Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 octobre 2024

ARRÊT n°



































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/03766 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PBEO





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 02 JUIN 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F 19/00063





APPELANTE :



Madame [G] [K]

née le 26 Septembre 1968 à [Localité 6]

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 2] 

[Adresse 7]

[Localité 4]



Représentée par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée par Me Frédéric MORA, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me Eve BEYNET, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat plaidant







INTIMEE :



S.A.S. TRANSDEV OCCITANIE LITTORAL 

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Anne laure PERIES de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me stéphanie MASSIVE, avocat au barreau de MONTPELLIER















Ordonnance de clôture du 21 Mai 2024



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Juin 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.









*

* *







FAITS ET PROCÉDURE



Mme [G] [K] a été engagée en qualité de conducteur/receveur, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet du 1er septembre 2009, par la SAS Transdev Pays D'Oc Mobilité, qui développe une activité de transports publics de voyageurs dans le département de l'Hérault, relevant de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport.



A compter du 17 octobre 2016, elle a été désignée en qualité de représentante de la section syndicale CGT au sein de l'entreprise.



A compter du 14 juin 2017, elle s'est vue notifier six mises à pied disciplinaire, et un avertissement, sur une période d'un an et demi.



Le 18 janvier 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier, notamment aux fins de solliciter l'annulation des sanctions disciplinaires et une indemnisation pour harcèlement moral et discrimination en lien avec son mandat syndical.



A compter du 5 février 2019, elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, lequel a été continûment prolongé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude le 16 mars 2020.



Le 17 août 2020, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, après autorisation de l'inspecteur du travail.



Par jugement du 2 juin 2021, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a mis les dépens à la charge de la salariée. 

Le 9 juin 2021, Mme [K] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Par ordonnance rendue le 21 mai 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 juin 2024.



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 8 septembre 2021, Mme [K] demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

Prononcer l'annulation des sanctions disciplinaires,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes: 

- 672 euros à titre de rappel de salaire, outre 67 euros au titre des congés payés afférents,

- 30 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, discrimination et atteinte à l'honneur, 

- 995 euros à titre de rappel de prime d'ancienneté,

Condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 7 décembre 2021, la SAS Transdev Occitanie Littoral demande à la Cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, et y ajoutant, condamner la salariée à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

 

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIVATION



Sur la demande d'annulation des sanctions disciplinaires :



Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Sur la mise à pied disciplinaire de 3 jours du 14 juin 2017 :



La lettre de sanction est ainsi libellée : 

Vous avez été reçue le 17 mai 2017 par Monsieur [E] [D], directeur et Monsieur [L] [T], directeur d'exploitation.

Le motif de cet entretien était le suivant : le 10 avril 2017 dans les locaux de l'entreprise des menaces ont été énoncées suite à des échanges verbaux avec l'un de vos collègues de travail M. [U] [V] puis le 4 mai 2017 une nouvelle dispute éclate entre vous relatif à une histoire de télécommande qui aboutit à une altercation physique ; l'ensemble des faits se produisent devant témoins. 

Vous aviez déjà été reçue par la direction le 2 mars 2017 pour des faits similaires dans le cadre d'une médiation en présence de Monsieur [U] [V] aux fins de conciliation et fait l'objet d'une précédente sanction le 21 mai 2016 suite à une altercation avec une collègue de travail. 

(....)

Aussi nous vous notifions trois jours de mise à pied que vous effectuerez les 5, 6, et 7 juillet 2017.



Il est établi par la salariée que ces incidents sont survenus après une première altercation verbale de février 2017 au cours de laquelle M. [V] avait injurié sa collègue en lui disant 'je te pisse dessus et tu sens le caca', à l'issue de laquelle l'employeur avait entrepris une médiation afin d'apaiser la situation conflictuelle.



S'agissant de l'incident du 10 avril 2017, si Mme [K] ne conteste pas avoir menacé M. [V] de 'lui mettre sa main dans sa gueule s'il recommençait', les attestations concordantes de Messieurs [O] et [C], témoins de cet échange verbal, permettent d'établir qu'elle a réagi en ces termes à des propos insultants et gravement attentatoire à sa dignité, M. [V] ayant rétorqué à la salariée qui lui demandait d'arrêter de la traiter de 'pute', 'je ne t'ai jamais traité de pute, j'ai seulement dit que les femmes comme toi avaient leur place sur le trottoir', Mme [J] confirmant par ailleurs avoir entendu M. [V] tenir de tels propos avant une réunion de délégués du personnel.



S'agissant de l'incident du 4 mai 2017, les pièces produites aux débats ne permettent pas d'établir qui était à l'origine de l'altercation. Dans la main-courante qu'il a déposée au service de gendarmerie, M. [V] qui s'est présenté comme représentant du personnel sous l'étiquette UNSA, indique avoir été 'bousculé' ce jour là par Mme [K], sans autre précision, en faisant remonter la situation conflictuelle aux élections professionnelles. Dans le message qu'il avait adressé à la direction le même jour il signalait que Mme [K] lui avait 'arraché la télécommande de la main brutalement et fait tombé son café en l'agressant verbalement'.



M. [M] atteste que Mme [K] est venue arracher des mains de ce dernier la télécommande de la télévision et son café en lui hurlant dessus.



Les déclarations de la salariée selon lesquelles elle répondait, de nouveau, à des propos dégradants tenus à son encontre par M. [V] en ces termes 'tu as la même gueule que [N] [S], toutes les deux bonnes à jeter à la mer' ne sont pas utilement contestées.



Aucun élément n'est fourni par les parties relativement à un précédent sanctionné d'un avertissement.



Le conflit syndical opposant ces deux salariés ne saurait justifier les manquements réciproques à l'obligation de 'respect des règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité', figurant au règlement intérieur, lequel précise en outre que 'toute rixe, injure, insulte, tout comportement agressif et toute incivilité sont interdits dans la structure [...] Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste et/ou discriminant [...]'.



Compte tenu de ce contexte, des provocations avérées dont la salariée a fait l'objet de la part de M. [V], la mise à pied disciplinaire d'une durée de trois jours prononcée à l'encontre de Mme [K] pour sanctionner les faits avérés des 10 avril et 4 mai 2017, après une vaine médiation de l'employeur, apparaît disproportionnée et sera en conséquence annulée.



Sur la mise à pied disciplinaire de 3 jours du 3 avril 2018 :



La lettre notifiant la mise à pied est rédigée ainsi qu'il suit : 

Le vendredi 19 janvier 2018, vous avez eu une altercation dans la salle conducteurs avec M. [X]. 

Au cours de cet entretien, vous nous avez fait part : que votre discussion faisait part de problèmes que vous rencontrez avec M. [X] et votre syndicat ; celui-ci l'aurait mal pris et le ton est monté entre vous mais ceci, sans vulgarité quelconque.

Concernant le fait que vous pointez du doigt M. [X] lors de votre discussion, vous avez reconnu le geste mais vous nous précisez que ce n'était pas méchant et sans aucune menace.

(...)

Ces agissements nuisent gravement au bon fonctionnement de l'entreprise et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 5 mars 2018 n'ont pas remis en cause notre appréciation des faits. 

Nous ne pouvons tolérer de tels comportements au sein de l'entreprise, nuisant au climat social et à son bon fonctionnement. 

Aussi, nous vous notifions de trois jours de mise à pied que vous effectuerez les 17, 18 et 19 avril 2018. 



La salariée soutient, d'une part, que cette sanction est irrégulière dès lors que plus d'un mois s'est écoulé entre la tenue de l'entretien préalable, le 5 mars 2018 et la remise en main propre du courrier lui notifiant sa sanction, le 6 avril suivant. 



Elle conteste, d'autre part, le bien fondé de la sanction. Elle nie avoir adopté un comportement agressif à l'encontre de M. [X] en le pointant du doigt et soutient qu'il a mal interprété un simple geste de la main.



Sur la procédure : 



En application de l'article L.1332-2 alinéa 4 du code du travail, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. L'article R. 1332-3 alinéa 1 précise que le délai d'un mois pour notifier la sanction disciplinaire expire à 24 heures le jour du mois suivant qui porte le même quantième que le jour fixé pour l'entretien.



En l'espèce, l'employeur produit aux débats le justificatif du dépôt du courrier recommandé le 3 avril 2018. Il justifie ainsi, outre la remise en main propre du courrier le 6 avril 2018, avoir expédié le courrier dans le délai d'un mois prévu par l'article R. 1332-3 du code du travail, lequel expirait le 5 avril 2018. 



Le grief tenant à l'irrégularité de la procédure sera donc écarté. 

Sur le bien fondé de la sanction : 



L'employeur communique aux débats le courrier notifiant à M. [X] une mise à pied de quatre jours le 3 avril 2018, qui reprend ses déclarations selon lesquelles il se serait senti agressé par Mme [K] le vendredi 19 janvier 2018, qui l'aurait pointé du doigt dans sa direction, sans motif.



Les déclarations de M. [X] selon lesquelles il se serait senti agressé ne sont objectivées par aucun élément probant permettant de caractériser une faute de la part de Mme [K]. 



Par ailleurs, les déclarations de la salariée selon lesquelles elle aurait, elle-même fait l'objet d'un comportement agressif de la part de M. [X], ne sont pas utilement contredites, et sont au contraire, corroborées par le fait que son collègue a été sanctionné.



Ainsi, en l'absence de faute caractérisée de la part de Mme [K], et alors que la salariée a dénoncé avoir elle-même fait l'objet d'un comportement agressif, la mise à pied disciplinaire de trois jours est, au bénéfice du doute qui profite à la salariée, injustifiée. Dès lors, la sanction doit être annulée.



Sur la mise à pied disciplinaire d'un jour notifiée le 23 juillet 2018 :



La lettre notifiant la mise à pied du 23 juillet 2018 est rédigée comme suit : 

Le mardi 3 juillet 2018, vous vous êtes trompée de feuille de service ce qui a entraîné un retard sur les courses que vous deviez effectuées.

Je ne peux accepter ce genre de manquement vis-à-vis de notre client et des personnes qui comptent sur notre professionnalisme pour les transporter.

Je ne peux admettre pareille désinvolture de votre part et je vous signifie une mise à pied de 1 jour que vous effectuerez le 16 août 2018.



La salariée ne conteste pas le retard reproché résultant d'une erreur d'itinéraire. Cependant, elle dénonce le caractère disproportionné de cette sanction. 



Elle verse aux débats un courrier de contestation du 10 août 2018 aux termes duquel elle explique avoir été perturbée par le comportement agressif d'un contrôleur et que ce retard n'avait engendré aucune incidence sur la clientèle. Elle ajoute, sans toutefois en justifier, que l'employeur aurait reconnu, lors de l'entretien, lui avoir notifié cette sanction,'uniquement à titre d'exemple, afin de ne pas lui laisser croire qu'elle était privilégiée' et affirme que d'autres conducteurs, ayant commis la même erreur, n'ont jamais été sanctionnés.

Cette mise à pied d'une journée est disproportionnée dès lors que la salariée s'est expliquée sur les circonstances de son erreur, n'avait fait jusqu'alors l'objet d'aucune sanction relativement à ses fonctions de conductrice d'autobus, ni l'ampleur, ni les conséquences de ce retard n'étant par ailleurs démontrés. Cette sanction sera ainsi annulée.



Sur la mise à pied disciplinaire « avec sursis » du 16 octobre 2018 :



Le courrier de mise à pied avec sursis du 16 octobre 2018 est ainsi motivé :

Vous effectuez avec beaucoup de retard le versement des recettes que vous encaissez sur les différentes lignes qui vous sont affectées et ce, malgré nos demandes de bien vouloir régulariser votre situation.

Vous avez reconnu les faits en nous précisant que cela ne se reproduirait plus.

Je vous rappelle qu'il est impératif qu'un versement régulier s'effectue 1 fois par semaine. 

Je ne peux admettre par manquement au règle comptable définit dans le règlement intérieur et le manuel conducteur ; aussi je vous signifie une mise à pied de deux jours avec sursis.



La salariée conteste le retard de versement de recettes qui lui est reproché. Elle soutient qu'aucun document ne lui faisait obligation de respecter un délai d'une semaine pour le versement de ses recettes. Elle ajoute, qu'en tout état de cause, elle n'aurait pas eu la possibilité de respecter un tel délai compte tenu de ses horaires de service, non compatibles avec les horaires de présence de la caissière. 



L'employeur objecte qu'il ne s'agit pas d'une sanction mais d'une simple alerte, et que le grief reproché est fondé. 



En premier lieu, s'agissant de la nature de cette 'mise à pied avec sursis', contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, le courrier susvisé, notifié à la salariée par l'employeur à la suite d'un agissement qu'il considérait comme fautif, à savoir un retard de versement de recettes, constitue une sanction disciplinaire, au sens de l'article L. 1331-1 du code du travail, et ce, même si elle n'a pas eu d'incidence sur la présence de la salariée dans l'entreprise et sur sa rémunération. Le jugement sera réformé en ce qu'il a écarté la qualification de sanction disciplinaire.



Contrairement à ce que soutient la salariée, le règlement intérieur, qui est communiqué par l'employeur prévoit effectivement l'obligation de respecter un délai de 72 heures pour le versement des recettes. Or, les relevés de caisse de la salariée, du mois de mars au mois d'août 2018 font état d'un seul versement mensuel, correspondant aux recettes du mois précédent. La matérialité du grief est donc établi. 



Toutefois, le règlement intérieur ne prévoit pas la sanction prononcée par la société.



Cette sanction non prévue par le règlement intérieur sera annulée.



Sur la mise à pied disciplinaire du 29 octobre 2018 :



La lettre notifiant la mise à pied du 29 octobre 2018 est rédigée ainsi qu'il suit : 

Vous étiez affectée le lundi 10 septembre 2018 sur le service 09A05 et à la 1ère course sur le HLP vous vous êtes arrêtée sans motif sur la D110 pendant 14 minutes ce qui a entraîné un retard de prise en charge des écoliers à [Localité 10] de 10 minutes. 

Le mardi 18 septembre 2018, vous étiez affectée sur le service 09A04 et à la 1ère course sur le HLP, vous vous êtes trompée d'itinéraire en vous dirigeant vers [Localité 10] au lieu de [Localité 8] ce qui a entraîné un retard de prise en charge des écoliers de cette commune de 15 minutes environ... 

Vous apercevant de votre erreur, vous avez prévenu notre contrôleur [F] [W] présent au lycée [9] de [Localité 5], en lui envoyant un texto pour lui demander de donner une fausse excuse au contrôleur d'Hérault Transport présent aussi au lycée et en prétextant que vous avez été retardée par un tracteur sur la route. Vous nous avez donc demandé clairement de mentir auprès de notre client. 

Vous avez reconnu les faits en rejetant la faute pour le 1er incident à la société autocariste Arc en Ciel qui charge au même endroit que vous sur [Localité 10] et que cela gêne vos man'uvres (Pour info, les cars de la société en question, chargent à 7h25 et vous arrivez à 7h35 pour un départ officiel à 7h25). Et pour le 2ème incident, vous rejetez la faute à notre contrôleur [F] [W] qui ne vous a pas contredit lorsque vous lui avez indiqué que vous partiez sur [Localité 10].

Nous ne pouvons accepter ce genre de manquement vis à vis de notre client qui compte sur notre professionnalisme pour assurer les services qui nous sont confiés. Aussi, nous vous signifions une mise à pied de deux jours que vous effectuerez en lien avec la commande du personnel en 2018.

Dans l'espoir que ce type d'événement ne se reproduise plus.



Les retards de course reprochés à la salariée les 10 et 18 septembre 2018 ne sont pas contestés. 



Cependant, l'employeur ne démontre pas que ces retards résultaient d'un comportement fautif de la part de la salariée. 





S'agissant du premier retard, son arrêt sans motif sur la route départementale n'est pas établi, et, s'agissant du second retard, le caractère mensonger de ses explications selon lesquelles elle aurait été retardée par des travaux ne résulte ni de l'attestation de M. [W], contrôleur, ni du message que la salariée a adressé à ce dernier aux termes duquel elle lui demandait de dire au contrôleur d' Hérault Transport que 'comme il y a des travaux à [Localité 8], elle a dû faire demi-tour à la cave mais il y avait des tracteurs'. 



Aucune faute imputable à la salariée à l'origine de ces retards reprochés, n'étant établie ; cette mise à pied de deux jours, injustifiée, sera annulée. 



Sur la mise à pied disciplinaire du 23 novembre 2018 :



La lettre notifiant cette sanction est rédigée ainsi qu'il suit : 

Vous étiez affectée le 21 novembre 2018 sur un service comprenant l'exploitation d'une ligne avec un service de car scolaire intégrant le nettoyage, le remplissage de carburant et la vérification de service de votre véhicule. 

Le mardi 22 novembre 2018, la non réalisation de ces opérations de maintenance durant votre service a entraîné un dysfonctionnement sur le marché transport de l'entreprise. 

Vous avez expliqué ne pas être munie d'une carte essence et ne pas pouvoir effectuer le remplissage en lien, vous expliquez également que le nettoyage du car qui vous incombe n'a pas été effectué la veille et donc qu'il n'y avait aucune raison de le faire alors qu'il était sale et donc de la responsabilité de l'agent que vous remplaciez. 

Vous reconnaissez donc ne pas avoir appelé l'exploitation pour signaler le futur défaut de carburant et le défaut de réalisation du nettoyage.

Nous ne pouvons accepter ce genre de manquement vis à vis des gestes métiers attendus et en rapport avec les attendus de notre client en termes de service. 

Aussi nous vous signifions une mise à pied de 3 jours que vous effectuerez en lien avec la commande du personnel en 2018 et ou 2019. 



L'absence de nettoyage du car par la salariée le 27 octobre 2018, alors que cette obligation lui incombait, est établie et non contestée. Le fait que le précédent conducteur n'y ait pas procédé ne dispensait pas la salariée de son obligation d'assurer la qualité du service et, en tout état de cause, de signaler cet incident à l'employeur. 



En outre, l'employeur justifie lui avoir remis une 'carte carburant GO' le 17 juin 2015, contredisant ainsi ses déclarations selon lesquelles elle n'était pas munie d'une carte essence.





Ces deux manquements à ses obligations professionnelles sont établis. La sanction prononcée n'apparaît pas disproportionnée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.



Sur l'avertissement du 7 décembre 2018 :



La lettre notifiant l'avertissement du 7 décembre 2018 est rédigée ainsi qu'il suit :

Vous étiez affectée le 21 novembre 2018 sur un service comprenant l'exploitation d'une ligne avec un service de car scolaire définit par une plaquette de service. Vous avez réalisé la photographie de ce service et n'avez pas pris avec vous la plaquette comme prévu. Une erreur de prise de vue a induit le service non réalisé pour le compte d'un lycée sur le périmètre de [Localité 5]. La non réalisation de cette desserte a conduit à un retard pour les lycéens de [Localité 5] et donc un manquement auprès de notre client. 

Vous avez, par la suite, refusé à deux reprises la modification par téléphone pour la régularisation et vous confirmez dans un courrier à ma destination. Lors de notre entrevue, vous avez expliqué avoir pris la photo de la plaquette de service et être partie avec l'itinéraire disponible en salle conducteur [...].



Le retard reproché, résultant d'une erreur d'itinéraire, est établi et non contesté. 



Cependant, l'employeur échoue à contredire les explications de la salariée selon lesquelles le planning rangé dans le classeur du dépôt de [Localité 5] n'avait pas été mis à jour, ce que M. [A] aurait confirmé le lendemain de l'incident, selon les propos du directeur lors de l'entretien préalable, rapportés par le conseiller du salarié. 

En outre, le courriel du 12 septembre 2018 aux termes duquel M. [B], chef exploitation, notifie une modification des horaires de service, avec en pièce jointe, le planning mis à jour, ne mentionne pas ses destinataires, ce qui ne permet pas d'établir qu'il a bien été porté à la connaissance de la salariée. 



Au bénéfice du doute, il sera jugé qu'il n'est pas établi que cette erreur d'itinéraire soit imputable à une négligence de Mme [K] et non à un problème de communication du nouveau planning. Cet avertissement injustifié sera ainsi annulé.

 

Compte tenu du caractère abusif des sanctions notifiées à la salariée, il sera fait droit à sa demande en paiement du rappel de salaire à hauteur de 423 euros bruts, outre 42,30 euros au titre des congés payés afférents, par réformation du jugement entrepris. 



Sur le rappel d'ancienneté : 



La salariée sollicite la réformation du jugement qui l'a déboutée de sa demande de rappel de prime d'ancienneté. Elle fait valoir que la convention collective prévoit une prime d'ancienneté due par majoration en fonction de l'ancienneté du salarié, indépendamment du montant du salaire de base.



Au soutien de sa demande, elle produit :

- un courrier du 10 avril 2018, par lequel elle a réclamé une revalorisation de sa 'majoration pour ancienneté', de 4 à 6%,

- ses bulletins de paie pour la période de janvier 2017 à février 2018 qui montrent qu'elle percevait mensuellement une somme, au titre de l'ancienneté, égale à 4% de son salaire de base.



En application de l'article 13 de l'annexe n°1 'dispositions particulières aux ouvriers' de la convention collective nationale des transports routiers, le salarié doit percevoir une rémunération globale, conforme à la rémunération minimale garantie qui comprend, le cas échéant, une majoration due au titre de l'ancienneté calculée selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise.



Par ailleurs, en application des dispositions de l'article 1315 du code civil, devenu 1353, s'il appartient à celui qui se prévaut d'une obligation d'en justifier, il revient à celui qui se prétend s'en être libéré de justifier du paiement ou du fait extinctif. Par l'effet de ce texte, sous réserve pour le salarié de justifier du principe de l'obligation contractuelle ou conventionnelle dont il se prévaut, il appartient à l'employeur de justifier du paiement ou du fait extinctif de son obligation. 



Pour vérifier si le salarié a bien été rempli de ses droits, il convient de comparer, non pas le taux horaire, mais la rémunération globale perçue qui en dépend néanmoins.



C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes, après avoir rappelé que la convention collective susvisé ne prévoit pas de prime d'ancienneté mais des salaires minima variant suivant l'ancienneté, a débouté la salariée de sa demande en relevant qu'elle avait bénéficié d'une rémunération supérieure aux minima conventionnels, ce dont l'employeur justifie et qui n'est nullement contesté.



L'employeur rapporte ainsi la preuve de s'être libéré de son obligation au titre de l'ancienneté. Par suite, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.



Sur le harcèlement moral et la discrimination : 



L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses activités syndicales.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il incombe donc au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une discrimination syndicale.



En premier lieu, l'allégation de la salariée selon laquelle elle n'aurait pas été remplie de ses droits au titre de l'ancienneté n'est pas établie.



En revanche, Mme [K] établit les faits suivants :



- elle s'est vue notifier sept sanctions disciplinaires sur une période d'un an et demi, de juin 2017 à décembre 2018, dont six d'entre elles étaient, comme il résulte de ce qui précède, injustifiées ou disproportionnées,



- elle a signalé à l'employeur avoir été victime d'un comportement agressif de la part de Messieurs [V] et [X] :

* par courrier du 3 février 2017 elle signalait avoir été agressée verbalement par M. [V], devant témoins, et, en ces termes 'je te passe dessus et tu sens le caca' et sollicitait expressément une réaction de la part de la direction,

* par courrier du 10 avril 2018, elle signalait, par l'intermédiaire de son avocate, avoir été victime d'un comportement agressif, injurieux et discriminatoire de la part de M. [X], qu'elle indiquait avoir déjà signalé par courrier du 2 février 2018,

* Mme [J], chef de secteur, atteste que la direction avait connaissance des propos suivants tenus par M. [V] à l'encontre de Mme [K] 'ta place est sur le trottoir'.



- les entretiens préalable à sanction disciplinaire ont été menés par M. [T], dans un climat d'agressivité, et à charge, notamment en ces termes, tels que rapportés par M. [Z] :

* le 5 octobre 2018 :'le directeur n'avait même pas participé à la réunion et a rétorqué, la sanction sera terrible', 

* le 22 octobre 2018 : 'je te convoque pour une erreur, qui, si je veux, peux te mettre à la porte, il est inadmissible que tu te comportes ainsi' ; 'M. [T] s'est énervé, Mme [K] a dû hausser le ton afin de pouvoir s'expliquer' ; 'Tu me mens, j'en ai marre de toi, j'en ai marre de te convoquer' ; 

* le 22 novembre 2018 : 'M. Le directeur était très agressif au vu de la réponse de Mme [K]'.



Par ailleurs, s'il est constant que la salariée a bénéficié d'un arrêt de travail pour accident du travail à compter du 5 février 2019, lequel a été continûment prolongé jusqu'à sa déclaration d'inaptitude le 16 mars 2020 'en lien avec l'accident du travail du 5 février 2019", elle ne communique aucune pièce médicale de nature à établir un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements qu'elle dénonce.



Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ci-avant jugés établis, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination en lien avec son mandat syndical.



Or, force est de constater que l'employeur, ne justifie pas, par des éléments étrangers à tout harcèlement et à toute discrimination syndicale : 

- la répétition des sanctions injustifiées et disproportionnées notifiées à la salariée,

- l'absence de réponse à ses courriers des 3 février 2017 et 10 avril 2018 et d'enquête diligentée suite à ces signalements d'agression, observation faite que si l'employeur indique avoir organisé une réunion de conciliation entre Mme [K] et M. [V] le 2 mars 2017, aucune information n'est donnée sur le déroulé de cette réunion et aucun compte rendu n'est produit aux débats. 

- et, enfin, les propos tenus par M. [T] à l'encontre de la salariée au cours des entretiens préalable à sanction, dont les termes ne sont pas contestés, lesquels attestent d'un climat d'agressivité.



Si l'employeur établit que Mme [K] a pu, par ailleurs, adopter des propos déplacés voire injurieux à l'encontre de Mme [R], dans un climat de tensions syndicales ('l'intelligence n'est as donnée à tout le monde', 'M. [P] à mes yeux est un petit pantin', 'pauvre nul [...]', 'pauvre demeurée', 'saleté tu as signé [...] pourritures' - pièce employeur n°7), ces propos, contraires à l'obligation de respect mutuel que se doivent les salariés, en ce compris les salariés engagés dans la lutte syndicale, au sein de l'entreprise, ne permettent pas de justifier par des éléments objectifs étrangers au harcèlement moral et à la discrimination syndicale, la répétition de sanctions injustifiées ou disproportionnées qui lui ont été infligées, l'absence d'investigation diligentée suite à ses alertes et les entretiens préalables à sanction disciplinaire, menés dans un climat d'agressivité.



En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef. 



Compte tenu du contexte, le préjudice résultant de cette discrimination et de ce harcèlement moral sera réparé par l'allocation de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.





PAR CES MOTIFS



La cour,



Confirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de rappel de prime d'ancienneté et de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 23 novembre 2018,



L'infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,



Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,



Prononce l'annulation des sanctions disciplinaires en date des 14 juin 2017, 3 avril, 23 juillet, 16 et 29 octobre et 7 décembre 2018,



Condamne la société Transdev à verser à Mme [K] : 



- la somme brute de 423 euros à titre de rappel de salaire relativement aux mises à pied disciplinaires annulées, outre 42,30 euros au titre des congés payés afférents, 



- la somme de 5 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale, 



Y ajoutant,



Condamne la société Transdev à verser à Mme [K] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance et d'appel.



Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,