Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 17 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



(n° , 16 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09117 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGS7F



Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Octobre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 21/00267





APPELANTE

 

Madame [W] [K]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Maude BECKERS, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 141





INTIMÉE



S.A.S. LA DETECTION ELECTRONIQUE FRANCAISE (DEF)

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice 

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [W] [K] a été embauchée par la société La Détection Electronique Française (la société DEF) par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2006 en qualité de directrice des ressources humaines, cadre dirigeant III B, coefficient 135. 



Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 



La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 19 novembre et le 20 décembre 2020, entre le 1er février et le 20 février 2021 puis à compter du 11 mars 2021. 



Par lettre du 21 avril 2021, l'employeur a convoqué celle-ci à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 mai suivant, puis par lettre du 14 mai 2021, lui a notifié son licenciement pour faute grave, en énonçant des faits d'opposition répétée à la nouvelle organisation du travail décidée par l'entreprise, de tentative de téléchargement massif de documents RH du réseau informatique de l'entreprise, de management inapproprié, de comportement agressif et de propos déplacés à l'encontre de ses collaboratrices, ainsi que de défaut d'assistance volontaire aux interlocuteurs opérationnels sur leur problématique RH. 



Entre-temps, le 22 avril 2021, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau afin d'obtenir à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en invoquant notamment un harcèlement moral et consécutivement diverses indemnités et rappel de salaire. 



Par jugement mis à disposition le 7 octobre 2022, auquel il est renvoyé pour exposé de la procédure antérieure et des demandes des parties, les premiers juges ont dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est infondée, que le licenciement pour faute grave de Mme [K] est justifié, ont débouté cette dernière de l'ensemble de ses demandes, ont dit qu'i1 n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile et que chacune des parties supportera la charge de ses éventuels dépens. 



Le 3 novembre 2022, Mme [K] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens en application de l'article 455 du code de procédure civile, l'appelante demande à la cour d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de : 

- à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 8 072,46 euros, condamner la société DEF à lui verser les sommes suivantes : 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention, 

* 2 358,75 euros à titre de rappel de salaire au titre de 10 mercredis travaillés et non payés, 

* 235,87 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 48 434 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

* 20 000 euros à titre de rappel de primes, 

* 2 000 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 50 336,68 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 24 217,38 euros au titre de l'indemnité de préavis, 

* 2 421,73 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 193 739 euros à titre de dommages et intérêts pour la nullité de la rupture ou subsidiairement 108 972 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, 

* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, 

* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour l'appel,

et à abonder son compte de formation à hauteur de 3 000 euros sur le fondement de l'article L. 6315-1 du code du travail, 

- à titre subsidiaire, dire le licenciement nul, juger la contestation du licenciement recevable, débouter la société DEF de sa demande d'irrecevabilité, fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 8 072,46 euros, condamner la société DEF à lui verser les sommes suivantes : 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention, 

* 2 358,75 euros à titre de rappel de salaire au titre de 10 mercredis travaillés et non payés, 

* 235,87 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 48 434 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

* 20 000 euros à titre de rappel de primes, 

* 2 000 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 50 336,68 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

* 24 217,38 euros à titre d'indemnité de préavis, 

* 2 421,73 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 2 421,60 euros au titre des congés payés sur préavis (sic), 

* 193 739 euros à titre de dommages et intérêts pour la nullité de la rupture, 

* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, 

et à abonder son compte de formation à hauteur de 3 000 euros sur le fondement de l'article L. 6315-1 du code du travail, 

- à titre infiniment subsidiaire, dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, juger la contestation du licenciement recevable, débouter la société DEF de sa demande d'irrecevabilité, fixer la moyenne des douze derniers mois de salaire à la somme de 8 072,46 euros, condamner la société DEF à lui verser les sommes suivantes : 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

* 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de bonne foi, 

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de prévention, 

* 2 358,75 euros à titre de rappel de salaire au titre de 10 mercredis travaillés et non payés, 

* 235,87 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 48 434 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

* 20 000 euros à titre de rappel de primes, 

* 2 000 euros au titre des congés payés y afférents, 

* 50 336,68 euros à titre d'indemnité de licenciement, 

* 24 217,38 euros à titre d'indemnité de préavis, 

* 2 421,73 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 2 421,60 euros au titre des congés payés sur préavis (sic), 



* à titre subsidiaire, 108 972 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, 

et à abonder son compte de formation à hauteur de 3 000 euros sur le fondement de l'article L. 6315-1 du code du travail, 

- en tout état de cause, ordonner la remise des bulletins de paie et de l'attestation Pôle emploi, conformes à la décision, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, que la cour se réservera le droit de liquider et la capitalisation des intérêts. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société intimée demande à la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de débouter l'appelante de l'ensemble de ses demandes, de la condamner à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles exposés en première instance et la somme de 3 500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel, ainsi qu'aux dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 25 juin 2024. 



MOTIVATION



Sur la recevabilité de la contestation du licenciement



La société soutient que la salariée est irrecevable à agir en contestation de son licenciement, faute d'intérêt né et actuel lors de sa saisine du conseil des prud'hommes, celle-ci n'étant pas licenciée à cette date. 



La salariée réplique que sa demande relative à la contestation du licenciement est recevable et conclut au débouté de la demande d'irrecevabilité. 



Aux termes de la requête, Mme [K] a demandé que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail à titre principal, en indiquant que dans l'hypothèse où un licenciement interviendrait après la saisine, elle en contesterait la légitimité.



Le licenciement étant intervenu postérieurement à la requête, elle a sollicité aux termes de ses conclusions à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail et à titre subsidiaire la nullité et le mal-fondé du licenciement. 



Il est rappelé qu'aux termes de l'article 70 du code de procédure civile :

'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. 

Toutefois, la demande en compensation est recevable même en l'absence d'un tel lien, sauf au juge à la disjoindre si elle risque de retarder à l'excès le jugement sur le tout'. 



Il convient de constater que la demande tendant à contester la validité et le bien-fondé du licenciement se rattache aux prétentions originaires par un lien suffisant, celle-ci se rapportant au même contrat de travail et tendant aux mêmes fins, à savoir l'indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail. 



La demande en contestation du licenciement est donc recevable. 



Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



En application de l'article L. 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. 



La salariée soutient qu'elle a subi un harcèlement moral à compter de juin 2020 en invoquant les faits suivants : 

- le caractère humiliant de la privation de ses fonctions le 25 juin 2020, 

- la diminution de son temps de travail à temps partiel au retour de son arrêt de travail pour maladie en décembre 2020, 

- la violence verbale de M. [L] lors d'un appel téléphonique le 10 mars 2021 et d'un entretien le 11 mars 2021, 

- la pression exercée le 30 mars 2021 sur son mari, directeur dans la même entreprise, pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle, 

- la coupure des accès à l'entreprise le lendemain de son arrêt de travail pour maladie du 11 mars 2021, 

- des reproches fallacieux et vexatoires dans une lettre du 31 mars 2021, 

- un dénigremement auprès de ses collaborateurs, 

ayant dégradé son état de santé. Elle sollicite l'allocation de dommages et intérêts en réparation de son préjudice spécifique. 



Il ressort des pièces produites par la salariée, comprenant des certificats médicaux et des ordonnances prescrivant des traitements médicamenteux, que : 



- si le contrat de travail signé avec la société DEF mentionne un emploi de directrice des ressources humaines, les missions exercées réellement par Mme [K] comprenaient un périmètre plus étendu que celui de la seule société, celle-ci établissant qu'elle apportait sa contribution à la réalisation de tâches pour les sociétés des pôles France et Industrie du réseau DEF, indépendamment de la présence de responsables des ressources humaines dans la plupart des entreprises, étant précisé qu'elle a été rattachée hiérarchiquement à M. [G] [L], président directeur général de la société DEF puis à partir de janvier 2015, à M. [J] [P], directeur général de la société, ainsi qu'il ressort des organigrammes et nombreux courriels professionnels échangés entre Mme [K] et des sociétés du groupe, des avenants à son contrat de travail portant fixation de ses objectifs en fonction notamment des résultats et chiffres d'affaires des pôles France et Industrie, ainsi que des attestations rédigées par M. [VY] [H] et M. [M] [F], tous deux anciens directeurs de filiales du groupe DEF, ainsi que par Mme [T] [O], ancienne responsable des ressources humaines d'une des filiales du groupe, devenue directrice des ressources humaines de la société DEF après le départ de Mme [K] ; 



- les évaluations de Mme [K] au titre des quatre dernières années d'exercice professionnel avant la rupture du contrat de travail font état de ses qualités professionnelles et soulignent notamment son engagement, sa loyauté, sa fiabilité, son expertise dans ses domaines de compétence, l'entretien de fin d'année du 9 décembre 2019 indiquant en particulier qu'elle 'tient un rôle central dans le réseau' et qu'on 'peut compter sur sa détermination à réaliser ce qui est attendu' ; 



- dans une lettre du 15 mars 2021 adressée à M. [L], Mme [K] développe de manière détaillée tout au long de sept pages un certain nombre de griefs à l'encontre de l'employeur en rappelant son grand investissement professionnel dans l'entreprise depuis quinze ans et divers événements douloureux pour elle qui ont entraîné son effondrement physique et psychique, intervenus après l'annonce de la nouvelle organisation mise en place dans le cadre du 'projet génération 2.24" lors d'un séminaire de lancement en visio-conférence les 25 et 26 juin 2020 à l'occasion duquel un organigramme du réseau a été projeté mentionnant un poste de Directeur des Ressources Humaines (DRH) France et International, mais pas le poste de DRH France qu'elle occupait ; ces allégations sont établies par une photographie d'une des diapositives présentées lors de ce séminaire (pièce n° 21) et par un message de M. [P] lui écrivant dans un texto du 29 juin 2020 : 'Je suis désolé que les annonces du plan vous aient blessée, ce n'était pas l'intention. Nous pourrons en reparler si vous le souhaitez' ; dans cette lettre du 15 mars 2021, Mme [K] estime avoir été dépossédée de ses fonctions au profit de la création d'un nouveau poste de directeur des ressources humaines groupe et international et n'avoir pas été informée avant cette présentation de la nouvelle organisation, contrairement à ce qu'indique l'employeur ; elle indique avoir malgré tout poursuivi ses missions tout en s'étant ouverte de son incompréhension de la dégradation de sa situation professionnelle dans l'entreprise auprès du président et du directeur général et que M. [L] lui a alors proposé de construire l'université d'entreprise inscrite dans le projet Génération 2.24, ce à quoi elle s'est employée en sus de ses missions de DRH, indiquant que M. [L] lui avait alors confié de nombreuses missions connexes, précisément mentionnées, dans un contexte de manque d'effectifs dans l'organisation RH, et avait annoncé lors du comité de direction du 17 novembre qu'elle serait en plus de toutes ses missions en charge de l'animation des comités de direction opérationnelle à partir de janvier 2021, qualifiant cette annonce de 'coup de massue', poursuivant : 'je me suis vue noyée sous la vague', puis être venue au bureau le lendemain 18 novembre, alors que c'était un mercredi et qu'elle ne travaillait normalement pas le mercredi, étant en 4/5ème de temps, suite à une demande de M. [L] souhaitant qu'elle soit présente pour la remise de convocation à un dirigeant touché par une procédure de licenciement et la réception des salariés de cette filiale afin de leur expliquer la situation, précisant : 'ma boule au ventre était oppressante', 'comment vous faire entendre raison, comment vous expliquer qu'un dirigeant (en 4/5ème qui plus est) ne pouvait pas tout faire! Alors j'ai poursuivi, en rampant, en pleurant... Et le lendemain, le 19 novembre, j'ai senti mon corps me lâcher, comme une impression de vertige délirant... alors j'ai quitté le bureau, je suis allée voir mon médecin traitant et je me suis écroulée' ; 



- la salariée a adressé un courriel à M. [P] et M. [L] le 19 novembre 2020 ainsi rédigé : 'Mon corps a craqué et pour la 1ère fois de ma vie, je dois m'arrêter, couper, respirer... 15 jours, du repos, des médocs et on verra... Désolée' ; elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 novembre 2020, renouvelé jusqu'au 20 décembre 2020 ; pendant cette période d'arrêt de travail, des échanges de courriels avec notamment M. [L] démontrent que celle-ci a poursuivi ses activités professionnelles, M. [L] lui exprimant en particulier une demande précise de réalisation d'une évaluation d'incidence financière sur le sujet de l'intéressement des commerciaux par courriel reçu le dimanche 13 décembre 2020 à 17h05 ; 



- la salariée a repris son poste le 21 décembre 2020, sans qu'aucune visite médicale de reprise n'ait été organisée malgré un arrêt de travail de trente jours au moins dans l'entreprise et s'est alors essentiellement consacrée au projet de création de l'université du réseau DEF à la demande de M. [L], celui-ci lui ayant demandé de travailler à temps partiel rémunéré à 100 % alors qu'elle lui avait écrit le 22 décembre 2020 que son médecin traitant ne validait pas un travail à temps partiel thérapeutique ; 



- elle a à nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2021 jusqu'au 21 février 2021, écrivant dans sa lettre du 15 mars 2021 : 'une fois encore mon corps lâche. J'ai des douleurs terribles au dos, douloureuses et invalidantes', situation qu'elle attribue à 'la situation d'insécurité professionnelle et psychique dans laquelle je me trouve' qu'elle expose une fois de plus à M. [L] ; il est relevé ici que si l'ordre du jour du premier comité de direction IDF de janvier 2021 adressé le 14 janvier 2021 mentionne des sujets de ressources humaines, il ne prévoit cependant aucune intervention de Mme [K] ; par ailleurs, M. [P] a adressé le jeudi 21 janvier 2021 une invitation à une réunion de cadrage sur un sujet de ressources humaines sans que celle-ci n'y figure, et ne lui a fait suivre l'invitation qu'à la suite de sa demande exprimée le 22 janvier 2021 ; pendant la période d'arrêt de travail de février 2021, il est établi par les échanges de courriels entre Mme [K] et ses interlocuteurs professionnels que celle-ci a poursuivi ses activités professionnelles ; 



- dans sa lettre du 15 mars 2021, Mme [K] évoque notamment un échange avec M. [L] à sa reprise le 1er mars 2021 au cours duquel elle lui fait encore part de la dégradation de ses conditions de travail et de l'insécurité professionnelle et psychologique qu'elle subit, puis un message laissé sur son répondeur par M. [L] le 9 mars 2021 à 18h34 lui demandant de la rappeler et une conversation téléphonique avec celui-ci le 10 mars 2023 à 12h03, appels établis par le relevé des appels échangés avec celui-ci en pièce n° 63 ; dans sa lettre du 15 mars 2021, Mme [K] écrit : 'quel ne fut pas le choc quand vous m'annoncez très calmement qu'on 'doit s'arrêter', sans autre forme d'issue possible. Profondément heurtée par cette décision brutale et abusive, très visiblement précipitée par mes arrêts maladie, je vous ai indiqué que dans ces conditions, je n'envisagerais pas un départ de l'entreprise dans les conditions des minimums légaux. Vous êtes alors entré dans une colère noire me hurlant longuement dessus et m'humiliant, m'accusant notamment 'de vouloir obtenir de l'argent'(...), et poursuit en indiquant que malgré cette violence verbale, ils étaient convenus de se rencontrer le lendemain afin de discuter des modalités de mise en oeuvre de la décision de M. [L] mais que, s'étant présentée le 11 mars à son bureau à 15h30, celui-ci a à nouveau laissé éclater sa colère en lui hurlant dessus et que depuis, il lui a coupé ses connexions informatiques ; un échange de textos est en effet intervenu le 11 mars 2021 entre Mme [K] et un collaborateur de la société DEF en ces termes : 'ça va' Je vous ai vu repartir', 'Pas vraiment il m'a hurlé dessus...', 'Mais qu'est ce qui leur prend !', 'Je suis écoeurée (...), comme c'est injuste', 'Il faut surtout que vous restiez sur les fondamentaux : la famille. Ils n'ont rien contre vous' ; puis Mme [K] a adressé un courriel à M. [L] le jeudi 11 mars 2021 rédigé en ces termes : 'Monsieur [L], je suis profondément choquée et affectée par notre échange de ce jour, le médecin m'a mise en arrêt de travail et me prescrit du repos et un traitement. Cordialement' ; elle a été arrêtée pour maladie à compter du 11 mars 2021 et cet arrêt a été régulièrement prolongé jusqu'à la rupture du contrat de travail ; 



- par lettre du 30 mars 2021, Mme [K] a écrit à M. [P] en lui demandant de ne pas mêler son époux, salarié dans l'entreprise, à la dégradation de ses relations contractuelles, en rappelant que par deux fois, les 16 et 25 mars 2021, il avait interrogé son mari au sujet de sa propre situation dans l'entreprise ; il ressort en effet de la retranscription d'une conversation entre M. [P], directeur général du Réseau DEF et M. [S] [N], époux de Mme [K], directeur général d'une filiale du groupe Réseau DEF, intervenue le 16 mars 2021 à 15h29 que M. [N] avait enregistrée, constatée par Me [X] [Y] [I], commissaire de justice, suivant procès-verbal du 21 mai 2024, que M. [P] a exercé des pressions sur son mari pour le convaincre d'intervenir auprès d'elle afin de la dissuader de s'engager dans un contentieux avec l'entreprise et de lui faire accepter une rupture négociée (pièce n° 157) ; dans une lettre datée du 30 septembre 2022, M. [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail avec la société Coflec Sécurité, filiale du groupe Réseau DEF, en invoquant notamment avoir subi des pressions à plusieurs reprises tant de M. [P] que de M. [L] relatives au conflit opposant la société DEF à son épouse, et en particulier la proposition faite par M. [L] le 22 août 2022 d'un 'package global de départ, à savoir ma démission et une enveloppe financière afin de mettre fin à la procédure en cours dans le cadre du litige qui oppose le Réseau DEF à mon épouse', précision étant faite que par lettre du 6 octobre 2022, l'employeur de M. [N], en la personne de M. [D] [R], directeur des ressources humaines réseau, a démenti avoir procédé à un quelconque chantage reposant sur le devenir du litige en cours avec son épouse ;







- par lettre du 31 mars 2021, M. [L] a répondu aux divers griefs formés par Mme [K] dans sa lettre du 15 mars 2021, en des termes que celle-ci estime 'vexatoires' et 'infantilisants' ; 



- par courriel du 7 juin 2021, M. [L] a informé l'ensemble des collaborateurs du groupe que Mme [K] ne faisait plus partie de l'entreprise en écrivant : 'La découverte récente d'écarts et de comportements graves de Mme [K] par rapport aux valeurs de DEF et du Réseau DEF est à l'origine de ma décision', celle-ci ayant été licenciée pour faute grave par lettre du 14 mai 2021 lui reprochant des faits d'opposition répétée à la nouvelle organisation du travail décidée par l'entreprise, de tentative de téléchargement massif de documents RH du réseau informatique de l'entreprise, de management inapproprié, de comportement agressif et de propos déplacés à l'encontre de ses collaboratrices, ainsi que de défaut d'assistance volontaire aux interlocuteurs opérationnels sur leur problématique RH. 



Il résulte des constatations qui précèdent que les différents faits, y compris les éléments de nature médicale, invoqués par Mme [K] au soutien du harcèlement moral, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Au vu de ces éléments, il incombe par conséquent à la société DEF de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que les diverses décisions critiquées étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



La société conteste de manière liminaire tout harcèlement moral. 



S'agissant de la création du poste de DRH du Réseau DEF, elle expose que dans le cadre du projet 'Génération 2.24" ayant pour objet l'organisation et les perspectives du Réseau DEF à l'horizon 2024, le comité de pilotage de ce projet, dont Mme [K] ne faisait pas partie, a décidé de la création d'un poste de directeur des ressources humaines du Réseau DEF en charge des ressources humaines de l'ensemble des sociétés du réseau et de ne pas promouvoir Mme [K] à ce poste mais de procéder à un recrutement externe. 



Elle verse à cet égard aux débats des attestations rédigées par M. [A] [Z], directeur du pôle industrie de DEF et membre du comité de pilotage et de M. [P] indiquant avoir informé Mme [K] de la création de ce poste lors d'une réunion du 24 avril 2020, la société indiquant que son profil avait été écarté en raison de son niveau insuffisant en langue anglaise et du fait qu'elle ne souhaitait pas faire de déplacements d'ordre professionnel. Elle produit encore des pièces établissant le recrutement de ce directeur postérieurement au licenciement de Mme [K], en la personne de M. [R], embauché le 1er juillet 2021, et la promotion interne de Mme [O] au poste laissé vacant par Mme [K], à compte du 1er février 2022. 



Ce faisant, si la décision de création d'un poste intermédiaire entre celui occupé par Mme [K] et le directeur général de l'entreprise ressort du pouvoir de direction de l'employeur, il n'en demeure pas moins que la réorganisation entreprise devait se dérouler dans des conditions loyales passant a minima par une information claire et précise auprès de la salariée sur ce nouveau poste et son contenu, la cour relevant ici l'absence de toute preuve fournie par la société notamment quant au contenu de la réunion alléguée du 24 avril 2020 et les différentes pièces sus-analysées démontrant en réalité que tel n'a pas été le cas, la salariée ayant été laissée dans une incertitude persistante sur son devenir professionnel malgré ses demandes réitérées d'explications. 



S'agissant de la diminution du temps de travail de Mme [K], la société expose que celle-ci a demandé à télétravailler deux jours par semaine, qu'elle s'est progressivement désinvestie et a demandé à plusieurs reprises un départ négocié avant d'être placée en arrêts de travail en novembre et décembre 2020, qu'à son retour, la direction générale lui a demandé de se concentrer sur trois missions RH : la synthèse de la politique salariale de la société DEF, la gestion des mobilités en Ile de France et le programme de trajectoire de carrière des commerciaux, mais qu'elle n'a quasiment rien fait. 



Au soutien de son argumentation, elle s'appuie sur l'attestation de M. [P], dont la teneur ne peut, au regard de l'implication de celui-ci dans les griefs formulés par la salariée à l'encontre de la société, qu'être considérée avec des réserves. La cour constate l'absence de production d'éléments concrets établissant le désinvestissement de la salariée dans les missions confiées et sa demande de départ négocié et la confirmation par la société dans sa lettre du 31 mars 2021 que M. [L] lui a demandé de travailler à temps partiel à son retour d'arrêt de travail de décembre 2020 tout en étant rémunérée à temps plein, sans plus de justification. 



S'agissant de la violence verbale de M. [L] les 10 et 11 mars 2021, la société conteste ces faits sans cependant fournir d'élément objectif remettant en cause les éléments apportés par la salariée, l'attestation de Mme [E] [U], responsable recrutement et carrières ne se rapportant pas aux faits en question. 



S'agissant de la pression exercée sur son mari en vue de lui faire accepter une rupture conventionnelle, sans contester de façon formelle la teneur de l'échange intervenu entre M. [N] et M. [P] en mars 2021, la société estime que M. [P] n'a pas exercé de pression sur Mme [K]. 



Toutefois, il ressort des constatations qui précèdent que l'époux de Mme [K], collaborateur dans le groupe depuis plus de vingt années, a fait l'objet de pressions afin de convaincre son épouse d'abandonner son contentieux avec l'entreprise, faits qui constituent des pressions indirectes chargées de menaces implicites auprès de Mme [K]. 



S'agissant de la coupure des accès à l'entreprise le 12 mars 2021, l'employeur explique sa décision de couper tous les accès de l'ordinateur portable de la salariée au réseau informatique et au serveur, par la nécessité de préserver la sécurité informatique de l'entreprise et la protection des données personnelles contenues dans les fichiers, à la suite de l'alerte faite par le service informatique le 12 mars 2021 de la tentative de téléchargement de quantités très importantes et anormales de données sur le serveur à hauteur de 17,23 gigas pour une durée de 2h49mn à partir de son portable professionnel alors que celle-ci était en arrêt de travail. 



Si dans sa lettre du 12 avril 2021, Mme [K] s'est étonnée de cette décision 'alors que j'ai toujours continué à travailler et donc à me connecter à distance durant mes arrêts de travail', elle ne conteste pas la tentative de téléchargement des très nombreuses données en cause et force est de constater qu'elle ne s'est jamais expliquée et ne s'explique toujours pas sur l'ampleur de celui-ci. 



Dans ces conditions, au regard des impératifs de sécurité et de protection des données personnelles contenues dans les fichiers en cause légitimement invoqués par la société, il sera retenu que cette dernière justifie d'une raison objective à la coupure des accès à l'entreprise le 12 mars 2021. Ce fait sera donc écarté. 



S'agissant des reproches fallacieux et vexatoires dans la lettre du 31 mars 2021, la lecture de cette lettre ne permet pas de conforter l'appréciation qu'en fait la salariée. 



Dans cette lettre du 31 mars 2021, l'employeur a en effet contesté les différents faits invoqués à son encontre par Mme [K] dans sa lettre du 15 mars 2021 et a donné sa version des faits, en des termes exempts d'abus. 



Cet échange de lettres s'inscrit certes dans le contexte d'une dégradation des relations contractuelles entre les parties mais ne constitue pas un agissement spontané de l'employeur susceptible de revêtir un caractère vexatoire ou humiliant à l'égard de la salariée, ce dont il s'ensuit que ce grief doit être écarté. 



S'agissant du dénigrement auprès des collaborateurs, il ne peut qu'être constaté que le courriel de M. [L] aux collaborateurs de l'entreprise annonçant le départ de Mme [K] postérieurement à son licenciement ne constitue pas un dénigrement, dans le contexte de la faute grave ayant, selon l'employeur, conduit au départ de la salariée. Ce fait doit donc aussi être écarté. 



Au regard de tout ce qui précède, il convient de retenir que si les trois derniers faits invoqués par la salariée ne sont pas pertinents, en revanche, l'employeur échoue à apporter des éléments justificatifs aux quatre autres faits, de sorte que le harcèlement moral se trouve ainsi établi. 



Le préjudice subi par Mme [K] du fait de ce harcèlement moral sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à la charge de la société DEF à hauteur de 10 000 euros. 



Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Sur l'absence de mise en oeuvre de mesure de prévention au harcèlement moral



La salariée fait valoir que l'employeur ne prouve pas avoir mis en oeuvre concrètement une véritable prévention des risques liés au harcèlement moral et réclame des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros de ce chef. 



La société conclut au débouté de cette demande qu'elle estime infondée. 



En l'espèce, si la société ne fait état d'aucune mise en oeuvre d'action concrète en matière de prévention des risques de harcèlement moral, la cour relève cependant qu'en tout état de cause, Mme [K] n'invoque ni n'établit de préjudice distinct de celui déjà réparé par le harcèlement moral subi. 



Elle sera déboutée de sa demande de ce chef et le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur la violation de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail



La salariée soutient que la société DEF a violé son obligation d'exécution du contrat de travail de bonne foi en : 

- supprimant ses fonctions, ses tâches et son degré de responsabilité sans jamais avoir obtenu son accord à ces modifications, 

- ne lui proposant pas le nouveau poste de DRH France et international qu'elle pouvait parfaitement occuper au regard de son ancienneté, de son très bon niveau d'anglais, de son implication sans faille et de ses qualités professionnelles reconnues, 

- n'ayant pas organisé d'entretien de carrière qui aurait permis de l'accompagner dans l'évolution du poste de DRH France et Industrie vers un poste de DRH France et International, 

et sollicite en conséquence des dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de bonne foi à hauteur de 20 000 euros. 



La société réplique que le poste de la salariée n'a pas été supprimé mais qu'il a été créé un poste de directeur des ressources humaines du réseau DEF, positionné entre le directeur général et le poste qu'elle occupait et qu'elle devait désormais rapporter au directeur des ressources humaines du réseau DEF et qu'elle n'avait aucune obligation de proposer le poste nouvellement créé à la salariée, ce qui relève de son pouvoir de direction.



Il est certain que le contrat de travail doit s'exécuter de bonne foi. 



Les faits invoqués par la salariée au soutien de sa demande au titre de la violation de l'exécution de bonne foi du contrat de travail recoupent pour une très large part ceux invoqués au soutien du harcèlement moral, dont le préjudice causé à celle-ci a déjà été indemnisé. 



Pour le surplus des faits, la salariée n'établit pas de préjudice distinct causé par l'inexécution de bonne foi du contrat de travail, de ceux déjà réparés plus haut. 



Il convient de la débouter de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. 



Sur la violation de l'obligation de sécurité



La salariée fait valoir que la société a violé son obligation de sécurité en la faisant travailler durant ses arrêts de travail pour maladie et en ne la faisant pas bénéficier de la visite médicale de reprise avec la médecine du travail après ses trente jours d'arrêts du 19 novembre au 21 décembre 2020 et sollicite en conséquence des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros. 



La société ne fait pas valoir d'élément en réplique à cette demande. 



Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d'information et de formation,

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre. 



Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir prise toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. 



En l'espèce, ainsi que déjà constaté, la salariée a poursuivi son activité professionnelle durant ses arrêts de travail pour maladie en novembre et décembre 2020 puis en février 2021, sans que l'employeur, pourtant conscient de cette attitude et même demandeur à la réalisation de certaines tâches, ne prenne de mesure pour faire cesser cette situation ; par ailleurs, il est établi que la salariée a repris son poste après un arrêt de travail pour maladie de trente jours au moins en décembre 2020, sans qu'une visite médicale ait été organisée, en violation des dispositions de l'article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, alors que celle-ci avait exprimé à plusieurs reprises auprès de l'employeur des doléances quant à la dégradation de ses conditions de travail. 



Dans ces conditions, il convient de constater la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur et d'indemniser le préjudice de la salariée en découlant à hauteur de 3 000 euros de dommages et intérêts. 



Le jugement sera infirmé sur ce point. 









Sur le rappel de prime sur objectifs



La salariée fait valoir qu'elle a été injustement privée de sa prime sur objectifs en avril 2021, alors qu'elle avait systématiquement bénéficié de cette prime depuis 2016, la dernière, d'un montant de 20 000 euros, lui ayant été versée en avril 2020 et qu'elle avait rempli ses objectifs.



La société conclut au débouté de cette demande qu'elle estime infondée au motif que la salariée ne justifie pas de l'atteinte de ses objectifs 2020. 



Il appartient à l'employeur de communiquer les éléments nécessaires au calcul de la part de rémunération variable d'un salarié et, lorsqu'il se prétend libéré du paiement de cette part variable, de rapporter la preuve du fait qui a éteint son obligation. 



En l'espèce, force est de constater que M. [P] a fixé des objectifs au titre de l'année 2020 à Mme [K] aux termes d'un courriel adressé le 24 avril 2020 intitulé 'intéressement 2020 [C] [K]' et que la société, qui ne conteste pas le principe d'une prime sur objectif prévue au titre de l'année 2020, ne produit aucun élément objectivant l'absence d'atteinte des objectifs par la salariée, tel que par exemple un compte-rendu d'entretien d'évaluation des objectifs 2020, se bornant à alléguer en des termes généraux le défaut d'atteinte des objectifs 2020. 



Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de la salariée à hauteur des sommes de 20 000 euros demandée au titre de la prime sur objectifs et de 2 000 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement sera infirmé sur ces points. 



Sur le rappel de salaire pour les heures supplémentaires travaillées le mercredi



La salariée expose qu'elle a été placée en 4/5ème de temps travaillé à compter du 26 août 2013 avec une réduction consécutive de son salaire mais qu'elle a continué à travailler certains mercredis sans être rémunérée pour les heures supplémentaires effectuées, qu'elle n'a pu conserver que 10 preuves de mercredis travaillés, qu'elle est fondée à solliciter a minima ces dix journées travaillées ainsi qu'une indemnité pour travail dissimulé. 



La société réplique que la salariée était cadre dirigeant et n'était pas soumise aux règles de durée du travail et qu'elle n'est donc pas fondée en sa demande de rappel de salaire.



En l'espèce, dans un courriel adressé le 26 août 2013 à Mme [K], M. [L] a écrit : 'Suite à notre réunion de ce jour avec [V] [B] je vous confirme notre accord pour que vous passiez au 4/5ème de temps travaillé à compter de votre retour au 23 sept prochain pour un salaire mensuel réduit à 5 014 euros brut et pour que vos 3 semaines de congés d'été 2013 soient pris en 3 fois sur la période de votre retour à fin 2014'. 



Les bulletins de paie mentionnent un salaire de base calculé sur 121,33 heures travaillées et un décompte des jours travaillés excluant systématiquement les mercredis. 



La salariée produit son calendrier mentionnant dix mercredis travaillés ainsi que des courriels professionnels établissant ses allégations. 



L'employeur ne produit aucun élément permettant de discréditer ces données. 



Il n'est pas allégué ni établi que ces journées ont donné lieu à des jours de repos en compensation. 



Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de la salariée à hauteur des sommes demandées de 2 358,75 euros à titre de rappel de salaire et de 235,87 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement sera infirmé sur ces points. 



Sur l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail : 

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. 



Mme [K] réclame une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé au motif qu'elle a travaillé plusieurs mercredis sans que ce travail ne donne lieu au paiement d'heures supplémentaires et que son travail a donc été dissimulé. 



La société conclut au rejet de cette demande qu'elle estime infondée. 



Force est de constater l'absence de toute démonstration d'une intention de la société de dissimuler les heures travaillées par Mme [K]. 



Il convient par conséquent de débouter celle-ci de sa demande de ce chef et de confirmer le jugement sur ce point. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur



La salariée sollicite le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur au vu de ses nombreux manquements et qu'il lui soit alloué des indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement nul au regard du harcèlement moral qu'elle a subi.



Critiquant la portée probante des pièces produites par la salariée, la société conclut au débouté de cette demande en faisant valoir qu'aucun des manquements invoqués n'est établi. 



Un salarié est fondé à poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement, par ce dernier, à ses obligations. 



Il appartient au juge de rechercher s'il existe à la charge de l'employeur des manquements d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail afin de prononcer cette résiliation, lesquels s'apprécient à la date à laquelle il se prononce. 



La date de la résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. 



En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle. 



En l'espèce, ainsi que sus-retenu, Mme [K] a subi un harcèlement moral qui a débuté en juin 2020 et s'est poursuivi jusqu'à la rupture des relations contractuelles par la notification d'un licenciement pour faute grave le 14 mai 2021. 



Il s'ensuit que sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail fondée sur ce harcèlement moral produit les effets d'un licenciement nul à la date de la rupture du contrat de travail, le 14 mai 2021. 



Celle-ci a par conséquent droit à des indemnités de rupture ainsi qu'à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. 



Agée de 48 ans au moment du licenciement, Mme [K] présentait une ancienneté de quatorze années complètes dans l'entreprise. 



Son salaire de référence, après prise en compte du rappel de prime sur objectifs octroyée, doit être fixé à la somme de 8 072,46 euros. 



Il convient de lui allouer les sommes suivantes à la charge de la société DEF : 

* 24 217,38 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire conformément aux dispositions de la convention collective applicable, 

* 2 421,73 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 50 336,68 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, au vu du calcul exact et non contesté, produit par la salariée. 



Mme [K] justifie avoir trois enfants à charge dont une enfant handicapée et deux jeunes enfants scolarisés en école primaire, et expose avoir perçu des allocations de chômage minorées de 1 200 euros par mois du fait de l'absence d'intégration de sa prime d'objectifs de 20 000 euros dans le calcul de la moyenne de salaire, qu'elle n'a pas retrouvé d'emploi et s'est résignée à créer son entreprise, qu'elle s'est adossée à une franchise, RH People First appartenant au réseau PerfHomme, que sa situation précaire a perduré après la création de son entreprise et qu'elle a dû contracter à titre personnel un emprunt de près de 40 000 euros afin de créer cette entreprise, ce dont elle justifie.



Elle soutient que M. [L] ne se prive pas de la dénigrer auprès d'employeurs potentiels et produit en pièce n° 70 deux réponses négatives apportées à ses candidatures à des postes, les 4 juin et 1er juillet 2021. 



Le préjudice subi par Mme [K] du fait de la rupture illicite du contrat de travail sera réparé par l'allocation d'une indemnité à la charge de la société d'un montant de 105 000 euros.



Le jugement sera donc infirmé sur les points qui précèdent. 



Sur l'abondement du compte de formation de la salariée à hauteur de 3 000 euros



Mme [K] ne développe aucun moyen de fait au soutien de sa demande d'abondement de son compte de formation formée uniquement dans le dispositif de ses conclusions. 



Elle en sera déboutée, le jugement étant confirmé sur ce point.



 



Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation



Il est rappelé que les créances de nature salariale et assimilée produisent des intérêts à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances de nature indemnitaire à compter du présent arrêt. 



La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions prévues par l'article 1343-2 du code civil. 



Sur la remise de documents



Eu égard à la solution du litige, il convient d'ordonner à la société la remise à la salariée d'un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation destinée à Pôle emploi devenu France Travail, conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prévoir une astreinte. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il statue sur la remise de documents et confirmé en ce qui concerne le débouté de la demande d'astreinte. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage versées à la salariée



En application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées à la salariée du jour de la rupture au jour de l'arrêt et ce, dans la limite de six