Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 17 octobre 2024

AFFAIRE : N° RG 23/00346 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HE2B

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHERBOURG-EN-COTENTIN en date du 27 Janvier 2023 RG n° 20/00045 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024

 



APPELANT :



Monsieur [L] [D]

[Adresse 1]

[Localité 2]

 

Représenté par Me Anthony MOTTAIS, avocat au barreau de CAEN







INTIMEE :



Association JEUNESSE SPORTIVE CHERBOURGEOISE MANCHE HB prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Guillaume LETERTRE, avocat au barreau de CHERBOURG









COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,



DÉBATS : A l'audience publique du 13 juin 2024



GREFFIER : Mme ALAIN



ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 17 octobre 2024 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier













Par contrat de travail à durée déterminée à effet du 1er juillet 2018 jusqu'au 30 juin 2020, M. [L] [D] a été engagé par l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB en qualité d'entraîneur principal, la convention collective nationale du sport étant applicable.



L'association a remis à M. [D] les documents de fin de contrat au 30 juin 2020.



Se plaignant du non-paiement de ses heures supplémentaires et estimant que les parties s'étaient entendues pour une prolongation du contrat lequel a en conséquence été irrégulièrement rompu, soutenant subsidiairement que le contrat doit être requalifié en contrat à durée indéterminée, M. [D] a le 3 août 2020 saisi le conseil de prud'hommes de Cherbourg lequel par jugement rendu le 27 janvier 2023 a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes, a dit n'y avoir lieu à indemnités de procédure et a laissé à la charge de chaque parties ses dépens.



Par déclaration au greffe du 10 février 2023, M. [D] a formé appel de ce jugement.



Par conclusions n°3 remises au greffe le 24 mai 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement

- statuant à nouveau

- à titre principal 

- condamner l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB aux sommes suivantes : 

- 145.728 € à titre de dommages et intérêts pour rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur 

- à titre subsidiaire 

- 3.678,11 € à titre d'indemnité de requalification en contrat à durée indéterminée 

- 11.034,33 € à titre de préavis et 1103,43€ à titre de congés payés y afférent 

- 1835,05 € à titre d'indemnité de licenciement 

- 22.068,66 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- En toute hypothèse, 

- pour la saison 2018/2019, la somme de 28.879,91 € à titre d'heures supplémentaires et 2.887,99 € pour congés payés y afférent 

- pour la saison 2018/2019, la somme de 13.210,73 € à titre de repos compensateurs et 1.321,07 € pour congés payés y afférent 

- pour la saison 2019/2020 la somme de 21.719,80 € à titre d'heures supplémentaires et 2.171,98 € pour congés payés y afférent 

- pour la saison 2018/2019, la somme de 9.160,82 € à titre de repos compensateurs et 916,08 € pour congés payés y afférent 

- 5000 € pour non-respect de la législation sur les repos et le dépassement de l'horaire légal 

- 22.068,66 € au titre du travail dissimulé 

 -dire que l'ensemble des sommes pour lesquelles l'employeur sera condamné portera intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes, soit le 3 août 2020 

- condamner l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB à verser à M. [D] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- condamner l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB aux entiers dépens.



Par conclusions II remises au greffe le 23 mai 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB demande à la cour de :

- confirmer le jugement

- débouter M. [D] de ses demandes ;

- à titre subsidiaire, s'agissant des demandes formulées par M. [D] au titre des rappels d'heures supplémentaires, réduire et limiter les demandes du salarié aux déplacements réalisés lors des matchs de championnat joués à l'extérieur ;

- en telle hypothèse, renvoyer M. [D] à soumettre un calcul conforme aux dispositions de l'article 12.7.1.2 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 et à défaut le débouter de ses demandes ;

- condamner M. [D] à lui payer une somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.











MOTIFS





I- Sur les heures supplémentaires



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié réclame le paiement d'heures supplémentaires du 23 juillet 2018 au 28 juin 2020, indique qu'il réalisait les entrainements, les réunions internes, les séances vidéo, le recrutement, les déplacements pour les matchs à l'extérieur (incluant les réponses à la presse) et les relations avec les partenaires. Il produit les pièces suivantes :

- des tableaux hebdomadaires à compter du 23 juillet 2018 mentionnant pour chaque jour les horaires et la nature de l'activité correspondante (entraînement, préparation, compétition, presse). 

- un décompte pour chaque saison (2018/2019 et 2019/2020) détaillant pour chaque semaine les heures effectuées et le calcul de leur indemnisation ;

- un calendrier classement Prologue Handball ;

- une attestation de M. [B], joueur de handball professionnel, évoquant les entraînements mais aussi le travail technique par des vidéos régulières,

- une attestation de M. [F], joueur de handball professionnel, qui indique qu'il avait un entrainement individuel toutes les semaines et des visites personnelles pour des analyses des tactiques adverses et que les joueurs recevaient des vidéos tard le soir ;

- une attestation de M. [X] joueur de handball professionnel, qui indique qu'il était fait tous les jours des vidéos individuelles et collectives pour les gardiens et les joueurs, et des séances spécifiques avaient lieu pour les gardiens ;

- une attestation de M. [E], son fils, qui indique que son père regardait tous les matchs de la journée et qu'ensuite il préparait des vidéos en fonction de ce qu'il avait vu, que l'année de son arrivée il n'avait pas d'adjoint.



Pour estimer que ces éléments ne sont pas suffisamment précis, l'employeur fait valoir qu'il n'a jamais autorisé le salarié à effectuer des heures supplémentaires, que le salarié n'a formulé aucune réclamation quant à des heures supplémentaires non payées, qu'il a diligenté précédemment une action en justice aux mêmes fins contre son précédent club, que les plannings d'entraînements transmis à l'employeur par le salarié ne coïncident pas avec ceux mentionnés par le salarié dans ses tableaux, ces plannings établissant qu'il travaillait 16 heures par semaine sauf éventuels déplacements, les temps de déplacement n'étant en outre pas ventilés conformément à la convention collective qui ne considère pas comme du temps de travail le temps où le salarié est dans sa chambre ou vaque à ses occupations personnelles et que le salarié compte des heures ne concernant pas ses tâches professionnelles (notamment celles concernant son activité de consulting).



Le fait que le salarié ait engagé une action judiciaire aux mêmes fins contre son précédent employeur, qu'il n'ait formé aucune réclamation préalable en vue d'obtenir le paiement d'heures supplémentaires ou qu'il n'ait pas obtenu d'autorisation express de l'employeur pour les réaliser ne sont pas de nature à faire obstacle à sa demande, laquelle suppose que les heures réclamées, qui peuvent faire l'objet d'un accord implicite, aient été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Les éléments cités ci-avant sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.

Concernant les plannings, il produit :

- un courriel du salarié du 19 décembre 2019 adressé à l'employeur communiquant les plannings de janvier et février 2020 mentionnant des horaires de 9h45 à 11h45 du lundi au mercredi et 16h30 à 18h30 du lundi au jeudi (le programme du jeudi pouvant varier selon les matchs), avec mention de plusieurs matchs dans le mois avec des horaires différents et des retours le samedi à 18h.

- un tableau de location du gymnase par l'association pour les saisons 2018/2019 et 2019/2020 mentionne des plages horaires de 11h à12h30 et 10h à 12h15 le samedi, et à compter de 16h30 jusqu'à 21h ou 22h.

















- un courriel du 23 avril 2024 de Mme [V] (responsable service relations aux associations) qui fait état des plannings suivants pour 2018/2019 : lundi au jeudi de 11h à 12h30 et de 16h30 à 18h 30 (sauf le mercredi à 18h), le vendredi de 10 à 11h (entrainement avant match) et de 11 à 12h20 (équipe adverse) et pour la saison 2019/2020 de 10h à 12h du lundi au mardi, et de 16h30 à 18h30 lundi, mardi mercredi (18h) et le jeudi, ), le vendredi de 10 à 11h (entrainement avant match) et de 11 à 12h20 (équipe adverse).



Outre que ces derniers plannings (dont l'origine n'est pas établie) sont en contradiction avec les deux plannings de janvier et février 2020, voir même avec le planning de location du gymnase, le salarié souligne à juste titre que ses fonctions ne se réduisent pas à celles liées à l'entrainement mais également aux maths, aux préparations, entretiens avec la presse, recrutement et analyse des vidéos.



Concernant les tâches nécessaires à l'activité du salarié, l'employeur produit une analyse des tableaux du salarié par M. [U], vice-président de l'association. Cette analyse consiste à des commentaires ou questionnements pour certaines semaines, ainsi pour la semaine 38 (2018) « les prépas vidéo sont disproportionnées », sans expliquer en quoi et sans proposer d'évaluation pour ces activités (le salarié comptabilise pour cette semaine là 3 heures de « prépa vidéo » une heure par jour étant relevé qu'un match était prévu en fin de semaine, ou « le temps de présence sur les déplacements comptabilisés ' ». Ou pour la semaine 46, « le dimanche n'est pas travaillé » alors que le tableau du salarié mentionne des préparations de séances, ana.adversaires et match N2 Deux », sans critique utile sur la réalité des tâches mentionnées ou leur évaluation. Ces commentaires sont repris à de multiples reprises sur chaque semaine.

L'employeur se limite à déduire de la pièce qu'il produit des inexactitudes dans les tableaux du salarié, sans toutefois critiquer et à fortiori justifier la réalité de la tâche mentionnée et/ou son évaluation et sans, dans ce dernier cas proposer une nouvelle évaluation. Il en déduit également que cette pièce établit que les dimanches ne sont jamais travaillés, mais si M. [U] mentionne ce commentaire à de multiples reprises, il n'en résulte aucune critique concrète de la réalité ou de la durée de la tâche mentionnée. Il en est de même du commentaire sur la tâche mentionnée par le salarié de « scooting » qui reçoit le commentaire suivant « le scooting n'est pas exclusif à la JSChebourg, ne peut être assumé par le club » qui ne fait l'objet d'aucun justificatif.



 Concernant le décompte du temps de travail pour les matchs, l'article 12.7.2 (temps de travail effectif) dispose que sont compris dans le temps de travail le temps consacré « aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition (') et si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n'est pas un temps de travail effectif ('.). Mais dans ses tableaux, le salarié ne compte (pour les temps liés aux matchs) aucune heure de travail entre 23h et 8h le lendemain, définissant ainsi la période pendant laquelle il est dans sa chambre et qu'il appartient alors à l'employeur de démontrer que cette période est inexacte, ce qu'il ne fait pas.



L'employeur soutient encore que le salarié a frauduleusement intégré des prestations effectuées par des intervenants extérieurs notamment en matière d'analyses vidéo et produit les factures de M. [Z], coach sportif indépendant. Au vu du devis du 30 mai 2018, les prestations de ce dernier étaient un bilan des 26 matchs, statistiques collectives et individuelles du match sur toutes les phases du jeu, des montages des moments clés de l'adversaire. Dans son attestation (produite par le salarié), M. [Z] explique qu'il réalisait le montage vidéo à la demande de M. [D] qui lui transmettait sa commande après avoir visionné beaucoup de vidéos de matchs.

Ainsi si ce prestataire se livrait à une analyse des vidéos des matchs pour en faire des montages, le salarié avait néanmoins un travail de visionnage des vidéos et également un travail de restitution de ces analyses aux joueurs, ce qui résulte des attestations produites aux débats. Les tâches concernant les analyses vidéo mentionnées par le salarié n'étaient donc pas effectuées par un prestataire extérieur.



L'employeur estime enfin que deux prestations sont des tâches personnelles devant être exclues : 

- le lundi 6 janvier 2020, le salarié a noté sur son tableau un pot de rentrée non prévu par le planning envoyé en décembre et exclusif de l'exercice du pouvoir de direction. Mais les heures notées de 14h à 18h concernent « v'ux reprise de contact » mais aussi réunion staff, accueil des joueurs, orga préparation séances, qui ne sont pas des activités personnelles.

- le mercredi 27 novembre 2019 de 16 à 19h, mentionné par le salarié sur son tableau par « entrainement ». 













L'employeur produit un échange de courriels entre le salarié et M. [U], le premier informant le second d'un intervention dans les locaux de Naval Group le 27 novembre 2019 de 14h à 17h sur le thème gestion de la performance et rappelle son activité » de consulting lié à l'intelligence collective.

Le salarié ne forme aucune observation sur ce point.

Sur son tableau, il a noté ce jour là de 14 à 15h « prépa séance » et 16h à 17h « entrainement ».

Il convient en conséquence de déduire 2 heures de la semaine 48 de 2019 qui ont été consacrées à des tâches personnelles.

Au vu du décompte produit, il convient, après déduction des deux heures, de compter 5 heures supplémentaires majorées à 25%, soit une somme de 151.58 €.



Il convient en conséquence et par infirmation du jugement de condamner à l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes :

- 28 879.91 € au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018/2019 (844.5 heures) outre celle de 2887.99 € au titre des congés payés afférents ;

- 21 659.18 € au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019/2020 (634 heures) outre celle de 2165.91€ au titre des congés payés afférents.



II- Sur les repos compensateurs



En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos. Lorsque le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de bénéficier de sa contrepartie obligatoire en repos, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi. Celle-ci comporte à la fois l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et le montant de l'indemnité de congés payés afférents audit repos.

En l'occurrence, au vu des calculs non contredits par l'employeur y compris à titre subsidiaire, le salarié peut prétendre :

- pour la période 2018/2019 à une somme de 14 531.80 € ;

- pour la période 2019/2020, à une somme de 10 076.90 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point.



III- Sur le travail dissimulé



Le salarié estime qu'il a effectué des heures supplémentaires à la parfaite connaissance de l'employeur, que celui-ci a volontairement contourné les dispositions légales relatives au décompte et au paiement du travail.

Mais outre que le salarié a transmis des plannings de son activité différents de ces heures de travail, qu'il bénéficiait d'une grande autonomie dans l'exercice de ses fonctions et n'a jamais formé la moindre réclamation au titre des heures supplémentaires réalisées, le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi n'est pas établi.

Il sera débouté de sa demande.



IV-Sur les dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales en matière de durée maximale du travail, d'amplitude horaire et de repos

Au vu des décomptes établis, le salarié a dépassé la durée hebdomadaire de travail de 48 heures à 23 reprises au cours de la saison 2018/2019 et à 14 reprises au cours de la saison 2019/2020.

Dans son attestation, son fils indique que son père avait un volume de travail énorme, ce qui est confirmé par une attestation de sa compagne, Mme [A].

Il établit ainsi une affectation de sa vie privée et familiale qui sera réparée par une somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts.





IV- Sur le renouvellement du contrat

Le salarié fait valoir des pourparlers pour envisager une prolongation de son contrat, qu'un nouveau contrat lui a été transmis en février 2020 qu'il a signé et a adressé au secrétariat de l'association le 17 février à 20h05, mais que le 4 avril 2020, le président de l'association va l'informer qu'il renonce au renouvellement du contrat. Il considère qu'il a été destinataire d'une offre de contrat transmise par M. [T] qui avait mandat apparent d'engager la société puisqu'il était chargé de la rédaction des contrats.











L'employeur indique que c'est une proposition de contrat qui a été transmise par une personne non habilitée à engager l'association, M. [T], que ce contrat n'était pas signé par le président, et qu'il n'a jamais été retourné par M. [D].



L'acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d'être lié en cas d'acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. 



En l'espèce, le salarié produit aux débats un contrat de travail à durée déterminée du 1er juillet 2020 au 30 juin 2023 pour un poste d'entraineur principal moyennant un salaire mensuel brut de 3538 €. Ce contrat n'est pas signé par l'employeur.

Il n'est pas contesté par l'employeur que ce contrat a été transmis par M. [T], lequel au vu des pièces produites par le salarié était chargé de rédiger les contrats de l'association, peu important à ce titre qu'il ne soit pas salarié de celle-ci. Par ailleurs il résulte des attestations produites par le fils et la compagne du salarié que le président de l'association a appelé le salarié à son domicile le dimanche 16 février au soir pour lui donner une réponse positive concernant le renouvellement de son contrat et l'a autorisé à l'annoncer lors d'une émission de radio du lendemain, et il est produit enfin un message publié sur le compte Facebook de la JS [Localité 3] qui mentionne le 17 février à 18h58 « il prolonge' » avec une photographie de M. [D]. Enfin, par un courriel du 4 avril 2020, le président de l'association, M. [I], a informé M. [D] que le bureau de la JSC a décidé de mettre fin aux négociations concernant le renouvellement de ton CDD et que celui-ci prendrait fin comme prévu le 30 juin 2020.

Le contrat produit par le salarié contient la clause suivante (article 20 :« délai d'acceptation »), « la durée d'acceptation de ce contrat est de 7 jours. Par conséquent, au-delà du 21 février 2020, cette offre de contrat devient caduque ».

Ce contrat qui contient une invitation à opter est donc une promesse de contrat.

Pour établir qu'il a opté dans le délai en renvoyant le contrat signé le 17 février 2020 à 20h05, le salarié produit la copie du courriel adressé à l'association. Or, sur ce message, M. [D] est à la fois expéditeur avec son adresse mail personnel et destinataire avec la même adresse, mais surtout l'adresse mail de l'association comporte une erreur puisque celle qui est mentionnée est : [Courriel 5] alors que l'adresse exacte est [Courriel 5]. Dès lors, en dépit des attestations de M. [W] et M. [Y] aux termes desquelles M. [D] a utilisé le 17 février au soir le matériel informatique et l'imprimante du secrétariat du Yacht Club de [Localité 3] pour adresser son contrat, ce qui n'exclut nullement un envoi à une adresse erronée, le salarié n'établit pas suffisamment qu'il a transmis ce contrat à la bonne adresse électronique de l'association avant le délai imparti, celle-ci contestant l'avoir reçu et produit en ce sens une attestation de Mme [K], qui indique être destinataire et gestionnaire de l'adresse mail [Courriel 5] et qu'elle n'a pas été destinataire du mail de M. [D] transmettant un contrat signé.

De ce qui vient d'être exposé, le salarié n'ayant pas dans le délai imparti informé l'association qu'il acceptait ce contrat, aucun contrat de travail ne s'est formé, étant relevé que l'employeur a révoqué cette promesse de contrat largement au-delà du délai imparti au salarié pour exercer son option.

Le salarié ne peut qu'être débouté, par confirmation du jugement, de sa demande en paiement en conséquence d'une rupture irrégulière de ce contrat.

 

V- Sur la requalification du contrat en un contrat à durée indéterminée



Le salarié estime qu'il occupait un emploi à caractère permanent au sein de l'association.

L'employeur fait valoir que le contrat a été conclu au visa des dispositions de la loi du 27 novembre 2015.



















La loi n°2015-1541 du 27 novembre 2015 a créé un régime de contrat à durée déterminée spécifique codifié aux articles L222-2-1 et suivants du code du sport. Ce dispositif s'applique à tout contrat à durée déterminée conclu à compter du 28 novembre 2015 date de publication de la loi ou à tout renouvellement de contrat ayant eu lieu après cette date.

Le contrat de M. [D] a été conclu au visa de ses nouvelles dispositions.

En application de l'article L222-2-1 du code du sport, Le code du travail est applicable au sportif professionnel salarié et à l'entraîneur professionnel salarié, à l'exception des dispositions des articles L. 1221-2, L. 1241-1 à L. 1242-5, L. 1242-7 à L. 1242-9, L. 1242-12, L. 1242-13, L. 1242-17, L. 1243-7 à L. 1243-10, L. 1243-13 à L. 1245-1, L. 1246-1 et L. 1248-1 à L. 1248-11 relatives au contrat de travail à durée déterminée.

L'article L1242-1 du code du travail qui dispose que le contrat à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise n'est donc pas applicable. Ne l'est pas davantage l'article L1245-1 qui prévoit que le contrat conclu notamment en méconnaissance de cette disposition est réputée à durée indéterminée.



Le salarié vise par ailleurs l'accord cadre sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999 mis en 'uvre par la directive n°1999/70/CE du 28 juin 1999 en ses clauses 1 à 5 qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, et invoque la jurisprudence de la cour de cassation rendue à la suite des principes dégagés par l'arrêt Adeneler rendu par la cour de justice des communautés européennes du 4 juillet 2006 et selon laquelle doit être vérifié que le recours à l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

Mais outre que cette jurisprudence a été rendue sous l'empire de la législation antérieure à la loi du 27 novembre 2015, le salarié n'expliquant pas en quoi ces nouvelles dispositions, en particulier l'article L222-2-1 précité seraient incompatibles avec l'objectif poursuivi de la directive qui est de prévenir l'abus du travail à durée déterminée, elle ne concerne en tout état de cause que le recours à des contrats à durée déterminée successifs. Or en l'espèce, les parties n'ont été liées que par un seul contrat à durée déterminée.

Dès lors, au vu de l'ensemble de ces éléments, il convient, par confirmation du jugement, de débouter le salarié de sa demande de requalification du contrat à durée déterminée conclu le 1er juillet 2018 et de le débouter en conséquence des demandes indemnitaires en découlant (indemnité de requalification, indemnité de préavis et congés payés y afférents, indemnité de licenciement et dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront infirmées.

L'employeur qui perd partiellement le procès sera condamné aux dépens de première instance et d'appel et débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Il versera en équité et sur ce même fondement une somme de 3000 € au salarié.



PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement rendu le 27 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Cherbourg sauf en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents, des repos compensateurs et des dommages et intérêts pour non respect de pour non-respect des dispositions légales en matière de durée maximale du travail, d'amplitude horaire et de repos et en ses dispositions relatives aux indemnités de procédure et aux dépens ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, 



















Condamne l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB à payer à M. [D] les sommes suivantes :

- 28 879.91 € au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018/2019 (844.5 heures) outre celle de 2887.99 € au titre des congés payés afférents ;

-21 659.18 € au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019/2020 (634 heures) outre celle de 2165.91€ au titre des congés payés afférents ;

-14 531.80€ à titre d'indemnité pour repos compensateurs non pris pour la période 2018/2019 ;

-10 076.90€ à titre d'indemnité pour repos compensateurs non pris pour la période 2019/2020;

- 3000 € à titre de dommages et intérêts pour intérêts pour non respect de pour non-respect des dispositions légales en matière de durée maximale du travail, d'amplitude horaire et de repos ;



Condamne l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB à payer à M. [D] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;



Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l'avis de réception de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes ;



Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;



Condamne l'association Jeunesse Sportive Cherbourgeoise Manche HB aux dépens de première instance et d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE