Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 17 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/08448 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEPLQ



Décision déférée à la Cour : Décision du 14 Septembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F21/00174





APPELANTE

 

Madame [B] [C] [T] [D]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Richard WETZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : E1970







INTIMEE 



S.A.S. ELCO

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L0168



















COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre



Greffier : lors des débats : Mme Sonia BERKANE



ARRET :

- contradictoire 

- mis à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE :



Mme [R] a été engagée par la société Elco (connue sous le nom Estée Lauder Compagnie), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 12 septembre 2016, en qualité de démonstratrice à temps plein.



La société Elco est spécialisée dans le commerce de détail de parfumerie et de produits de beauté en magasins spécialisés. Elle exploite, ainsi, différentes marques telles que "Mac Cosmetics", "Bobby Brown", "Laboratoires Darphin", "Jo Malone" ou encore "Crème de la mer".



Par avenant au contrat de travail du 10 novembre 2017, la salariée a été promue au poste de démonstratrice itinérante senior ou "retail account coordinator" (RAC).

 

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective des industries chimiques, Mme [R] percevait une rémunération mensuelle brute de 3 081,84 euros.



La salariée a été arrêtée pour maladie de mars à mai 2019. À son retour, elle a informé sa direction de son état de grossesse.

Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 27 juillet au 23 août 2019, puis en congé pathologique du 28 septembre au 11 novembre 2019 et, enfin, en congé maternité du 12 novembre 2019 au 1er mars 2020.

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail du 2 mars au 29 mars 2020 avant de bénéficier de congés payés du 30 mars au 24 avril 2020.



En mars 2020, confrontée à des difficultés pour faire garder son enfant, notamment pour la journée de jeudi, la salariée a demandé à pouvoir bénéficier d'un congé parental à temps partiel de mai à août.



Le 1er avril 2020, l'employeur a accepté le principe d'un temps partiel tout en imposant à la salariée les journées de travail suivantes : les jeudi, vendredi et samedi.



Mme [R] a été placée en arrêt de travail du 30 juin au 19 juillet 2020.

 

Le 24 juillet 2020, la salariée s'est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Vous avez été embauchée par la marque La Mer en tant que démonstratrice en septembre 2016, et avez été nommée Démonstratrice Itinérante senior (Retail Account Coordinator) en novembre 2017.

Plus récemment, vous étiez en congé maternité jusqu'au 1er mars 2020, puis en arrêt maladie du 2 au 29 mars. Vous étiez ensuite en congés payés du 30 mars au 24 avril 2020.

Le 24 mars dernier, vous avez adressé un mail à votre manager lui demandant de se rapprocher des Ressources Humaines pour savoir s'il était possible d'envisager une reprise à temps partiel.

Le 1er avril, l'entreprise acceptait votre demande de reprise à temps partiel, mais précisait qu'elle ne pouvait accéder à votre demande concernant les jours travaillés, pour des raisons commerciales. Il vous était néanmoins demandé de choisir entre plusieurs options possibles en termes de jours travaillés et de préciser les dates de début et de fin du congé parental à temps partiel que vous souhaitiez prendre.

Pour toute réponse, un mois plus tard, le 30 avril 2020, vous avez adressé un mail au ton particulièrement agressif, dans lequel vous reprochiez à l'entreprise de vous avoir fait perdre votre place en crèche et ce, au seul motif que nous n'avions pas pu accéder à la totalité des jours non travaillés que vous réclamiez.

A compter de cette date, vous n'avez eu de cesse que d'affirmer des contre-vérités.

Vous prétendez que l'entreprise a refusé votre demande de congé parental à temps partiel.

C'est faux. Outre le fait que vous n'avez jamais formalisé votre demande de congé parental ni répondu aux demandes de clarification de l'entreprise, nous avions formellement accepté votre reprise à temps partiel.

Vous prétendez que l'entreprise a modifié votre contrat de travail. C'est faux. Il a à l'inverse toujours été certain que vous retrouveriez votre poste et votre secteur à votre retour de congé maternité. De même, les jours travaillés, du lundi au samedi sont ceux stipulés sur votre contrat de travail.

Les modalités de reprise ont pu être aménagées du fait du contexte sanitaire. Pour autant, aucun élément de votre contrat n'a été modifié.

Vous prétendez que l'entreprise vous aurait retiré de façon unilatérale le remboursement de vos frais kilométriques. C'est tout aussi faux. Vous n'en aviez bénéficié que de façon exceptionnelle pendant votre grossesse, ce qui vous avait été précisé par mail au mois de juillet 2019.

Vous avez également prétendu que l'entreprise refusait de vous faire bénéficier du chômage partiel. C'est là aussi totalement faux. Outre le fait qu'il n'appartient pas à l'entreprise de définir les critères d'éligibilité à l'activité partielle, nous vous avons précisé à deux reprises les raisons pour lesquelles votre situation ne permettait pas de recourir au chômage partiel.

Dans le même temps, vous vous soustrayiez aux obligations les plus fondamentales de votre contrat de travail.

Alors que nous vous avions envoyé des plannings de reprise suite à la réouverture des points de vente de votre secteur à compter du 9 juin 2020, vous ne vous êtes présentée ni aux rendez-vous de reprise (organisé d'abord le 16 juin puis, compte tenu de votre absence, reporté au 26 juin), ni sur vos points de vente, sans justifier vos absences.

Par mail en date du 24 juin, vous précisiez « je demeure à votre disposition afin de reprendre mon poste de RAC dès lors que j'aurais des consignes et les moyens en ce sens », reprochant à l'entreprise de vous priver de vos outils de travail.

Cette affirmation est, elle aussi, totalement fausse. Vous étiez, à l'inverse, en absence injustifiée du 9 au 30 juin 2020 et nos demandes visant à ce que vous justifiez de vos absences sont restées sans réponse.

L'ensemble de ces faits traduisent une mauvaise foi manifeste visant à nous contraindre d'accepter des jours travaillés qui ne nous conviennent pas, de nous imposer une définition de poste qui n'est pas le vôtre, de nous imposer un remboursement de vos frais kilométriques de façon indue.

Ils traduisent également une opposition aux directives de l'entreprise dans le cadre de l'exécution de votre contrat en refusant les entretiens de reprise ; en ne vous présentant pas sur les points de vente et en ne justifiant pas de vos absences sur une période de près d'un mois.

Enfin, ils traduisent une absence totale de loyauté dans les rapports contractuels et des comportements totalement inadaptés aux valeurs de l'entreprise.

D'une façon générale, l'ensemble de ces griefs sont constitutifs d'une grave violation des obligations résultant de votre contrat de travail rendant impossible et impensable votre maintien dans l'entreprise et la poursuite de votre contrat de travail.

Parfaitement consciente de votre comportement et afin de vous dédouaner, le lendemain de l'envoi de notre convocation à entretien préalable, vous avez cru devoir écrire à l'inspection du travail pour « dénoncer des faits et comportements susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral mettant en cause ma santé et mon évolution professionnelle » de la part de l'entreprise.

Les actes que vous « dénoncez » ne reflétant, une fois encore, aucunement la réalité du déroulement des événements, ils ne caractérisent nullement des faits constitutifs d'un quelconque harcèlement. Nous les avons donc fermement réfutés.

En conséquence, et compte tenu de l'ensemble des griefs énoncés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave".

 

Le 7 janvier 2021, Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour voir dire son licenciement nul et solliciter un rappel de salaire ainsi que des dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et non-respect de l'obligation de sécurité.

 

Le 14 septembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, dans sa section Industrie, a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.

 

Par déclaration du 13 octobre 2021, Mme [R] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 7 octobre 2021.

 

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 novembre 2022, aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour d'appel de :

- la recevoir en son appel interjeté à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 14 septembre 2021 et l'y déclarée bien fondée

- la recevoir en ses demandes, fins et conclusions et l'y déclarer bien fondée

- infirmer totalement le jugement entrepris et statuant à nouveau :

- juger que le licenciement de Madame [T] [D] est nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse

En conséquence,

- condamner la société Elco au paiement des sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour licenciement nul : 30 000 euros

Subsidiairement sans cause réelle, ni sérieuse 15 409,21 euros

* rappel au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 6 163,69 euros

* congés payés afférents : 616,37 euros

* rappel de salaire au titre de la prétendue absence injustifiée : 1 719,79 euros

* congés payés afférents : 171,98 euros

* dommages-intérêts pour discrimination : 30 000 euros

* dommages-intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros

* dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité : 10 000 euros

* indemnité pour frais non compris dans les dépens (article 700 CPC) : 3 500 euros

- condamner la société aux entiers dépens

- ordonner la remise des documents de fin de contrat (bulletins de salaire, attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte) conformes à la décision à venir sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans un délai de 15 jours à compter de la signification du jugement à venir.

 

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 mai 2024, aux termes desquelles la société Elco demande à la cour d'appel de :

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 14 septembre 2021 par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Madame [T] [D] de l'intégralité de ses demandes

En conséquence,

- déclarer Madame [T] [D] mal fondée en ses demandes

- débouter Madame [T] [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions

- condamner Madame [T] [D] à payer à la société Elco la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- condamner Madame [T] [D] aux entiers dépens.

 

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

 

L'instruction a été clôturée par ordonnance du 29 mai 2024.



MOTIFS DE LA DECISION :



1/ Sur la demande de dommages-intérêts pour discrimination liée à la situation de famille et à la grossesse

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail "Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français".

En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'article L. 1225-8 du Code du travail prévoit : "Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation".



Mme [R] soutient qu'elle a été victime de nombreuses décisions discriminatoires liées, tout d'abord, à son état de grossesse puis à sa situation familiale, après son retour de congé maternité. Elle explique, ainsi, qu'après avoir informé sa supérieure hiérarchique de son état de grossesse lors d'un entretien professionnel en mai 2019, une partie des tâches qui lui étaient dévolues en sa qualité de "retail account coordinator"(RAC) lui ont été peu à peu retirées ainsi que l'autonomie inhérente au poste.

En outre, à compter du mois d'octobre 2019, son secteur d'intervention a été modifié alors que l'employeur était informé du fait qu'elle avait déménagé et que les nouveaux magasins dans lesquels elle devait effectuer des animations la contraignaient à effectuer un trajet moyen de 2 heures aller/retour en transport en commun.

En juin 2020, après son retour de congé maternité, il lui a été transmis un planning qui prévoyait qu'elle réaliserait exclusivement des animations au sein du magasin Sephora [Localité 5] (pièce 12). Elle s'est donc vu privée de toutes les responsabilités qu'elle exerçait comme démonstratrice itinérante senior comme la participation à l'élaboration des objectifs commerciaux, l'analyse de la progression des ventes, la définition et la mise en place des lancements, promotions et événements, la gestion du calendrier marketing et des plans de communication. Elle ajoute, aussi, qu'elle n'avait plus accès au logiciel de la société lui permettant de connaître des informations professionnelles mais aussi sociales et que son emploi s'est trouvé réduit aux seules fonctions d'animatrice, ce qui constituait une modification unilatérale de son contrat de travail et une rétrogradation.







En considération de l'ensemble de ces éléments et notamment en raison de la modification du périmètre géographique et fonctionnel de l'emploi de la salariée, celle-ci apporte à la juridiction les éléments suffisants susceptibles de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de grossesse et à sa situation familiale. Il appartient par conséquent à la société Elco de justifier d'éléments objectifs étrangers à toutes considérations relatives à l'état de grossesse et à la situation familiale de la salariée justifiant l'évolution de son emploi.



L'employeur répond, qu'outre le fait que la salariée n'a pas annoncé son état de grossesse en mai 2019 mais en juin 2019, elle ne justifie d'aucune discrimination en raison de cette situation.

Ainsi, en mai 2019, la société intimée a décidé de procéder à une réorganisation de l'attribution des secteurs des différents "retail account coordinator" de la marque "Crème de la Mer" en fonction de leur lieu d'habitation. La salariée appelante qui était en charge de six magasins a vu son secteur réduit à quatre magasins et ce n'est pas l'adresse des nouveaux magasins qui a entraîné une augmentation de son temps de transport mais son éloignement géographique en raison de son déménagement.

Concernant la suppression des prérogatives et responsabilités correspondant à l'emploi de RAC assumé par la salariée, la société intimée affirme qu'il a toujours été prévu que Mme [R] retrouve son poste initial après son congé maternité ainsi que cela lui a été confirmé par un courriel du 10 juillet 2020 de la responsable des ressources humaines (pièce 26). Il est rappelé, à cet égard, que le poste de RAC est un poste d'animatrice confirmée, dont la mission principale reste l'animation. Par ailleurs, le contexte post-covid 19 a entraîné une réorganisation du fonctionnement de la société mais, également, des sociétés clientes. Les formations assurées par les RAC ont été suspendues temporairement aussi bien en interne qu'en externe. Le suivi "business" a été développé sur un logiciel de gestion centralisée et l'enseigne Sephora a défini de nouvelles règles sur l'organisation des plans de tournées limitant le degré d'autonomie des démonstratrices itinérantes seniors. Toutes ces évolutions ont été expliquées à la salariée avec l'assurance qu'elle retrouverait l'intégralité de son secteur d'intervention dès que les magasins Marionnaud souhaiteraient reprendre l'activité d'animation (pièce 17 salariée).



En cet état, la cour retient que la salariée n'établit par aucune pièce la réduction de son champ d'activité avant le 27 juillet 2019, date de son arrêt de travail pour maladie suivi d'un congé pathologique puis d'un congé maternité. Concernant la modification de son secteur géographique, il est démontré que Mme [R] ne s'est pas vu confier des magasins plus éloignés de son domicile qu'avant sa grossesse mais que c'est son déménagement qui a augmenté les distances la séparant de ses lieux de travail. L'appelante ne démontre pas, par ailleurs, que la réduction de 6 à 4 du nombre des enseignes où elle devait effectuer des animations aurait réduit sa rémunération.

Enfin, concernant la diminution d'une partie de ses prérogatives à compter du mois de juin 2020, l'employeur justifie que, dans le contexte post-covid, les sociétés clientes n'ont pas repris immédiatement leurs activités avec le même régime, une jauge étant imposée ainsi que la réduction du personnel. Ces mesures ont eu un impact sur les missions des RAC, dont une partie des responsabilités ont été suspendues dans l'attente d'un retour à un volume normal d'affaires et de fréquentation. La période de confinement ayant poussé les sociétés à développer d'autres outils, certaines méthodes de gestions sont, également, venues se substituer aux méthodes de travail antérieures.

La société Elco justifie donc d'éléments objectifs étrangers à toutes considérations relatives à l'état de grossesse et à la situation familiale de la salariée pour expliquer les modifications qui sont intervenues dans la définition de son emploi.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de ce chef.











2/ Sur le harcèlement moral et le non-respect de l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Mme [R] explique que, lors de sa dernière visite médicale de juillet 2019, le médecin du travail avait précisé qu'elle pourrait "reprendre le travail mais doit éviter la station debout prolongée et les transports en commun". Or, en juin 2020, après son congé maternité, elle a été affectée sur un seul site situé à [Localité 5], le plus éloigné de son domicile, pour des missions d'animatrice qui la contraignaient à une station debout permanente. Dès lors, elle estime que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité et qu'il n'a pris aucune mesure pour évaluer cette situation au moyen d'une enquête ou y remédier alors qu'elle a alerté sa hiérarchie, un membre du CSE et l'Inspection du travail.



La cour observe que si la salariée appelante considère que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité constitue, également, un harcèlement moral, elle ne s'explique pas sur les conséquences qu'il aurait eu en termes de dégradation de ses conditions de travail, atteinte à sa dignité ou à sa santé. Par ailleurs, si la salariée avance que les restrictions relatives à la station debout émises par le médecin du travail en juillet 2019, soit au moment de sa grossesse pathologique, n'étaient pas liées à cet état, elle ne s'explique pas sur sa fragilité de santé qui aurait justifié que ces préconisations continuent à s'appliquer après son congé maternité. Il sera, donc, jugé que les faits présentés par la salariée ne laissent pas présumer un harcèlement moral. Ils pourraient éventuellement constituer un manquement à l'obligation de sécurité.

Cependant, à défaut pour la salariée d'avoir repris son emploi à compter du 9 juin, elle n'a pu souffrir d'un quelconque préjudice résultant d'un éventuel manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de ce chef.



3/ Sur le licenciement pour faute grave

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l'employeur d'alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur d'en apporter la preuve.



Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée :

- de manquer de loyauté dans les rapports contractuels en reprochant à l'employeur divers griefs infondés, notamment de lui avoir refusé sa demande de congé parental à temps partiel alors que l'employeur en avait accepté le principe et que la salariée n'a jamais formalisé sa requête ou de lui avoir fait perdre une place en crèche alors qu'aucune décision de l'employeur n'empêchait Mme [R] d'effectuer une telle demande, comme le lui a d'ailleurs rappelé l'Inspection du travail dans un courrier du 12 juin 2020 (pièce 23). De la même façon, la salariée s'est plainte du non-remboursement d'indemnités kilométriques alors qu'il lui avait été précisé qu'elle ne bénéficierait de ces dispositions que durant sa grossesse. Elle a, aussi, dénoncé sa non-éligibilité au chômage à temps partiel, contrairement à d'autres salariés de l'entreprise, alors que n'ayant pas demandé de place en crèche elle ne pouvait prétendre au dispositif réglementaire destiné aux parents privés de possibilité de garde en raison de la fermeture des crèches après le confinement sanitaire.

- de ne pas s'être présentée au rendez-vous de reprise ni sur son lieu de travail après son arrêt maladie qui s'est terminé le 29 mars 2020, sans justifier de son absence

- d'avoir écrit à l'Inspection du travail le lendemain de l'envoi de la convocation à entretien préalable pour dénoncer des faits et comportements susceptibles de caractériser des faits de harcèlement moral alors qu'aucun manquement de ce type ne pouvait être imputé à l'employeur.



En réponse, Mme [R] observe que l'employeur ne peut valablement lui opposer les termes supposément "agressifs" d'un courriel en date du 30 avril 2020 où elle lui reprochait de lui avoir fait perdre une place en crèche puisque ces faits étaient prescrits à la date de l'engagement de la procédure de licenciement.

Concernant les autres critiques que la société intimée lui reproche d'avoir formulées, à tort, la salariée appelante constate qu'elles relevaient de sa liberté d'expression, dont elle n'a nullement abusé et que, s'agissant d'une liberté fondamentale, l'employeur ne pouvait la sanctionner de ce chef.

La société intimée ne pouvait pas davantage la sanctionner pour avoir écrit à l'Inspection du travail pour dénoncer des faits de harcèlement moral.

Enfin, concernant son défaut de reprise de son activité à compter du 9 juin 2020, la salariée appelante relève que l'employeur n'ayant pas organisé de visite de reprise, son contrat de travail se trouvait toujours suspendu et qu'elle ne pouvait, dès lors, être sanctionnée pour une absence supposément injustifiée. En outre, Mme [R] précise que son absence ne peut être considérée comme injustifiée puisqu'elle avait fait savoir à la société intimée qu'en l'absence de possibilité de garde de son enfant elle n'était pas mesure de reprendre son travail dans les conditions qui lui étaient proposées.



En cet état, la cour retient que les griefs tirés des propos "agressifs" tenus par la salariée dans un courriel adressé à la Responsable des Ressources Humaines étaient prescrits à la date de l'engagement de la procédure de licenciement. Concernant les autres allégations et critiques qu'il est reproché à la salariée d'avoir formées contre l'employeur dans un courrier de dénonciation destiné à l'Inspection du travail, ce qui constitue selon les termes de la lettre de licenciement : "une mauvaise foi manifeste" et "une absence totale de loyauté dans les rapports contractuels", force est de constater que les termes employés par Mme [R] ne présentaient pas un caractère excessif, injurieux, ou diffamatoire. En effet, la salariée appelante pouvait, au titre de sa liberté d'expression, avoir une divergence d'appréciation sur les décisions prises par l'employeur et, notamment, sur les conséquences du refus de ce dernier d'accepter l'organisation de la semaine de travail qu'elle proposait dans le cadre d'un éventuel congé parental à temps partiel. Au titre de son droit de critique, elle était également autorisée à discuter de son affectation à des simples missions d'animation lors de la reprise de son activité postérieure à son congé maternité ou à s'interroger sur les conditions de paiement de son indemnité kilométrique.

Il sera, donc, jugé que ces griefs retenus dans la lettre de licenciement et qui ne constituent pas uniquement des éléments de contexte comme le soutient l'employeur puisque leur énoncé représente quasiment la moitié de ce courrier et qu'ils sont associés à des manquements fautifs imputés à la salariée, sont constitutifs d'une atteinte à sa liberté d'expression.

La cour rappelle que le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

A titre surabondant, il est également relevé que l'employeur n'ayant pas organisé de visite de reprise postérieurement au congé maternité suivi d'un arrêt maladie de la salariée, il ne pouvait la sanctionner pour une absence injustifiée pour la période du 09 au 30 juin. Il ne pouvait pas davantage viser dans les motifs du licenciement le courrier de dénonciation de faits de harcèlement moral adressé par la salariée à l'Inspection du travail sans établir la mauvaise foi de l'intéressée.







Au titre de l'indemnité pour licenciement nul, conformément à l'article L. 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsqu'il est constaté que le licenciement est entaché par une des nullités prévues au deuxième alinéa de cet article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, il est en droit de revendiquer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au regard de son âge au moment du licenciement, 34 ans, de son ancienneté de plus de 3 ans dans l'entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu'elle n'a pas retrouvé un emploi dans les années qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 18 495 euros.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.



Mme [R] peut, également, légitimement prétendre à l'allocation des sommes suivantes :

- 6 163,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 616,37 euros au titre des congés payés afférents.



Il sera ordonné à la société Elco de délivrer à Mme [R] dans les deux mois suivants la notification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte.



4/ Sur la demande de rappel de salaire pour la période du 9 au 29 juin 2020

Mme [R] expose que le 9 juin 2020, elle n'a pas bénéficié d'une visite médicale de reprise après son congé maternité, qu'il ne lui a pas été proposé le poste qu'elle occupait avant son congé maternité et, qu'en toute hypothèse, elle aurait dû bénéficier, au minimum, d'une mise en activité partielle du fait de l'impossibilité dans laquelle elle se trouvait de faire garder son enfant. En conséquence, elle considère que l'employeur ne pouvait déduire de son salaire la somme de 1 719,79 euros pour absence injustifiée durant le mois de juin 2020.



L'employeur réplique qu'il a enjoint à plusieurs reprises à la salariée de justifier de ses absences ou de reprendre son poste de travail à défaut de quoi elle serait déclarée en absence injustifiée. Or, celle-ci a refusé de rejoindre son emploi.



Cependant, alors que Mme [R] a écrit à l'employeur en juin 2020 pour lui signaler qu'elle se tenait à sa disposition pour reprendre son emploi "dès lors que j'aurais des consignes et les moyens en ce sens" (pièce 21) et donc pour passer la visite médicale de reprise, l'employeur n'a pas cherché à l'organiser avant le 7 juillet 2020, soit le lendemain de la convocation à l'entretien préalable au licenciement. Il sera, en conséquence, jugé que la salariée appelante a droit au paiement de sa rémunération pour le mois de juin 2020.

Il lui sera accordé une somme de 1 719,79 euros, outre 171,98 euros au titre des congés payés afférents.



5/ Sur les autres demandes

La société Elco supportera les dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à Mme [R] la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.















PAR CES MOTIFS



La Cour,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :

- débouté Mme [R] de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination, harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit nul le licenciement de Mme [R],



Condamne la société Elco à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

- 18 495 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul

- 6 163,69 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 616,37 euros au titre des congés payés afférents

- 1 719,79 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 09 au 30 juin 2020

- 171,98 euros au titre des congés payés afférents

- 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Ordonne à la société Elco de délivrer à Mme [R] dans les deux mois suivants la notification de la présente décision un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle emploi, un certificat de travail et un solde de tout compte conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,



Condamne la société Elco aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE LA PRESIDENTE