiance à l'égard des décisions prises par le groupe et un mode de communication inadapté consistant en une posture systématiquement réfractaire aux instructions de votre hiérarchie, voire en une désinvolture, caractérisant de facto une insubordination inacceptable au regard du contexte.



L'employeur fait état des stratégies personnelles du salarié qui ont conduit à de mauvais résultats économiques et l'attitude du salarié lors de la réunion du 23 septembre 2021 au cours de laquelle il a défié oralement la politique menée par la société.

Il a été considéré que ce premier reproche n'était pas caractérisé. Il n'est par ailleurs produit aucun élément sur l'attitude du salarié durant la réunion du 23 septembre 2021, pas davantage qu'il est justifié des alertes qui lui auraient été adressées.



De ce qui vient d'être exposé, il se déduit qu'aucun des griefs reprochés au salarié n'est justifié ce qui rend par confirmation du jugement le licenciement sans cause réelle et sérieuse.













En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 9 années complètes et de la taille de l'entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 9 mois de salaire brut, sur la base d'un salaire brut mensuel de 11 575 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (58 ans au moment du licenciement), à l'ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, le salarié justifiant avoir retrouvé un nouvel emploi en qualité de directeur des opérations (contrat à durée indéterminée à effet du 2 novembre 2022 moyennant un salaire brut mensuel de 11 667 € outre un bonus annuel), l'ayant toutefois conduit à quitter la région normande, et son épouse à perdre son emploi, la cour considère que les premiers juges ont justement évalué la réparation qui lui est due. Le jugement sera confirmé sur le montant des dommages et intérêts alloués.



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d'appel, la société Novares qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1700 € à M. [N].



Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations. 

 



PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement rendu le 5 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Caen en toutes ses dispositions ;



Y ajoutant ; 



Condamne la société Novares à payer à M. [N] la somme de 1700 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande formée sur le même fondement ;



Condamne la société Novares à rembourser à l'antenne France Travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations ;



Condamne la société Novares aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE