Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 17 octobre 2024

ARRÊT n°



































Grosse + copie

délivrées le

à















COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 21/05034 - N° Portalis DBVK-V-B7F-PDSS





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 14 AVRIL 2021 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER 

N° RG F19/01242





APPELANTE :



Madame [M] [I]

née le 11 juin 1981 à [Localité 2] (MAROC)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 6]

[Adresse 6]



Représentée par Me Aurélie CARLES, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2021/012232 du 13/10/2021 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de MONTPELLIER)





INTIMEES :



L'UNEDIC, DÉLÉGATION AGS - CGEA DE [Localité 5]

Domiciliée [Adresse 3]

[Adresse 3]



Représentée par Me Delphine ANDRES de la SCP LOBIER & ASSOCIES, avocat au barreau de NIMES



S.E.L.A.R.L. SLEMJ & ASSOCIES, es qualité de mandataire liquidateur de la société PRONUPTIA SUCCURSALES

Domiciliée [Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Pascal LANDAIS de la SELARL OUTIN GAUDIN ET ASSOCIES JURIDIQUE DU MAINE, avocat au barreau de LAVAL





Ordonnance de clôture du 21 Mai 2024

COMPOSITION DE LA COUR :





En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Juin 2024,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.







*

* *







FAITS ET PROCÉDURE



Mme [M] [I] a été engagée à compter du 8 mars 2016 en qualité de vendeuse retoucheuse, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, par la société Pronuptia Succursales, qui développait une activité de commerce de détail d'habillement relevant de la convention collective de l'habillement.



La salariée travaillait au sein de la boutique Pronuptia à [Localité 4] qui commercialisait notamment des robes de mariée.

Le 19 juin 2019, la salariée a été sanctionnée d'un avertissement.



Le 4 septembre 2019, le tribunal de commerce de Laval a prononcé la liquidation judiciaire de la société avec poursuite d'activité. La Selarl [C] [O] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur et la Selarl Ajire a été désignée en qualité d'administrateur judiciaire avec une mission de direction.



Le 7 novembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes notamment aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour notification d'une sanction abusive, manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail. 



Par jugement du 4 décembre 2019, la poursuite d'activité de la société a été renouvelée jusqu'au 4 février 2020.



Le 4 février 2020, le tribunal de commerce a mis fin à la poursuite d'activité de la société.



Le 18 février 2020, elle a été licenciée pour motif économique pour suppression de son poste suite à la cessation totale et définitive d'activité de la société.



La salariée a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle qui lui avait été proposé de sorte que son contrat a été rompu au 11 mars 2020. 



Par jugement du 14 avril 2021, le conseil a prononcé la nullité de sa requête introductive d'instance, jugé l'ensemble de ses demandes irrecevables et l'a condamnée aux entiers dépens. 



Le 4 août 2021, Mme [I] a relevé appel de cette décision par voie électronique.



Par ordonnance rendue le 21 mai 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 17 juin 2024.





' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 29 avril 2024, Mme [I] demande à la cour de réformer le jugement en toutes ses dispositions, et statuant à nouveau : 

Déclarer ses demandes recevables, 

Annuler l'avertissement,

A titre principal, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et à titre subsidiaire, dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes : 

 - 8 000 euros de dommages et intérêts pour sanction abusive,

- 8 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

- 15 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité en matière de santé au travail,

 - 10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 294 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 329 euros au titre des congés payés afférents,

- 2 545 euros à titre d'indemnité de licenciement,

- 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 19 janvier 2022, Me [C] [O], es qualité de mandataire liquidateur de la société Pronuptia Succursales, demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes, la condamner à verser à la société la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et 3 500 euros au titre de la procédure d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 



' Selon ses dernières conclusions, remises au greffe le 16 mai 2024, l'Unédic Délégation - CGEA de [Localité 5] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Juger nulle la requête introductive d'instance,

Débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes,

La condamner aux entiers dépens,

Limiter les avances de créances de l'AGS au visa des articles L 3253-6 et L 3253-8 et suivants du Code du travail selon les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-17 et L 3253-19 et suivants du Code du travail,

Limiter l'obligation de l'UNEDIC-AGS de procéder aux avances des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, à la présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire et à la justification par ce dernier de l'absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.





MOTIVATION



Sur la recevabilité des demandes : 



Pour prononcer la nullité de la requête introductive d'instance, le premier juge a relevé qu'elle présentait une irrégularité de fond résultant de l'absence de mise en cause de l'administrateur judiciaire, laquelle n'avait pas été couverte, faute pour la salariée d'avoir régularisé la situation dans le délai imparti, soit jusqu'au jugement du 4 février 2020 ayant mis fin aux fonctions de l'administrateur judiciaire.



Mme [I], qui conclut à la réformation du jugement, objecte que la nullité était couverte, au sens de l'article 121 du code de procédure civile, dès lors que l'administrateur judiciaire avait été dessaisi de ses fonctions au jour ou le conseil de prud'hommes a statué le 14 avril 2021. 



Le mandataire liquidateur et l'AGS concluent à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions. 



En application de l'article 117 du code de procédure civile, 'constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l'acte : 

Le défaut de capacité d'ester en justice ; 

Le défaut de pouvoir d'une partie ou d'une personne figurant au procès comme représentant soit d'une personne morale, soit d'une personne atteinte d'une incapacité d'exercice ; 

Le défaut de capacité ou de pouvoir d'une personne assurant la représentation d'une partie en justice'.



L'article 121 du code de procédure civile énonce que : 

'Dans les cas où elle est susceptible d'être couverte, la nullité ne sera pas prononcée si sa cause a disparu au moment où le juge statue'. 



En l'espèce, il n'est pas discuté que la requête introductive d'instance, en date du 7 novembre 2019, est affectée d'une nullité, le salarié ayant sollicité du greffe du conseil de prud'hommes la convocation du seul mandataire liquidateur et non de l'administrateur judiciaire, alors que ce dernier avait été investi d'une mission de direction de la société Pronuptia Succursales durant la phase de prolongation d'activité de la société et que la décision avait été publiée au BODACC le 19 septembre 2019. 



Il est constant qu'aucune régularisation n'est advenue avant la fin du mandat de l'administrateur judiciaire, résultant du prononcé du jugement du tribunal de commerce de Laval en date du 4 février 2020 qui a mis fin à la poursuite d'activité de la société liquidée. Par application de cette même décision, le mandataire liquidateur a été investi du pouvoir de représenter la société liquidée. Ce dernier, qui était d'ores et déjà, et depuis l'origine, dans la cause, a comparu et a conclu devant le conseil.



La salariée relève à juste titre qu'au jour où le conseil de prud'hommes a statué, l'administrateur ayant été dessaisi de ses fonctions, le mandat de Maître [O], ès qualités de mandataire liquidateur, avait repris son plein et entier effet de sorte que l'irrégularité de fond affectant l'acte introductif d'instance était couverte.



Le jugement déféré sera en conséquence infirmé et les demandes formulées par la salariée jugées recevables.





Sur l'avertissement : 



La lettre d'avertissement du 19 juin 2019 est ainsi motivée :



' Le 14 juin 2019, nous avons eu le regret de constater que vous avez démontré envers votre responsable de magasin Mme [S] [T], un manquement flagrant de respect mettant en doute son intégrité et sa fonction quant à la suppression de mail de la messagerie. Vous avez fait preuve d'insubordination en allant demander au service informatique directement, sans l'aval du chef de vente, seul interlocuteur à pouvoir rentrer en relation avec ce service, la restauration de ceux-ci.

Nous vous adressons un avertissement afin que ces faits ne se reproduisent plus. En cas de nouvel incident, nous serions dans l'obligation de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre. Par ce fait, vous mettez en évidence le but de vouloir déséquilibrer l'organisation hiérarchique.

J'espère que cette démarche engendrera des changements dans votre comportement et votre travail.

Dans le cas contraire, je serai dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre'.



Cet avertissement a été contesté par Mme [I], par lettre du 16 juillet 2019 aux termes de laquelle elle reconnaît avoir adressé un courriel au service informatique le vendredi 14 juin 2019 pour demander la restauration de la boîte mail de la boutique après s'être aperçue de sa suppression, mais conteste avoir fait preuve d'insubordination. Elle expose qu'il était d'usage pour les vendeuses travaillant au sein du magasin d'accéder à la boîte mail informatique, notamment afin de prendre connaissance des courriels émanant de la hiérarchie et de la clientèle. Elle fait valoir que cette sanction constituait en réalité une mesure de rétorsion faisant suite à la dénonciation de ses conditions de travail en mai 2019. 



L'employeur objecte que l'avertissement était justifié.



Selon l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments retenus par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il est établi que Mme [I] a adressé, à la demande de Mme [H], qui souhaitait prendre connaissance d'un mail la concernant, un courriel au service informatique le vendredi 14 juin 2019 aux fins de solliciter la restauration de la boîte mail informatique de la boutique. La matérialité du fait reproché est donc établi.



L'employeur soutient le caractère fautif de ce comportement au motif qu'elle a 'outrepassé ses fonctions de retoucheuse en voulant restaurer un document informatique RH erroné, qui a été supprimé par sa responsable'.



Le seul fait que cette sanction soit intervenue après que la salariée et sa collègue se soient plaintes du comportement de Mme [S], et de l'intervention de la hiérarchie le 6 juin 2019 dans le cadre d'une tentative de médiation, ne suffit à emporter la nullité de la sanction.



Si l'employeur souligne que la salariée verse aux débats le message que sa collègue; Mme [H] a adressé le 18 juin 2019 : « Bonjour [T], Pourriez vous svp demander à [U] ([J], chef des ventes) de nous transmettre un mail expliquant nos possibilités concernant les demandes d'accès aux mails de la boutique ' Suite à notre entretien téléphonique avec [U], il nous a été dit que désormais seule la responsable aurait accès aux mails et que à présent c'est elle qui imprimerai les mails nous concernant et nous les ferait signer ([M] et moi). Merci d'avance. Cordialement », qui illustrerait selon l'employeur l'attitude suspicieuse des deux vendeuses à l'égard de la hiérarchie, au jour des faits reprochés, c'est à dire au 14 juin, il n'est pas établi au vu des pièces communiquées le caractère fautif de la démarche de Mmes [H] et [I], dont il est justifié par les pièces communiquées par la salariée et non sérieusement contestées par l'employeur, que, de fait, elles pouvaient accéder et utiliser la boîte mail dans le cadre de leurs fonctions. En effet, il ne ressort pas des éléments versés aux débats que ces deux salariées avaient été informées des instructions données par l'employeur à la responsable du magasin afin que désormais cette dernière soit la seule à utiliser la boîte mails. Par ailleurs, aucune procédure interne de contact du service informatique imposant une demande préalable au service des ressources humaines n'est communiquée par la société.



Nonobstant le contexte de tensions existant entre Mmes [I] et [H], d'une part, et Mme [S], d'autre part, de la remise en question des informations que M. [J] a pu leur communiquer le samedi 15 juin, à défaut pour l'employeur de justifier que les salariées avaient été informées de la décision du service RH, de leur supprimer l'accès à la boîte mail, suite à la médiation afin de restaurer l'autorité de Mme [S], cette sanction apparaît ainsi injustifiée et disproportionnée. 



La sanction sera donc annulée et le préjudice en découlant pour la salariée justement indemnisé par l'octroi de la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. 

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



L'article L. 1222-1 du Code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



A l'appui de sa demande en paiement de dommages-intérêts à hauteur de 8 000 euros, l'appelante expose avoir été confrontée à des conditions de travail dégradées en évoquant le déménagement du magasin en 2017, auquel elles ont participé, l'absence de chauffage, de climatisation et un matériel défectueux, ainsi que l'absence de toilettes, suscitant le mécontentement des clientes.



S'agissant des griefs tenant à l'environnement de travail, la société expose que les deux salariées n'ont émis qu'un seul signalement par courriel en octobre 2017 relatif à la difficulté à soulever le rideau de porte d'entrée du magasin et qu'en tout état de cause, elle ne justifient d'aucun préjudice à ce titre. 



L'appelante ne démontre pas avoir effectué de signalement au cours de la relation de travail tendant à se plaindre de son environnement de travail, hormis la question du rideau de la porte d'entrée, ni avoir subi un préjudice à ce titre.



La salariée communique des messages de clientes attestant de leur satisfaction de la prestation fournie par ses soins et des avis publiés sur les réseaux sociaux relativement au magasin Pronuptia de [Localité 4], dont un évoque l'absence de toilettes et un second l'absence de climatisation, la cliente se plaignant en outre qu'on ne lui ait pas proposé un verre d'eau. (Sous pièce n°21) Non circonstanciées, ces appréciations ne caractérisent pas l'exécution déloyale du contrat de travail.



Alors que la charge de la preuve incombe en la matière à la salariée, la seule pièce visée dans ses conclusions, à savoir le message d'octobre 2017 aux termes duquel il était évoqué la difficulté de soulever le rideau de porte d'entrée (pièce n°29), n'étaye pas les allégations de la salariée. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de ce chef.



Sur l'obligation de sécurité : 



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.



En vertu des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



Dès lors que le salarié fait état précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié.



En l'espèce, au soutien de son action, la salariée expose que malgré les alertes effectuées par elle et sa collègue de travail, Mme [I], relativement aux relations conflictuelles entretenues avec leur responsable, Mme [S], la société n'a pas pris de mesures suffisantes pour remédier à la situation de souffrance exprimée. Elle conteste que la réunion organisée le 6 juin 2019, qui ne saurait être qualifiée de médiation, puisse justifier le respect par l'employeur de son obligation dans la mesure où Mme [S] s'est absentée au cours de la réunion, qu'aucune proposition n'a été faite à son issue et que l'ensemble des propos tenus n'ont pas été reproduits dans le compte-rendu. Elle ajoute que ni les instances représentatives du personnel ni le médecin du travail n'ont par ailleurs été informés de cette situation.



L'employeur réplique que contrairement à ce qui est allégué, elle a pris les mesures nécessaires et a soutenu les deux collaboratrices suite à leur signalement en répondant à leurs courriels, en organisant une réunion de médiation, en élaborant un compte rendu de cette réunion et en assurant un suivi de la situation. 



L'existence de tensions au sein du magasin entre Mesdames [I] et [H], vendeuses-retoucheuses, d'une part, à la responsable, Mme [S], notamment liée à un défaut de communication, ayant contribué à la dégradation du climat social dans un magasin employant 3 salariées est établie et non contestée. 



C'est ainsi que le samedi 11 mai 2019, Mesdames [I] et [H] ont adressé un courriel à leur hiérarchie pour l'informer des difficultés rencontrées avec leur responsable et lui demander d'intervenir en urgence, du fait de 'tensions, absence de communication constructive et nous sommes à court de solutions'.



L'employeur produit le courriel de Mme [V], chef des ventes, qui leur a répondu dès le mardi suivant, 14 mai, qu'elle regrettait la situation décrite, qu'elle déclarait prendre en considération, précisant qu' 'elle avait rencontré trois personnes qu'elle estimait toute digne d'intérêt [...]'. Elle leur indiquait pouvoir se déplacer en boutique pour les rencontrer le 6 juin 2019 et qu'elle restait joignable d'ici là. Cette responsable concédait dans ce message la 'difficulté des conditions de travail imposées par rapport à l'année précédente, compte tenu des contraintes budgétaires et de productivité afin de pouvoir pérenniser l'activité de l'entreprise'. 



La société intimée justifie que Mme [V] et M. [J], chefs des ventes, se sont rendus le 6 juin 2019 sur le lieu de travail afin de rencontrer les salariées, et qu'à l'occasion de cette réunion Mmes [H] et [I] ainsi que leur responsable ont été entendues relativement à la situation. À l'issue ils se sont engagés à revenir vers les intéressées sous quinzaine pour faire un bilan de la situation. 



L'employeur justifie avoir respecté cet engagement puisque M. [J] est retourné 21 juin 2019 dans le magasin pour présenter le compte rendu de la réunion lequel reprenait les doléances exprimées par les salariées. En conclusions, le chef de vente notait ceci : 'à l'écoute des différentes parties, nous notons un réel désaccord entre Mme [S] et Mmes [H] et [I]. La communication est rompue, avec un côté malsain, voire irrespectueux. Nuisance pour l'image de marque et la notoriété de Pronuptia. Face à cette situation, Mme [S] reconnaît avoir abandonné son poste de manager envers une équipe constamment dans l'abnégation et l'insubordination. Suite à cette entrevue nous demandons un apaisement des tensions et reprises des postes respectifs et respect des engagements. Nous nous engageons à revenir auprès d'elles sous 15 jours 3 semaines'.



Il en ressort que non seulement la réclamation n'a nullement été méprisée par la direction, mais que l'employeur a pris des mesures adaptées afin de résoudre amiablement les tensions qui pouvaient exister entre les salariés en organisant une rencontre pour aplanir les tensions, recueillir les doléances de chacune, et de prendre notamment la décision de restaurer l'autorité de la responsable du magasin, qui concédait avoir baissé les bras sur le management devant ce qu'elle qualifiait d' 'insubordination, remise en question de toutes ses décisions', en lui réservant à l'avenir l'utilisation de la boîte mails.



Enfin, si la salariée indique avoir été placée en arrêt de travail pour dépression réactionnelle à ses conditions de travail nécessitant un traitement médicamenteux, elle ne produit aucun élément médical de nature à l'établir, les bulletins de salaire de juin à septembre confirmant simplement la suspension du contrat de travail pour maladie du 26 juin au 30 septembre 2019.





Aucun lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et un comportement fautif de l'employeur n'est établi.



L'appelante sera déboutée de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.





Sur la rupture : 



Mme [I] sollicite, à titre principal, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et, à titre subsidiaire, de juger son licenciement pour motif économique dépourvu de cause réelle et sérieuse. 





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il suit de ce qui précède que l'exécution déloyale et le manquement à l'obligation de sécurité invoqués ne sont pas établis.



En outre, s'il est établi que l'avertissement notifié le 19 juin 2019 était injustifié, ce seul manquement ne revêt pas une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de résiliation judiciaire de ce contrat.



Sur le licenciement économique :



Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître le caractère abusif de son licenciement, la salariée fait valoir que d'une part, la lettre de licenciement n'est pas suffisamment motivée s'agissant du motif économique invoqué et, d'autre part, qu'elle mentionne la tenue d'un entretien préalable qui n'a pas eu lieu.



La lettre de licenciement du 18 février 2020 énonce les motifs suivants : 



Madame,

Je vous informe que le tribunal de commerce de Laval a prononcé la liquidation judiciaire de votre employeur, par jugement en date du 4 septembre 2019, et m'a désigné en qualité de liquidateur de cette procédure.

Dans ces conditions, je me vois dans l'obligation de vous notifier votre licenciement pour cause économique, votre poste de travail étant supprimé, comme tous ceux au sein de la société.

Par ailleurs, tout licenciement pour motif économique ne peut intervenir, en cas de suppression d'emploi, que si le reclassement du salarié de l'entreprise se révèle impossible, faute d'emploi disponible de même catégorie ou de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modifications substantielles du contrat de travail, encore faut-il que ce reclassement soit possible au sein de l'entreprise concernée. 

Or, dans la situation de votre employeur, la liquidation judiciaire emporte cessation totale et définitive de l'activité, rendant impossible le reclassement. 

Toutefois, vous avez la possibilité d'adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Il vous a été remis, à cet effet, lors de l'entretien préalable à votre licenciement, un bulletin d'acceptation du CSP. Je vous rappelle que le délai de réflexion dont vous disposez pour faire votre choix expire le 11 mars 2020. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à un refus. 



En application de l'article 1233-3 code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à la cessation d'activité de l'entreprise.



Le mandataire objecte à bon droit que la lettre de licenciement, qui indique le motif économique, à savoir la liquidation judiciaire, et la cessation totale et définitive de l'activité avec impossibilité de reclassement est suffisamment motivée. 



Il est établi que la liquidation judiciaire a emporté la cessation définitive de l'activité de l'entreprise, dont il n'est pas allégué qu'elle appartenait à un groupe ; par suite, aucune solution de reclassement ne pouvait être dégagée au sein de la société, dont la fermeture définitive rendait tout reclassement impossible. 



La société intimée ajoute encore à juste titre que la mention de l'entretien préalable sur la lettre de licenciement constituait une simple erreur de plume, non susceptible de vicier la procédure, et que la tenue d'un tel entretien ne s'imposait pas dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours et disposant d'un CSE. La seule mention erronée de l'entretien préalable sur la lettre de licenciement n'est pas de nature à vicier la procédure de licenciement. 



Il y a donc lieu de débouter la salariée de sa demande et de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Par suite, les demandes de la salariée en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une indemnité de préavis seront rejetées. En outre, la salariée, qui a perçu, à l'occasion de son licenciement pour motif économique, la somme de 1 363,78 euros au titre de son indemnité de licenciement, dont elle ne critique pas utilement le montant, a été remplie de ses droits par l' AGS. Elle sera déboutée de sa demande à ce titre. 





PAR CES MOTIFS :



Infirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,



Statuant à nouveau,



Dit que la requête introductive d'instance est régulière et juge l'ensemble des demandes recevables,



Prononce la nullité de l'avertissement notifié le 19 juin 2019,



Fixe la créance de Mme [I] au passif de la liquidation judiciaire de la société Pronuptia Succursales à la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour avertissement nul, 



Dit qu'en application des articles L 622-28 et L 641-3 du Code de commerce, le jugement d'ouverture de la procédure collective arrête définitivement à sa date le cours des intérêts au taux légal des créances salariales nées antérieurement,



Donne acte à l'AGS - CGEA de son intervention et de ce qu'elle revendique le bénéfice exprès et d'ordre public des textes légaux et réglementaires applicables tant au plan de la mise en 'uvre du régime d'assurances des créances des salaires que de ses conditions et étendues de garantie, plus précisément des articles L. 3253-8 , L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail,



Déboute Mme [I] du surplus de ses demandes, 



Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les dépens seront considérés comme frais privilégiés dans le cadre de la procédure collective.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Thomas Le Monnyer, Président, et par Madame Naïma Digini, Greffier auquel la minute la décision à été remise par le magistrat signataire.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,