Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 17 octobre 2024

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°425/2024



N° RG 21/05190 - N° Portalis DBVL-V-B7F-R5YE













Mme [X] [R]



C/



S.A.S.U. CL CORPORATION



















Copie exécutoire délivrée 

le :17/10/2024



à :

Me BLUTEAU

Me CHATELLIER





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 17 OCTOBRE 2024





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 24 Juin 2024



En présence de Madame [Y], médiateur judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 17 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANTE :



Madame [X] [R]

née le 04 Janvier 1988 à [Localité 5] (TAIWAN)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Karima BLUTEAU, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES substituée par Me POIRIER, avocat au barreau de RENNES



INTIMÉE :



S.A.S.U. CL CORPORATION au capital social de 502.304 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 429 881 998, prise en la qualité de son Président domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Carine CHATELLIER de la SCP VIA AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES















EXPOSÉ DU LITIGE



La SARL CL corporation intervient dans le secteur de l'innovation technologique au profit de salles de cinéma 3D, de parcs d'attraction, et de lieux d'espace culturels. Elle applique la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.



Le 1er décembre 2016, Mme [X] [R] a été embauchée en qualité d'assistante commerciale export, classification 3 catégorie A, selon un contrat à durée indéterminée par la SARL CL corporation, moyennant un salaire mensuel brut de base de 1.850 euros outre primes sur objectifs.



Par avenant en date du 4 octobre 2017, elle se voyait confier les fonctions de commerciale export, moyennant un salaire de base de 2.461,79 euros brut mensuel, outre une rémunération variable selon des objectifs annuels de prise de commande.



Il était convenu que ces objectifs annuels seraient fixés lors de l'entretien annuel du salarié.



Etaient également prévues des primes sur objectifs collectifs du service commercial devant être précisées dans une annexe au contrat de travail.



Un nouvel avenant daté du 1er décembre 2017 indiquait que la fonction confiée à Mme [R] était celle de Technico-commercial - classification 5 et stipulait une augmentation du salaire de base qui était porté à hauteur de 2.521 euros brut par mois pour 151,67 heures de travail.



Il était en outre stipulé que la durée du travail serait de 218 jours par an, un renvoi étant fait à l'article 5.6.3 de la convention collective relatif au forfait en jours.



Le 8 mars 2019, un entretien était organisé quant à une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail.



A compter du 15 mars 2019, Mme [R] a été placée en arrêt de travail pour maladie. 



Par requête en date du 19 mars 2019, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Par lettre en date du 13 septembre 2019, Mme [R] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Elle évoquait notamment le non-paiement des heures supplémentaires et des faits de harcèlement moral. 



 ***



Mme [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes par requête en date du 19 mars 2019 afin de voir : 

A titre principal

- Dire et juger que les agissements répétés pratiqués à l'égard de Mme [R] doivent être qualifiés de harcèlement moral, en conséquence

- Dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul, 

- Paiement de dommages et intérêts : 15 000,00 euros 



A titre subsidiaire :

- Dire et juger que la SARL CL corporation a commis à l'encontre de Mme [R] des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, en conséquence 

- Dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Paiement de dommages et intérêts : 9 188,09 euros



En tout état de cause

- Indemnité conventionnelle de licenciement : 2198,86 euros

- Indemnités compensatrice de préavis 5 250,34 euros et congés payés afférents :525,03 euros

- Heures supplémentaires rappel : 1 268,52 euros et Congés payés afférents : 126,85 euros

- Indemnité pour travail dissimulé: 15 751,02 euros

- Dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention forfait en jours : 3 000 euros 

- Rappel de salaire: 1 803,95 euros et congés payés y afférents : 180,39 euros en application de l'article 5.6.3. organisation individuelle du travail de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l'événement.

- Dire et juger que la moyenne des salaires de Mme [R] est fixée à 2625,17 euros bruts

- Indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile: 2 500,00 euros

- Exécution provisoire de la décision à intervenir laquelle apparaît nécessaire et compatible avec la nature de l'affaire

- Ordonner la remise des bulletins de salaire régulièrement libellés ainsi qu'une attestation Pôle Emploi modifiée au vu des rappels de salaire sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir



La SARL CL corporation a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter Mme [R] de ses demandes,

- Qualifier la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par Mme [R] de rupture à l'initiative de la salariée et présentant à ce titre les effets d'une démission pure et simple

- Dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du non respect du préavis : 5 775,37 euros

- Dommages-intérêts pour procédure abusive : 5 000 euros

- Indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros

- Dépens



Par jugement en date du 22 juillet 2021, le conseil de prud'hommes de Rennes a :



- Condamné la SARL CL corporation à payer à Mme [R] au titre de rappel de salaire la somme de 1 803,95 euros, et 180,39 euros au titre des congés payés, 

 - Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission, 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de 5 775,37 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect du préavis, 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, 

 - Limité l'exécution provisoire à celle de droit et fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire brut à la somme de 2 625,17 euros, 

 - Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la citation, celles à caractère indemnitaire à compter du prononcé du jugement, 

 - Débouté les parties de toutes leurs autres demandes, 

 - Dit que chaque partie supportera ses propres dépens. 



***









Mme [R] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 9 août 2021. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 24 février 2022, Mme [R] demande à la cour d'appel de :



- Réformer le jugement en ce qu'il a : 

- Dit que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de cinq mille sept cent soixante-quinze euros trente-sept centimes (5775,37 euros) à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect du préavis 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de 1 euro à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive 

 - Débouté les parties de toutes leurs autres demandes 

 - Dit que chaque partie supportera ses propres dépens 

 

Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de : 

 A titre principal : 

 - Dire et juger que les agissements répétés pratiqués à l'égard de Mme [R] doivent être qualifiés harcèlement moral, 

 En conséquence, 

 - Dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul. 

 - Condamner la SARL CL corporation à verser à Mme [R] la somme de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts. 

 

 A titre subsidiaire : 

- Dire et juger que la SARL CL corporation a commis à l'encontre de Mme [R] des manquements suffisamment graves pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, 

En conséquence, 

- Dire et juger que la prise d'acte de rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 - Condamner la SARL CL corporation à Mme [R] verser à la somme de 9 188,09 euros au titre des dommages et intérêts. 

 

En tout état de cause, 

 - Condamner la SARL CL corporation à verser à Mme [R] les sommes suivantes : 

- 2 165,77 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 5 250,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 525,03 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 1 268,52 euros à titre de rappel pour heures supplémentaires outre la somme de 126,85 euros au titre des congés payés y afférents, 

- 15 751,02 euros à titre de travail dissimulé, 

 - Condamner la SARL CL corporation à verser à Mme [R] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention forfait en jours. 

 - Condamner la SARL CL corporation à adresser à Mme [R] les bulletins de salaire régulièrement libellés ainsi qu'une attestation Pôle Emploi modifiée au vu des rappels de salaire, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir. 

 - Condamner la SARL CL corporation à verser à Mme [R] la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 







Mme [R] fait valoir en substance que:



- Elle n'a commis aucun abus du droit d'agir en justice et le conseil de prud'hommes ne pouvait la condamner de ce chef tout en faisant droit à une partie de ses demandes ;



- Les manquements de l'employeur invoqués dans le cadre de la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail doivent être analysés conjointement avec ceux visés dans le cadre de la prise d'acte de la rupture ;



- Elle a été victime de harcèlement moral (remontrances injustifiées de sa hiérarchie avec rétention d'informations ; comportement agressif et irrespectueux de Mme [Z] ; propos racistes ; fixation d'objectifs irréalisables; atteintes à la vie privée et menaces de la part de sa hiérarchie ; dégradation des conditions de travail et isolement) ; il en est résulté une dégradation de son état de santé ;



- Elle n'a jamais donné son accord au remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement ; elle n'a pas pris les repos de remplacement correspondant aux nombreuses heures supplémentaires effectuées ; les dispositions conventionnelles (article 5.7.3) relatives au délai de prise du repos de remplacement n'ont pas été respectées ; les décomptes d'heures ont été manipulés par l'employeur; aucun document annexe au bulletin de paie n'a été remis ; plusieurs salariés étaient concernés par des heures supplémentaires non payées ; 34,25 heures restent dues ; la société reconnaît devoir ces heures ce qui prouve le bien-fondé de la demande; il importe peu que l'absence de paiement remonte à 18 mois, dès lors que la société était alertée du défaut de paiement des heures supplémentaires ;



- Les minima conventionnels n'ont pas été respectés pendant 2 ans ; dès lors qu'elle occupait un poste de catégorie 5, le salaire mensuel conventionnel était non pas de 2.521 euros mais de 2.641,20 euros pour l'année 2018 et 2.665,20 euros pour l'année 2019 ;



- Aucun entretien annuel sur la charge de travail n'a été organisé dans le cadre du forfait en jours ; la convention de forfait a été exécutée de façon déloyale ;



- La résiliation judiciaire du contrat de travail doit s'analyser en un licenciement nul pour harcèlement moral et à défaut sans cause réelle et sérieuse.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 28 janvier 2022, la SARL CL corporation demande à la cour d'appel de :

- Confirmer la décision déférée en ce qu'elle a : 

 - Débouté Mme [R] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et conclusions, 

 - Dit que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par Mme [R] devait produire les effets d'une démission, 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de 5 775,37 euros (cinq mille sept cent soixante-quinze euros et trente-sept centimes) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect du préavis, 

 - Réformer la décision déférée sur le surplus 



Statuant à nouveau 

 - Débouté Mme [R] de l'intégralité de ses autres demandes, fins et conclusions, 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de 5 000 euros (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, 

 - Condamné Mme [R] à payer à la SARL CL corporation la somme de 5 000 euros (cinq mille euros) sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

 - Statuer comme de droit s'agissant des dépens. 



La société CL Corporation fait valoir en substance que:



- Mme [R] ne s'est jamais plainte du moindre mal-être dans l'entreprise ; les faits qu'elle invoque ne sont ni précis ni datés ; ils ne sont pas étayés ; 18 salariés attestent n'avoir jamais été témoins de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral ; Mme [R] n'était pas isolée puisqu'elle travaillait en 'open space' et partageait donc son lieu de travail avec d'autres salariés ; elle n'a jamais été sanctionnée pour non-atteinte des objectifs ; il ne lui a jamais été imposé de réaliser un objectif de 5 millions d'euros en 4 mois ;



- Mme [R] refusait le contact avec sa hiérarchie et en référait à M. [C] qui n'était toutefois pas son supérieur hiérarchique ; cela créait des malentendus au sein de l'entreprise, alors qu'elle entretenait une relation personnelle avec le même M. [C] ;



- L'attestation de M. [C] est irrégulière et le témoin ne précise pas l'existence d'un lien affectif avec la salariée ; les faits relatés ne mettent pas en évidence des agissements répétés de nature à caractériser un harcèlement moral; la lettre de prise d'acte ne vise pas le harcèlement moral ;



- Aucune réclamation n'a été faite durant l'exécution du contrat de travail à titre d'heures supplémentaires ; nonobstant la signature d'une convention de forfait en jours, il restait dû à la salariée un repos compensateur de remplacement correspondant à 49 heures supplémentaires ; Mme [R] a pu récupérer ces heures entre le 20 et le 27 février 2018 ; elle n'a pas contesté le règlement intervenu dans le cadre du reçu pour solde de tout compte en septembre 2019; elle ne peut pas invoquer des faits anciens de 18 mois pour solliciter une résiliation judiciaire du contrat de travail ; au moment de la prise d'acte, l'employeur avait reconnu le bien fondé de la demande au titre du solde d'heures supplémentaires et le grief ne se justifiait donc plus ;



- Le contrat de travail ne vise pas la catégorie 5 à laquelle Mme [R] ne peut prétendre ;il n'est donc pas dû de rappel de salaire ;



- Mme [R] ne justifie d'aucune surcharge de travail et elle ne communique aucun élément sur sa charge réelle de travail à compter de la signature de la convention de forfait en jours ;



- La procédure est abusive.

 

***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 28 mai 2024 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 24 juin 2024.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail:



1-1 Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires:



Le jugement entrepris qui était saisi de ce chef de demande a omis de statuer et il convient de réparer cette omission.









Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



L'article L3121-33-II-2° du code du travail dispose: 'Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : (...)

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent (...)'.



L'article 5.7 de la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l'événement est relatif aux heures supplémentaires.

Il dispose en sa subdivision 5.7.3: 'Avec l'accord exprès du salarié, tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes peuvent être compensées par l'octroi d'un repos de remplacement équivalent. A défaut d'accord, le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations prévaut.

Dans les entreprises non pourvues de délégués syndicaux, le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos de remplacement équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel

A défaut d'accord d'entreprise dérogatoire, la prise du repos de remplacement est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert.

Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

L'information du salarié sur le montant de ses droits est assurée par la remise d'un document annexé au bulletin de paie'.



A titre liminaire, il doit être observé que l'avenant contractuel instituant un forfait annuel de 218 jours par an date du 1er décembre 2017.



Or, les heures supplémentaires dont le paiement est réclamé par Mme [R] correspondent à des heures de travail dont l'exécution est alléguée sur les mois de février, juin et septembre 2017 à raison d'un total de 83,25 heures supplémentaires.



Il ne fait donc pas débat que la convention de forfait ne s'applique pas pour la période litigieuse.



A l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [R] produit les éléments suivants:

- 3 tableaux de type 'Excel' faisant apparaître pour chaque période considérée, le nombre d'heures supplémentaires revendiquées, soit 83,25 heures ;

- Ses bulletins de paie qui ne mentionnent le paiement d'aucune heure supplémentaire ;

- L'extrait d'un rapport d'audit établi par la société Aditis Audit qui au titre des recommandations formulées indique: 'Les temps de travail des salariés sur certaines périodes ne sont pas conformes au droit du travail. Mise en place d'un système de modulation des heures avec modification du contrat de travail (accord du salarié) ou mise en place d'un compte épargne temps (CET)' ;











- Une attestation de M. [C], collègue de travail, qui indique notamment: 'M. [B] (Gérant de la SARL CL Corporation) estimait que les commerciaux bénéficiant de primes de vente n'avaient pas à demander d'heures supplémentaires, en particulier lors de salons où ils pouvaient rencontrer des prospects. Par la suite, les choses ont pris une ampleur de plus en plus préoccupante, certains salariés ayant fini par cumuler environ 300 heures supplémentaires pour faire face à des charges de travail très importantes (...). J'ai alerté M. [B] et ce dernier a établi un échéancier de paiement avec les salariés concernés par les heures supplémentaires, sauf pour [X] à qui rien n'a été proposé puisque M. [B] considérait que ces heures n'étaient plus d'actualité après son passage au poste de commerciale export (...)'.



L'irrégularité formelle soulevée sur le fondement de l'article 202 du code de procédure civile par l'employeur, selon laquelle cette attestation ne serait pas manuscrite mais dactylographiée ne fait pas grief, pas plus que l'existence de liens affectifs réels ou supposés entre le témoin et Mme [R] ne permet d'écarter ce témoignage des débats, alors que M. [C] qui indique bien avoir été collègue de travail de la salariée, a daté et signé son attestation sur laquelle la société CL Corporation a pu s'expliquer et à l'encontre de laquelle elle a pu répliquer, dans le respect du principe contradictoire, comme a d'ailleurs également pu le faire Mme [R] s'agissant de l'attestation dactylographiée de M [I], produite par la société intimée.



La salariée présente ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre.



La société CL Corporation soutient que le paiement des heures supplémentaires est exclu par l'article 10 du contrat de travail qui stipule: '(...) Il est convenu entre le salarié et l'employeur de remplacer les heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur.



A défaut d'accord d'entreprise dérogatoire, ce repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (art. 5-6-2 et 5-7 - Repos compensateur de remplacement)'.



Elle ajoute que Mme [R] a expressément sollicité le bénéfice du repos compensateur de remplacement afférent à 49 heures supplémentaires et produit à ce titre un document signé du supérieur hiérarchique, intitulé 'Demande de congé' pour la période du 20 février au 27 février 2019 sur lequel a été porté la mention manuscrite '7 jours de récupération soit 49 heures'.



Elle produit enfin un bulletin de paie établi au mois de septembre 2019, lors de l'établissement du reçu pour solde de tout compte, qui mentionne le paiement de 34,25 heures supplémentaires au taux majoré de 25%.



Mme [R] ne conteste pas utilement avoir sollicité et effectivement pris ces 7 jours de récupération correspondant à 49 heures des heures supplémentaires effectuées.



Elle ne conteste pas plus avoir reçu paiement de la somme de 711,82 euros brut correspondant au solde dû au titre des heures supplémentaires tel qu'il ressort du bulletin de paie du mois de septembre 2019.



Mme [R] soutient qu'elle n'a 'jamais donné expressément son accord sur un repos compensateur systématique des heures supplémentaires réalisées'.



Ce faisant, la salariée n'allègue nullement qu'elle n'aurait pas valablement signé le contrat de travail dont les stipulations relatives à l'instauration d'un repos compensateur de remplacement, en référence à la convention collective applicable, sont claires et précises.









Mme [R] ajoute que les dispositions de l'article 5.7.3 précité de la convention collective n'ont pas été respectées aussi bien en ce qui concerne le délai maximum de prise du repos (6 mois suivant le mois au cours duquel il est ouvert), qu'en ce qui concerne l'information obligatoire du salarié sur le montant de ses droits au moyen d'un document annexe au bulletin de paie.



Il est constant que le salarié, qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à l'indemnisation du préjudice subi et que celle-ci comporte le montant d'une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents.



Force est de constater au cas d'espèce que s'il est fait état d'un défaut d'information conforme aux dispositions conventionnelles et à celles de l'article D3171-12 du code du travail, il n'est pas sollicité de dommages-intérêts en réparation d'un préjudice subi de ce chef.



En conséquence, la société CL Corporation justifie de la compensation conforme au contrat et à la convention collective par un repos équivalent de 7 jours correspondant à 49 heures supplémentaires ainsi que du paiement de 34,25 heures supplémentaires en septembre 2019, de sorte que la demande de la salariée au titre de 83,25 heures supplémentaires non payées et non récupérées n'est pas justifiée.



Il convient dans ces conditions de débouter Mme [R] de sa demande.



1-2: Sur la demande de rappel de salaire en lien avec la classification conventionnelle:



L'article 5.6.3 b de la convention collective dispose:



'b) Forfait en jours



Sous réserve de l'accord écrit de chaque salarié concerné, les conventions de forfaits sont applicables aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans cette hypothèse, la rémunération des salariés doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées et ne peut être inférieure au salaire mensuel minimum brut de base de leur catégorie (niveau) majoré de 20 %, sans pouvoir être inférieur au salaire mensuel minimum brut de base du niveau 4 majoré de 20 %.



Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour son exécution.



Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Celui-ci est fixé à 218 jours pour une année complète de travail. Le décompte se fait par année civile ou pro rata temporis pour années incomplètes (...)'.



Mme [R] invoque cette disposition conventionnelle, non pas pour remettre en cause la validité de la convention de forfait stipulée à l'avenant contractuel du 1er décembre 2017 mais pour observer qu'elle devait donc bénéficier d'un salaire mensuel minimum brut de base correspondant à celui de sa catégorie majoré de 20 %.



A cet égard et contrairement à ce que soutient la société CL Corporation, l'avenant du 1er décembre 2017 stipule expressément en son article 4: 'La phrase suivante annule et remplace la phrase correspondante du contrat initial:

Cette qualification correspond au poste technico-commercial, classification 5, prévu par la convention collective applicable à l'entreprise (...)'.





Dès lors que ce même avenant stipulait une convention de forfait en jours au visa des dispositions conventionnelles susvisées, le salaire de base devait être celui de la catégorie convenue majoré de 20%.



Jusqu'au 1er mars 2018, ainsi que cela ressort de la grille des salaires telle qu'elle ressort des avenants salaires annexés à la convention collective, le salaire brut mensuel minimum de base pour un agent de catégorie 5 était de 2.201 euros (soit 2.641,20 euros en appliquant une majoration de 20%) et il était de 2.221 euros (soit 2.665,20 euros brut en appliquant une majoration de 20%) à compter du 1er mars 2018.



Or, il est constant, ainsi que cela ressort de l'avenant litigieux et des bulletins de salaire que Mme [R] a été rémunérée durant l'ensemble de la période considérée moyennant un salaire de base de 2.521 euros, ce qui justifie que soit alloué à l'intéressée un rappel de salaire de 1.803,95 euros outre 180,39 euros.



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.



1-3: Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé:



En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.



En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Mme [R] se fonde sur l'extrait précité du rapport d'audit de la société Aditis Audit qui évoque le fait que 'les temps de travail des salariés sur certaines périodes ne sont pas conformes au droit du travail', ainsi que sur un message électronique émanant de Cabinet d'expertise comptable de la société CL Corporation en date du 25 octobre 2019, évoquant le montant du rappel de salaire dû en application des dispositions conventionnelles en regard de la classification de la salariée et de la stipulation d'une convention de forfait en jours.



Contrairement à ce que soutient Mme [R], ces éléments, pas plus que les autres pièces de son dossier, ne mettent en évidence une intention de l'employeur de dissimuler une partie des heures de travail effectuées par l'intéressée, les constatations de la société Aditis Audit ayant une portée impersonnelle ne permettant pas de caractériser un manquement établi de l'employeur concernant le temps de travail de Mme [R], tandis que le mail du Cabinet d'expertise comptable relatif au salaire conventionnel applicable est intervenu plus d'un mois après la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.



Dans ces conditions, le jugement qui a débouté Mme [R] de sa demande doit être confirmé de ce chef.



1-4: Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait en jours:



En vertu de l'article L1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le 







respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



L'article 5.6.3 b alinéas 14 et 15 de la convention collective applicable dispose:

'Le forfait en jours s'accompagne pour chaque salarié d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés, au moyen d'un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail.



Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, à sa demande, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation du travail, la charge de travail qui en résulte et l'amplitude des journées (...)'.



En l'espèce, alors que Mme [R] fait valoir qu'elle n'a jamais bénéficié du moindre entretien individuel destiné à évaluer sa charge de travail, force est de constater que la société CL Corporation qui se borne à reprocher à la salariée de 'ne communiquer aucun élément sur sa charge réelle de travail', ne produit aucun élément de preuve de nature à démontrer qu'elle ait satisfait aux obligations prévues par le texte susvisé quant à la tenue au moins annuelle d'un tel entretien individuel.



Cette défaillance caractérise une exécution déloyale du contrat de travail qui a causé à la salariée un préjudice justifiant, en considération des éléments de l'espèce, la condamnation de la société CL Corporation à payer à Mme [R] la somme de 1.500 euros à titre de dommages-intérêts.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.



2- Sur la contestation de la rupture du contrat de travail:



La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à l'employeur entraîne la cessation immédiate du contrat de travail en sorte qu'il n'y a plus lieu de statuer sur la demande de résiliation introduite auparavant.



S'il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte, il doit fonder sa décision sur les manquements de l'employeur invoqués par le salarié tant à l'appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu'à l'appui de la prise d'acte.



Il convient donc pour se prononcer sur le bien-fondé de la rupture, de faire masse des griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, puis de sa prise d'acte.



Si elle est fondée sur des faits avérés constitutifs d'une violation des obligations contractuelles de l'employeur, la rupture doit être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve de ce que les manquements reprochés sont d'une gravité suffisante pour justifier l'impossibilité de poursuivre la relation de travail.



L'ensemble des griefs invoqués par le salarié doit être examiné, quelle que soit leur ancienneté, y compris si les faits invoqués sont prescrits.



L'ancienneté des faits constitue cependant un critère qui peut influer sur la question du bien fondé de la demande.



En l'espèce, Mme [R] invoque les manquements de l'employeur ci-après:

- Un harcèlement moral

- Un refus de lui payer ses heures supplémentaires

- Un non-respect des dispositions relatives à la convention de forfait en jours

- Un travail dissimulé

- Une surcharge de travail.



2-1: Sur le harcèlement moral:



En vertu de l'article L1152-1du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.



L'article L1154-1 dispose que 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



Il ne suffit pas au salarié d'alléguer des faits de harcèlement moral. Il doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement. Ce n'est que si tel est le cas, qu'il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [R] invoque les faits suivants:



- Des remontrances injustifiées et des mises en difficulté volontaires:



A ce titre, Mme [R] se plaint d'avoir dû subir des remontrances 'parfois publiques' de la part de la responsable commerciale export de la société CL Corporation, Mme [Z].



Elle se prévaut de courriels rédigés en langue anglaise non traduits ainsi que de courriels de Mme [Z] qu'elle estime tardifs pour lui permettre de répondre à son obligation contractuelle de prospection de nouveaux clients ou encore de transmission tardive par Mme [Z] de prix préalablement sollicités pour répondre à la clientèle.



Elle se prévaut également d'un tableau intitulé 'Statistiques CRM du 01/07/2019 au 08/03/2019" (sic), également rédigé en langue anglaise, dont elle tire la conclusion qu'elle bénéficiait de plus de rendez-vous (154) que Mme [Z] (10) alors que 34 clients lui étaient rattachés contre 195 pour Mme [Z].



Ces éléments qui dénotent la retranscription de chiffres et d'échanges commerciaux pour la plupart rédigés en langue anglaise , au demeurant non traduits, ne mettent pas en évidence des agissements de nature à s'inscrire dans le cadre d'un processus tel que décrit à l'article L1152-1 du code du travail.



Ils sont en outre contredits par la production par l'employeur d'un message adressé à la salariée le 28 août 2018 qui évoque une insuffisance de projets commerciaux concluants au regard de l'activité de l'intéressée et ajoute: 'As-tu besoin que je t'aide beaucoup plus dans tes projets et que je travaille en binôme avec toi un temps pour que tu puisses être plus efficace ' Le but étant que tu sois contente de travailler ici, que tu ramènes du chiffre d'affaires et que tu trouves ta bonne manière de travailler pour être rentable.

Je suis un soutien et disponible pour toi, ne l'oublie pas (...)'.



La matérialité du fait allégué par la salariée n'est pas établie.







- Le comportement de Mme [Z]:



Mme [R] verse aux débats l'attestation de M. [C] qui comporte deux chapitres respectivement intitulés 'Heures supplémentaires' et 'Harcèlement moral', ce dernier dactylographié sur plus de trois pages.



Pour les raisons précédemment développées, il n'est justifié ni de déclarer ce témoignage irrecevable, ni de l'écarter des débats, ces prétentions évoquées par l'intimée n'étant en outre pas reprises au dispositif de ses conclusions.



Le témoin indique que son bureau était voisin de celui de Mme [R] et à proximité de celui de Mme [Z].



Il affirme que Mme [Z] 'n'adressait que très peu la parole à Mme [R]. Mme [Z], pour poser une question à Mme [R] envoyait généralement un mail ou un message (...) J'avais donné à ces curieuses méthodes le nom de 'management Whatsapp'.



Le témoin ajoute: 'Mme [Z] s'adressait toujours à Mme [R] d'un ton très sec, souvent pour lui faire des reproches (...). Mme [Z] reprochait aussi régulièrement à Mme [R] de ne pas donner de retours sur les dossiers qu'elle suivait (...). Mme [Z] reprochait aussi amèrement à Mme [R] son manque de résultats. Pourtant Mme [R] apportait d'excellents dossiers et entretenait d'excellents rapports avec des prospects importants en Asie (...). Il arrivait aussi régulièrement que Mme [Z] reprenne la main sur un dossier sans en avertir Mme [R] ce qui engendrait une certaine confusion auprès des clients.



De plus Mme [R] m'a fait part à de nombreuses reprises de ses difficultés à obtenir des réponses à ses questions pourtant directement en lien avec ses activités commerciales, par exemple obtenir un prix pour les produits vendus ou des dessins techniques pour de nouveaux concepts d'attractions. Plusieurs clients ont été perdus par un manque de réaction de la direction dont je faisais partie, je m'adresse aussi ce reproche à moi-même (...)'.



M. [C] évoque ensuite le reproche qui lui a été adressé par Mme [Z] de discuter trop souvent avec Mme [R] de 'sujets importants que Mme [R] devait traiter' et d'avoir vu son bureau transféré 'dans l'ilôt de direction' puis 'mis à l'écart de toute activité commerciale'.



Il ajoute: 'Un soir, M. [D] m'a dit que M. [B] et lui-même souhaitaient 'en finir avec Mme [R] qui n'a rien vendu en deux ans et avec qui ils ne parviennent pas à s'entendre'. Le lendemain, ils parlaient en aparté à Mme [R] pour lui proposer une rupture conventionnelle (...)'.



Il évoque l'entretien organisé 'le 8 mars' auquel il assistait Mme [R], indiquant que cet entretien a démarré avec une heure de retard sans excuse de M. [B].



Il indique que le même jour, des discussions ont eu lieu sur l'indemnisation d'une éventuelle rupture conventionnelle et ajoute: 'En fin d'après-midi, épuisée physiquement et mentalement par cette pression énorme contre elle, Mme [R] est allée chez son médecin qui lui a prescrit un arrêt maladie. L'ayant soutenue humainement pendant les semaines qui suivirent, j'ai pu voir Mme [R] lutter contre une forte dépression et un désespoir profond'.



Il ajoute avoir subi des pressions pour attester en faveur de l'employeur dans le cadre du présent litige et avoir subi des représailles en raison de son refus (coupure d'accès à la 'CRM' contenant les données commerciales de la société), ajoutant que Mme [R] avait perdu l'accès à cette base de données commerciales avant même la rupture du contrat de travail.







Outre l'évocation de faits étrangers à la personne de Mme [R], tels que les développements consacrés aux pressions dont le témoin soutient avoir fait l'objet pour attester en faveur de l'employeur, le témoignage isolé de M. [C] est rédigé en termes généraux notamment lorsqu'il évoque la tonalité des échanges entre Mme [R] et sa supérieure hiérarchique, en contradiction formelle avec les écrits versés aux débats par la société CL Corporation, qui ne mettent en évidence ni une tonalité inappropriée des échanges, ni l'existence de propos blessants envers Mme [R], de même que les nombreuses attestations de salariés qu'elle produit contredisent la réalité d'un comportement harcelant qui ait pu être constaté de la part de Mme [Z].



Il doit à cet égard être observé que la société CL Corporation indique, sans être contredite sur ce point, que les bureaux sont organisés en son sein sous la forme d'un 'open space', ce qui conforte l'intérêt des témoignages des nombreux salariés sur le climat social observé depuis cet espace commun de bureaux.



L'évocation de reproches sur le manque de résultats, s'il se traduit dans le mail précité de Mme [Z] en date du 28 août 2018, allait de pair avec la proposition de cette dernière d'apporter une aide et une assistance ponctuelle à Mme [R] pour lui permettre de développer sa clientèle.



L'affirmation de ce que Mme [R] n'aurait plus eu accès à ses contacts commerciaux le 4 avril 2019 est isolée et formellement contestée par l'employeur qui indique qu'une coupure d'une journée afin de sécuriser le réseau a dû intervenir à cette date, étant en tout état de cause observé qu'à cette date la salariée était en arrêt de travail et qu'il ne résulte d'aucun élément qu'elle ait été durablement empêchée en période d'activité d'accéder à ses fichiers clients.



La matérialité du fait allégué relatif à un comportement inadapté de Mme [Z] n'est pas établie.



- Des propos racistes:



Mme [R] produit un document intitulé 'Conservation team stratégie' relatant un extrait d'échanges en date du 5 janvier 2018 entre M. [B], gérant et Mme [Z], Responsable commercial export, à propos de la commercialisation d'un produit en lien avec la 'poupée rose: Hello Kitty'.



Dans le flot de ces messages, M. [B] indiquait à 23h01: 'Hellokitty = connu dans le monde' puis à 23h02: 'Ils adorent ça en Asie les niak' et la réponse à 23h03 de Mme [Z]: 'Ils adorent ça le gamgam style aussi...faut peut-être pas se focaliser que sur ça non ' Un truc plus universel...'.



Mme [R] affirme être directement visée par le terme 'niak' tiré de l'argot et désignant une personne originaire d'Asie.



Or, il est constant que l'emploi de ce terme est intervenu à l'initiative de M. [B] dans le cadre d'un échange avec Mme [Z] et qu'au delà de la maladresse quant à l'emploi d'un terme générique désignant de façon péjorative une communauté de personnes en raison de leur origine géographique, rien ne permet de considérer que Mme [R] soit de près ou de loin visée par ce propos.



De façon plus générale, les éléments dont se prévaut la salariée ne font ressortir aucun comportement raciste perpétré par l'employeur à l'égard de la salariée et il doit d'ailleurs être observé que le témoignage précité de M. [C] ne fait pas état de tels comportements observés par le témoin vis à vis de Mme [R].



La matérialité du fait allégué par la salariée n'est pas établie.



- Des objectifs inatteignables:



Mme [R] affirme que l'employeur a voulu la mettre en difficulté en lui assignant un objectif inatteignable.



Elle se fonde sur le message précité de Mme [Z] en date du 28 août 2018.



Or, contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, il ne ressort pas de la lecture de ce mail qu'ait été exigé de l'intéressée la réalisation d'un objectif de 5 millions d'euros sur une période de 4 mois.



En effet, Mme [Z] indique dans ce message: '(...) Comment penses-tu faire le CA que nous te demandons (objectif de 3 millions) (...) Cet email n'est pas pessimiste ou avec des reproches, nous avons juste 4 mois devant nous pour que tu sortes 3 millions, [T] 1 million et moi 5 millions, ce qui est très short.



Il faut donc revoir tout cela la tête sereine, et trouver ce qui ne va pas pour régler ce problème de chiffre à 0 euro aujourd'hui pour la saison prochaine'.



Il n'est donc pas établi que l'employeur ait brutalement exigé la réalisation de l'objectif allégué de 5 millions d'euros sur 4 mois, le message de Mme [Z] alertant uniquement la salariée sur l'insuffisance du chiffre d'affaires réalisé au regard du délai restant (4 mois) pour atteindre un objectif de 3 millions d'euros.



Mme [R] ajoute que son secteur géographique ne lui permettait pas d'atteindre les objectifs attendus. Elle se fonde sur un document non daté ni signé intitulé 'Problèmes rencontrés' sur lequel figure une carte décrivant son secteur 'Map de [X]: Pays mandarin + Asie du Sud-Est' et la mention'Liste des pays: Chine, Singapour, HK, Taiwan, Malaisie, Macao, Tibet' pour affirmer qu'elle aurait dû être attributaire du Japon, plus porteur que le Tibet au vu du nombre d'habitants et des pouvoirs d'achat comparés.



Au-delà d'une telle affirmation, aucun élément matériel objectif ne met en évidence des agissements répétés de l'employeur visant à mettre en difficulté Mme [R], notamment par l'attribution d'un secteur moins rémunérateur que ceux de ses collègues de travail.



La matérialité du fait allégué par la salariée n'est pas établie.



- Des atteintes à la vie privée:



Mme [R] se fonde sur un échange de messages électroniques entre M. [B] et M. [C] en date du 3 février 2019, portant sur des sujets divers et dans lequel on relève l'extrait suivant:

'[U] [B]: Tu vas à Taïwan ' 

[J] [C]: Oui, j'ai été invité pour mon anniversaire par [X] et [L]...Mais ils voulaient que je reste discret car ils ne veulent pas que cela s'ébruite...Bon, c'est raté pour la discrétion ! (...)

[U] [B]: Tu te doutes bien que tout le monde à l'atelier trouve bizarre que vous preniez vos vacances ensemble...Mais moi, c'est juste une question et je m'en fiche. Par contre tu ne parles pas de trio avec [X] et [L], sinon il n'y aura plus la confiance que je t'accorde et réciproquement :) C'est marrant, j'étais certain que tu allais les rejoindre ! :)

[J] [C]: Exactement, c'est pour ça que je n'en ai pas parlé. De la même façon, je ne leur parle pas de Triotech ou de quoi que ce soit d'autre du type (...)

[U] [B]: En fait vous allez vous marier tous les 3' :)

[J] [C]: Haha, je pense qu'on s'aime bien et j'ai aussi beaucoup les parents de [X] (...)

[U] [B]: C'est dommage que tu ne te sois pas marié à [X], ton amour.

[J] [C]: Ah non, rien ne pourra jamais remplacer [H] (...)

[U] [B]: Les gens à l'atelier pensent qu'elle compte un peu trop pour toi... (jte dis ce que j'entends et ce que je pense). Ca les fait chier pour [L] cette situation, mais c'est comme ça ! (...)'.











Cette conversation entre M. [B] et M. [C], si elle évoque une relation existant entre ce dernier et Mme [R] et le ressenti réel ou supposé d'une partie du personnel de l'entreprise sur le fait que deux salariés par ailleurs mariés ou vivant en concubinage passent des vacances ensemble, ne traduit pas ce que Mme [R] évoque dans ses conclusions, à savoir une intimidation de la part de l'employeur dans le but de la déstabiliser.



Au demeurant, les échanges de messages entre Mme [R] et sa hiérarchie ne contiennent aucun élément de nature à accréditer l'affirmation de manoeuvre d'intimidation envers la salariée du fait de ses choix personnels, notamment sur le plan affectif.



La matérialité du fait allégué par la salariée n'est pas établie.



- Un isolement et une dégradation des conditions de travail:



Les pièces 33 et 34 invoquées par la salariée pour affirmer que la société aurait 'effacé toute trace de son travail' et l'aurait 'empêché d'exploiter les éléments dans le cadre de la présente procédure', sont des tableaux libellés en langue anglaise qui listent les administrateurs et les utilisateurs d'une licence informatique, sans qu'il puisse en être tiré d'autre conclusion que le constat de ce qu'au nombre des administrateurs, ne figuraient plus entre le 4 mars et le 4 mai 2019 que les membres qualifiés 'Executive' soit M. [B], M. [C], Mme [Z] et Mme [K], tandis que les membres de la 'commercial team' au nombre desquels sont notés Mme [R], M. [I] et M. [S] n'ont pas cette qualité d'administrateur.



Il ne peut se déduire de ces tableaux très peu documentés et non traduits l'affirmation selon laquelle à compter du mois d'avril 2019, Mme [R] aurait de fait été exclue de la société CL Corporation.



Aucun élément objectif ne corrobore l'affirmation d'un isolement de la salariée dans son travail, tandis que la thèse d'une mise à l'écart de l'intéressée est remise en cause par les différentes attestations versées aux débats par la société CL Corporation dont il résulte que le travail administratif s'effectuait dans le cadre d'un 'open space', sans que les témoins évoquent une te