Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 17 octobre 2024

C 9



N° RG 19/03235 



N° Portalis DBVM-V-B7D-KDNZ



N° Minute :





















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER



Me Sidonie LEBLANC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG F 18/00650)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCE

en date du 08 juillet 2019

suivant déclaration d'appel du 25 juillet 2019





APPELANTE :



SAS STMICROELECTRONICS [Localité 3] 2, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés es qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 3] 



représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Alexandre DUPREY de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat plaidant au barreau de PARIS





INTIMEES :



Madame [Y] [G]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS



Syndicat CGT ST MICROELECTRONICS [Localité 3] prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Sidonie LEBLANC de la SELARL SIDONIE LEBLANC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Xavier SAUVIGNET de la SELARL BOUSSARD VERRECCHIA ET ASSOCIES, avocat plaidant au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Jean-Pierre DELAVENAY, Président, 

Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, 

Madame Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

 

Assistés lors des débats de Mme Carole COLAS, greffière,







DÉBATS :



A l'audience publique du 19 juin 2024,



Monsieur Frédéric BLANC, Conseiller, a été chargé du rapport, 



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.

EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [Y] [G] est entrée au sein de la société par actions simplifiée STMicroelectronics [Localité 3] 2 suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 10 octobre 2005 en qualité de technicienne d'opérations, niveau III, échelon 3, coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne, moyennant un salaire de 1 448 euros.



Mme [G] a signé un contrat de travail à durée indéterminée le 22 juin 2006 en qualité de technicienne d'atelier niveau IV échelon 1 coefficient 255, avec reprise d'ancienneté au 22 juin 2005 et moyennant un salaire de 1 522 euros.



Mme [G] a été promue au coefficient 270 le 31 mars 2010 et au coefficient 285 le 1er mai 2011.



Au cours de la relation de travail, Mme [Y] [G] a bénéficié de trois périodes de congés maternité de novembre 2010 à mars 2011, de janvier à mai 2017 et de mars à octobre 2020. Elle a également bénéficié d'un congé parental à temps partiel de 2011 à 2013, de mai 2017 à janvier 2020 et d'octobre 2020 à octobre 2022.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [Y] [G] occupe un emploi de technicienne process, niveau IV, échelon 3, coefficient 285, moyennant un salaire de 1 809,51 euros.



Au cours de la relation de travail, Mme [Y] [G] a été élue déléguée du personnel en décembre 2011, puis de nouveau en décembre 2013 et 2015. Elle était désignée déléguée syndicale par la CGT sur la même période.



Elle a été élue membre du comité social et économique (CSE) du site de [Localité 3] et membre du CSE central au sein de l'union économique et sociale (UES) de novembre 2018 à novembre 2021.



Elle occupe un mandat de conseillère prud'homale au conseil des prud'hommes de [Localité 5], section industrie, depuis le 10 janvier 2018.



Elle est déléguée syndicale CGT sur le site de [Localité 3] depuis novembre 2021.



Saisi le 25 août 2015 par un collectif de plusieurs salariées, le conseil de prud'hommes de Grenoble statuant en référé, par ordonnance du 21 octobre 2015, a enjoint aux entités du groupe STMicroelectronics de produire, sous astreinte, les documents relatifs à la classification professionnelle et à la rémunération de dix employés de sexe masculin, comptant une ancienneté peu ou prou équivalente à celle des demanderesses. 



Le 28 juin 2016, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir constater l'existence d'une situation de discrimination systémique à raison du genre et de l'état de grossesse au sein des entités du groupe STMicroelectronics, et obtenir la réparation des préjudices en étant résultés.



Compte tenu de son mandat au conseil de prud'hommes de Grenoble en janvier 2018, Mme [G] a sollicité le dépaysement de son dossier par requête en date du 26 avril 2018, l'affaire étant alors dépaysée devant le conseil de prud'hommes de Valence.



La SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 s'est opposée aux prétentions de Mme [Y] [G].



Excipant de ce que l'ordonnance du 21 octobre 2015 n'avait pas été exécutée par la société STMicroelectronics Crolles 2, Mme [Y] [G] a saisi la formation de référé du conseil de prud'hommes le 21 septembre 2018, d'une demande tendant à obtenir la liquidation de l'astreinte et d'une nouvelle demande de communication de pièces.



Par ordonnance du 19 octobre 2018, la formation de référé du conseil de prud'hommes de Valence a ordonné la liquidation de l'astreinte prononcée le 21 octobre 2015 et ordonné la communication des pièces non anonymisées sollicitées par Mme [G].



Par arrêt du 11 juin 2019, la cour d'appel de Grenoble a infirmé ladite ordonnance au visa de l'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales et a débouté la salariée de sa demande de communication de pièces.



Par arrêt en date du 16 mars 2021, la Cour de cassation a cassé l'arrêt de la cour d'appel de Grenoble au motif que « sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la communication des informations non anonymisées n'était pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé » et a renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Lyon.





Par jugement en date du 8 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Valence, statuant en sa formation de départage, a : 



- écarté le moyen tiré de l'irrecevabilité des pièces 10, 64 et 65 de Madame [Y] [G] ;

- dit et jugé que Madame [Y] [G] a subi une discrimination à compter du mois de février 2015 ;

- fixé le salaire en équivalent temps plein de madame [Y] [G] à la somme mensuelle brute de 2 233,02 euros ;

En conséquence,

- condamné la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS à payer à Madame [Y] [G] les sommes de :

72,91 euros par mois, à compter du 1er janvier 2017, outre le rappel des augmentations pratiques annuellement, calculé sur ce salaire complémentaire mensuel ;

1 626,61 euros au titre de l'indemnité pour préjudice financier ;

3 000 euros au titre de la violation des accords d'entreprise ;

2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné à la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS de remettre à Madame [Y] [G] les bulletins de salaire dûment corrigés à compter du mois de janvier 2017 ;

- débouté Madame [Y] [G] de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires ;

- débouté la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS aux entiers dépens.



La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 10 juillet 2019.



Par déclaration en date du 25 juillet 2019, la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Par déclaration en date du 8 août 2019, Mme [Y] [G] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Par ordonnance en date du 28 septembre 2021, le conseiller de la mise en état a joint les procédures n° RG 19/3479 et 19/3535 sous le seul numéro 19/3235.



Le 20 décembre 2023, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] et le syndicat Fédération des travailleurs de la métallurgie (FTM) CGT sont intervenus volontairement à l'instance.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 juin 2024, la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 sollicite de la cour de :



FAIRE droit aux fins des présentes conclusions et procéder à un complément de mise en état ;

En conséquence,

À titre principal,

RÉVOQUER l'ordonnance de clôture prononcée le 16 mai 2024 ;

DÉCLARER recevables les conclusions récapitulatives n°4 de la société STMicroelectronics du 3 juin 2024 ;

À titre subsidiaire,

ÉCARTER les conclusions récapitulatives n°4 et les pièces n°121bis à 141 communiquées par Mme [G] les 14 et 15 mai 2024 ;

Sur le fond,

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Valence en ce qu'il a : 


Ecarté le moyen tiré de l'irrecevabilité des pièces 10, 64 et 65 de Madame [Y] [G] ; 

Dit et jugé que Mme [Y] [G] a subi une discrimination à compter du mois de février 201; 

Fixé le salaire en équivalent temps plein de Madame [G] à la somme mensuelle brute de 2.233,02 euros,

Condamné la société SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à payer à Madame [G] les sommes de : 


72 ,91 euros brut par mois, à compter du 1 er janvier 2017, outre le rappel des augmentations pratiquées annuellement, calculée sur ce salaire complémentaire mensuel; 

1.626,61 euros au titre de l'indemnité pour préjudice financier 

3.000 euros au titre de la violation des accords d'entreprise 

2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

Ordonné à la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 de remettre à Madame [Y] [G], les bulletins de salaire dument corrigés à compter du mois de janvier 2017 ; 



Débouté la SA STMicroelectronics [Localité 3] 2 de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamné la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 aux entiers dépens ;

Statuant à nouveau,

- DECLARER irrecevables les moyens, demandes et prétentions sur la période antérieure au jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 9 février 2015 ; 

- REJETER des débats les pièces adverses n°10, 63 et 65 de Madame [G] ; 

- DEBOUTER Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- SUBSIDIAIREMENT, réduire à de plus justes proportions les demandes de la salariée notamment :


8 825,49 euros à titre de rappel de salaire et accessoires à compter du 1er janvier 2017,

En cas de repositionnement, fixer à 1 902,70 euros l'appointement contractuel au 1er avril 2024 ;


- SUBSIDIAIREMENT encore, si la cour devait prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et faire droit aux demandes pécuniaire de la salariée, leurs montants ne sauraient excéder :


4.867 euros indemnité compensatrice de préavis 

14.602 euros indemnité pour licenciement nul 

13.046,43 euros indemnité légale de licenciement

41.372,05 euros indemnité pour violation du statut protecteur ;


Ou plus subsidiairement :


19 500 euros Indemnité pour licenciement nul

16 542,05 Indemnité conventionnelle de licenciement ;


Y ajoutant,

CONDAMNER Madame [G] à verser à la société STMicroelectronics ([Localité 3] 2) SAS la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 15 mai 2024, Mme [Y] [G] sollicite de la cour de :



ÉCARTER le moyen de la société relatif à l'irrecevabilité tirée de l'unicité d'instance,

ÉCARTER le moyen de la société relatif à l'irrecevabilité tirée de l'autorité de la chose jugée, 

Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a : 

ÉCARTE le moyen de la société tiré de l'irrecevabilité des pièces 10, 63 et 65 de Mme [G], 


DIT ET JUGE que Mme [G] fait l'objet d'une discrimination, 

CONDAMNE la société à payer à Madame [G] un rappel de salaire suivant repositionnement et ORDONNE la remise des bulletins de salaire dument corrigés afférents, 

CONDAMNE la société à payer à Mme [G] une somme au titre de l'indemnité pour préjudice financier, 

CONDAMNE la société à payer à Mme [G] la somme de 3.000 euros au titre de la violation des accords d'entreprise, 

CONDAMNE la société à payer à Mme [G] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du CPC, ainsi qu'au paiement des entiers dépens, 


Infirmer le jugement de première instance pour le surplus, 

Statuant à nouveau, 

CONDAMNER la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 au repositionnement de Mme [G] au coefficient 305 au 1 er janvier 2015 puis au coefficient 335 au 1er janvier 2020 et au paiement de toutes les primes et accessoires induits par l'accession à ce coefficient ; 

Le tout sous astreinte d'un montant de 100 euros par jour de retard dans le délai de deux mois suivant notification de l'arrêt à intervenir, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée, 

A titre principal, 

FIXER l'appointement contractuel de base de Mme [G] à la somme de 2.295 euros au 1 er janvier 2017 ;

CONDAMNER la société au rappel de salaires et accessoires correspondant du 1 er janvier 2017 au jour de la décision à intervenir, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, ainsi qu'à la production des bulletins de salaire afférents rectifiés. Ce rappel est calculé pour un montant total de 23.282,91 euros, à parfaire au jour de l'exécution de la décision ; 

CONDAMNER la société à l'établissement d'un bulletin de salaire récapitulatif déclinant le détail des rappels année par année ; 

Le tout sous astreinte d'un montant de 100 euros par jour de retard dans le délai de deux mois suivant notification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée,

A titre subsidiaire,

FIXER l'appointement contractuel de base de Mme [G] à la somme de 2.302,21 euros au 1er janvier 2017 ; 

CONDAMNER la société au rappel de salaires et accessoires correspondant du 1 er janvier 2017 au jour de la décision à intervenir, tenant compte des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie du salarié, ainsi qu'à la production des bulletins de salaire afférents rectifiés. Ce rappel est calculé pour un montant total de 24.363,49 euros à parfaire au jour de l'exécution de la décision ; 

CONDAMNER la société à l'établissement d'un bulletin de salaire récapitulatif déclinant le détail des rappels année par année ; 

Le tout sous astreinte d'un montant de 100 euros par jour de retard dans le délai de deux mois suivant notification de l'arrêt à intervenir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ordonnée,

En tout état de cause,

CONDAMNER la société STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser à Mme [G] les sommes suivantes:

- 22.993,61 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice économique, subsidiairement 23.959,60 euros, et 7.805,92 euros à titre infiniment subsidiaire, 

- 36.000 euros nets à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

- CONDAMNER la société au paiement de la somme de 17.968,17 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir et à parfaire en fonction de l'éventuel repositionnement salarial de Madame [G] ;



- CONDAMNER la société au paiement de la somme de 72.330,72 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement nul ; 

- CONDAMNER la société au paiement de la somme de 6.027,56 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 602,76 euros au titre des congés payés afférents (à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir) ;

- CONDAMNER la société au paiement de la somme de 51.234,26 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur (à parfaire au jour de l'arrêt à intervenir en fonction de l'éventuel repositionnement salarial de Mme [G]) ;

- ORDONNER la capitalisation des intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- CONDAMNER la société à verser la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, le syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] sollicite de la cour de :



JUGER recevable l'intervention volontaire du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3], 

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur, 

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, 

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit du syndicat CGT STMicroelectronics [Localité 3] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 France aux entiers dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2023, le syndicat FTM CGT sollicite de la cour de :



JUGER recevable l'intervention volontaire de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT, 

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts suite à l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession par le fait de la discrimination à raison du sexe et de la situation de famille commis par l'employeur,

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, 

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 à verser au profit de la Fédération des Travailleurs de la Métallurgie CGT la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER la SAS STMicroelectronics [Localité 3] 2 France aux entiers dépens.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 mai 2024.



À l'audience du 19 juin 2024, compte tenu de l'accord des parties, la cour a rabattu l'ordonnance de clôture et prononcé une nouvelle clôture avant les débats.



L'affaire a été mise en délibéré au 17 octobre 2024.



MOTIFS DE L'ARRÊT:



A titre liminaire, la salariée a adressé un courrier et une pièce par message RPVA non acquis aux débats le 9 juillet 2024 après la mise en délibéré.



Aucune note en délibéré n'a été autorisée.



Ce courrier et cette pièce sont déclarés irrecevables.



Sur la demande de rabat de clôture et la recevabilité des conclusions et pièces postérieures à la clôture :



L'article 803 du code de procédure civile dispose que l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.



Si une demande en intervention volontaire est formée après la clôture de l'instruction, l'ordonnance de clôture n'est révoquée que si le tribunal ne peut immédiatement statuer sur le tout.



L'ordonnance de clôture peut être révoquée, d'office ou à la demande des parties, soit par ordonnance motivée du juge de la mise en état, soit, après l'ouverture des débats, par décision du tribunal.

L'ordonnance de clôture peut également être révoquée, après recueil de l'avis des parties, afin de permettre au juge de la mise en état, conformément à l'article 785, de décider de la convocation des parties à une audience de règlement amiable selon les modalités prévues aux articles 774-1 à 774-4.



En l'espèce, le jour de l'audience du 19 juin 2024, les parties se sont accordées sur une révocation de l'ordonnance de clôture afin qu'une nouvelle clôture soit prononcée à la date de l'audience et sur la recevabilité des conclusions et des pièces produites postérieurement à la clôture initiale survenue le 16 mai 2024.



Ainsi, compte tenu de l'accord express des parties, la Cour a révoqué l'ordonnance de clôture du 16 mai 2024 et a prononcé la clôture de l'instruction à la date de l'audience du 19 juin 2024.



Par conséquent, les conclusions et pièces n°70 à 80 produites par la société STMicroelectronics le 3 juin 2024 sont recevables et la fin de non-recevoir est devenue sans objet.





Sur la fin de non-recevoir au titre de l'irrecevabilité des demandes et prétentions sur la période antérieure au jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 9 février 2015 :



D'une première part, l'article 1351 du code civil, devenu 1355 du code civil, dispose que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties et formée par elles et contre elles en la même qualité.



En outre, l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui fait l'objet d'un jugement et a été tranché dans son dispositif (1ère Civ., 22 novembre 2005, pourvoi n°02-20.122 ; Soc., 26 septembre 2018, pourvoi n°17-12.762).



D'une seconde part, l'article R. 1452-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure au décret n° 2016-660 du 20 mai 2016, dispose que toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, l'objet d'une seule instance.



Cette règle n'est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.



De plus, si le principe de l'unicité de l'instance a été abrogé par l'article 8 du décret du 20 mai 2016 pour les instances introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016, cette abrogation ne peut aboutir à rendre recevables des demandes qui, au jour de l'entrée en vigueur dudit décret, étaient irrecevables (Soc., 20 septembre 2021, pourvoi n°20-10.634).



En outre, la règle de l'unicité de l'instance n'est applicable que lorsque l'instance précédente s'est achevée par un jugement au fond (Soc., 16 novembre 2010, pourvoi n°09-70.404 ; Soc., 23 mai 2012, pourvoi n°10-24.033).



Par ailleurs, si les causes ou les faits de discrimination sont connus avant la clôture de la première instance, la règle de l'unicité d'instance s'applique même si le préjudice n'a été exactement connu que postérieurement par la communication d'éléments de comparaison (Soc., 30 novembre 2010, pourvoi n°09-67.488 ; Soc., 3 novembre 2011, pourvoi n°10-19.685 ; Soc., 15 janvier 2014, pourvoi n°12-23.578 ; Soc., 26 juin 2019, pourvoi n°17-31.792).



Finalement, les juges du fond apprécient souverainement la date à laquelle la partie concernée a eu connaissance des faits servant de fondement à sa demande (Soc., 4 juillet 2018, pourvoi n°17-10.628).



En l'espèce, par jugement du 9 février 2015, le conseil de prud'hommes de Grenoble a débouté Mme [G] et cinq autres salariés de leurs demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêt au titre d'un repositionnement professionnel en raison d'une mauvaise application alléguée de la classification issue de la convention collective de la métallurgie.



D'une première part, alors que la société soutient dans ses écritures que « Mme [G] contestait déjà sa classification, avec des hommes placés dans une situation identique à la sienne et qu'il a été jugé que sa classification était régulière », il ne ressort pas du jugement du 9 février 2015 que Mme [G] sollicitait comme demande, ou soulevait en tant que moyen, une discrimination basée sur le sexe en comparaison avec d'autres salariés de sexe masculin, le seul fait qu'elle ait saisi le conseil de prud'hommes avec cinq autres salariés de sexe masculin étant insuffisant à ce titre.



Dès lors, le moyen de la société au titre de l'autorité de la chose jugée est inopérant.



D'une seconde part, il résulte du jugement du 9 février 2015 que la clôture des débats devant le conseil de prud'hommes de Grenoble a eu lieu le 1er décembre 2014, date de l'audience de départage.



Or, il ressort de deux comptes rendus de réunion des délégués du personnel en date du 16 mai 2014 et du 14 novembre 2014 que les délégués du personnel ont sollicité un panel de comparaison auprès de la direction de la société quant à la situation de Mme [G] en précisant :

« Concernant Mesdames [U] [B], [Y] [G], les premiers éléments en notre possession laissent apparaître une différence de traitement en matière d'évolution professionnelle et de rémunération par rapport à leurs homologues masculins en situation comparable. Il conviendrait que nous regardions ensemble de façon plus approfondie la situation de chacune de ces personnes, en la comparant avec un panel de salariés toujours en situation comparable. La *méthode clerc* est à cet égard tout à fait adaptée. Si nos premiers constats devaient se confirmer, nous pourrions alors utiliser cette méthode pour évaluer au plus juste, en vue de leur réparation, les éventuels préjudices générés par cette anomalie de traitement. Cette anomalie de traitement laisse penser qu'il pourrait s'agir d'une discrimination sexuelle. »



Par ailleurs, il ressort de l'évaluation annuelle en date du 8 septembre 2014 que Mme [G] a précisé comme commentaires quant à son évaluation :

« 'Technicité et expertise' : je maîtrise le niveau 3, je sais anticiper les situations. Côté projet, je n'en ai plus, car je les ai délégués à autre TPM qui s'en ait occupé durant ma maternité. Les projets de 2011 ont été attribués aux tec. De plus, vous ne m'avez pas donné les moyens et le temps de mettre en place des solutions afin d'améliorer en continu la zone mask. En effet, en étant libérée 1 fois par semaine au mask, je n'ai pas le temps de mettre en place des solutions.



J'ai le sentiment que vous avez tenu compte de mon temps partiel (discrimination) et que vous m'avez tenu rigueur le fait d'être libérée très peu au mask. Je vous rappelle que l'on est en sous-effectif depuis un bon moment et que j'ai dû être plus souvent en prod (temps de libération aux masks inférieur à 50%). Les commentaires ne sont pas en adéquation avec l'évaluation. Pour info, le complément de formation, je le réclame depuis avril 2011 (dès mon retour de maternité) en sachant que la TEC est partie en maternité en août 2011 ; à ce jour je ne l'ai toujours pas eu ! [']

En conclusion, d'après ce mérite, j'ai régressé puisqu'au dernier j'ai eu 72 soit 'exceeds'. Je demande aux SAMM et supports masks de me justifier cette régression et s'il n'y en a pas, c'est que vous avez tenu rigueur de ma maternité et de mon temps partiel qui est de la discrimination !

Un point à rajouter : aucun objectif personnel ne m'a été fixé à mon retour de maternité alors que j'en avais fait la demande auprès de mon manager ! Sur quelle base pouvez-vous alors vous appuyer afin de déterminer si j'ai atteint les objectifs ou pas ' Sur les critères précédents, mon point de vue ne change pas, il y a eu de la discrimination concernant mon congé parental à mon égard. ['] ».



Par mail en date du 7 octobre 2014, Mme [G] a contacté les ressources humaines afin de faire un point sur sa carrière professionnelle en précisant : « Mon évolution a stagné depuis plusieurs années et ce sentiment s'est accentué à l'issue de mon congé maternité, car depuis, je travaille à temps partiel. Lorsque j'évoque le sujet avec l'un des managers que j'ai eu, il m'a clairement dit que j'évoluerai moins vite qu'un salarié à temps complet. Et pourtant j'ai exercé 6 ans dans une fonction de TPP3 avant de changer d'atelier en 2012, à ma demande, et d'obtenir une fonction équivalente (TPP3) sans perspective d'évolution (pas d'ouverture de poste TECH prévue). Dans le cadre de l'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur, je souhaiterais qu'une analyse de ma situation soit faite ».



Ainsi, il découle des éléments précédemment énoncés que Mme [G] avait connaissance de causes ou faits de discrimination avant la clôture de la première instance intervenue le 1er décembre 2014, dès lors que les délégués du personnel étaient saisis de sa situation et qu'elle a directement interpellé son employeur quant à son évolution professionnelle en invoquant la discrimination ou, a minima, l'accord d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au cours de l'année 2014 et antérieurement à ladite clôture des débats devant le conseil de prud'hommes de Grenoble.



Il s'ensuit que la règle de l'unicité d'instance a vocation à s'appliquer quand bien même le préjudice issu de la discrimination alléguée n'aurait été exactement connu que postérieurement par la communication d'éléments de comparaison intervenue entre 2016 et 2021.



Par conséquent, les demandes de Mme [G] au titre d'une période antérieure au 1er décembre 2014 sont irrecevables.



En revanche, Mme [G] invoque plusieurs faits postérieurs au 1er décembre 2014 et distincts des faits antérieurs à la même date, de sorte que ses demandes au titre de la discrimination alléguée postérieure au 1er décembre 2014 sont recevables.





Sur la fin de non-recevoir tirée de l'irrecevabilité des pièces n°10, 64 et 65 :



Il résulte du point 4 de l'introduction du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil de l'Union européenne du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu et doit être considéré par rapport à sa fonction dans la société et être mis en balance avec d'autres droits fondamentaux, conformément au principe de proportionnalité. Il ajoute que le présent règlement respecte tous les droits fondamentaux et observe les libertés et les principes reconnus par la Charte, consacrés par les traités, en particulier le droit à un recours effectif et à accéder à un tribunal impartial.



Il résulte par ailleurs des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil et 9 du code de procédure civile, que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



En l'espèce, d'une première part, la salariée produit la pièce n°10 qui constitue un tableau indiquant le nom de différents salariés, leur date d'embauche, le niveau de salaire, de classification et de job grade datant de 2011 et qui serait issu, selon les parties, de la société ST Ericsson, disparue en 2013 au profit de la STMicroelectronics [Localité 5] Alps.



L'employeur sollicite l'irrecevabilité de cette pièce au motif qu'elle porte atteinte au droit à la vie privée des salariés indiqués sur le tableau et en raison d'un doute sur la manière dont la salariée s'est procuré ladite pièce.



Ainsi, il ressort d'un mail en date du 19 mai 2011 de M. [K] [P], appartenant au service des ressources humaines de la société ST Ericsson, qu'un fichier de données confidentielles avait été mis en ligne sur l'intranet par accident et qu'il était demandé la destruction de toutes copies, l'usage d'informations privées étant interdit.



La salariée produit également un courriel en date du 30 septembre 2015 de M. [L] [W] qui a transféré ce document à Mme [F], plaignante dans une affaire similaire devant la présente cour d'appel.



Dès lors, il résulte de ces éléments que la salariée s'est procuré le document litigieux par un tiers qui, bien qu'ayant eu un accès libre à celui-ci, ne l'a pas supprimé conformément à la demande des ressources humaines et l'a transféré à une autre personne tierce plusieurs années après.



Il s'ensuit que la salariée s'est procuré ce document par un procédé déloyal et à tout le moins illicite.



Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



Au cas particulier, la salariée soutient que la pièce litigieuse est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu'elle lui a permis d'établir une comparaison entre sa situation et celles d'autres salariés quant à l'évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l'existence d'une discrimination.



Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c'est-à-dire de vérifier, d'une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d'autre part, si l'atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.



Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée ne disposait pas d'autres moyens de preuve au moment de la saisine du juge prud'homal pour fournir des éléments de comparaison en vue d'établir la discrimination alléguée.



En effet, hormis certains documents qui, selon la salariée, établiraient l'existence d'une discrimination systémique au sein de la société, elle produit des éléments de comparaison avec d'autres salariés uniquement après les avoir obtenus en cours de procédure sur injonction judiciaire.



Il s'ensuit que la production de la pièce n°10 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée et solliciter avec succès à deux reprises devant le juge la communication d'autres pièces utiles par l'employeur.





L'atteinte portée à la vie personnelle des salariés concernés est considérée comme proportionnée au but poursuivi dans la mesure où la salariée n'a utilisé que les éléments strictement utiles et nécessaires à la comparaison qu'elle entend établir dans le cadre de son droit à la preuve.



D'une seconde part, la salariée produit la pièce n°64 qui constitue un tableau listant les OATAM recrutés dans les années 1990 et 2000 avec différentes informations quant à leur embauche et leur évolution professionnelle au 27 octobre 2017, extraction effectuée par la société et versée dans le dossier de Mme [O], affaire similaire devant la présente cour.



Elle verse également la pièce n°65 sur laquelle figure un tableau représentant le panel de la salariée, ainsi que le panel de Mme [O] et des recherches personnelles, listant plusieurs salariés et plusieurs informations à l'embauche et en octobre 2017.

L'employeur sollicite l'irrecevabilité de ces deux pièces au motif qu'elles portent atteinte au droit de la vie privée de ses salariés et en raison de la manière dont la salariée s'est procuré ladite pièce.



Ainsi, il ressort de ces deux pièces que ces documents compilent des informations issues d'éléments transmis par l'employeur à Mme [O], plaignante dans une affaire similaire devant la présente cour d'appel, qui les a donc adressés à Mme [G], ces deux salariées ayant été embauchées au même moment et au même niveau.



Dès lors, il s'en déduit que la salariée s'est procuré les documents litigieux par un tiers qui, bien qu'ayant eu un accès à ceux-ci en première instance dans le cadre d'une affaire similaire, les a transférés à une autre personne tierce sans autorisation de l'employeur ni des salariés concernés.



Il s'ensuit que la salariée a obtenu ces documents par un procédé déloyal et à tous le moins illicite.



Pour autant, le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.



Au cas particulier, la salariée soutient que les pièces litigieuses sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en ce qu'elles lui ont permis d'établir une comparaison entre sa situation et celle d'autres salariés quant à l'évolution de carrière et le montant du salaire démontrant ainsi, selon elle, l'existence d'une discrimination.



Il incombe donc à la cour de rechercher, par un contrôle de proportionnalité, si l'atteinte portée à la vie personnelle des salariés est justifiée au regard du droit à la preuve de la salariée, c'est-à-dire de vérifier, d'une part, si la production de cette preuve était indispensable et, d'autre part, si l'atteinte à la vie personnelle qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.



Or, dans le cadre de ce mode de preuve aménagé, il ressort des circonstances de l'espèce que la salariée a usé utilement de ces éléments afin de compléter le panel issu de l'ordonnance de 2015 en raison de l'inexécution partielle de cette dernière par l'employeur en ce qu'il a transmis des données anonymisées.

Ainsi, ces documents permettent à la salariée de constituer un panel affiné de comparaison avec des salariés dans une situation lui étant similaire à l'embauche et en 2015 qui établirait, selon la salariée, une discrimination liée au sexe quant à son évolution de carrière.



Il s'ensuit que la production des pièces n°64 et 65 est apparue nécessaire et indispensable pour soutenir la comparaison alléguée.



Cette production porte en outre une atteinte proportionnée au droit à la vie personnelle des salariés concernés au regard de la finalité poursuivie dans la mesure où la salariée n'a utilisé que les éléments intéressant son droit à la preuve.



Par conséquent, il résulte de l'ensemble des énonciations précédentes qu'il convient de déclarer recevables les pièces n°10, 64 et 65 produites par la salariée et de débouter l'employeur de sa demande d'irrecevabilité, le jugement entrepris étant confirmé à ce titre.





Sur la discrimination prohibée à raison du sexe et de l'état de grossesse et de maternité :



Premièrement, l'article L1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe ou de sa grossesse.



L'article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations énonce que :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2.



L'article 2 de la même loi prévoit que :

Sans préjudice de l'application des autres règles assurant le respect du principe d'égalité :

1° (Abrogé) ;

2° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière d'affiliation et d'engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle, y compris d'avantages procurés par elle, d'accès à l'emploi, d'emploi, de formation professionnelle et de travail, y compris de travail indépendant ou non salarié, ainsi que de conditions de travail et de promotion professionnelle.

Ce principe ne fait pas obstacle aux différences de traitement fondées sur les motifs visés à l'alinéa précédent lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

3° Toute discrimination directe ou indirecte fondée sur un motif mentionné à l'article 1er est interdite en matière de protection sociale, de santé, d'avantages sociaux, d'éducation, d'accès aux biens et services ou de fourniture de biens et services.

Ce principe ne fait pas obstacle à ce que des différences soient faites selon l'un des motifs mentionnés au premier alinéa du présent 3° lorsqu'elles sont justifiées par un but légitime et que les moyens de parvenir à ce but sont nécessaires et appropriés.

La dérogation prévue au deuxième alinéa du présent 3° n'est pas applicable aux différences de traitement fondées sur l'origine, le patronyme ou l'appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une prétendue race ;

4° Toute discrimination directe ou indirecte est interdite en raison de la grossesse ou de la maternité, y compris du congé de maternité.

Ce principe ne fait pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes en raison de la grossesse ou la maternité, y compris du congé de maternité, ou de la promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes ;

5° Ces principes ne font notamment pas obstacle :

a) Aux mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement;

b) Aux mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l'égalité de traitement ;

c) A l'organisation d'enseignements par regroupement des élèves en fonction de leur sexe ;

6° Ces principes ne font pas obstacle aux différences de traitement prévues et autorisées par les lois et règlements en vigueur à la date de publication de la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle.



L'article L 1134-1 du code du travail dispose que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de l'interprétation de ses dispositions que le salarié n'a pas nécessairement à fournir des éléments de comparaison avec d'autres collègues pour alléguer avoir été victime d'une discrimination prohibée.



Lorsqu'il se compare à d'autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

Un seul élément de fait discriminatoire peut suffire à obliger l'employeur à se justifier.



Un rapport de l'inspection du travail, une stagnation dans la carrière, la chronologie des faits peuvent être par exemple des éléments de fait laissant présumer une discrimination prohibée.



S'il n'est en principe pas de discrimination directe sans intention de la commettre (cass. soc. 7 juillet 2021, pourvoi n° 20-16.206), cette intention est indifférente en cas de discrimination indirecte.



Des analyses statistiques à l'échelle de l'entreprise révélant une situation défavorable d'une catégorie de salariés à laquelle le demandeur appartient sont susceptibles de constituer des éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination selon un critère prohibé de nature à déclencher l'obligation de l'employeur de se justifier (cass.soc.14 décembre 2022, pourvoi n°21-19628 ; CJCE, 23 oct. 1993, aff. C-127/92).



Un refus de tout accès à l'information de la part d'un employeur peut constituer l'un des éléments à prendre en compte dans le cadre de l'établissement des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte selon les circonstances de l'espèce. (CJUE, 19 avr. 2012, aff. C-415/10)



Deuxièmement, l'article L 1142-1 du code du travail dispose que :

Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.



L'article L 1144-1 du code du travail énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Troisièmement, l'article L 3221-1 du code du travail prévoit que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



L'article L 3221-2 du même code énonce que :

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.



L'article L 3221-3 du code du travail dispose que :

Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.



L'article L3221-4 du code du travail prévoit que :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



L'article L 3221-5 du même code énonce que :

Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un