Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 17 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08294 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEOUP



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 19/00716





APPELANTE

 

Madame [U] [E]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par Me Sylvie CHATONNET-MONTEIRO, avocat au barreau d'ESSONNE







INTIMEE 



S.A.S.U. LES CARS D ORSAY

[Adresse 2] 

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Annie GULMEZ, avocat au barreau de MEAUX

















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Carine SONNOIS, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre





Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE



Mme [U] [E] a été engagée le 15 mars 1999 par la société Les Cars d'Orsay par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, en qualité de conducteur receveur. 

A compter du 1er octobre 1999, elle a travaillé à temps plein. 



La convention collective applicable était celle des transports routiers et activités auxiliaires.



Le 26 juin 2019, Mme [E] a fait l'objet de deux tests de dépistage salivaire aux produits stupéfiants. Elle a refusé de se soumettre à un troisième test.



Le même jour, la société Les Cars d'Orsay a notifié à Mme [E] une mise à pied à titre conservatoire.



Par lettre du 26 juin 2019, la société Les Cars d'Orsay a convoqué Mme [E] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 4 juillet 2019.



Le 10 juillet 2019, Mme [E] a adressé une lettre à la société Les Cars d'Orsay, pour solliciter un report de l'entretien préalable.



Par lettre du 24 juillet 2019, la société Les Cars d'Orsay a refusé le report. 



Le 25 juillet 2019, Mme [E] a adressé une lettre à la société Les Cars d'Orsay pour solliciter un nouvel entretien préalable.



Le 26 juillet 2019, Mme [E] a été licenciée pour faute grave.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 20 novembre 2019. Elle demandait des indemnités subséquentes et un rappel de salaire sur mise à pied, ainsi que des dommages-intérêts pour procédure vexatoire et remise tardive des documents de fin de contrat.



Par jugement rendu le 8 septembre 2021, notifié aux parties le 8 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Longjumeau, en formation paritaire, a :

- débouté Mme [E] de la totalité de ses demandes

- débouté la société Les Cars d'Orsay de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- mis les éventuels entiers dépens à la charge de Mme [E].



Le 7 octobre 2021, Mme [E] a interjeté appel de la décision du conseil de prud'hommes de Longjumeau.



Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées le 11 avril 2024, Mme [E], appelante, demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

En conséquence, 

- requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse

- juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable 

En conséquence, 

- condamner la société Les Cars d'Orsay, prise en la personne de son représentant légal, à lui verser les sommes suivantes : 

*73 000 euros nets de CSG-CRDS au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

*18 200 euros nets de CSG-CRDS au titre des dommages et intérêts pour préjudice distinct, procédure vexatoire

*2 391,87 euros au titre du rappel de salaire sur mise à pied

*239,18 euros au titre des congés payés afférent

*6 044,46 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 

*604,44 euros au titre des congés payés afférents

*17 964,57 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement 

*2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat 

*4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- assortir l'ensemble des condamnations pécuniaires à venir des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil 

- condamner la société Les Cars d'Orsay, prise en la personne de son représentant légal, en tous les dépens y compris les frais d'exécution éventuelle par voie d'huissier, par application des articles 10 et 12 de la loi du 8 mars 2001.

 

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 3 août 2022, la société Les Cars d'Orsay, intimée demande à la cour de :

A titre principal : 

- juger que la cour n'est saisie d'aucun chef de jugement critiqué en l'absence d'effet dévolutif d'un document qui ne tient pas lieu de déclaration d'appel 

A titre subsidiaire : 

- confirmer le jugement rendu le 8 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Longjumeau en toutes ses dispositions en l'absence de mention des chefs de jugement critiqués dans le dispositif des conclusions d'appel de Mme [E]

A titre infiniment subsidiaire. 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de l'ensemble de ses demandes

- infirmer le jugement en ce qu'il a l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

En conséquence, 

- juger que le licenciement pour faute grave de Mme [E] repose sur une cause réelle et sérieuse 

- débouter Mme [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions pour les motifs sus-exposés 

En tout état de cause, 

- condamner Mme [E] à lui régler la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Mme [E] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d'exécution de la décision à intervenir par voie d'huissier de justice.

 

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mai 2024.



L'audience de plaidoirie a été fixée au 10 juin 2024. 





MOTIFS DE LA DECISION



1. Sur l'effet dévolutif de l'appel



La société Les Cars d'Orsay fait valoir que Mme [E] se réfère à une pièce jointe qui ne peut valoir déclaration d'appel puisque la salariée ne justifie pas d'un empêchement technique. De ce fait, la cour n'est, selon elle, saisie d'aucune demande. Subsidiairement, elle explique que la salariée ne précise pas les chefs du jugement expressément critiqués dans le dispositif de ses conclusions et qu'ainsi, la cour ne pourra que confirmer le jugement.



Mme [E] répond que sa déclaration comportait une annexe dont l'intimée a eu parfaitement connaissance et qu'un appel comportant une annexe est valide même en l'absence d'empêchement technique. Elle ajoute, subsidiairement, que les conclusions reprennent bien les chefs de jugement expressément critiqués.



Dans un avis du 8 juillet 2022, la deuxième chambre civile de la Cour de cassation a précisé qu'une déclaration d'appel à laquelle est jointe une annexe comportant les chefs de dispositif du jugement critiqués, constitue un acte d'appel conforme aux exigences de l'article 901 du code de procédure civile, même en l'absence d'empêchement technique, sans qu'il soit nécessaire que la déclaration d'appel mentionne expressément l'existence d'une annexe.



En l'espèce, la déclaration d'appel est ainsi rédigée : « Appel limité aux chefs de jugement expressément critiqués tels que mentionnés dans le document intitulé déclaration d'appel joint» et son dépôt par voie électronique a été accompagné d'un document intitulé « Déclaration d'appel devant la cour d'appel de Paris » qui précise les chefs de jugement critiqués. 

Il en résulte qu'elle répond aux exigences rappelées et opère effet dévolutif. La cour est en conséquence valablement saisie par cette déclaration d'appel.



2. Sur le licenciement pour faute grave



La lettre de licenciement, du 26 juillet 2019, qui fixe les termes du litige, est rédigée comme suit : 

« Par courrier du 26 juin 2019 (lettre RAR n°2c13495947552), nous vous avons convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Cet entretien devait se dérouler le 04 juillet 2019 à 09h00. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Nous souhaitions vous exposer le fait suivant :

- Contrôle positif au THC (principe actif psychotrope du cannabis) au cours d'un test salivaire.

Dans le cadre de notre politique de prévention et de sécurité, le 26 juin 2019 à 4h55, un contrôle de dépistage aux stupéfiants a été réalisé par un responsable de l'entreprise préalablement formé et habilité en présence d'un témoin salarié de notre entreprise conformément aux dispositions intégrées dans notre règlement intérieur.

Compte-tenu d'une suspicion soulevée à l'issue du premier test effectué, un second test a été réalisé, par la deuxième équipe, dans les mêmes conditions à 5h38. Ce second test n'a pas fonctionné.

Nous vous avons donc demandé d'effectuer un troisième test afin de lever la suspicion issue du premier test. Vous avez refusé qu'un prélèvement soit réalisé sur place pour être analysé en laboratoire.

Dans ce contexte et pour des raisons de sécurité collective, nous vous avons notifié une mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat conformément à l'article 2.6 de notre règlement intérieur.

Cette mise à pied constitue de fait une mesure conservatoire eu égard aux risques que vous avez fait courir à vous-même, vos collègues et tiers de la route en conduisant nos véhicules d'exploitation sous l'emprise de stupéfiants.

Outre le fait que l'usage de stupéfiants est préjudiciable à votre santé, être sous l'emprise de stupéfiants est strictement incompatible avec vos missions de conducteur-receveur. De fait, au-delà de votre propre mise en danger, vous mettez en danger les personnes que vous transportez et les tiers de la route.

C'est pour cette raison que la conduite sous l'emprise de stupéfiants est interdite par le code de la route et sanctionnée par les forces de l'ordre. C'est également parce que la sécurité de tous est notre priorité que nous avons repris cette interdiction formelle dans notre règlement intérieur.

Au-delà des risques que vous faites courir à vous-même et aux tiers, vous contrevenez donc doublement aux règles qui vous sont opposables en tant que conducteur-receveur.

Vous ne pouvez ignorer ni l'existence des effets induits par votre consommation de stupéfiants ni l'incompatibilité entre la consommation de substances illicites et vos missions professionnelles dans la mesure où des actions de sensibilisation et de prévention sont régulièrement organisées par notre société.

Ainsi :

- Le 29 septembre 2017, notre société a organisé une journée dédiée à la prévention des dangers et des effets de l'alcool et de la consommation de drogue sur la conduite ;

- Des notes d'information concernant la consommation de stupéfiants sont affichées sur le site ;

- Le 04 avril 2019, vous avez participé à des 1/4 d'heure sécurité où les risques liés à la consommation d'alcool et de stupéfiants ont été évoqués.

Nous ne pouvons nous permettre de confier nos passagers et nos matériels à un collaborateur qui ne soit pas en pleine possession de ses moyens. Vous le savez, nous avons vis-à-vis de nos clients un devoir impératif de sécurité.

C'est la raison pour laquelle nous vous avons demandé de vous soumettre à un test plus poussé qui aurait pu permettre de sécuriser nos premières conclusions. Le fait que vous ayez refusé |l'application de cette procédure est en soit fautif.

Nous ne pouvons par conséquent tolérer ces faits, et risquer qu'ils ne se reproduisent au sein de la société et entraînent de dramatiques conséquences.

Au regard de ces éléments, nous vous notifions par la présente, votre licenciement pour faute grave. De ce fait, la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 26 juin 2019 ne vous sera pas rémunérée. »



La société Les Cars d'Orsay fait valoir que l'usage de stupéfiants est incompatible avec la tenue d'un poste de travail de conducteur puisqu'il met en danger la vie du salarié et celle des usagers du bus ou de la route. Elle expose que le premier test a été réalisé dans un bureau situé dans un local où il n'y avait aucun salarié, Mme [E] étant assistée de Mme [V] lors du premier test, et que le second a été effectué dans le bureau des AMS avec l'assistance de M. [L]. Elle explique que le résultat du premier test était positif au cannabis, comme indiqué sur la fiche de contrôle signée par Mme [E] et que, si le second test était négatif, cela n'annulait pas le résultat du premier. En étant contrôlée positive aux stupéfiants et en refusant de se soumettre à un prélèvement destiné à un laboratoire, l'employeur soutient que Mme [E] a commis une faute grave.



De son côté, Mme [E] prétend avoir réalisé les tests de dépistage sans être assistée de témoins qu'elle avait choisis. Elle dit avoir refusé le troisième test qui, selon elle, ne se justifiait pas. Elle soutient que les dispositions prévues dans le règlement intérieur n'ont pas été respectées puisqu'il n'y pas eu de discrétion, que les numéros de lot ne sont pas mentionnés et que les résultats du premier test ont été modifiés après qu'elle ait signé la fiche. Elle pointe que le deuxième et le troisième test ne sont pas prévus par le règlement intérieur, et dit que le doute doit lui profiter.



La cour note que le Règlement intérieur, dans son article 2.6, décrit les modalités de contrôle de la façon suivante : 

- afin de garantir la sécurité des salariés, des clients transportés et des tiers, le chef d'entreprise ou les responsables de l'entreprise cadres, peuvent procéder à un contrôle d'alcoolémie ou à un dépistage de drogues aux salariés occupés à l'exécution de certains travaux ou à la conduite de certains engins ou machines (notamment véhicules automobiles, autocars, autobus...) dans les cas où l'imprégnation alcoolique et/ou la consommation de stupéfiants constitue un danger pour les intéressés ou leur environnement

- les contrôles sont effectués de manière à garantir la confidentialité et la discrétion, assurant de ce fait le respect de la dignité et l'intimité de la personne,

- lors de ce contrôle, le salarié peut se faire assister par un membre de l'entreprise de son choix, présent sur le site,

- le test salivaire de dépistage est pratiqué par une personne de l'entreprise habilitée et formée à cet effet sur la manière de procéder et d'en interpréter les résultats. 

- les modalités du test ainsi que les résultats sont consignés dans un compte-rendu signé par le chef d'établissement ou son représentant ainsi que par le témoin

- dans le cas où le contrôle s'avère positif, l'entreprise procède à la suspension et au remplacement immédiat du salarié

- le refus de se soumettre à ces dépistages pourra entraîner la mise en 'uvre d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement

- les salariés ont la faculté de demander qu'il soit procédé à une contre-expertise de leur état au moyen d'analyses et examens médicaux, chimiques et biologiques.



En l'espèce, la fiche de contrôle salivaire (pièce 1) mentionne qu'un premier dépistage a été réalisé à 4h55 par M. [D], en présence de Mme [V], témoin. Ce document porte la signature de ces deux personnes et de la salariée. La case "Cannabis "est cochée et la case "test négatif" a également été cochée puis blanchie. 



Une deuxième fiche de contrôle salivaire (pièce 2) fait état de la réalisation d'un second dépistage à 5h38 par M. [H], en présence de M. [L], témoin. Ce document porte la signature de ces deux personnes et de la salariée. La case "test négatif" est cochée. M. [H] atteste qu'il a demandé à la salariée de réaliser un prélèvement salivaire pour analyse par un laboratoire agréé, qu'elle a refusé (pièce 5), ce que M. [L] confirme (pièce 7).



La société justifie que M. [D] comme M. [H] avaient suivi une formation pour la mise en 'uvre des tests de dépistage (pièces 3 et 4).



S'agissant des deux témoins, la cour retient que les salariés, Mme [V] et M. [L], ont attesté avoir été désignés avec l'accord de Mme [E] (pièces 6 et 7).



Mme [E] argue d'une absence de discrétion au motif que la porte de la pièce n'était pas fermée, ce que l'employeur ne conteste pas. Pour autant, la salariée, qui ne prétend pas que d'autres salariés auraient été présents à proximité, ne démontre pas en quoi cette circonstance aurait porté atteinte à la confidentialité et à la discrétion du contrôle.



Ensuite, s'il ressort de l'examen de la première fiche de contrôle que la case "Cannabis " est cochée et que la case "Test négatif" a également été cochée puis blanchie, Mme [V] atteste que le résultat positif du test a été montré à la salariée avant qu'elle signe la fiche (pièce 11). La cour observe à cet égard, qu'un résultat positif était seul de nature à conduire Mme [E] à accepter de se soumettre à un second contrôle.



Mme [E] pointe que le numéro de lot du test n'est pas noté sur la fiche mais ce numéro de lot ne permet pas en soi de vérifier sa validité et surtout, si la salariée avait une doute sur la validité du test, il lui appartenait de demander une contre-expertise réalisée par un laboratoire, comme prévu dans le règlement intérieur.



Enfin, s'agissant du déroulement du contrôle, la cour relève que le règlement intérieur ne prévoit, après un test positif, que la possibilité pour le salarié de demander une contre-expertise réalisée par un laboratoire, et non un second test. Il s'en déduit que, comme la salariée le soutient, le second test ne peut être considéré comme régulier et qu'il lui appartenait, à la suite du premier test positif, de demander une contre-expertise, ce qu'elle n'a pas fait, refusant même de se soumettre à un prélèvement destiné à la réaliser.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que, conformément aux dispositions du règlement intérieur, un premier contrôle a été opéré, dont le résultat positif a été notifié Mme [E], laquelle n'a pas sollicité de contre-expertise, et que l'employeur était en droit de la mettre à pied.



Le fait que la salariée, qui avait un emploi de conducteur receveur, ait été dépistée positive au cannabis alors qu'elle s'apprêtait à prendre son service, caractérise une faute et rend son licenciement fondé.



S'il n'est pas contesté que la salariée n'avait fait l'objet d'aucun antécédent disciplinaire en 20 années d'ancienneté, il lui appartenait néanmoins, du fait de ses fonctions mettant en cause la sécurité du transport de passagers, de ne pas prendre le volant d'un bus après avoir consommé des stupéfiants.



Eu égard à l'obligation pesant sur l'employeur et à la gravité du fait reproché, le maintien de la salariée au sein de l'entreprise s'avérait impossible.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a retenu que le licenciement pour faute grave était fondé et débouté la salariée de ses demandes indemnitaires ainsi qu'au titre du rappel de salaire sur mise à pied.



3. Sur la procédure vexatoire



Mme [E] soutient que la procédure engagée à son encontre a été particulièrement vexatoire. Elle dit être toujours fragilisée à la suite de ces agissements qui ont mis un terme à sa carrière au sein d'une entreprise à laquelle elle était très attachée, et produit une attestation d'une psychologue faisant état de lourdes répercussions psychosociales. La salariée dit ne pas avoir pu retrouver un emploi équivalent, ce qui, outre l'aspect financier, l'affecte moralement. 



La société Les Cars d'Orsay répond que le licenciement pour faute grave est justifié et que Mme [E] ne démontre nullement la réalité d'un préjudice distinct du licenciement, ni l'existence d'une procédure vexatoire.



A défaut pour l'appelante d'expliquer en quoi la procédure de licenciement aurait été vexatoire et d'en justifier d'une quelconque manière, c'est à bon droit que les premiers juges l'ont déboutée de sa demande de ce chef. 

 













4. Sur la remise tardive des documents de fin de contrat 



Mme [E] fait valoir qu'elle n'a reçu ses documents de fin de contrat ainsi que son solde de tout compte que le 30 août 2019 alors que son licenciement datait du 26 juillet 2019, ce qui lui a causé un préjudice puisqu'elle ne pouvait pas faire valoir ses droits auprès du Pôle emploi. 



La société Les Cars d'Orsay répond que le délai d'un mois pour la remise des documents de fin de contrat n'est pas abusif et ajoute que la salariée n'expose pas le préjudice qu'elle aurait subi du fait de ce délai d'un mois. 



La cour rappelle que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables, et relève que la salariée ne dit pas qu'elle se serait rendue chez son employeur pour les récupérer et qu'ils ne lui auraient pas été remis.Par ailleurs, Mme [E] ne verse aux débats aucune pièce démontrant l'existence d'un préjudice.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de cette demande.



5. Sur les autres demandes



L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [E] supportera les dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour,



DIT que l'appel a produit un effet dévolutif,



CONFIRME le jugement entrepris,



Y ajoutant,



CONDAMNE Mme [U] [E] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE