Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 17 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



(n° , 15 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/01275 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDDBX



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/09243





APPELANT

 

Monsieur [V] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Diane LEMOINE, avocat au barreau de PARIS, toque : R158





INTIMEE 



S.A.S.U. PERIAL INVESTMENT & DEVELOPMENT

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Emmanuelle FARTHOUAT - FALEK, avocat au barreau de PARIS, toque : G097



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Monsieur Laurent ROULAUD conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller



Greffière, lors des débats : Mme Alisson POISSON



ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Laetitia PRADIGNAC, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DES FAITS



Par contrat de travail à durée indéterminée daté du 3 octobre 2011 et prenant effet le 9 janvier 2012, M. [V] [E] a été engagé par la société Perial Asset Management en qualité de responsable technique, travaux et environnement, catégorie cadre, niveau C2 au sens de la convention collective de l'immobilier applicable à la relation contractuelle. 



Par avenant prenant effet le 1er février 2013, le contrat de travail a été transféré à la société Perial Développement.



La société Perial Développement était en charge de la restructuration et de la rénovation des immeubles de bureaux ou d'habitations collectives appartenant à des sociétés civiles de placement immobilier (SCPI) et à la société Perial Asset Management dirigée par M. [W].



Par avenant prenant effet le 1er mars 2013, M. [E] a été promu directeur technique adjoint, statut cadre, niveau C2.



Par avenant prenant effet le 1er juin 2015, M. [E] a été promu directeur technique, statut cadre, niveau C2. Il était en charge de la Direction Technique et Méthodes (DTM) de la société Périal Développement qui avait pour mission d'établir et de piloter les plans pluriannuels de travaux, la supervision de la réalisation, le suivi et la réception de ces travaux pour les immeubles des SCPI.



Le 1er septembre 2017, la DTM fusionnait avec la Direction de la Valorisation des Actifs (DVA) dirigée par M. [G] qui prenait la direction de la nouvelle entité, M. [E] conservant ses fonctions sous l'autorité de ce dernier. 



Par courrier remis en main propre contre décharge du 16 janvier 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 29 janvier 2018.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 février 2018, la société Perial Développement a notifié à M. [E] son licenciement pour insuffisance professionnelle ainsi rédigée :

'Vous avez la responsabilité de la direction technique et méthodes au sein de Périal Développement. En qualité de directeur, vous n'ignorez pas que nos attentes visent au fonctionnement efficace de vos services, lesquels sont dédiés notamment à l'entretien des différents biens immobiliers constituant le portefeuille des SCPI détenues par le groupe. Il vous échoit ainsi différentes missions telles que l'établissement des plans pluriannuels, la supervision des travaux ou encore la réception de ceux-ci. L'essentiel de ces missions s'effectue au profit de clients internes et nous sommes particulièrement attentifs à ce que vous meniez celles-ci conformément aux directives de votre responsable hiérarchique et des intérêts de ces clients.

Toutefois, nous devons constater depuis plusieurs mois un attentisme, une exécution partielle, voire une absence de réalisation de ces missions, à l'origine de réelles difficultés pour le groupe mais également source d'insatisfaction par vos responsables hiérarchiques dont, au premier rang, la direction générale de la société de gestion, votre client principal.

Vous avez pourtant été informé de la nécessité d'adopter un comportement conforme à nos attentes, mais ne semblez manifestement pas vouloir vous conformer à celles-ci. Cette attitude est d'autant plus regrettable qu'elle est source de retards préjudiciables aux intérêts du groupe et ne semble en outre justifiée que par votre volonté délibérée de traiter les instruction de votre responsable en réel attentisme, voire détachement.

Car il apparaît que depuis le rapprochement de votre direction avec la direction valorisation des actifs au mois d'octobre dernier, vous avez choisi de marquer votre opposition à cette décision par une efficience moindre de l'activité des services qui vous sont confiés au sein de la direction technique et méthodes.

Ainsi, au mois d'octobre dernier vous avez été informé, comme chaque année, de la nécessité de produire 'les atterissages 2017" et le 'prévisionnel 2018" consistant, pour chaque immeuble, à transmettre l'état comptable des actions engagées au cours de l'année écoulée ainsi que les préconisations des travaux pour celle à venir. Ces éléments dits provisions pour gros entretiens (PGE), sont indispensables pour clôturer les comptes en ce qu'ils portent sur les dépenses engagées et les provisions à évaluer. Ceci revêt d'autant plus d'importance que les montants en jeu servent non seulement à arrêter les comptes de Perial mais également des SCPI que le groupe gère à travers Perial Asset Management. Ces dernières ayant recours à l'épargne, elles sont, comme le groupe, soumises à des obligations comptables et de contrôle renforcées pour que la valorisation établie, qui sert de base à la détermination des dividendes versés aux épargnants, réponde aux exigences de transparence imposées aux sociétés ayant recours à l'épargne sur les marchés. 

Eu égard à votre expérience, vous n'ignorez nullement le poids de ces contraintes pesant sur le groupe et la nécessité d'arrêter les comptes conformément aux exigences des autorités de régulation. Pour autant, vous avez fait preuve d'un attentisme surprenant et difficilement admissible lorsque ces divers éléments ont été sollicités au cours du dernier trimestre. Ainsi, vous avez tout d'abord feint de découvrir ces demandes près d'un mois après que vous ayez été sollicité pour préparer les réponses adéquates par votre responsable. La demande initiale ayant été transmise le 11 octobre 2017 et ce n'est que le 9 novembre, après une première relance du 3 novembre, que vous avez transmis des premiers éléments d'information, ceux-ci nécessitant en outre d'être détaillés pour être exploitables.

L'échéance pour la transmission des documents finaux (attérissages et plans quinquénaux pour les PGE et travaux d'investissement) avait été fixée au 20 novembre par notre Fund Manager et c'est la date que vous aviez transmise à vos équipes. Force est de constater qu'à cette date, les documents sollicités n'étaient pas prêts. Vous étiez en congés du 21 au 24 novembre. Une nouvelle relance vous était adressée par votre responsable hiérarchique le 27 novembre sans succès.

Durant toute cette période, vous avez fait preuve d'une lenteur d'exécution peu admissible. En outre et plutôt que de rechercher l'efficacité que commandait l'urgence de votre échéance, vous n'avez eu de cesse de tenter de vous justifier et de reprocher à votre responsable une prétendue volonté de passer outre votre autorité auprès de vos collaborateurs. En l'espèce, il ne s'agissait que de pallier votre carence et de transmettre des instructions claires à ces derniers afin de répondre à des demandes datant de plus d'un mois. Elles n'étaient toujours pas traitées conformément aux requêtes initiales à la date du 21 décembre, cette situation nécessitant une intervention de la direction générale pour vous rappeler la nécessité de voure la direction technique se mobiliser.

Cette situation n'est pas isolée, pas plus qu'anecdotique. Ainsi, dans le même mail, le direction général de Perial Asset Management constatait, suite au 4ème comité travaux de l'année que le 'suivi des chantiers > 300 Keuros demandé en début d'année n'est toujours pas prêt pour les VEFA'. Vous rappelant l'importance de la rigueur du suivi et du reporting. Il vous enjoignait à tout mettre en oeuvre pour accomplir vos missions.

De nouveau, vous avez tenté de justifier votre retard et votre attentisme en mettant en cause votre responsable hiérarchique alors que tout démontre que vous n'avez pas prévenu vos équipes.

Ces explications ne sont pas recevables et traduisent un manque de dynamisme que vous ne pouvez masquer derrière un prétendu manque de disponibilité. C'est l'argument que vous nous avez de nouveau opposé pour refuser de fournir vos préconisations lorsque les éléments relatifs aux acquisitions en cours en Europe, et plus spécifiquement aux Pays Bas, vous ont été demandés. Pourtant, ces demandes consistant à établir une check-list en phase de pré-acquisition dans de nouveaux pays vous avaient été demandées au mois de novembre en vous laissant le choix de fixer une date de restitution. Vous n'avez pas su respecter vos engagements. 

L'une de vos explications, récurrente, vise un manque de ressources qui aurait entravé le bon fonctionnement de vos services et ralenti la restitution des travaux qui lui sont demandés. Toutefois, vous n'ignorez pas que votre direction a bénéficié, à votre demande, d'un recrutement d'une assistante au début de l'année 2017. Celle-ci n'a pas souhaité demeurer dans votre équipe et a quitté l'entreprise avant la fin de la période d'essai. Une seconde salariée a été embauchée, elle a également souhaité quitter les effectifs avant le terme de son essai pour les mêmes motifs, ce que vous aviez validé sans chercher à modifier le contenu de son poste ni même consulté votre responsable. Vous n'avez de plus pas été diligent lorsqu'il vous a été demandé de compléter la fiche de poste de M. [A] qui quittait votre équipe, ceci afin que le profil recherché pour le remplacer corresponde au mieux à vos besoins.

Dans ces conditions, nous demeurons dubitatifs quant à la pertinence de vos obligations relatives à un manque de ressources. 

Vos différentes actions récentes démontrent que vous n'entendez pas vous situer dans le schéma privilégié au sein du groupe : celui d'une direction de la valorisation dont dépend la direction technique prestataire de clients internes auxquels la direction de la valorisation doit rendre des comptes.

Marquant votre désaccord avec cette organisation, vous avez fait preuve d'une insuffisance professionnelle peu compatible avec les exigences de votre poste (...)'.



Le 6 décembre 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins d'annulation de son licenciement en raison du harcèlement moral dont il se disait victime. 



Par jugement du 8 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a :

- Condamné la société Perial Développement à remettre à M. [E] l'attestation Pôle emploi rectifiée,

- Débouté M. [E] du surplus de ses demandes,

- Débouté la société Perial Développement de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné M. [E] aux entiers dépens.



Le 21 janvier 2021, M. [E] a interjeté appel du jugement.



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 12 avril 2024, M. [E] demande à la cour de :

- Dire et juger recevable et bien fondé son appel,



- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société Perial Développement à lui remettre un certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés et conformes à son ancienneté,

- Infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

En conséquence et statuant à nouveau, de : 

- Condamner la société Perial Développement à lui verser les sommes suivantes :

* 25.000 euros de dommages et intérêts pour atteinte à la santé et à la sécurité,

* 94.682,71 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées de novembre 2015 à février 2018,

* 9.468,27 euros de congés payés afférents, 

* 46.414,14 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé compte tenu du non-respect des obligations légales en matière de forfait jour,

* 25.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 2.000 euros de dommages et intérêts relatifs à la prime sur objectifs, 

A titre principal, 

* 92.828,28 euros (12 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

A titre subsidiaire, 

A titre principal, si la Cour invalidait le barème macron, 

* 92.828,28 euros (12 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire, si la Cour refusait d'invalider le barème macron,

* 54.150 euros (7 mois de salaire) de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, 

* 1.231,38 euros au titre du rappel de l'indemnité de licenciement,

- Ordonner à société Perial Développement de lui remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi rectifiés conformes à l'arrêt à intervenir,

- Assortir la décision à intervenir des intérêts au taux légal conformément à l'article 1236-1 du code civil,

- Condamner la société Perial Développement à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner la société Perial Développement aux entiers dépens de première instance et d'appel, dont les droits de plaidoiries. 



Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 9 juin 2021, la société Perial Développement demande à la cour de :

- La recevoir en ses écritures et l'y déclarer bien fondée,

A titre principal, 

- Recevoir M. [E] en son appel mais l'y déclarer mal fondé, 

- L'en débouter, ainsi que de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

- Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

A titre subsidiaire,

- Ramener les éventuelles condamnations qui seraient prononcées à son encontre à de plus justes proportions que celles sollicitées par M. [E],

En tout état de cause, 

- Condamner M. [E] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. 



L'instruction a été déclarée close le 5 juin 2024.





Par message électronique du 12 juin 2024, la société Périal Développement a informé la cour et M. [E] que sa dénomination sociale était désormais 'Perial Investment & Development' et en a justifié en transmettant un extrait K bis.



La cour constate que des conclusions ont été transmises par RPVA par la société Perial Investment & Development le 12 juin 2024. Il n'en sera pas tenu compte puisqu'elles ont été transmises après la clôture de l'instruction.



MOTIFS :



Sur la convention de forfait en jours :



Au préalable, le contrat de travail stipule une convention de forfait en jours ainsi rédigée : 'M. [V] [E] disposera d'une autonomie étant indépendant dans l'organisation de son temps de travail pour accomplir les missions qui lui seront confiées; de ce fait, la mission de M. [V] [E] entrera dans le cadre d'un forfait jours (218 jours au moment de la signature du contrat)'.



M. [E] soutient que la convention de forfait en jours est 'contestable' car :

- il n'a jamais eu connaissance d'un éventuel accord d'entreprise précisant les modalités du forfait jour, 

- 'aucune convention individuelle n'est venue préciser et définir en détail le temps de travail',

- il n'a pas bénéficié chaque année d'un entretien portant sur la charge de travail et l'équilibre vie privée/vie professionnelle.



Si M. [E] ne réclame ni l'annulation ni l'inopposabilité de la convention de forfait en jours dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile, force est de constater qu'il critique la régularité de la convention de forfait en jours en la qualifiant de 'contestable' afin de pouvoir bénéficier d'heures supplémentaires. Il convient donc d'apprécier à cette fin cette régularité.



En premier lieu, aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable jusqu'au 10 août 2016, devenu l'article L. 3121-63 du même code dans sa rédaction à compter de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



La société Perial Investment & Development (ci-après désignée la société PID) venant aux droits de la société Perial Développement soutient que la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail est régulière dans la mesure où elle a été autorisée et réglementée par un accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail au sein du groupe Perial qu'elle verse aux débats (conclusions p.24, pièces 45).



Toutefois, il apparaît que cet accord est daté du 20 juillet 2016. Il ne pouvait donc servir de fondement à la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail conclu le 3 octobre 2011 et prenant effet le 9 janvier 2012.



En second lieu, aux termes de l'article L. 3121-46 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 applicable jusqu'au 10 août 2016, devenu l'article L. 3121-65 du même code dans sa rédaction à compter de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



La société PID soutient que le salarié a bénéficié d'un entretien annuel sur sa charge de travail.



Afin d'en justifier, elle se réfère uniquement dans ses écritures (p.24) à deux documents dénommés 'organisation du temps de travail' qu'elle produit (pièces 10 et 11). 



La cour constate que, d'une part, ceux-ci ne sont ni datés ni signés et, d'autre part, leur contenu ne peut s'analyser en un entretien annuel au sens des textes précités.



Par suite, il n'est nullement établi que l'employeur a respecté son obligation de mise en oeuvre d'un entretien annuel au cours de la relation contractuelle.



Il se déduit de ce qui précède que :

- d'une part, l'employeur a méconnu son obligation d'entretien annuel,

- d'autre part, la convention de forfait en jours a été conclue sans accord collectif l'autorisant.



Dès lors, la convention de forfait en jours est irrégulière et inopposable au salarié. 



Sur les heures supplémentaires :



En l'absence de convention individuelle de forfait en jours opposable, le salarié est soumis aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et peut donc solliciter le paiement des heures supplémentaires qu'il aurait accomplies.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié soutient que pour mener à bien ses fonctions de directeur technique, il a dû réaliser très fréquemment des journées de travail de 8h00 à 23h00, outre des pauses déjeuners réduites (sans autre précision). Il expose qu'en dehors de sa présence physique au siège, il travaillait depuis son ordinateur personnel envoyant des mails en soirée avec des pièces jointes depuis le serveur via la connexion à distance mise en place par la société. 



M. [E] réclame la somme de 94.682,71 euros de rappel de salaire pour les heures supplémentaires réalisées et non rémunérées de novembre 2015 à février 2018, outre 9.468,27 euros de congés payés afférents.



Il produit au soutien de ses affirmations les pièces suivantes :

- un tableau mentionnant sur la période concernée des heures de début et de fin de travail, l'amplitude journalière et la durée hebdomadaire de travail (pièces 138 à 141). Ce tableau comporte une colonne 'heure de déjeuner' non renseignée, 

- un décompte déterminant au regard de la durée hebdomadaire de travail retenue dans le tableau précité les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures et les sommes dues à ce titre, majorations inclues (conclusions salarié p.25-37),

- des courriels émis tôt ou tardivement par le salarié aux dates suivantes : 27 avril 2016 à 21h50 (pièce 148-1), 20 janvier 2017 à 21h21 (pièce 83), 16 octobre 2017 à minuit (pièce 84), 17 octobre 2017 à 8h10 (pièce 85), 27 octobre 2017 à 7h59, 8h06, 8h07, 21h33 (pièces 86 à 91) et 3 novembre 2017 à 22h04 (pièce 92). 



Il se déduit de ce qui précède que M. [E] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par le salarié et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés.



La cour constate que la société ne produit pas de décompte du temps de travail qui aurait été selon elle effectué par M. [E]. 



En revanche, elle fait valoir de façon pertinente que, de l'aveu même du salarié, l'amplitude horaire mentionnée dans le tableau qu'il verse aux débats est notamment fondée sur les courriels produits. Or, comme il a été dit, ces courriels ne concernent que 6 journées et ne permettent donc pas d'établir l'horaire quotidien du salarié sur la période concernée de plus de deux années. 



De même, si le salarié soutient dans ses écritures qu'il travaillait généralement de 8h00 à 23h00, soit une amplitude horaire de 15 heures, force est de constater que le tableau produit fait état sur la période concernée d'une amplitude horaire bien inférieure. Ainsi par exemple, les amplitudes horaires journalières pour la semaine du 30 novembre au 4 décembre 2015 étaient comprises entre 2h19 et 11h46. 



Enfin, bien que le salarié reconnaissait dans ses écritures (p.23) la prise d'une pause déjeuner réduite, il est rappelé que le tableau sur lequel M. [E] s'est fondé pour établir le nombre d'heures supplémentaires accomplies hebdomadairement ne fait état d'aucun temps pris pour cette pause. 



Il découle de l'ensemble de ses éléments que M. [E] a bien effectué des heures supplémentaires mais dans une mesure bien moindre que celle invoquée. Il lui sera ainsi alloué la somme de 25.000 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 2.500 euros bruts de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes.



Sur le travail dissimulé :

 

Selon l'article L.8221-5 du code du travail: 

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

 

Selon l'article L.8223-1 du code du Travail : 

'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire'.



M. [E] soutient que le fait pour l'employeur d'avoir appliqué un forfait en jours ne respectant pas les dispositions légales caractérise l'élément intentionnel requis par les textes précités. Il réclame ainsi la somme de 46.414,14 euros d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

 

La société répond que le salarié ne démontre pas une quelconque volonté frauduleuse de sa part. 

 

Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié.



En l'espèce, s'il apparaît que l'employeur s'est mépris sur les conditions de validité et d'exécution de la convention de forfait, rien ne permet d'établir qu'il a effectivement cherché en outre à dissimuler les heures supplémentaires dont l'obligation au paiement ne résulte que de l'invalidité de cette convention de forfait.



Par suite, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande pécuniaire.



Le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur la demande indemnitaire au titre de la prime annuelle sur objectifs : 



Au préalable, l'avenant au contrat de travail du 29 mai 2015 stipule : 'Vous pourrez bénéficier d'une prime d'objectif annuelle dont la définition et les modalités de calcul sont susceptibles d'être révisés chaque année. Cette prime sera payée dans le courant du 1er trimestre de l'année suivante et n'entre pas dans le calcul du salaire treizième mois et du calcul des congés payés'. Etait annexé à l'avenant, un courrier de l'employeur de la même date fixant à M. [E] ses objectifs pour l'année 2015, les échéances de ceux-ci et la répartition en pourcentage de ces objectifs dans le montant de la prime d'objectifs. Ce courrier précisait que le montant maximal de la prime était de 9.000 euros (pièce 4 salarié).

 

Il est constant que :

- la procédure suivie par l'employeur au titre de la prime annuelle prévoit une évaluation des objectifs réalisés par le salarié à la mi-année, suivie d'une seconde en fin d'année, la prime due n étant versée qu'au premier trimestre de l'année n+1,

- au titre de l'année 2017, M. [E] a perçu en mars 2018 une prime d'objectifs annuelle d'un montant de 4.300 euros correspondant à la réalisation de 43% des objectifs.



M. [E] reproche à l'employeur de :

- lui avoir fixé des objectifs irréalisables au titre de l'année 2017,

- avoir 'modifié unilatéralement les appréciations de l'entretien de mi-année réalisées en septembre 2017 et supprimé les commentaires validés par M. [W] et [N] [O] ainsi que les pourcentages attribués à M. [E] par ces derniers sur la réalisation de ces objectifs'.



Il soutient ainsi qu'il aurait dû percevoir une prime supérieure à celle qui lui a été attribuée en mars 2018 et réclame ainsi la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



L'employeur conclut au débouté de la demande aux motifs que :

- M. [E] a refusé de signer son entretien annuel d'évaluation de fin d'année tout en précisant que cet entretien s'était déroulé dans de bonnes conditions,

- 'il n'y a aucune obligation dans les process internes d'évaluation de laisser figurer les commentaires portés à mi-année dès lors que les pourcentages intermédiaires de réalisation demeurent respectés',

- le degré de réalisation des objectifs à mi-année était de 31% puis de 43% en fin d'année,

- le salarié ne justifie ni d'une faute de l'employeur ni d'un préjudice.



A l'appui de leurs allégations, les parties se réfèrent à l'évaluation intermédiaire des objectifs 2017 réalisée en septembre de cette année et à l'évaluation finale de fin d'année (pièces 41 et 42 employeur).



En premier lieu, s'il est vrai que les commentaires contenus dans l'évaluation de mi-année ne sont pas repris dans l'évaluation finale, force est de constater qu'il n'est nullement justifié que l'employeur avait l'obligation de procéder à ce report. Par suite, il n'a commis aucun manquement.



En deuxième lieu, aux termes de l'article 1315, devenu 1353, du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré, doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. 



L'employeur doit prouver que les objectifs mis à la charge du salarié et conditionnant le versement d'une rémunération variable étaient réalisables. 



La cour constate que la société ne produit aucun élément de nature à établir que les objectifs qu'il a fixés au salarié à titre de condition de versement de la rémunération variable étaient réalisables. Il s'en déduit que l'intégralité de la rémunération était ainsi due. 



En troisième lieu, les parties ne font pas état dans leurs écritures du montant maximal de la prime annuelle d'objectifs qui n'est pas fixé dans l'avenant du 29 mai 2015.



Comme il a été dit précédemment, la prime annuelle d'objectif 2016 était d'un montant maximal de 9.000 euros. Il n'est nullement justifié que ce montant avait changé en 2017. En outre, le maintien de ce montant est compatible avec la prime allouée en mars 2018 d'un montant de 4.300 euros et représentant 43% des objectifs atteints.



Il se déduit de ce qui précède que faute pour la société d'avoir démontré le caractère réalisable des objectifs liés à la rémunération variable, le salarié était en droit d'obtenir une prime de 9.000 euros et a donc subi un préjudice en ne percevant que la somme de 4.300 euros.



Compte tenu de ces éléments, il sera intégralement fait droit à la demande indemnitaire de M. [E] et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur l'obligation de sécurité : 



M. [E] réclame à l'employeur la somme de 25.000 euros pour manquement à son obligation de sécurité.



La société conclut au débouté de cette demande pécuniaire.



L'obligation de sécurité à laquelle est tenue l'employeur en application de l'article L. 4121-1 du code du travail lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit dans l'exercice de son pouvoir de direction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. La charge de la preuve de l'exécution de cette obligation incombe à l'employeur.



M. [E] reproche à l'employeur de n'avoir pris aucune mesure alors qu'il avait été alerté à plusieurs reprises de la situation de sous-effectif de son équipe et de sa situation de souffrance au travail. Il précise que 'le portefeuille d'immeuble était constitué de plus de 600 immeubles à superviser partout en France. La croissance du groupe était telle que de nombreuses acquisitions se faisaient en France et en Europe' et qu'il devait faire de nombreux déplacements, notamment en Allemagne.



A l'appui de ses allégations, il produit :

- un courriel du 16 novembre 2015 qu'il a adressé à Mme [F] (secrétaire générale) pour lui signaler son effectif 'déjà en baisse et insuffisant depuis 2013",

- un compte rendu de réunion du personnel du 4 décembre 2015 faisant état de trois difficultés : 'les relations avec la hiérarchie, les conditions matérielles de travail et la charge de travail',

- un courriel du 15 septembre 2017 par lequel M. [Z] a alerté la direction sur la situation de sous-effectif de l'entreprise,

- des courriels des 7 et 24 novembre 2017 par lesquels M. [E] a indiqué que 'la situation de la DTM devient critique', que l'un de ses collaborateurs avait une santé fragile et qu'un seul des deux salariés manquant venait d'être remplacé, ce qui avait 'un impact non négligeable sur le fonctionnement' de la direction,

- les entretiens annuels d'évaluation 2015, 2016 et 2017 au cours desquels M. [E] faisait état de l'accroissement de l'activité de sa direction et de la nécessité d'embaucher du personnel,

- le compte-rendu et le procès verbal de la réunion exceptionnelle des représentants du personnel sur le bien être au sein de l'entreprise du 27 novembre 2017 faisant état d'un 'manque énorme d'effectif depuis des années mais qui se creuse au fur et à mesure malgré les demandes des responsables, des collaborateurs ainsi que les membres du CHSCT qui n'arrêtent pas d'alerter la direction sur le manque d'effectif (...) suite à la hausse excessive des arrêts de maladie depuis des mois, les membres du CHSCT alertent la direction sur le mal être, le burn out',

- le registre d'entrée et de sortie du personnel faisant état de nombreuses démissions de personnels à compter du mois de janvier 2016 que M. [E] attribuait aux mauvaises conditions de travail au sein de l'entreprise.



En défense, l'employeur conteste avoir été alerté d'une situation de sous-effectif au sein de la DTM et de la souffrance au travail du salarié. Il expose que M. [E] n'avait fait état lors de son entretien d'évaluation 2017 que d'une 'surcharge ponctuelle d'activité depuis l'arrivée des renforts'. Il expose également que deux assistantes avaient été recrutées mais qu'en raison de problème de management l'une avait rompu sa période d'essai et l'autre avait été rattachée à un autre service car aucune mission ne lui était confiée. 



En premier lieu, s'il est vrai que M. [E] a seulement mentionné une 'surcharge ponctuelle d'activité depuis l'arrivée des renforts' dans l'entretien d'évaluation de janvier 2017, il précisait toutefois que : 'il nous faudra une embauche en 2017 spécialement dédiée aux acquisitions et un responsable technico-juridique pour circonscrite les risques liés aux activités de la DTM. Il nous faudra également une assistante pour créer des pôles de 4 personnes dont une assistante. En somme, 3 embauches souhaitées', ce qui impliquait que la situation de sous-effectif n'était pas résolue.



En deuxième lieu, s'agissant du recrutement des deux assistantes dont l'une n'aurait pas eu de mission, la cour constate que la société se borne à procéder par voie d'affirmation, nullement corroborée par l'appelant.



En troisième lieu, s'il est vrai qu'il ne ressort pas des éléments produits que le salarié ait informé l'employeur de la dégradation de son état de santé, il n'en demeure pas moins qu'il l'a alerté à plusieurs reprises de la situation de sous-effectif de sa direction entre 2015 et 2017 alors que le manque de personnel était également dénoncé au sein de la société par les représentants du personnel.



La société ne justifie pas avoir pris les mesures suffisantes afin de répondre à cette situation de sous-effectif.



Par suite, elle a manqué à son obligation de sécurité.



Le préjudice subi par M. [E] sera réparé à hauteur de 3.000 euros.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur le complément d'indemnité légale de licenciement :



Les parties s'accordent sur le fait que le salarié a perçu une indemnité légale de licenciement d'un montant de 11.003,86 euros.



M. [E] estime qu'il aurait dû percevoir une indemnité légale de licenciement d'un montant de 12.235,36 euros sur la base d'un salaire de 7.735,69 euros. Il réclame ainsi la somme de 1.231,38 euros de complément d'indemnité légale de licenciement correspondant à la différence entre ce qu'il devait recevoir et ce qu'il a effectivement reçu.



L'employeur conclut au débouté de cette demande en se fondant sur un salaire de référence de 7.031,79 euros.



Compte tenu des éléments versés aux débats et des sommes allouées par la cour au titre des heures supplémentaire, il sera retenu un salaire de référence de 7.735,69 euros comme le sollicite le salarié.



Il sera donc intégralement fait droit à sa demande et le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur le harcèlement moral : 



M. [E] soutient avoir fait l'objet de harcèlement moral de la part de l'employeur. Il sollicite ainsi la somme de 25.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



En défense, l'employeur conteste tout harcèlement moral.



***



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 de ce même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



***



S'agissant de la dégradation de son état de santé, M. [E] se réfère essentiellement dans ses écritures (p.44) aux éléments suivants :

- une pièce 29 comportant plusieurs arrêts de travail dont un illisible. S'agissant des arrêts lisibles, ils concernaient les périodes suivantes : du 17 au 19 octobre 2016, du 15 au 16 décembre 2016, du 2 au 9 février 2018 et du 8 au 16 février 2018. Les deux derniers arrêts étaient respectivement pris pour 'réaction anxieuse au travail' et 'dépression réactionnelle',

- une attestation de paiement des indemnités journalières faisant état d'arrêts maladie de M. [E] pour les périodes du 28 au 30 novembre 2017 et pour la journée du 1er décembre 2017 (pièce 31),

- des arrêts de travail pour la période du 25 juin 2020 au 3 janvier 2021 ne précisant pas leur motif (pièce 180),

- des prescriptions d'antidépresseurs au profit du salarié entre 2016 et 2020 (pièces 30 et 168),

- un certificat médical du docteur [I] (psychiatre) du 24 octobre 2018 faisant état à l'égard du salarié d'un 'fond d'anxiété, des éléments quasi phobiques et hypochondriaques' (pièce 34),

- deux certificats médicaux des 1er juin et 9 novembre 2020 par lesquels le docteur [X] (psychiatre) a indiqué suivre M. [E] dans le cadre d'un syndrome anxiodépressif (pièces 167 et 182),

- un courrier du 28 octobre 2020 par lequel le président de la CDAPH du Val d'Oise a reconnu la qualité de travailleur handicapé de M. [E] à compter du 1er octobre 2020 et pour une durée permanente (pièce 178).



***



M. [E] soutient que depuis l'entrée en fonction de son supérieur hiérarchique M. [G] en septembre 2017, ce dernier l'a systèmatiquement dénigré et humilié devant ses collègues de travail. Il précise plus généralement qu'il a fait l'objet de dénigrements de la part de ses supérieurs hiérarchiques.



A l'appui de ses affirmations, il se réfère aux éléments suivants :

- une attestation par laquelle M. [P], recruté en tant que technicien travaux au sein de la direction de M. [E], a indiqué que M. [G] exigeait de la part du salarié 'des tâches irréalisables compte tenu de la surcharge structurelle de la direction technique et méthode et bien souvent sur un ton agressif et violontairement orienté à destabiliser M. [E]'. M. [P] a ainsi précisé qu'il avait été 'témoin de dénigrements systématiques et injustifiés du travail de la direction technique et méthodes de la part de M. [G]',

- une attestation par laquelle M. [R], ancien directeur du développement de l'entreprise, a indiqué que l'arrivée de la nouvelle direction en 2016 avait eu une influence sur le fonctionnement de la direction technique à laquelle appartenait M. [E]. A compter de cette année, 'M. [E] était régulièrement écarté des décisions ou réunions importantes concernant son activité et ses responsabilités. Il a fait l'objet d'isolement, de mise à l'écart, de modification de son périmètre d'action sans en avoir été informé en amont. Notamment le suivi technique des acquisitions lui a été retiré en 2016 par M. [J], le président du groupe Derial, au profit de M. [G]'. M. [R] a précisé que lui et M. [E] avaient subi des 'pressions et vexations permanentes de la part de la société Perial, humiliations et mépris de la part de [B] [W] et surtout de la nouvelle secrétaire générale Mme [F], tous deux placés sous l'autorité d'[M] [J], président de Dérial, qui ne s'est jamais opposé à ces comportements ayant par ailleurs pour conséquence le départ de tous les membres du Codir auquel j'appartenais avant 2017". M. [R] a indiqué que ces faits l'avaient personnellement 'destabilisé moralement et physiquement', ce qui aboutissait à son licenciement pour inaptitude en 2017,

- le procès verbal du 27 novembre 2017 de la réunion exceptionnelle des représentants du personnel de la société mentionnant notamment : 'Mauvaise entente entre les directeurs de la DTM et de la valorisation des actifs : suite à nouvelle organisation des services, M. [G] et M. [E], des rapports conflictuels et dégradants ont été constatés entre les directeurs. M. [E] a été pris à partis par [C] [G] lors d'une réunion. Des désaccords ont été constatés au détriment de leurs équipes ainsi qu'un manque de respect de M. [G] envers M. [E] et en présence de M. [W] qui n'a pas repris [C] [G]. Les membres du CHSCT demandent à la direction et M. [W] de ne plus tolérer de tels agissements et de tels comportements qui nuisent à l'ambiance et à l'entente générale ainsi que d'intervenir immédiatement lors des dérapages verbaux ou autres effectués devant eux',

- une attestation par laquelle M. [Z], ancien salarié de la société et représentant du personnel a indiqué : '(...) A partir de 2015, j'ai constaté un changement dans l'atmosphère au sein de l'entreprise, plusieurs cas d'humiliation de collaborateur en réunion, des échanges de mails ou de vive voix houleux, des manques de considérations, des périmètres de travail non définis et de grande souffrance de la part de plusieurs collaborateurs dont M. [E] ('). J'ai pu constater que M. [E] a vécu de très nombreuses humiliations et beaucoup d'agressivité de la part de M. [G]. 





A de très nombreuses reprises, M [G] a fait savoir que son titre de Directeur de valorisation des actifs (obtenu en 2014) n'était pas assez reconnu au sein de l'entreprise, et que son seul périmètre dans le développement durable n'était plus suffisant. Il mettait en avant ses compétences techniques et son statut d'ingénieur. Il a donc fait savoir à la direction que la fusion de ses équipes avec la direction technique était pertinente et qu'il avait la stature pour en prendre le commandement. J'ai donc constaté qu'il interpellait systématiquement M. [E] lorsque ce dernier envoyait ou répondait à un mail, même pour annoncer de bonne nouvelle (ci-joint mails de juillet 2016 sur un article dans le journal LE MONITEUR), ou l'étude de la mise à jour d'un logiciel (ci-joint mails de mars 2016 sur logiciel ANTILOPE) ou encore pour annoncer des évolutions règlementaires (ci-joint mails de juillet 2016). On constate dans ces échanges que M [G] essaye de remettre en cause le professionnalisme et les compétences de M [E] afin de convaincre les équipés et la direction que ses ambitions étaient légitimes. Lors d'une réunion (Comité des responsables PAM, convocation ci jointe) le 24/11/17, lorsque la parole a été donné à M. [E], il a été coupé par M [G] qui a qualifié son travail de 'torche merde' ceci devant M. [W] (DG de PAM et membre du directoire). Ce dernier n'a pas réagi mais a esquissé un sourire. M. [E] a voulu finir son propos mais M. [W] lui a demandé de s'arrêter, cette scène était vraiment brutale et humiliante. On ne retrouve pas cet incident dans le compte rendu de la réunion (ci-joint) mais au contraire un document à charge contre M. [E] qui ne reflète pas les échanges de la réunion. M [U] actuel secrétaire du CSE pourra en attester puisque présent à cette réunion. Cette scène est d'autant plus choquante que nous avions sollicité M. [W] le 10/11/17 (mail ci-joint) pour des problématiques de mal être au travail et des comportements inadaptés dans l'entreprise (')'.



Comme le soutient M. [E], il ressort de ces différents éléments qu'il a subi un management agressif de la part de son supérieur hiérarchique, n'hésitant pas à le reprendre systèmatiquement et à le dénigrer à plusieurs reprises, sans que la direction de l'entreprise témoin et alertée de ces faits ne l'ait protégé.



Si l'employeur conteste la matérialité de ces faits, il ne produit aucune pièce à cette fin. Au contraire, il verse aux débats des courriels de M. [G] de décembre 2017 faisant état de propos peu respectueux à l'égard de son subordonné qui corroborent au contraire les éléments précités du salarié : : 'Dans le temps que tu as passsé à tergiverser tu aurais déjà fini ton test si tu t'étais contenter de suivre ma directive', 'arrête les demi vérité s'il te plait', 'je ne tiendrais pas compte des polémiques que tu continues à vouloir introduire et je te confirme que je n'ai pas de temps à y consacrer' (pièces société 14, 37 et 39). 



De même, s'il est vrai qu'un contentieux est en cours entre la société et M. [Z], cette circonstance est insuffisante à révéler la fausseté des affirmations de ce dernier comme l'énonce l'employeur.



M. [E] présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux qui attestent de la dégradation de son état de santé, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société se borne à contester les agissements dénoncés par le salarié et ne produit à cette fin aucun élément justifiant sa décision par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui est dès lors établi.



Eu égard aux éléments versés aux débats, il sera alloué à M. [E] la somme de 3.000 euros en réparation du préjudice subi.



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur la nullité du licenciement :



Comme le soutient M. [E] , il a été licencié pour insuffisance professionnelle le 6 février 2018 alors que, recruté en 2012 au sein du groupe Périal, il a bénéficié :

- De deux promotions en 2013 et 2015,

- D'évaluations favorables entre 2012 et mi-2017 versées aux débats,

- De primes annuels d'objectifs au cours de la relation contractuelle,

- De lettres de recommandation produites émanant de M. [S] (ancien directeur général de la société Perial Asset Management) et de M. [O] (ancien directeur financier du groupe Perial), toutes deux particulièrement élogieuses.



Il est constant qu'en septembre 2017, sa direction a fusionné avec la direction de M. [G] qui est devenu son supérieur hiérarchique.



Il ressort des développements précédents que le licenciement reposant sur des faits allégués après cette fusion a été notifié quelques mois après au salarié dans un contexte de harcèlement moral lié aux agissements de M. [G] à son encontre et alors qu'il était notamment reproché à l'appelant dans la lettre de licenciement de ne pas suivre les directives de ce dernier.



Selon l'article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.



Il en découle que le licenciement de M. [E] est nul pour avoir été prononcé dans un contexte de harcèlement moral. 



M. [E] sollicite la somme de 92.828,28 euros au titre de son indemnité pour licenciement nul. 



L'article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 applicable à la date du licenciement (6 février 2018) dispose : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est imp