Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 15 octobre 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 21/01020 - N° Portalis DBVH-V-B7F-H7HP 



MS EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE D'AVIGNON

12 février 2021 



RG :F 18/00293







S.A.S. NEXTALK





C/



[C]





















Grosse délivrée le 15 OCTOBRE 2024 à : 



- Me 

- Me 









COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'AVIGNON en date du 12 Février 2021, N°F 18/00293



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M. Michel SORIANO, Conseiller

Madame Leila REMILI, Conseillère



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 27 Juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Octobre 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



S.A.S. NEXTALK

[Adresse 2]

[Adresse 2]



Représentée par Me Skander DARRAGI de la SELAS FIDAL, avocat au barreau d'AVIGNON

Représentée par Me Hélène MALDONADO, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Madame [O] [C]

née le 04 Juin 1959 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



Représentée par Me Eric FORTUNET, avocat au barreau d'AVIGNON

Représentée par Me Philippe RAFFAELLI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Octobre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [O] [C], engagée sous contrat à durée indéterminée par la société Experian le 25 février 1994 en qualité de téléconseillère dans le secteur bancaire, a été transférée auprès de la société Experian Western Europe, avant de devenir salariée de la société Monext, aux droits de laquelle vient la société Nextalk.



Au cours de l'année 2009, Mme [C] est devenue déléguée du personnel, puis déléguée syndicale au cours du mois d'avril 2013 et responsable syndicale du CHSCT en 2015. 



Les 9 juin 2008 et 29 mai 2011, Mme [C] a fait l'objet de deux avertissements qui ont été annulés par le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence suivant jugements du 18 novembre 2010 et du 26 juin 2012. 



Le 10 février 2015, Mme [C] a fait l'objet d'un nouvel avertissement, le 16 juin 2015, elle était mise à pied à titre disciplinaire, et le 12 août 2015, elle a fait l'objet d'un rappel à l'ordre. 



Mme [C] a contesté ses sanctions disciplinaires devant le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, lequel, par jugement de départage du 7 décembre 2020, l'a déboutée de ses demandes. 



Le 26 avril 2017, Mme [C] était mise à pied à titre disciplinaire. 



Contestant la légitimité de cette sanction et soutenant être victime de discrimination syndicale de la part de son employeur, le 29 novembre 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence. Peu de temps après, elle était désignée conseillère prud'homale auprès du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence. 



Conformément aux dispositions de l'article 47 du code de procédure civile, le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence s'est déclaré incompétent.



Par acte du 26 juin 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins d'annulation de sa mise à pied disciplinaire, de condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour non-respect de l'article L2141-5 du code du travail, discrimination syndicale outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement de départage du 12 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- annulé la mise à pied disciplinaire en date du 26 avril 2017,

- condamné la société Nextalk à verser à Mme [C] les sommes de: 

* 109,47 euros à titre de remboursement de la somme injustement prélevée au titre de la mise à pied, 

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat, 

- enjoint à la société Nextalk de remettre à Mme [C] les bulletins de paie rectifiés tenant compte des 14 jours de récupération du temps de travail auxquels elle peut prétendre, dans le délai d'un mois suivant la signification du jugement, 

- dit n'y avoir lieu à astreinte, 

- condamné la société Nextalk à verser à Mme [C] les sommes de:

* 5000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, 

* 1500 euros d'indemnité par application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Nextalk aux dépens, 

- rejeté les demandes plus amples ou contraires, 

- prononcé l'exécution provisoire de la décision. 



Par acte du 11 mars 2021, la société Nextalk a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par arrêt mixte contradictoire rendu le 03 octobre 2023, la chambre sociale de la cour d'appel de Nîmes a : 

- Confirmé le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a : 

- Enjoint à la société Nextalk de remettre à Mme [C] les bulletins de paie rectifiés tenant compte des 14 jours de récupération du temps de travail auxquels elle peut prétendre, dans le délai d'un mois suivant la signification du jugement, 

- Dit n'y avoir lieu à astreinte, 

- Débouté Mme [C] de sa demande au titre de l'entretien spécifique mandataire élu et des dommages et intérêts réclamés, 

Ajoutant au jugement, 

- Dit que cette injonction sera limitée aux bulletins de paie jusqu'au 31 décembre 2017, 

- Condamné la SAS Nextlak à payer à Mme [C] la somme brute de 218,94 euros correspondant à 2 jours de RTT pour l'année 2017, outre celle de 21,89 euros bruts pour les congés payés afférents, 

- L'a réformé pour le surplus, 

- Débouté Mme [C] de ses demandes d'annulation de la mise à pied du 26 avril 2017 et en dommages et intérêts en exécution déloyale du contrat de travail, 

- Sursis à statuer sur les demandes au titre de la discrimination syndicale et des dommages et intérêts en réparation du préjudice éventuellement subi à ce titre,

- Sursis à statuer sur les demandes formées au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens tant en première instance qu'en cause d'appel, 

- Dit que l'affaire sera rappelée à l'initiative de la partie la plus diligente. 





Aux termes de ses dernières conclusions en date du 26 juin 2024, la SAS Nextalk demande à la cour de : 



Vu ce qui précède, 

 

Vu les pièces communiquées sous bordereau annexé aux présentes, 

 

Vu l'arrêt mixte du 03 octobre 2023, 

 

Vu l'arrêt de cassation du 20 décembre 2023 

 

Statuant sur l'appel formé par la société NEXTALK, à l'encontre de la décision rendue le 12 février 2021 par la formation de départage du Conseil de Prud'hommes d'Avignon, 

 

Le déclarant recevable et bien fondé, 

 

Y faisant droit, 

 

INFIRMER partiellement la décision entreprise en ce qu'elle a : 

 

4/ Condamné la société NEXTALK à verser à Madame [C] les sommes de : 5 000 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et 1 500 € d'indemnité par application de l'article 700 du CPC; 

 

5/ Condamné la société NEXTALK aux dépens; 

 

6/ Rejeté les demandes plus amples ou contraires de la société NEXTALK, soit en ce que la formation de départage du Conseil de prud'hommes d'Avignon a débouté la société NEXTALK de ses demandes suivantes : 

 « Dire et juger la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2017 comme étant fondée et légitime; 

Débouter Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions; 

Condamner Madame [C] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC; La condamner aux entiers frais et dépens. » 

 

CONFIRMER partiellement la décision entreprise en ce qu'elle : 

 

REJETTE les demandes plus amples ou contraires de Madame [C] 

 

EN TOUT ETAT DE CAUSE ET STATUANT A NOUVEAU, 

 

Juger la mise à pied disciplinaire du 26 avril 2017 comme étant fondée et légitime. 

 

Juger n'y avoir de discrimination syndicale à l'encontre de Madame [C] 

 

En conséquence : 

 

Débouter Madame [C] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et notamment : 

 

- 5 000 € de dommages et intérêts pour non respect de l'article L.2141-5 du Code du 

travail 

- 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale 

- 3 000 € au titre de l'article 700 du NCPC 

- Condamnation aux dépens 

 

Condamner Madame [C] au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC en première instance 

 

La Condamner au paiement d'une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du CPC en 

cause d'appel 

 

La condamner aux entiers frais et dépens de première instance et en cause d'appel. 



Elle soutient que :



- sur la discrimination syndicale

- c'est Mme [C] qui fait preuve d'une attitude d'opposition persistante envers sa hiérarchie et ne daigne pas respecter les règles,

- la salariée a refusé de signer l'entretien de développement de performance pour l'année 2015,

- Mme [C] ne respectait pas les procédures en matière d'absence, et elle a été contrainte de lui notifier un rappel de ces règles par courrier du 12 août 2015,

- elle a toujours accédé aux demandes de la salariée et ne l'a jamais empêchée d'exercer ses fonctions syndicales,

- Mme [C] avait alerté l'inspection du travail en 2015 en se plaignant d'une prétendue discrimination tant au niveau de l'exercice de ses fonctions syndicales qu'au niveau de son avancement interne.

Or, dans son rapport, l'inspecteur du travail ne met en avant aucune forme de discrimination à l'encontre de Mme [C], bien au contraire,

- l'intimée, qui pourtant a plus d'une vingtaine d'années d'ancienneté, est loin d'atteindre la moyenne des autres collaborateurs concernant le coefficient 310.

Elle n'est même pas dans la moyenne du coefficient 275,

- Mme [C] a participé à la mise en place et à la signature d'accords majeurs tel que l'accord salarial d'entreprise de 2014, l'accord en faveur de l'égalité femmes/hommes, l'accord collectif relatif au régime de prévoyance ou encore l'accord

contrat de génération,

- le dialogue était impossible avec Mme [C] et les membres de son syndicat,

bon nombre d'élus ne souhaitant plus participer aux réunions préparatoires non

obligatoires du comité d'entreprise,

- la rémunération de l'intimée est l'une des plus élevée des salariés non cadres de l'entreprise,





En l'état de ses dernières écritures en date du 18 juin 2024, contenant appel incident, Mme [O] [C] demande à la cour de : 



Recevoir les parties en leurs appels principal et incident sur les demandes afférentes à la discrimination, aux demandes de dommages-intérêts en réparation des préjudices de ladite discrimination et à l'article 700 ainsi qu'au dépens.



Prononcer la confirmation du jugement déféré en ce qu'il a :



- Retenu une discrimination syndicale au préjudice de Madame [C]

- Condamné la société NEXTALK à 1600,00 € d'indemnité au titre du CPC et aux dépens.



Prononcer la réformation du jugement déféré pour le surplus, en ce qu'il a :



- limité le montant des dommages et intérêts pour discrimination syndicale 

- et débouté Madame [C] de dommages et intérêts au titre des articles L2254-1 et L2141-5 du code du travail,



Statuant à nouveau



- condamner la SAS NEXTALK au paiement de la somme de 2000 euros de dommages et intérêts pour le préjudice moral qu'elle a subi du fait de l'exécution déloyale du contrat par l'employeur

- condamner la SAS NEXTALK au paiement de la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour non-respect de l'article L2141-5 du code du travail, 

- condamner la SAS NEXTALK au paiement de la somme de 45 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale en vertu de l'article L1132-1 du code du travail 

- Dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées dans le jugement à intervenir, l'exécution forcée devra être réalisée par l'intermédiaire d'un huissier et le montant des sommes de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 n° 96/1080 (tarif des huissiers) devra être

supporté par le débiteur en sus de l'application de l'article 700 du CPC. 



Condamner la SAS NEXTALK au paiement de la somme de 7000 euros d'indemnité par application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens. 



Elle fait valoir que : 

- sur la discrimination syndicale

- elle démontre la discrimination syndicale dont elle a été l'objet postérieurement au 1er mars 2016,

- l'employeur n'a eu de cesse de remettre en cause la qualité de son travail,

- elle a été la seule à subir une stagnation de son salaire - mises à part les augmentations générales liées aux NAO - pendant plusieurs années correspondant aux années d'exercice de son mandat syndical,

- ce sont les rémunérations de base qui doivent être comparées sans tenir compte des éléments accessoires dus notamment aux heures supplémentaires nombreuses qu'elle effectuait, aux majorations pour travail de nuit et le dimanche, aux heures de délégations, aux primes d'ancienneté,

- elle n'a bénéficié d'aucune augmentation individuelle au mérite. Sa seule augmentation correspond à celle imposée par la négociation annuelle obligatoire,

- l'entretien de développement des performances 2017 est un autre exemple de cette discrimination. A cette occasion, l'employeur n'a pas hésité à falsifier l'évaluation effectuée par sa supérieure hiérarchique, Mme [K],

- à partir de 2018, les appréciations sont redevenues très bonnes,

- il y a eu une réécriture totale et uniquement défavorable de l'entretien de développement des performances de 2017 par un membre de la hiérarchie avec lequel elle n'a pas eu l'entretien,

- aucun autre salarié n'a subi autant d'avertissements / mises à pied qu'elle,

- la stagnation de son salaire au motif d'un défaut d'efficacité ne repose sur aucun élément sérieux,

- la mise à pied du 26 avril 2017 est une mesure discriminatoire,

- son médecin a récemment déclaré qu'elle souffrait d'un syndrome anxieux suite à un harcèlement moral au travail.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



MOTIFS 



La cour relève que les parties ont déposé de nouvelles conclusions postérieurement à l'arrêt mixte du 3 octobre 2023 alors que le dispositif de cette décision ne comporte aucune demande en ce sens, s'agissant uniquement d'un sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt devant être rendu par la Cour de cassation sur le pourvoi diligenté par la salariée contre l'arrêt rendu le 21 janvier 2022 par la cour d'appel d'Aix en Provence.



Ainsi, aucun rabat de l'ordonnance de clôture n'a été prononcé par la cour et les conclusions déposées par les parties les 18 et 26 juin 2024 doivent être déclarées irrecevables, ainsi que les pièces nouvelles y annexées.



Il conviendra dans ces circonstances de statuer sur la discrimination syndicale au vu des conclusions déposées par Mme [C] le 22 février 2023 et par la SAS Nextalk le 21 février 2023.



Sur la discrimination syndicale



Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.'

L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

L'article L.2141-5 alinéa 1er du code du travail dispose : 'Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.'



A l'appui d'une situation de discrimination, Mme [C] soutient :



- avoir fait l'objet de nombreux griefs et de procédures injustifiées initiées par Monext : avertissement du 9 juin 2008, avertissement du 29 mai 2011, avertissement, mise à pied disciplinaire, rappel à l'ordre et rétrogradation de 2015, sanctions disciplinaires actuellement contestées devant le conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, mise à pied du 26 avril 2017.

- une absence de revalorisation salariale durant l'exercice du mandat syndical.

- une détérioration de son état de santé.



La cour relève que dans l'arrêt rendu le 21 janvier 2022, la cour d'appel d'Aix en Provence a validé l'avertissement du 10 février 2015, la mise à pied disciplinaire du 16 juin 2015 et a rejeté toute discrimination syndicale, 'aucun lien n'étant établi entre les mandats syndicaux exercés par la salariée et l'évolution de la carrière de la salariée'.



L'arrêt ainsi rendu a pu apprécier la réalité d'une discrimination syndicale sur des faits pris en compte jusqu'en 2016.



Mme [C] a formé un pourvoi en cassation de la décision rendue par la cour d'appel d'Aix en Provence.



Par arrêt rendu le 20 décembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation a : 

- Rejeté le pourvoi ; 

- Condamné Mme [C] aux dépens ; 

- En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejeté les demandes.





Dans le présent litige, Mme [C] reprend les mêmes faits que ceux développés devant la cour d'appel d'Aix en Provence, à savoir des sanctions disciplinaires en nombre et injustes, une évolution de carrière et salariale freinée par rapport à ses collègues de travail.



Les motifs retenus par la cour d'appel d'Aix en Provence à ce titre sont les suivants :



'La salariée allègue d'une évolution de carrière et de rémunération défavorable liée à son activité syndicale et demande la somme de 10 000 euros au titre du préjudice moral subi du fait de ces discriminations.

Or il n'est pas contesté que celle-ci a évolué dans la classification de son emploi, passant de téléconseiller confirmé, coefficient 180 à téléconseiller sénior, coefficient 275 en mars 2014 alors qu'elle exerçait déjà un mandat syndical, puis téléconseiller expérimenté coefficient 275 en juin 2015, et a ensuite été rétrogradée en mars 2016 en qualité de téléconseiller qualifié coefficient 275 au regard des différentes sanctions disciplinaires examinées plus haut et confirmées dans le cadre de cette décision pour la plupart d'entre elles, le salaire de base et le coefficient étant maintenus.

Il ressort par ailleurs du rapport de l'inspectrice du travail en date du 5 août 2016 que la salariée a certes connu une progression plus lente dans sa carrière professionnelle comparée à celle d'un certain nombre de salariés mais que selon l'employeur cette progression plus lente était due aux prestations et résultats moyens de l'intéressée, ce qui ressort également des évaluations produites pour les années 2015 et 2016. Ces évaluations font apparaître notamment des difficultés et insuffisances relationnelles avec les clients, de telles difficultés apparaîssant également dans le cadre des sanctions déja examinées et pouvant justifier de la progression professionnelle plus lente de la salariée. Enfin l'employeur avait mis en oeuvre en janvier 2016 une remise à niveau professionnelle compte tenu des résultats obtenues par la salariée, des insuffisances professionnelles constatées, que celle-ci n'a pas suivie, aux termes des courriers produits aux débats.

Concernant la demande de promotion effectuée par la salariée en septembre 2014 pour le poste de superviseur qui n'a pas abouti, ce défaut d'aboutissement ne peut être considéré comme en lien avec une quelconque discrimination au regard des évaluations et sanctions qu'a connu l'intéressée.

Enfin la mise à l'écart discriminatoire dont se prévaut la salariée concernant l'octroi d'heures supplémentaires qui ne lui ont pas été attribuées apparaît en contradiction avec les demandes qu'elle effectue par ailleurs, concemant un dépassement significatif du contingent annuel devant donner droit à des repos compensateurs dont elle réclame l'indemnisation.

Aucun lien n'étant établi entre les mandats syndicaux exercés par la salariée et l'évolution de la carrière de la salariée, et aucune discrimination n'étant démontrée, il convient de rejeter toute demande de ce chef et confirmer la décision entreprise.'



Il en résulte que les faits évoqués par Mme [C] pour démontrer l'existence d'une discrimination syndicale jusqu'en 2016 ne peuvent être pris en considération par la présente cour.



Concernant les faits postérieurs dont Mme [C] fait état :



- la cour a infirmé le jugement querellé en ce qu'il avait annulé l'avertissement du 26 avril 2017.

- l'entretien de développement des performance 2017 : 

Il apparaît à la lecture de ce document que l'entretien n'a pas été mené par Mme [K] mais par M. [U] [H], aucune falsification n'étant démontrée.



Par ailleurs, Mme [K] atteste 'que tout EDP rédigé par un superviseur est systématiquement soumis à l'aval d'un Responsable qui est à même d'effectuer des modifications'.



Enfin, si falsification il y avait eue, il appartiendrait à Mme [C] de démontrer qu'elle est liée à ses fonctions syndicales, la carence de la salariée sur ce point étant patente.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucune discrimination syndicale n'est démontrée, justifiant la réformation du jugement querellé sur ce point, ainsi que sur les conséquences financières subséquentes.



Sur les demandes accessoires



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, la cour entrant en voie de confirmation sur les dispositions contenues dans le jugement entrepris sur ce point.



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de Mme [O] [C].







PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort,



Déclare irrecevables les conclusions déposées le 18 juin 2024 par Mme [O] [C] et le 26 juin 2024 par la SAS Nextalk, ainsi que les pièces nouvelles y annexées,



Réforme le jugement rendu le 12 février 2021 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a retenu que Mme [O] [C] a été victime de discrimination syndicale et a condamné en conséquence la SAS Nextalk à lui payer la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts,



Le confirme sur les dispositions au titre des frais irrépétibles et des dépens,



Statuant à nouveau des chefs infirmés



Déboute Mme [O] [C] de ses demandes au titre de la discrimination syndicale,



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Laisse les dépens à la charge de Mme [O] [C],









Arrêt signé par le président et par le greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,