Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 17 octobre 2024

C 9



N° RG 21/05050 



N° Portalis DBVM-V-B7F-LEMI



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELAS ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS



la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 17 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG 19/00709)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 29 novembre 2021

suivant déclaration d'appel du 06 décembre 2021





APPELANTE :



Association ACCOMPAGNER A DOMICILE POUR PRESERVER L'AUTONOMIE

[Adresse 6]

[Localité 4]



représentée par Me Sébastien VILLEMAGNE de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



Madame [S] [M]

née le 07 Février 1967 

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE





PARTIE INTERVENANTE :



Maître [V] [X] ès qualités de liquidateur judiciaire de l'association ADPA

[Adresse 5]

[Localité 3]



représenté par Me Sébastien VILLEMAGNE de la SELAS ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE





CGEA AGS D'[Localité 8]

[Adresse 9]

[Adresse 9]

[Localité 7]



Défaillante



COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 







DÉBATS :



A l'audience publique du 03 juillet 2024,

Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président chargé du rapport et Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [K] [E], avocat stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 17 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 17 octobre 2024.





EXPOSE DU LITIGE :



Mme [S] [N], épouse [M], née le 7 février 1967, a été engagée par l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie (ADPA) à compter du 21 février 2005 suivant plusieurs contrats de travail à durée déterminée pour assurer le remplacement de salariés absents. 



A compter du 1er février 2007, la relation de travail s'est poursuivie suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel modulé sur le poste d'agent à domicile, niveau 11, catégorie 4 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. 



Durant la relation de travail, le médecin du travail a émis plusieurs fois des préconisations concernant l'organisation professionnelle de la salariée. 



Selon avenant en date du 1er novembre 2012 faisant suite à une préconisation du médecin du travail, la durée du travail de Mme [S] [M] a été portée à 60,80 heures mensuelles. 



En date du 9 août 2012, Mme [S] [M] a été placée en invalidité catégorie 1. 



En date du 26 mars 2013, Mme [S] [M] a été victime d'un accident du travail et placée en arrêt de travail jusqu'au 31 novembre 2013. 



En date du 2 février 2018, Mme [S] [M] a été placée en arrêt de travail.



Le 13 novembre 2018, Mme [S] [M] a été déclarée inapte par le médecin du travail selon l'avis suivant : « inapte au poste de travail, l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». 



Par courrier en date du 14 novembre 2018, l'association ADPA a informé Mme [S] [M] de l'impossibilité de procéder à son reclassement et l'a convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 27 novembre 2018. 



Par lettre en date du 30 novembre 2018, l'association ADPA a notifié à Mme [S] [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par requête en date du 19 août 2019, Mme [S] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire et juger que l'employeur a violé son obligation de sécurité et d'obtenir la nullité de son licenciement. 

L'association ADPA s'est opposée aux prétentions adverses. 





Par jugement en date du 29 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



- dit que l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie à violé son obligation de sécurité.

- dit que le licenciement notifié à Mme [S] [M] est sans cause réelle et sérieuse.

- condamné l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie à payer à Mme [S] [M] les sommes suivantes :

- 4000 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat

-7296 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1488 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 148,85 euros au titre des congés payés afférents 

- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande.

- limité à cette disposition l'exécution provisoire de la présente décision.

- débouté Mme [S] [M] du surplus de ses demandes.

- débouté l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie de toutes ses demandes.

- condamné l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie aux dépens.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 03 décembre 2021 par les parties.



Par déclaration en date du 6 décembre 2021, l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Par jugement en date du tribunal judiciaire de Grenoble en date du 02 juin 2023, l'association Accompagner pour Préserver l'Autonomie a été placée en redressement judiciaire, M. [X] a été désigné en qualité de mandataire judiciaire et la Selarl AJ Partenaire prise en la personne de Mme [G] [Y] a été nommée administrateur judiciaire. 



Par jugement en date du 1er février 2024, le tribunal judiciaire de Grenoble a converti le redressement en liquidation judiciaire en désignant M. [X] en qualité de liquidateur judiciaire.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 mars 2024, M. [X] ès qualités de liquidateur judiciaire de l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie sollicite de la cour de :



Réformer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Grenoble le 29 novembre 2021 dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a écarté la demande de nullité du licenciement formé par Mme [S] [M].

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la demande de nullité du licenciement formé par Mme [S] [M].

Débouter Mme [S] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, l'ADPA ayant parfaitement exécuté les obligations qui pesaient sur elle en termes de prévention de la santé et de la sécurité.

Débouter Mme [S] [M] de sa demande de nullité du licenciement et de la demande indemnitaire afférente.

Débouter Mme [S] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, l'ADPA établissant que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] [M] repose sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter Mme [S] [M] de sa demande d'indemnités compensatrices de préavis, son licenciement pour inaptitude reposant sur une cause réelle et sérieuse.

Débouter Mme [S] [M] de sa demande de congés payés sur préavis.

Débouter Mme [S] [M] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement de Mme [S] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ou frappé de nullité : 

Ramener le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [S] [M] pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 2.232,75 euros (plancher 3 mois), laquelle somme ne saurait excéder le maximum prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail soit 6.698,25 euros (plafond 9 mois).

Ramener le montant des dommages et intérêts sollicité par Mme [S] [M] pour licenciement nul à la somme de 4.465,50 euros net tout au plus (744,25 euros x 6), correspondant à 6 mois de salaire en l'absence de tout préjudice démontré.



Si par extraordinaire, la cour devait considérer que l'ADPA a manqué à l'exécution de son obligation de sécurité : 

Ramener le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [S] [M] pour violation de l'obligation de prévention à une somme symbolique, laquelle ne saurait excéder le montant des dommages et intérêts alloués par le conseil des prud'hommes de Grenoble, soit 4.000 euros.

En tout état de cause,

Débouter Mme [S] [M] de son appel incident. 

Condamner Mme [S] [M] à verser à l'ADPA la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 08 mars 2024, Mme [S] [M] sollicite de la cour de :



Vu les dispositions de l'article L. 4121-1 et suivants du code du travail, 
Vu les dispositions des articles L. 4122-1 et L. 4624-3 du code du travail, 
Vu la jurisprudence citée, 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- Dit que l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie a violé son obligation de sécurité. 

- Condamné l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie à payer à Mme [S] [M] les sommes suivantes : 

- 1 488 euros à titre d'indemnité de préavis 

- 148,85 euros au titre des congés payés afférents 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ('). 

Le réformer pour le surplus et, statuant à nouveau, 

Juger à titre principal que le licenciement notifié à Mme [S] [M] est nul, 

Juger à titre subsidiaire que ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Condamner en tout état de cause l'association Accompagner à Domicile pour Préserver l'Autonomie à verser à Mme [S] [M] les sommes suivantes : 

- 8 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat 

- 15 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse 

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. 

Ordonner en tout état de cause l'inscription des sommes suivantes à l'état des créances de l'Association Accompagner à Domicile Pour Préserver l'autonomie au bénéfice de Mme [M] :

- 1 488 euros à titre d'indemnité de préavis, 

- 148,85 euros au titre des congés payés afférents, 

- 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- 8 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, 

- 15 000 euros net de CSG CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi que les dépens. 

JUGER en tout état de cause opposable au CGEA d'[Localité 8] la décision à intervenir.





Par acte en date du 21 juillet 2023 remis à une personne s'étant déclarée habilitée à recevoir l'acte, Mme [M] a fait assigner en intervention forcée l'Unedic délégation de l'AGS CGEA d'[Localité 8]. 



Cette dernière n'est pas représentée à la procédure d'appel.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture a été prononcée le 03 juillet 2024 avant l'ouverture des débats. 





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part, l'article L4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et (version avant le 24 septembre 2017 : de la pénibilité au travail) (version ultérieure au 24 septembre 2017 : y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1);

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4121-3 du même code dispose que :

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



L'article R4121-1 du code du travail précise que :

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. 

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R4121-2 du même code prévoit que :

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.



L'article R4121-4 du code du travail prévoit que :

Le document unique d'évaluation des risques est tenu à la disposition : 

1° Des travailleurs ; 

(version avant le 1er janvier 2018 : 2° Des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu) ; (version après le 1er janvier 2018 : 2° Des membres de la délégation du personnel du comité social et économique)

3° Des délégués du personnel ; 

4° Du médecin du travail ; 

5° Des agents de l'inspection du travail ; 

6° Des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ; 

7° Des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1 ; 

8° Des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l'article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l'article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l'exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge. 







Un avis indiquant les modalités d'accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Dans les entreprises ou établissements dotés d'un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.



D'une troisième part, l'article L 4624-6 du code du travail dispose que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.



D'une quatrième part, le code du travail prévoit aux articles R 4541-1 à R 4541-10 du code du travail des obligations spécifiques à la charge de l'employeur s'agissant de manutention manuelle.



D'une cinquième part, l'article 4 de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 dans sa version applicable au litige énonce notamment que :

A.1. Agent(e) à domicile

Finalité : réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives simples essentiellement auprès des personnes en capacité d'exercer un contrôle et un suivi de celles-ci.

Principales activités :

' réalise les travaux courants d'entretien de la maison ;

' assiste la personne dans des démarches administratives simples.

Conditions particulières d'exercice de la fonction :

' ne peut intervenir habituellement et de façon continue chez des personnes dépendantes ni auprès de publics en difficulté ;

' exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

' test et entretien d'embauche ;

' la maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire et/ou une expérience personnelle de la vie quotidienne.

(')



B.1. Employé(e) à domicile

Finalité :

' réalise et aide à l'accomplissement des activités domestiques et administratives essentiellement auprès de personnes ne pouvant plus faire en totale autonomie et/ou rencontrant des difficultés passagères ;

' assiste et soulage les personnes qui ne peuvent faire seules les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :

' aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne ;

' aide les personnes dans les activités de la vie quotidienne.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

' en cours d'accès au diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale par formation ou par validation des acquis de l'expérience dans les conditions qui seront définies par réglementaire.

En cours d'accès du diplôme d'auxiliaire de vie sociale soit par la formation, soit par la VAE, ou titulaire d'un des diplômes, certificats ou titres suivants :

' BEP carrière sanitaire et sociale ;

' BEPA, option services, spécialité services aux personnes ;

' BEPA, option économie familiale et rurale ;

' CAP agricole, option économie familiale et rurale ;

' CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise agricole, option employé familial ;

' CAP petite enfance ;

' CAP employé technique de collectivités ;

' titre assistant de vie du ministère du travail ;

' titre employé familial polyvalent ;

' brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique.

La classification dans cette catégorie requiert une maîtrise des outils et techniques de base nécessaires à l'emploi.

(')



C.1. Auxiliaire de vie sociale

Finalité :

' effectue un accompagnement social et un soutien auprès des publics fragiles, dans leur vie quotidienne ;

' aide à faire (stimule, accompagne, soulage, apprend à faire) et/ou fait à la place d'une personne qui est dans l'incapacité de faire seule les actes ordinaires de la vie courante.

Principales activités :

' accompagne et aide les personnes dans les actes essentiels de la vie quotidienne (aide à la mobilité, aide à la toilette, aide à l'alimentation') ;

' accompagne et aide les personnes dans les activités ordinaires de la vie quotidienne (aide à la réalisation des courses, aide aux repas, travaux ménagers) ;

' accompagne et aide les personnes dans les activités de la vie sociale et relationnelle (stimule les relations sociales, accompagne dans les activités de loisirs') ;

' participe à l'évaluation de la situation et adapte son intervention en conséquence ;

' coordonne son action avec l'ensemble des autres acteurs.

Conditions particulières d'exercice de la fonction : exerce sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique.

Conditions d'accès/compétences :

' diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale (DEAVS) ou du CAFAD (sont dispensées de cette condition les personnes titulaires d'un diplôme d'Etat de technicien de l'intervention sociale et familiale qui justifient d'une expérience professionnelle dans un emploi d'intervention à domicile d'au moins 6 mois);

' mention complémentaire : « aide à domicile ».

La classification dans cette catégorie requiert une bonne maîtrise des outils de base nécessaire à l'emploi.



En l'espèce, d'une première part, alors que Mme [M] a été employée en qualité d'agent à domicile catégorie A pendant toute la relation de travail, il apparait à l'analyse de la fiche de poste signée par Mme [M] le 10 octobre 2013 que l'association ADPA a regroupé dans cette même fiche les emplois de catégorie A, B et C correspondant respectivement à ceux d'agent à domicile, d'employé à domicile et d'auxiliaire de vie.



Or, les missions principales et activités décrites sur cette fiche de poste générique se rattachent clairement à l'emploi d'auxiliaire de vie ou a minima d'employé à domicile puisqu'il est notamment attendu de Mme [M] qu'elle effectue les toilettes hors prescription médicale et des mobilisations avec transfert des personnes aidées.



En procédant à cet amalgame entre trois emplois distincts, l'employeur a incontestablement gravement et durablement manqué à son obligation de respecter la convention collective applicable.



Contrairement à ce que soutient l'association ADPA, la conséquence de cette violation de ses obligations conventionnelles n'est pas seulement salariale, Mme [M] ne formulant aucune prétention de chef, mais celle-ci a eu également des implications évidentes et certaines s'agissant de l'obligation de prévention et de sécurité.



En effet, alors que le métier d'agent à domicile ne nécessite aucun diplôme ou validation d'expérience particulière si ce n'est d'avoir suivi le cursus scolaire obligatoire, il en va différent des métiers d'employé à domicile et d'auxiliaire de vie sociale qui requièrent pour celui qui l'exerce d'être titulaire de diplômes spécifiques soit initiaux soit par la validation de l'expérience acquise.





Le curriculum vitae de Mme [M], qui a une formation initiale dans l'hôtellerie et qui a tout au plus exercé des emplois d'agent de service ou d'entretien pour ceux se rapprochant le plus de ses missions au sein de l'association ADPA, ne reflète dans son expérience antérieure aucune des compétences spécifiques exigées pour les emplois d'employé à domicile et d'auxiliaire de vie. 



Si l'association ADPA établit à tout le moins au titre de la formation d'après des attestations des 11 octobre 2011, 12 novembre 2013 signées de la salariée et par des attestations datées des 14 mai 2012, 22 mars 2013 et 22 mai 2015 que Mme [M] a suivi quelques heures voire journées de formation en lien notamment avec les risques professionnels sur l'apprentissage de techniques de manutention, d'aide au transfert et de sensibilisation à la démarche TMS, il ne s'agit en réalité que d'actions de formation d'adaptation au poste mais aucunement de la formation initiale ou par validation d'une expérience antérieure exigée au préalable pour exercer certaines des missions confiées à Mme [M] par la convention collective. 



S'agissant de ces formations d'adaptation au poste, la seule production du programme relatif au parcours de formation visant à l'acquisition et au perfectionnement des compétences dans les fonctions d'aide à domicile correspondant à une formation s'étant déroulée les 17, 18, 19 novembre et 4-5 décembre 2008 ne permet aucunement d'en déduire que Mme [M] a bien assisté à ce module de formation.



Dans la même perspective, la production d'un exemplaire d'une brochure interne évoquant les risques professionnels ne suffit pas à caractériser que Mme [M] a effectivement et de manière certaine, été informée et formée à l'ensemble des risques professionnels spécifiques à son emploi. 



Les propres avis du médecin du travail rendus pour un poste d'aide à domicile renvoyant à la classification conventionnelle à tout le moins d'employé à domicile mettent clairement en évidence que Mme [M] s'était vu confier certaines tâches, dont les toilettes de personnes plus ou moins dépendantes avec, le cas échéant, le transfert de personnes, sans avoir au préalable les qualifications professionnelles pour exercer ce type de missions puisque des restrictions ont été émises sur ces activités au fil du temps et ce, pour l'une, avant même que l'employeur ne justifie des premières actions très insuffisantes d'adaptation au poste (avis des 08 octobre 2009, 17 avril 2013, 20 mars 2014, 07 janvier 2015 et 06 juillet 2016).



En confiant à une salariée des missions techniques requérant non seulement un savoir-faire particulier mais encore la maitrise de techniques spécifiques visant à limiter certains risques professionnels, en particulier les troubles musculosquelettiques et en justifiant tout au plus de quelques actions d'adaptation au poste plusieurs années après le début de la collaboration d'abord en contrats à durée déterminée puis à durée indéterminée, l'association ADPA a incontestablement manqué à son obligation prévention et de sécurité, les premières difficultés de santé de Mme [M] étant apparues à tout le moins dès le 08 octobre 2009 et n'ayant fait que s'accentuer au fil du temps avant d'aboutir à une déclaration d'inaptitude définitive au poste selon avis du 13 novembre 2018 avec une dispense de reclassement.



Le fait que le médecin du travail ait pu être informé de la circonstance que Mme [M] accomplissait des missions à tout le moins d'employée à domicile n'est nullement exonératoire pour l'employeur dès lors que l'employeur est seul responsable de la bonne application de la qualification professionnelle conventionnelle et notamment de la vérification que l'employée bénéfice au préalable des diplômes et compétences conformes au poste. 



D'une seconde part, s'agissant de la prévention des risques professionnels, l'association ADPA produit certes un document unique d'évaluation des risques professionnels daté du 12 novembre 2014 mais ne justifie pas suffisamment d'une mise à jour annuelle alors qu'il s'agit d'un moyen développé par Mme [M], les bilans de 2015 à 2018 sur les risques professionnels ne correspondant pas à l'actualisation du document. 





S'agissant plus particulièrement des risques de troubles musculosquelettiques, qualifiés de courants pour les aides à domicile, il est identifié comme actions déjà mises en place 'la matérialisation du temps d'intervention, le règlement de fonctionnement, la formation geste et postures et le guide sur le matériel utilisé' et dans les actions à mettre en 'uvre 'une plaquette PRP et le repérage de situations à risque'.



L'employeur verse également aux débats la fiche entreprise du 09 novembre 2016 établie par la médecine du travail. Celle-ci confirme que Mme [M], qui était affectée sur le site de [Localité 10], se trouvait sur un secteur où l'entreprise opérait à la fois des activités d'aide ne nécessitant pas de compétences spécifiques mais également de soins pour laquelle elle n'était pas qualifiée. Il en ressort également que l'association ADPA a effectivement identifié le risque TMS et que des moyens ont été mis en place, essentiellement s'agissant d'actions de formation aux postures professionnelles, à l'hygiène et au transfert pour les nouveaux salariés avec des accompagnements. Il est également prévu pour les manutentions manuelles une fiche dédiée aux troubles musculosquelettiques, et des aides à la manutention comme un diable et que certains bénéficiaires disposent d'un lève-personne. 



Toutefois, si l'employeur a justifié de certaines mesures de formation aux gestes et postures au bénéfice de Mme [M], il a été vu qu'elles étaient tardives et manifestement insuffisantes dans sa situation, puisqu'elle a dû réaliser de manière habituelle, des activités ne relevant pas de sa qualification professionnelle et générateurs de risques spécifiques. 



Il est également produit un livret santé sécurité au travail. Celui-ci a toutefois été édité en 2018, soit de manière beaucoup trop tardive pour que Mme [M] ait pu en bénéficier puisqu'elle a été en arrêt de travail de manière continue à compter du 02 février 2018. 



L'association ADPA n'établit pas non plus que concrètement Mme [M] a pu avoir à sa disposition un diable ou un lève-personne. 



En outre, l'employeur n'a manifestement pas cru devoir suivre les conseils et remarques du service de santé au travail contenus dans la fiche entreprise en tentant de régulariser la situation quant à l'absence de compétences professionnelles suffisantes sanctionnées par un diplôme de la salariée pour les activités de toilette et de déplacements de personnes dépendantes. En effet, le médecin du travail a attiré l'attention de l'employeur sur l'existence d'un certificat acteur prévention secours (APS), accessible à tous les salariés aidants et soignants du secteur de l'aide et du soin à domicile et qui a notamment pour objectif l'amélioration des conditions de travail de manière à réduire les risques d'accident du travail ou de maladies professionnelles. Il s'est également vu conseiller la formation à la prévention des risques liés à l'activité physique qui est plus particulièrement destinée à des travailleurs ayant dans leur activité une part importante d'activité ou de travail physique. 



Ces certifications professionnelles comprenant des modules de 21 heures avec des recyclages tous les 2 ans auraient été particulièrement bien adaptées pour Mme [M]. 



L'employeur ne prétend pas les lui avoir proposées et ne saurait se retrancher derrière l'absence de plainte alléguée de la salariée, y compris concernant la mise en place des moyens et d'une organisation adaptés dès lors qu'il doit prendre l'initiative de leur mise en 'uvre. 



L'existence d'une plateforme d'aide pour les salariés n'apparaît pas une mesure utile et nécessaire à la situation de Mme [M] dès lors que les appels sont anonymes et concernent avant tout les risques psychosociaux puisque les répondants sont des psychologues. 



D'une troisième part, Mme [M] a fait l'objet des avis suivants de la médecine du travail

-14 octobre 2008 : « apte pour un mois voir psychologue ADPA »

-11 juin 2009, : « prévoir pause d'une heure entre midi et deux »

-08 octobre 2009 : « apte=éviter toilette lourde pendant un mois »

-09 juin 2010 : « apte à la reprise en temps thérapeutique de travail »

-07 juin 2012 : « apte en temps thérapeutique de travail »

-17 septembre 2012 : « avis différé, voir médecin traitant pour soins, à revoir ultérieurement »

-2 octobre 2012 : « apte à la reprise en limitant le temps de travail à l'équivalent d'un mi-temps ». Sur question par courriel du 02 octobre 2012 de l'employeur pour avoir des précisions eu égard la modulation du temps de travail dans l'entreprise, le médecin du travail a répondu que le temps de travail de Mme [M] ne devait pas dépasser 18 heures par semaine. 

-17 avril 2013 : « apte à la reprise en mi-temps thérapeutique. Pas de transfert de personnes lourdes dépendantes. Favoriser le travail du matin. »

-20 mars 2014 : « apte à la reprise en mi-temps thérapeutique. Pas de transfert. Limiter le port de charges lourdes »

-07 janvier 2015 : « essai de reprise temps plein en limitant les distances à pied entre les interventions, le transfert de personnes lourdes dépendantes. »

-06 juillet 2016 : « apte à la reprise = voir pour limiter les distances entre deux interventions + transfert de personnes lourdes dépendantes. »



Au regard des moyens développés par Mme [M] sur les préconisations du médecin du travail, si l'employeur établit certes que la salariée n'avait pas dans ses missions celle d'effectuer ou d'aider Mme [U] à sa toilette au regard des tâches listées sur le planning et que Mmes [I] et [Z] qui nécessitaient des toilettes ont été enlevées du planning, il n'est apporté aucune explication ni justificatif concernant Mmes [R] [B], âgée de 93 ans pour laquelle il est noté sur le planning « si besoin toilette » et Mme [C], 76 ans « jeudi aide à la toilette ». 



Il n'est notamment pas documenté l'importance de leur dépendance et si ces toilettes devaient ou étaient qualifiées de lourdes, Mme [M] développant un moyen selon lequel elle était contrainte d'effectuer des toilettes et douches.



L'employeur ne justifie dès lors qu'imparfaitement du respect de l'avis du 08 octobre 2009 du médecin du travail, quoique les principales mesures aient manifestement été prises. 



Concernant l'avis du 02 octobre 2012, l'employeur établit suffisamment au vu des plannings produits avoir respecté à la fois le temps partiel modulé de la salariée selon avenants des 01 septembre et 01 novembre 2012 pour les mois de novembre et décembre 2012 mais également le fait que la salariée n'a pas travaillé ces mois plus que l'équivalent d'un mi-temps entendu par le médecin du travail comme 18 heures hebdomadaires. 



Mme [M] développe des moyens inopérants sur les durées du travail dès lors qu'ils ne prennent pas en compte la modulation de son temps de travail. 



En revanche, la salariée met à juste titre en avant qu'elle a travaillé, au cours de la semaine du 03 au 10 mars 2013, 23h14, soit plus que les 18 heures préconisées par le médecin du travail. 



Il s'ensuit que l'association ADPA ne démontre pas avoir totalement respecté la recommandation du 02 octobre 2012. 



Concernant l'avis du 17 avril 2013, si l'employeur indique à juste titre qu'il n'est pas interdit à Mme [M] de donner la toilette/douche, il n'en demeure pas moins que cette activité peut requérir le transfert de personnes lourdes et dépendantes. Or, à l'analyse des plannings d'avril 2013 à mars 2014, il apparaît qu'il est demandé à Mme [M] d'effectuer la douche de Mmes [D] âgée de 97 ans et [A], 89 ans, avec pour cette dernière l'aide à l'habillage, sans que le degré de dépendance de ces personnes ne soit précisément connu.



S'agissant de Mme [A], l'association ADPA produit une copie écran faisant état qu'elle est classée GIR 4. S'il ne s'agit certes pas du niveau de dépendance le plus élevé, il ressort des propres éléments de l'employeur que cela renvoie à de personnes n'assumant pas seules leurs transferts mais qui, une fois levées, peuvent se déplacer à l'intérieur du logement, et qui doivent être aidées ou stimulées pour la toilette et l'habillage ; ce qui implique la mise en 'uvre d'une activité à l'égard d'une personne dépendante. 

Il appartenait à l'employeur de faire préciser au médecin du travail ce qu'il entendait par « transfert de personnes lourdes dépendantes ». Le seul niveau de classement en GIR 4 ne permet en effet pas d'en déduire ipso facto que Mme [M] n'était pas en définitive contrainte d'effectuer des gestes non compatibles avec son état de santé tel qu'objectivé par le médecin du travail. 



Si pour l'essentiel, l'association ADPA a programmé Mme [M] sur la période sur des activités d'entretien d'appartement, d'aide au repas et de courses, il ne peut en conséquence qu'être relevé que les pièces produites ne permettent pas d'exclure que la salariée ait également dû comme elle le soutient effectuer des douches sur des personnes plus ou moins lourdement dépendantes impliquant des transferts. 



L'employeur ne justifie en conséquence que de manière partielle du respect de cet avis du médecin du travail. 



Pour les avis ultérieurs, le médecin du travail a maintenu notamment la limitation sur le transfert de personnes lourdes dépendantes. 



Indépendamment des attestations très générales de collègues de travail, de familles de personnes aidées ou d'une personne aidée elle-même ainsi que du syndicat CGT versées aux débats par Mme [M] qui ne supporte pas la charge de la preuve de l'absence de mise en 'uvre par l'employeur des mesures nécessaires inhérentes à son obligation de prévention et de sécurité et à celle singulière de respecter les recommandations du médecin du travail, les plannings mettent là encore en évidence que Mme [M] était amenée à faire réaliser la douche de diverses personnes aidées sans que la juridiction dispose des pièces nécessaires permettant d'avoir la certitude qu'elle n'était pas contrainte de faire des transferts de personnes dépendantes.



Il y a notamment toujours Mme [A] mais également Mme [D] ou encore Mme [W], M. [O]'



Ce manquement de l'employeur s'est manifestement poursuivi jusqu'à l'arrêt maladie de Mme [M] du 02 février 2018 puisqu'elle avait toujours des prestations de toilette à réaliser pour Mme [A] à cette époque. 



Il est également particulièrement significatif d'observer que sur le planning prévisionnel de février 2018 que Mme [M] n'a en définitive pas pu réaliser à raison de son arrêt maladie, l'employeur n'a pas hésité à prévoir une intervention pour Mme [O] [P] requérant une toilette avec la précision que « Madame s'est cassée la hanche, si besoin la tourner dans le lit placer un oreiller entre les deux jambes pour éviter qu'elles se croisent » ou une autre chez M. [J] avec comme commentaire : « interventions en doublon avec le SSIAD le matin de 10h à 10h45 et de 16h à 16h30 pour toilette et transfert ». 



Sans qu'il soit davantage nécessaire d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, il s'en déduit que l'employeur n'a pas respecté pleinement les recommandations du médecin du travail jusqu'à la déclaration d'inaptitude définitive au poste de la salariée.



Eu égard au fait que Mme [M] ne saurait sous couvert d'un manquement à l'obligation de sécurité obtenir l'indemnisation d'une éventuelle maladie professionnelle et le cas échéant d'une faute inexcusable de l'employeur, elle a incontestablement subi un préjudice moral se caractérisant par une pénibilité accrue et injustifiée dans l'exécution de ses missions eu égard au fait que l'employeur a certes accompli certaines diligences mais qu'elles ne sauraient être considérées comme des mesures nécessaires et suffisantes. 



Les premiers juges ont justement évalué le préjudice subi par Mme [M] à la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts de sorte que la condamnation de l'employeur à cette somme est confirmée, le surplus de la demande rejeté.



Sur le licenciement :



Sur la nullité du licenciement :



Il résulte des articles L. 4624-7 et R. 4624-45 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que l'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'une contestation devant le conseil de prud'hommes saisi en la forme des référés qui peut examiner les éléments de toute nature ayant conduit au prononcé de l'avis. En l'absence d'un tel recours, celui-ci s'impose aux parties et au juge saisi de la contestation du licenciement.

Un salarié ne peut donc contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail.

(Soc., 25 octobre 2023, pourvoi n° 22-12.833).



En l'espèce, outre que dans les faits, Mme [M], quoique ne sollicitant de repositionnement, a manifestement exercé l'emploi non d'agent à domicile mais à tout le moins d'employé à domicile voire par certains aspects d'auxiliaire de vie sociale, le médecin du travail ayant pris en compte au fil de ses divers avis certaines contraintes inhérentes à ces deux derniers postes, le seul fait que l'avis d'inaptitude définitive au poste en date du 13 novembre 2018 fondant le licenciement notifié le 30 novembre 2018 ait été rendu pour un poste d'aide à domicile, n'est pas de nature, en l'absence de contestation dans le délai de 15 jours de cet avis, à permettre à Mme [M] de remettre en cause la légitimité de son licenciement à raison d'un intitulé de poste allégué comme inexact.



Infirmant le jugement entrepris qui a omis de statuer de ce chef, il convient de débouter Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement.





Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement :



Le licenciement pour inaptitude définitive au poste causée par un manquement préalable de l'employeur rend celui-ci sans cause réelle et sérieuse. 



En l'espèce, il a été vu précédemment que l'association ADPA avait gravement et durablement manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [M] et ce jusqu'à son arrêt maladie à compter du 02 février 2018 s'étant prolongé jusqu'à l'avis d'inaptitude définitive au poste avec dispense de reclassement en date du 13 novembre 2018. 



Il ressort des différents arrêts de travail produits aux débats que Mme [M] a notamment souffert de gonalgie bilatérale et de lombalgie.



L'association ADPA développe un moyen inopérant et hypothétique tenant au fait que ces deux pathologies auraient pu être développées chez un précédent employeur alors même qu'il ressort de la succession des avis du médecin du travail une apparition progressive de restrictions liées aux manutentions de charges mettant en évidence que l'état de santé de Mme [M] s'est dégradé au cours de la relation de travail avec l'appelante. 



Elle ne fait de nouveau qu'avancer un moyen hypothétique tenant au fait que la salariée aurait pu occuper un autre emploi, sans apporter le moindre élément au soutien de cette affirmation alors que dans cette hypothèse l'association ADPA aurait dû à tout le moins s'assurer du respect des durées maximales du travail et que les avis du médecin du travail préconisant des temps partiels thérapeutiques rendent ce double emploi allégué très invraisemblable. 



En conséquence, il est jugé que preuve suffisante est rapportée par Mme [M] que les manquements multiples et durables de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité ont joué de manière certaine un rôle causal au moins partiel dans sa déclaration d'inaptitude au poste. 

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 30 novembre 2018 par l'association ADPA à Mme [M]. 





Sur l'indemnisation :



Premièrement, dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, peu important que Mme [M] n'était plus en capacité d'occuper son poste, elle a droit par confirmation du jugement entrepris à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 1488 euros brut, outre 148,85 euros brut au titre des congés payés afférents.



Deuxièmement, les parties s'accordent sur le fait que dans le dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] avait un salaire de 744,25 euros brut.



Au jour de son licenciement injustifié, Mme [M] avait une ancienneté non de 9 ans comme le soutient l'association ADPA mais de 12 ans dès lors qu'en application de l'article L 1243-11 du code du travail, il y a lieu d'inclure pour le calcul de l'ancienneté le contrat à durée déterminée du 01 août 2006 au 01 février 2007 ayant immédiatement précédé, d'après les bulletins de salaire, le contrat de travail à durée indéterminée. 



En application de l'article L 1235-3 du code du travail, Mme [M] a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 11 mois de salaire brut.



Elle justifie être titulaire d'une pension d'invalidité de catégorie 2 ainsi que de prestations Pôle emploi et ce, à tout le moins jusqu'en avril 2023.



Ses perspectives de retour à un emploi stable sont dès lors particulièrement obérées au regard de son état de santé dégradé.



Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu de fixer au bénéfice de Mme [M] au passif de la procédure collective suivie contre l'association ADPA, la somme de 8186 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le surplus infondé en droit de la demande de ce chef dépassant le plafond sans moyen utilement développé par Mme [M], étant rejeté.





Sur l'intervention de l'AGS CGEA d'[Localité 8] :



Il y a lieu de déclarer commun et opposable le présent arrêt à l'AGS. 





Sur les demandes accessoires : 



L'équité commande de confirmer l'indemnité de procédure de 1500 euros allouée par les premiers juges à Mme [M] et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros à hauteur d'appel.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris, il convient de condamner l'association ADPA, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.













PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a omis de statuer sur la demande de nullité du licenciement et s'agissant du montant alloué à titre de dommages et intérêts 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DEBOUTE Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement



FIXE au passif de la procédure collective suivie contre l'association ADPA au bénéfice de Mme [M] la somme de huit mille cent quatre-vingt-six euros (8186 euros) brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



DÉBOUTE Mme [M] du surplus de sa demande indemnitaire au titre du licenciement injustifié 



DÉCLARE le présent arrêt commun et opposable à l'AGS



CONDAMNE l'association ADPA à payer à Mme [M] une indemnité complémentaire de procédure de 1200 euros 



REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile



CONDAMNE l'association ADPA aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président