Cour d'Appel · Chambre sociale — 17 octobre 2024

TP/SB



Numéro 24/3171 





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 17/10/2024 







Dossier : N° RG 23/00157 - N° Portalis DBVV-V-B7H-INN5 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



[M] [L]



C/



S.A.R.L. SOLUTIONS 30 EURO ENERGY







Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 10 Juin 2024, devant :



Mme PACTEAU, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame BARRERE, faisant fonction de greffière.





Mme PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame PACTEAU,Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [M] [L]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Maître BAURES loco Maître CHATEAU de la SCP JEAN LUC SCHNERB - JULIE CHATEAU - ANCIENNEMENT DANIEL LACLAU, avocat au barreau de PAU











INTIMEE :



S.A.R.L. SOLUTIONS 30 EURO ENERGY venant aux droits de la société Telima Energy Atlantique agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 3]



Représentée par Maître CREPIN de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de PAU et Maître BEILVAIRE, avocat au barreau de PARIS























sur appel de la décision 

en date du 12 DECEMBRE 2022

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE PAU

RG numéro : 21/00264 

































EXPOSÉ du LITIGE



Selon contrat à durée indéterminée de chantier, M. [M] [L] a été embauché à compter du 26 juin 2017, en qualité de poseur de compteurs Linky par la société Telima Energy Atlantique, aux droits de laquelle vient la société Solutions 30 Euro Energy, à la suite d'une fusion/absorption en date du 1er octobre 2020.



Par courrier en date du 1er août 2019 lui a été notifiée une mise à pied disciplinaire de 3 jours en raison du non-respect des procédures de sécurité.



Suivant lettre datée du 13 août 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour motif personnel, fixé au 26 août 2020. Il a également été mis à pied à titre conservatoire.



Par courrier du 31 août 2020, M. [L] a été licencié pour faute grave, en raison d'une violation des obligations contractuelles et réglementaires, à savoir «'le non-respect des procédures de sécurité attachées au remplacement des compteurs Linky caractérisé par des négligences fautives et révélatrices d'une mauvaise volonté délibérée et un refus manifeste et caractérisé d'exécuter de bonne foi les stipulations contractuelles'».



Suivant requête déposée au greffe le 30 août 2021, M. [M] [L] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une contestation de son licenciement.



Par jugement de départage du 12 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Pau a':

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [M] [L] est justifié, 

- débouté M. [M] [L] de l'intégralité de ses demandes, 

- condamné M. [M] [L] à payer 1000 euros à la société Solution 30 Euro Energy en application de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [M] [L] aux dépens.



Le 13 janvier 2023, M. [M] [L] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique 13 avril 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [M] [L] demande à la cour de':



- Rejetant toutes conclusions contraires comme injustes ou en tout cas mal fondées, 

- Réformer la décision dont appel en toutes ses dispositions, 

Par conséquent, 

- Juger recevable et parfaitement fondé l'ensemble des demandes formées par M. [M] [L], 

- Juger que le licenciement prononcé le 30 août 2020 ne repose pas sur une faute grave, 

- Juger, en conséquence, que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamner la société Telima Energy Atlantique Solutions 30 aux sommes suivantes : 

- 1.256,25 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, 

- 5.025 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.675 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 167,50 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 

- 5.000 euros à titre de dommage et intérêts à raison du préjudice subi et résultant de la brusque rupture réalisée dans des conditions vexatoires. 

 - Condamner la société Telima Energy Atlantique Solutions 30 à payer à M. [L] la somme de 3.500 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 13 juillet 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la Sarl Solutions 30 Euro Energy venant aux droits de la société Telima Energy Atlantique, formant appel incident, demande à la cour de':



- Dire la société Solutions 30 Euro Energy recevable et bien-fondée en ses demandes, fins et conclusions, 

- Confirmer le jugement du 12 décembre 2022 du Conseil de prud'hommes de Pau dans toutes ses dispositions, 

- Condamner M. [M] [L] à régler à la société Solutions 30 Euro Energy la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ainsi qu'aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 mai 2024.



MOTIFS de LA DÉCISION



En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante.

Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Suivant l'article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement pour faute grave de M. [L], dont les termes fixent les limites du litige, que la rupture du contrat de travail est motivée par le grief suivant':

«'le non-respect des procédures de sécurité attachées au remplacement des compteurs Linky caractérisé par des négligences fautives et révélatrices d'une mauvaise volonté délibérée et un refus manifeste et caractérisé d'exécuter de bonne foi les stipulations contractuelles'», constitutives selon l'employeur «'d'une violation des obligations contractuelles et réglementaires'». 

La lettre de licenciement fait expressément référence à l'intervention qui s'est déroulée au [Adresse 1] à [Localité 6] (64) sur le PNL 16525759726120 au cours de laquelle M. [P] [Y], le chef d'équipe de M. [L], a effectué une visite qualité inopinée et a constaté que le salarié, alors qu'il procédait à «'l'étape de la remise des fusibles dans le CCPI situé sur le domaine public'», ne portait pas ses équipements de protection individuelle, à savoir pas de casque, ni de gants TST, ni de tapis isolant, ni de veste TST, précisant qu'il était en tee-shirt, ni de vêtement haute visibilité.

Le chef d'équipe atteste en outre que M. [L] lui a affirmé qu'il travaillait régulièrement sans ses équipements de protection individuelle, lesquels lui avaient été régulièrement remis, en intégralité, comme en témoigne l'attestation de remise de matériel signée par ses soins, contrairement à ses affirmations dans ses conclusions.

Il doit être précisé que le compte-rendu de l'entretien préalable relève que le constat a été effectué le 13 août 2020, ce que confirme [P] [Y], dans un mail du 4 novembre 2021. Néanmoins, la lettre de licenciement mentionne par erreur la date du 26 juin 2020. Pour autant, il s'agit d'une erreur matérielle puisque le lieu des faits visé dans la lettre permet de les mettre directement en lien avec ceux évoqué lors de l'entretien préalable, à savoir la visite qualité du 13 août 2020.

De plus, M. [Y] décrit, dans ce mail du 4 novembre 2021, les mesures qu'il a alors prises le 13 août 2020, à savoir une sortie immédiate du réseau de M. [L] avec établissement d'un plan d'action, remise d'une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement et mise à pied à titre conservatoire.

Les faits en eux-mêmes ont été reconnus par le salarié lors de l'entretien préalable comme en atteste le compte-rendu qu'il a signé. Son explication résultait dans fait que le non port des équipements de protection individuelle lui permettait «'de réaliser les interventions plus rapidement'». Il ressort également de ce compte-rendu que les mesures prises, à savoir la sortie du réseau et la mise à pied à titre conservatoire, «'lui [ont] permis d'ouvrir les yeux sur la gravité des faits et du danger auquel s'il s'est exposé'».

L'employeur démontre ainsi la matérialité, et donc la réalité, des faits reprochés.



Par ailleurs, il appert de relever que M. [L] a bénéficié d'une formation à sa prise de poste pour intégrer le poste de poseur de compteurs Linky, sanctionnée par une fiche d'aptitude, ainsi que d'une réunion de deux heures, le 2 août 2019 lors de laquelle a été analysé un accident survenu au [Localité 5] un mois plus tôt et ont été rappelées plusieurs mesures, notamment l'obligation de porter les équipements de protection individuelle. De plus, il a été dispensé au salarié, comme ses collègues, à la reprise du déploiement Linky postérieurement au premier confinement, une formation rappelant les mesures de sécurité à prendre pour lui-même et le client visité. Il a signé la feuille d'émargement de ladite présentation le 10 juin 2020. Pourtant, alors que les mesures de sécurité lui avaient été rappelées deux fois au cours de l'année précédente, il a été vu en train d'intervenir sur la voie publique sans porter les cinq équipements listés dans la lettre de licenciement.

Or, ce non-respect des procédures de sécurité n'était pas le premier pour le salarié qui a fait l'objet en 2019 d'un courrier que l'on peut qualifier d'avertissement ainsi que d'une sanction disciplinaire.

En effet, le 28 mars 2019, le salarié a signé un document dans lequel il s'est engagé à ne plus oublier de poser le macaron C11, «'élément crucial de la consignation qui prévient toute autre personne de ne pas utiliser et/ou réenclencher un appareillage alors que [le poseur travaille] dessus'».

Ensuite, au cours d'une visite qualité par ENEDIS le 5 juin 2019, de nouveaux manquements ont été relevés qui ont donné lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire, laquelle s'est soldée par une mise à pied disciplinaire de 3 jours exécutée les 20, 21 et 22 août 2019. La lettre de licenciement fait expressément référence à cette sanction disciplinaire dans sa page 3 pour justifier la mesure décidée le 31 août 2021 par l'employeur.



A la lecture de tous ces éléments, il appert que le non-port des équipements de sécurité constaté le 13 août 2020, un an après une précédente sanction disciplinaire pour des motifs similaires et alors que les mesures de sécurité avaient été rappelées deux fois au cours de l'année écoulée et pour la dernière fois deux mois auparavant, et les explications fournies, à savoir le souhait de réaliser les interventions plus rapidement, démontrent la volonté manifeste et totalement injustifiée de M. [L] de ne pas respecter les mesures de sécurité inhérentes au poste de poseur de compteur Linky.

Les antécédents disciplinaires du salarié et la gravité des faits commandaient le prononcé d'une sanction disciplinaire plus lourde que la précédente, de sorte que le licenciement était justifié.

Cette gravité est d'autant plus importante que le salarié avait eu un rappel des règles de sécurité quelques semaines auparavant et a délibérément choisi de ne pas les respecter, créant un risque avéré pour sa sécurité mais également celle des tiers puisqu'il était en train d'intervenir sur la voie publique.

Ces faits ne permettaient pas le maintien du salarié dans l'entreprise, y compris pendant le préavis.



Le licenciement pour faute grave de M. [L] était donc fondé.

Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande de voir son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse et des demandes financières subséquentes. 



Concernant la demande de dommages et intérêts pour le préjudice moral disctinct subi par le salarié, il doit être rappelé que, lorsque les circonstances de la rupture du contrat de travail sont abusives ou vexatoires, la faute alors commise par l'employeur peut être à l'origine d'un préjudice distinct de la perte d'emploi, qu'il convient de réparer, et ce, que le licenciement ait, ou non, une cause réelle et sérieuse, et même lorsque la faute grave justifiant le licenciement est avérée. 

Il appartient donc aux juges du fond saisis d'une demande en ce sens de vérifier si le licenciement n'a pas été entouré de circonstances vexatoires de nature à causer au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. 

La charge de la preuve repose sur le salarié.

Les juges du fond doivent à la fois caractériser un comportement fautif de l'employeur et le fait que celui-ci a causé un préjudice distinct de celui résultant du licenciement.

Dans la présente espèce, M. [L], qui affirme notamment à ce sujet, dans ses écritures, ne jamais avoir fait l'objet d'une sanction disciplinaire et avoir toujours eu un comportement exemplaire, ce que contredisent la lettre d'avertissement et la mise à pied disciplinaire prononcées en 2019, n'apporte en outre aucun élément de preuve pour établir l'existence d'une quelconque faute imputable à son ancien employeur dans le cadre de la rupture de son contrat de travail, ni la réalité d'un préjudice spécifique, de sorte qu'il sera débouté de sa demande indemnitaire sur ce fondement.



Le jugement déféré sera dès lors confirmé en toutes ses dispositions.



[M] [L], qui succombe en son appel, devra en supporter les entiers dépens. 

Il sera en outre condamné à payer à la société Solutions 30 Euro Energy, venant aux droits de la société Telima Energy Atlantique, la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,




CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en date du 12 décembre 2022';





Y ajoutant':





CONDAMNE M. [M] [L] aux dépens d'appel';





CONDAMNE [M] [L] à payer à la société Solutions 30 Euro Energy, venant aux droits de la société Telima Energy Atlantique, la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,