Cour d'Appel · Chambre sociale — 17 octobre 2024

[F] [B]





C/



S.A.S. COTE BOULANGE























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 17/10/24 à :

-Me GOULLERET 







C.C.C délivrées le 17/10/24 à : 

-Me JAMMET

-Me FORZINETTI

































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00747 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GCJD



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 25 Octobre 2022, enregistrée sous le n° F 20/00399



APPELANTE :



[F] [B]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



 

INTIMÉE :



S.A.S. COTE BOULANGE

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Maître Pascal FORZINETTI, avocat au barreau de DIJON, Me Alexandre JAMMET de la SELARL PASCAL JAMMET DALMET, avocat au barreau de TARASCON substituée par Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Septembre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur MANSION, Président de chambre chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre,

Fabienne RAYON, Présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Jennifer VAL,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Jennifer VAL, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [B] (la salariée) a été engagée le 26 septembre 2013 par contrat à durée indéterminée en qualité de vendeuse par la société Cote Boulange (l'employeur).

Elle a été licenciée le 26 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Estimant ce licenciement infondé, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 25 octobre 2022, a rejeté toutes ses demandes.



La salariée a interjeté appel le 24 novembre 2022.

Elle demande, au regard de paiement des sommes de :

- 2 915,55 euros de rappel de compléments de salaire,

- 291,55 euros de congés payés afférents,

- 4 789,09 euros de rappel d'heures supplémentaires,

- 479,90 euros de congés payés afférents,

- 13 923,48 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- 853,36 euros d'indemnité de préavis, 

- 85,33 euros de congés payés afférents,

- 1 371,93 euros de rappel sur l'indemnité spéciale de licenciement,

- 137,19 euros de congés payés afférents,

- 27 846,96 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 641,16 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

-2 320,57 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance de l'attestation rectifiée destinée à Pôle emploi.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 2 000 euros et 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 10 mai et 26 juillet 2023.





MOTIFS :



Sur l'exécution du contrat de travail :



1°) La salariée indique que la convention collective applicable prévoit un maintien de salaire de 90 % pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail pour cause de maladie puis que le régime de prévoyance prend le relai.

Elle soutient que lors de son arrêt de travail à compter du 17 mai 2019, elle n'a pas bénéficié du régime de prévoyance qu'à compter de septembre 2019, d'où une perte de salaire de 2 915,55 euros.

L'employeur indique que la salariée, en situation d'accident du travail, a perçu de la caisse primaire d'assurance maladie plus que les 72,4 % de son salaire, déduction faite des IJSS prévues par la prévoyance.



L'article 128 de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993 renvoie aux garanties dues au titre de la prévoyance.



La cour relève que la salariée ne produit pas les justificatifs des paiements effectués par la caisse primaire d'assurance maladie sur cette période pour apprécier si le montant perçu est ou non supérieur à l'indemnisation due au titre du régime de prévoyance.

Dès lors, il n'est pas possible de s'assurer qu'un complément de salaire est dû.

La demande sera rejetée et le jugement confirmé.



2°) Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, la salariée indique qu'elle travaillait 40 heures par semaine, d'où l'accomplissement d'heures supplémentaires et qu'elle a été amenée à effectuer des heures supplémentaires en raison de la charge de travail. Elle produit un décompte (pièce n°42) et renvoie à des plannings (pièces n°25 à 39) soit 15 semaines sur les années 2018 et 2019 et à l'envoi d'un bon de commande le 5 décembre 2018 à 18 heures 55 (pièce n°24).

Elle se reporte à l'attestation de M. [M] qui indique qu'en tant que manager de magasin il devait effectuer des heures supplémentaires au-delà des 40 heures payées et que tel était le cas de la salariée, manager d'un magasin du secteur.

Mme [O] atteste de même pour sa situation et non celle de la salariée.

L'employeur répond que la salariée ne fournit pas des éléments suffisamment précis et que les heures supplémentaires sont, en principe, exécutées à la demande de l'employeur.



Force est de constater que la salariée apporte des éléments précis quant à la charge de travail impliquant la réalisation d'heures supplémentaires au-delà des 40 heures par semaine et que l'employeur ne justifie d'aucun contrôle des heures de travail effectuées par la salariée. 

La demande de rappel est donc fondée à hauteur de 4 789,09 euros ainsi que les congés payés afférents.



3°) En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, il incombe au salarié qui demande l'application des dispositions de l'article L. 8223-1 du même code, de démontrer que l'employeur s'est intentionnellement soustrait aux obligations rappelées à l'article L. 8221-5. 

Cette preuve n'étant pas rapportée à l'espèce, la demande sera écartée et le jugement confirmé.



4°) La salariée demande des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de l'obligation de sécurité.

L'employeur conteste ce point.



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que : 'L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes'.

L'article L4121-2 dispose que : ' L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a exécuté cette obligation, qui n'est pas de résultat.



Ici, la salariée indique qu'elle est devenue manager de magasin à compter du 23 novembre 2018, fonction qui s'est ajoutée à celle de manager adjointe et que sa charge de travail s'est accrue lorsque le magasin a été retenu comme magasin référent pour former les futurs salariés.

Elle ajoute que M. [M] a été nommé en mai 2019 pour l'épauler et non pour la remplacer, que la lettre datée du 13 mai 2019 l'informant de l'absence de validation de ses fonctions n'a jamais été reçue et qu'elle a subi une pression quotidienne au travail.

Elle rappelle qu'elle s'est blessée au dos le 16 mai 2019 en rangeant une commande lourde et que l'employeur n'a pas pris les précautions nécessaires.

L'employeur conteste ces arguments.



Il y a lieu de noter que l'employeur produit le document unique (pièce n°29).

Par ailleurs, aucun élément ne permet de rattacher l'accident du travail du 16 mai 2019 à un manquement à l'obligation de sécurité.

De plus, la salariée n'a pas été confirmée au poste de manager de magasin après période probatoire de trois mois renouvelée une fois, aucun avenant au contrat de travail n'ayant été conclu.

Il convient également de relever que M. [M] est venu aider la salariée et que la charge de travail s'en trouvait ainsi partagée.

Enfin, aucune pression au quotidien n'est établie et la charge de travail induite, notamment, par la formation des futurs salariés n'a pas excédé le temps maximal de travail journalier ou hebdomadaire.

En l'absence de violation de l'obligation de sécurité, le paiement de dommages et intérêts est donc infondé.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande.



5°) La salariée réclame des dommages et intérêts à la suite, selon elle, de l'exécution déloyale du contrat de travail.

Elle reprend les mêmes éléments de fait que pour la demande de manquement à l'obligation de sécurité et ajoute qu'elle a subi de nombreux changements de plannings de manière intempestive par les chefs de secteur et des pressions.

L'employeur conclut au rejet de la demande.



Il appartient à la salariée de démontrer les faits constituant une exécution déloyale du contrat de travail.

La cour renvoie à la motivation qui précède sur les points allégués et qui n'ont pas été retenus.

De même, aucune preuve n'est apportée sur l'existence d'un climat anxiogène.

Sur les changements de planning, la salariée admet qu'elle était en charge de les élaborer mais que les chefs de secteur les changeaient au dernier moment. Elle se reporte à l'attestation de Mme [E] personne qui gardait ses filles et qui fait état de changements réguliers d'horaires de garde en raison de changements d'horaire de travail mais sans autre détail.

Les autres témoins font également état de changements de planning de dernière minute mais sans qu'il soit possible de rattacher ces changements aux chefs de secteur et non à d'autres causes comme le remplacement de salariés absents ou démissionnaires, seule Mme [D] le précise mais sans que cela concerne la salariée directement.



Aussi, faute de preuve suffisante, la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail sera écartée et le jugement confirmé.





Sur le licenciement :



L'article L. 1226-10 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités au sein de l'entreprise ou des entreprise du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin, par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L'article L. 1226-14 prévoit une indemnité de licenciement spéciale, en cas de rupture du contrat dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12, égale au double de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ou refus abusif par le salarié du reclassement proposé.

L'article L. 1226-12 du code du travail dispose que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions de l'article L. 1226-10, soit un refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi approprié aux capacités du salarié, conforme aux conclusions du médecin du travail, aussi comparable que possible à l'ancien emploi, et après avis des délégués du personnel. 

Il en résulte une présomption de satisfaction de l'obligation de reclassement et le salarié doit prouver sa méconnaissance par l'employeur.

Enfin, l'employeur doit établir avoir procédé à une recherche loyale et sérieuse de reclassement préalablement au licenciement conformément aux préconisations du médecin du travail et, au besoin, en tenant compte des restrictions de possibilités de reclassement formulées par le salarié. 



En l'espèce, la salariée conteste l'exécution par l'employeur de son obligation de reclassement et soutient que la cause de l'inaptitude résulte d'une faute de l'employeur.



1°) La salariée a été victime d'un accident du travail le 16 mai 2019.

Elle a été en arrêt de travail jusqu'au constat d'inaptitude.

L'avis d'inaptitude du 26 février 2020 conclut à une inaptitude définitive de la salariée à son poste.

Aucune dispense de reclassement n'est prévue par cet avis.

La lettre de licenciement vise une impossibilité de reclassement compte tenu de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail d'un état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

La salariée produit un avis d'inaptitude (pièce n°15) que l'employeur qualifie de faux.

Il communique, pour sa part, un autre document (pièce n°20) qu'il qualifie de seul document transmis par le médecin du travail.

Cet avis indique qu'il s'agit d'une visite médicale de reprise, il a été rendu après étude de poste le 7 janvier 2020, étude des conditions de travail le 21 février 2020, échange avec l'employeur ce même jour et au visa de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise du 2 avril 2015.

Cet avis indique de façon expresse que : 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise'.

L'avis communiqué par la salariée ne comporte aucune indication sur le type de visite ni le tampon du médecin du travail.

De plus, la salariée se réfère à une attestation du Dr [Y] numérotée pièce n°50, confirmant l'avis qu'elle détient, mais cette pièce n°50 ne figure pas sur le bordereau de communication de pièces annexé aux dernières conclusions et l'employeur affirme qu'il n'en a pas reçu copie.

Enfin, par mail du 14 avril 2022, le Dr [Y] affirme (pièce n°38) que l'avis du 26 février 2020 émane bien de lui et qu'il a été prononcé sans possibilité de reclassement dans l'entreprise pour raison médicale.

Il en résulte que seul l'avis communiqué par l'employeur, pièce n°20, sera retenu.

Cet avis faisant dispense de recherche de reclassement au sens des dispositions de l'article L. 1226-12 du code du travail, la salariée ne peut reprocher à l'employeur un manquement au titre de l'obligation de reclassement.



2°) La salariée reprend les arguments sur la charge de travail, le manque de personnel, la pression quotidienne au travail pour soutenir que l'accident du travail du 16 mai 2019 ayant entraîné une blessure au dos trouve son origine dans ces manquements qui caractérise le comportement fautif de l'employeur.

Toutefois, le cour a déjà examiné ci-avant ces arguments au regard de l'exécution de l'obligation de sécurité et les a écartés.

De plus, la cause de l'inaptitude résidant apparemment dans l'accident du travail consécutif au port d'une charge lourde avec blessure au dos et sans lien avec la surcharge de travail allégué ni une pression quotidienne au travail au surplus non établie.

En conséquence, l'inaptitude ne résulte pas du comportement fautif de l'employeur et la salariée ne peut réclamer des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.



3°) La salariée demande une majoration de l'indemnité spécialement de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis au regard du rappel d'heures supplémentaires dû.

Ce rappel ayant été accordé ci-avant, il influe sur le salaire de référence servant de base au calcul de ces indemnités.

La salariée est donc fondée à réclamer un complément de 1 371,93 euros sur l'indemnité spéciale de licenciement, laquelle ne génère pas d'indemnité compensatrice de congés payés, et 853,36 euros de complément sur l'indemnité compensatrice de préavis et 85,33 euros de congés payés afférents.





Sur les autres demandes :



1°) La demande de remise de l'attestation destinée à Pôle emploi devient sans objet.



2°) Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de l'employeur et le condamne à payer à la salariée la somme de 1 500 euros.



L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS : 



La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 25 octobre 2022 uniquement en ce qu'il rejette les demandes de Mme [B] en paiement de rappel d'heures supplémentaires, de compléments d'indemnités spéciale de licenciement et compensatrice de préavis ;



- Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :



- Condamne la société Cote Boulange à payer à Mme [B] les sommes de :

*4 789,09 euros de rappel d'heures supplémentaires,

*479,90 euros de congés payés afférents,

* 853,36 euros de complément d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 85,33 euros de complément de congés payés afférents,

*1 371,93 euros de complément d'indemnité spéciale de licenciement ;



Y ajoutant :



- Rejette les autres demandes ;



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes de la société Cote Boulange et la condamne à payer à Mme [B] la somme de 1 500 euros ;



- Condamne la société Cote Boulange aux dépens de première instance et d'appel;





Le greffier Le président





Jennifer VAL Olivier MANSION