Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 17 octobre 2024

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 17 OCTOBRE 2024



N° RG 23/00339 - N° Portalis DBV3-V-B7H-VVED



AFFAIRE :



Société ATRADIUS CREDITO Y CAUCION SA DE SEGUROS Y REASEGU ROS





C/

[V] [U]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Janvier 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : F21/02158



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Blandine DAVID



Me Fabien MAUDUIT







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX SEPT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Société ATRADIUS CREDITO Y CAUCION SA DE SEGUROS Y REASEGU ROS

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentant : Me Blandine DAVID de la SELARL KÆM'S AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R110

Me Steven RIOCHE, avocat au barreau de Paris





APPELANTE

****************





Monsieur [V] [U]

né le 23 Mai 1976 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentant : Me Fabien MAUDUIT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R035







INTIME

****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Septembre 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Thierry CABALE, Président chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,



Greffier lors des débats : Madame Anne REBOULEAU,







EXPOSE DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 7 septembre 2016, M. [V] [U] a été engagé par la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros en qualité de manager et avec le statut de cadre.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des sociétés d'assurance.



Par courrier du 12 juin 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, qui s'est tenu le 20 juin 2019. 



Il a été licencié pour faute grave par courrier du 16 juillet 2019.



Par requête reçue au greffe le 20 octobre 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir la condamnation de la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros au paiement de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 6 janvier 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a : 

- déclaré le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse, 

- en conséquence condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à verser à M. [U] les sommes suivantes :

* indemnité compensatrice de préavis de 23 645,59 euros bruts, 

* indemnité compensatrice de congés payés y afférents de 2 364,56 euros bruts, 

* indemnité conventionnelle de licenciement de 11 665,16 euros bruts, 

* rappel de salaire de la mise à pied de 7 213,55 euros bruts, 

* congés payés y afférents de 721,36 euros bruts, 

- condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros au versement d'une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, 

- condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros au paiement d'une somme de 1 000 euros à titre de réparation du préjudice moral, 

- débouté M. [U] de sa demande de non-respect du barème Macron, 

- condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement payé au salarié licencié du jour de son licenciement au jour de prononcé du jugement durant une période de 3 mois, 

- condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à l'établissement de l'attestation pôle emploi rectifiée ainsi qu'à la remise des bulletins de paye, 

- dit que le versement des intérêts au taux légal, ainsi que leur capitalisation est de droit, 

- condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, 

- condamné la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros aux dépens.



Par déclaration au greffe du 2 février 2023, la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 1er juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros demande à la cour de : 

 infirmer le jugement en ce qu'il :

- a déclaré le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse, 

- l'a condamnée à verser à M. [U] les sommes suivantes : 

* indemnité compensatrice de préavis de 23 645,59 euros bruts, 

* indemnité compensatrice de congés payés y afférents de 2 364,56 euros bruts, 

* indemnité conventionnelle de licenciement de 11 665,16 euros bruts, 

* rappel de salaire de la mise à pied de 7 213,55 euros bruts, 

* congés payés y afférents de 721,36 euros bruts, 

- l'a condamnée au versement d'une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, 

- l'a condamnée au paiement d'une somme de 1 000 euros à titre de réparation du préjudice moral,

- l'a condamnée conformément aux dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail à rembourser à pôle emploi les indemnités de chômage éventuellement payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement durant une période de 3 mois,

- l'a condamnée à l'établissement de l'attestation pôle emploi rectifiée ainsi qu'à la remise des bulletins de paye, 

- a dit que le versement des intérêts au taux légal ainsi que leur capitalisation est de droit, 

- l'a condamnée au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a condamnée aux entiers dépens,

et statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés, 

- juger que le licenciement de M. [U] repose sur une faute grave, 

- débouter M. [U] de l'ensemble de ses demandes, 

à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour jugerait qu'aucune faute grave n'est caractérisée, - juger que le licenciement de M. [U] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- fixer le montant des sommes dues par elle à M. [U] comme suit :

* 7 213,55 euros bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied,

* 721,36 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

- débouter M. [U] du surplus de ses demandes, 

à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où, par impossible, la cour confirmerait le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 23 645,58 euros,

- fixer le montant des sommes dues par elle à M. [U] comme suit :

* 23 645,59 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 2 364,56 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, 

* 11 665,16 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 7 213,55 euros bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied, 

* 721,36 euros bruts au titre des congés payés y afférents, 

- débouter M. [U] du surplus de ses demandes,

en toute hypothèse, 

- juger que M. [U] n'a subi aucun préjudice moral, 

- condamner M. [U] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner M. [U] aux entiers dépens.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 21 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [U] demande à la cour de :

- débouter la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros de toutes ses demandes, - confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- confirmer les condamnations de la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à lui verser les sommes suivantes :

* 7 213,55 euros bruts à titre de rappel de salaire de la mise à pied, 

* 23 645,59 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 11 665,16 euros bruts à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 30 000 euros net à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 1235-3 du code du travail, 

* 1 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral, 

- confirmer le jugement et confirmer la condamnation de la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à rembourser aux organismes intéressés de trois mois d'indemnités de chômage qui lui ont été versées, en application de l'article L.1235-4 du code du travail, 

- confirmer le jugement et confirmer la remise de l'attestation pôle emploi et des bulletins de salaire conformes, 

- confirmer la condamnation de la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à lui verser la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- y ajoutant, condamner la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à lui verser la somme de 6 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, 

- ordonner l'application des articles 1231-6 et 1343-2 du code civil.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 juillet 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le bien-fondé du licenciement 



Pour infirmation du jugement entrepris, l'employeur fait valoir que c'est à tort que le premier juge a considéré qu'il n'avait pas conduit d'enquête et qu'il ne disposait d'éléments probants pour décider de licencier le salarié pour faute grave, alors qu'il produit l'ensemble des pièces soumises à la contradiction dans le cadre de la procédure mise en place conformément à l'article 90 de la convention collective applicable et qu'il s'en déduit l'existence de manquements graves commis dans l'exercice par le salarié de ses fonctions de manager, se traduisant par des faits répétés de dénigrement, de manque de respect et d'humiliation à l'égard de Mme [L] [A], collaboratrice dont il était le supérieur hiérarchique direct depuis plus de deux ans.



Le salarié soutient qu'avant d'engager la procédure disciplinaire l'employeur n'a mené aucune enquête contradictoire ni aucune investigation dans le sens d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable compte tenu des accusations de harcèlement moral portées à son encontre, que nonobstant la procédure suivie en application de l'article 90 de la convention collective, les écrits et retranscriptions des propos de Mme [A] ne sont corroborés par aucun élément objectif et ne peuvent démontrer l'existence des faits reprochés, que l'écrit anonyme et caviardé produit par l'employeur n'a aucune force probante, ce d'autant qu'il n'en ressort pas que l'auteur aurait assisté à un fait quelconque, que les autres attestations souffrent des même lacunes, que les 8 mails produits par l'employeur sont de nature professionnelle, rédigés ainsi de manière rapide et efficace, et sont exempts de tout propos humiliant ou dégradant.



La lettre de licenciement, qui fixe la limite du litige, est libellée comme suit :



« Monsieur,



Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 12 juin 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, qui s'est tenu le 20 juin 2019 en ma présence et celle de Monsieur [T], Directeur Caution France.



Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Monsieur [J] [I], en sa qualité de Délégué Syndical.



Puis, conformément aux dispositions de l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurances, nous avons convoqué un conseil composé de représentants de l'employeur et de représentants du personnel et ce afin que les faits qui vous sont reprochés leur soient exposés. Ce conseil au cours duquel vous êtes intervenu a eu lieu le 5 juillet 2019. Les membres de ce conseil ont chacun émis un avis favorable à une mesure de licenciement pour faute grave.



Les explications recueillies lors de cet entretien et les échanges intervenus lors de ce conseil n'ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Cette mesure prend effet immédiatement.



En ce qui concerne les motifs de cette mesure de licenciement, il s'agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable et du conseil précité, à savoir des manquements graves dans l'exercice de vos fonctions qui se traduisent par des attitudes récurrentes et répétées de dénigrement, de manque de respect et d'humiliation à l'égard de votre collaboratrice directe, Madame [L] [A]



Depuis deux ans et demi, Madame [L] [A] est placée sous votre hiérarchie directe. C'est une salariée qui présente à ce jour plus de 9 années d'ancienneté.



Elle était auparavant placée sous la responsabilité de Monsieur [D] [F].



Le 3 mai 2019, Madame [L] [A] a alerté Monsieur [K] [T] qui l'a invitée à venir me rencontrer quelques jours plus tard, le 6 mai. Ce n'est qu'à cette date que nous avons commencé à avoir connaissance des faits relatés dans le présent courrier.



A cette occasion, elle nous a fait part d'agissements de votre part que nous ne pouvons tolérer.



Les propos et attitudes que vous pouvez avoir à l'égard de Madame [L] [A] sur l'open space nous ont également été confirmés par certains de vos collègues.



Nous ne pouvons accepter de la part d'un de nos managers des propos et attitudes dont vous ne pouvez raisonnablement ignorer qu'ils porteront directement atteinte à l'estime même du collaborateur ainsi qu'à sa santé physique et mentale.



Nous sommes en effet au regret de constater que vous n'avez eu de cesse de dénigrer Madame [L] [A] tant dans sa sphère professionnelle que personnelle.



S'agissant de la sphère professionnelle, et sans que cette liste ne soit limitative....



-Votre communication écrite est exempte des formules de politesse les plus élémentaires, tels que bonjour, s'il te plaît, merci, et ce dès le début de la relation professionnelle.



Ce sont donc plusieurs dizaines, voire centaines, de mails qui empruntent ce ton dénué de tout respect. C'est extrêmement violent comme en témoigne les nombreux mails qui m'ont été partagés par Madame [L] [A].



Nous pouvons donc valablement en déduire qu'il s'agit d'un comportement récurrent qui se manifeste à l'encontre de Madame [L] [A].



Nous avons, en effet, pu relever que les mails adressés aux collègues de Madame [L] [A] sont eux rédigés en des termes respectant ces règles élémentaires de la politesse en entreprise.



Votre communication orale est du même ordre : « si tu n'es pas capable de comprendre ça », « '' n'est pourtant pas si compliqué » ; « mais qu'est-ce que tu ne comprends pas sur un ton condescendant qui n'a en rien sa place dans notre organisation, une organisation « apprenante » où il n'y a aucune question stupide, que des questions qui appellent une réponse. 



Ce type de communication est en outre à l'opposé des exigences du rôle managérial qui vous a été confié. Il nous a également été indiqué que vous n'hésitiez pas, en réunion interne, à couper la parole à Madame [L] [A] et la rabaisser devant l'ensemble des participants, ou encore lors de réunions avec des clients.



A titre d'exemple, le 28 mars 2019 à l'occasion d'un rdv avec l'un de nos partenaires, Monsieur [Z] [Y] [E] [P], il était convenu de faire un point sur des dossiers en commun avec ce partenaire.



Lors de la lecture du tableau Excel, Madame [L] [A] a fait une erreur de ligne, notre partenaire lui a fait remarquer : « Ah bon, il ne me semble pas que ce client ait une ligne aussi importante' »

Vous avez alors levé les yeux de votre téléphone et ricané, sur un ton mêlant moquerie et mépris, ce qui inévitablement est de nature à rabaisser votre collaboratrice là où il est attendu du soutien de la part d'un manager responsable.



Loin d'apaiser, cette attitude de délégítimation professionnelle était plutôt de nature à dévaloriser et à discréditer Madame [L] [A].



Or, vous n'avez jamais eu à vous plaindre de la qualité du travail de Madame [L] [A] comme en attestent les notations de compétences et commentaires des évaluations annuelles que vous avez réalisées depuis que vous êtes son responsable hiérarchique direct.



Au-delà de ces manifestations audibles, vous ponctuez systématiquement vos propos de sourires narquois, de haussements de sourcils, de soupirs qui ne peuvent qu'abîmer la personne placée sous votre hiérarchie directe.



Cette fragilisation systématique ne s'arrête pas là puisque vous êtes allé jusqu'à lui répéter « n'oublie pas que je suis ton chef et que c'est moi qui te paye », « tu travailles sous moi, sous ma hiérarchie, tu travailles pour moi ».



Or, vous n'êtes pas sans ignorer, puisque vous n'avez également de cesse de juger la situation personnelle de Madame [L] [A], que cette dernière, mère célibataire de deux enfants, a cruellement besoin de conserver son emploi au sein d'Atradius. Ces propos, qui sont caractéristiques d'un management par la peur, avaient pour effet de générer et d'entretenir une crainte certaine en la personne de Madame [L] [A].



Ces propos et attitudes intimidants, infantilisants, humiliants de manière répétée et insidieuse sont contraires au management que nous sommes en droit d'attendre, un management par l'exemple, en ligne avec nos valeurs et qui plus est, très éloignés de la bonne foi qui doit présider à l'exécution de tout contrat de travail.



S'agissant de la sphère personnelle, vous n'hésitez pas de manière répétée à émettre un jugement sur la vie privée de Madame [L] [A] qui élève seule ses deux enfants, comme à titre d'exemple en l'incitant, compte tenu de son mode de vie, à aller se confesser....



Alors que vous vous rendez à un rdv client auprès d'un organisme catholique vous insister fortement pour qu'elle aille se confesser en faisant référence à sa situation familiale 2 enfants de père différents et nés en dehors des liens du mariage...



Un autre incident, de nature à mettre en cause la conscience professionnelle de Madame [L] [A], va se produire le 29 mars dernier, alors qu'elle est encore sous le choc de l'annonce de l'accident de son plus jeune fils, qui s'est blessé à l'école.



Pour rappel, suite à cet accident, Madame [L] [A] aurait pu s'absenter dans le cadre d'une journée enfant malade. Or, comme certains de ses clients attendaient des retours de sa part, elle s'organise pour faire garder son plus jeune fils tout juste sorti de l'hôpital, et fait l'Aller-retour entre son domicile situé à [Localité 5] et son lieu de travail à [Localité 4], afin de venir chercher son ordinateur portable et se mettre en situation de télétravail.



Tout naturellement, Madame [L] [A] vous en informe et vous lui prêtez alors une intention de nature à remettre en cause son engagement, sa volonté de bien faire, son sens client et plus généralement sa conscience professionnelle: « Tu ne vas pas bosser donc tu poses un RTT » lui avez-vous indiqué à plusieurs reprises et avec insistance.



Si [L] ne souhaitait pas travailler, elle avait une absence autorisée par le médecin puisqu'elle bénéficiait d'une journée enfant malade...



A nouveau, nous ne pouvons admettre une telle attitude, très éloignée du respect et de la neutralité que nous sommes à nouveau en droit d'attendre de nos salariés et singulièrement de nos managers. Vous ne pouviez ignorer le caractère vexatoire, humiliant et blessant de vos attitudes à l'égard de Madame [L] [A].



Vous ne pouviez pas non plus ignorer les effets et dégâts produits par vos méthodes de management, comme en témoigne le changement soudain opéré quand vous avez été informellement alerté par certains de vos collègues sur le fait que Madame [L] [A] s'était plainte auprès du Directeur Caution France et de la Directrice des Ressources Humaines pour faire savoir et faire cesser cette situation.



Malgré le fait que Madame [L] [A] vous ait expressément demandé d'y mettre fin, ces propos et attitudes, répétés et incessants depuis plus de deux ans, sont d'autant plus intolérables qu'ils ont rejailli mécaniquement sur la santé physique et mentale de Madame [L] [A].



Cette dégradation a été constatée par l'entourage professionnel immédiat de [L] [A].



Nous sommes d'ailleurs au regret de constater que Madame [L] [A] a été en arrêt de travail du 12 au 21 juin et que cet arrêt est en lien direct avec votre attitude et vos propos.



Tenus d'une obligation de sécurité à l'égard de nos salariés, nous ne pouvions laisser perdurer une telle situation, ni prendre le risque d'exposer Madame [L] [A], comme d'autres de nos collaborateurs, à vos méthodes d'encadrement qui portent directement atteinte à l'estime même du collaborateur ainsi qu'à sa santé physique et mentale et qui caractérisent un management irrespectueux.



Tous ces faits et manquements rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, y compris pour la durée du préavis. La mesure de licenciement prend donc effet immédiatement.



Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 12 juin 2019. Dès lors, la période non travaillée depuis le 12 juin 2019 ne sera pas rémunérée. »



Il résulte de l'article L.1235-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate.

L'employeur qui fonde le licenciement sur une faute grave commise par le salarié doit en justifier.



Les dispositions de l'article 90 de la convention collective nationale des sociétés d'assurance prévoyant en cas de projet de licenciement disciplinaire la réunion d'un conseil de discipline composé de trois membres représentants de la direction et de trois membres représentants du personnel de l'établissement choisis par le salarié visé par la mesure, l'employeur ne prenant sa décision en vertu de son pouvoir disciplinaire propre qu'après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil, constituent une garantie de fond dont la méconnaissance prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.



En l'état des éléments soumis à l'appréciation de la cour, la procédure mise en oeuvre en application de cet article l'a été dans le respect des exigences qu'il prévoit, de manière contradictoire , le salarié ne formulant à ce titre aucune critique pertinente de nature à l'invalider, alors qu'il s'évince du procès-verbal de la réunion du conseil du 5 juillet 2019, non utilement remis en cause, qu'en conformité avec la procédure conventionnelle le salarié a été en mesure d'assurer sa défense en ayant pu au préalable consulter pendant plus de deux heures et prendre copie de l'ensemble des pièces du dossier, et a été effectivement entendu conformément à son souhait.



Il se déduit de ce qui précède qu'il ne peut être dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour violation d'une garantie de fond.



S'agissant des griefs, il ressort de la lettre de licenciement qu'il est reproché au salarié des comportements inadaptés dans des écrits ou verbalement, prenant la forme notamment d'un dénigrement de sa vie personnelle et professionnelle, de moqueries, d'une délégítimation professionnelle.



D'abord, s'il ressort du procès-verbal précité que le salarié, dûment informé des faits reprochés, a évoqué le fait que son inexpérience avait pu être à l'origine de maladresses, il s'est défendu de toute attitude déplacée à l'égard de sa collaboratrice que ce soit dans le domaine professionnel ou concernant des jugements sur sa vie privée. Le salarié a précisé qu'il n'avait jamais été alerté au préalable concernant des comportements 'reprochables' et a exprimé son incompréhension et sa stupéfaction quant à la procédure en cours dont il s'étonnait du caractère soudain et violent. 



De même, le supérieur hiérarchique, dont l'audition était conventionnellement prévue du fait de celle du salarié, a déclaré ne pas avoir été témoin de situations spécifiques ou de propos déplacés à l'égard de Mme [A], indiquant seulement avoir découvert qu'elle était en souffrance, que celle-ci souffrait encore, et ne pas avoir été alerté.



Ensuite, aux termes de l'attestation, en partie caviardée, d'un collègue qui a souhaité conserver l'anonymat par peur de représailles dont la plausibilité ne ressort d'aucun élément, ce dernier a à plusieurs reprises, parfois quotidiennement, entendu le salarié adresser à Mme [A] des propos désobligeants, humiliants et insidieux tels que : 'si tu n'es pas capable de comprendre çà '', 'ce n'est pourtant pas si compliqué !', 'mais qu'est ce que tu ne comprends pas '', avec un ton condescendant et infantilisant, avoir assisté à des attitudes désobligeantes du salarié à l'égard de sa collaboratrice comme par exemple lui couper la parole devant l'ensemble des participants ' à ces réunions', avoir vu Mme [A] réagir avec une attitude de repli sur elle lors de ces situations, l'avoir vue blessée, humiliée et incapable de lui répondre, l'avoir vue pleurer 'à plusieurs reprises depuis le début de l'année'. Ce témoignage anonymisé, qui doit être pris en compte s'il est corroboré par d'autres éléments permettant d'en apprécier la crédibilité et la pertinence, demeure trop imprécis et insuffisamment circonstancié notamment sur le plan contextuel et temporel, lorsqu'il est confronté aux autres éléments dont les déclarations de Mme [A], elles-mêmes non corroborées par des éléments objectifs permettant l'établissement de faits suffisamment précis et circonstanciés imputables au salarié.



Ainsi, Mme [W], salariée de l'entreprise de juillet 2013 à février 2023, a rédigé une attestation au sein de laquelle elle livre de simples impressions notamment sur un isolement de Mme [A] et évoque des propos tenus par cette dernière et des Sms et mails, non identifiables, échangés avec le salarié dont le ton est qualifié de méprisant, sans décrire un fait précis et circonstancié, notamment sur le plan contextuel ou temporel, dont elle aurait été le témoin direct.



De même, les autres attestations de salariés ne comportent aucun témoignage direct se rapportant à un fait reproché au salarié puisque ceux-ci font part de leurs impressions ou convictions en tant que membres du conseil précité.



Par ailleurs, la personne qui témoigne en tant que 'coach' indique avoir écouté Mme [A] lui décrire 'sa situation de harcèlement' et atteste que celle-ci présentait un état traumatique directement lié 'au harcèlement de son manager' sans avoir personnellement assisté à un fait quelconque imputable au salarié. 



Quant aux mails professionnels dont le contenu est mis en cause, très ponctuels et peu significatifs en nombre et proportion au regard d'une collaboration professionnelle ayant duré plus de deux ans, ils ne présentent pas un caractère excessif, humiliant, méprisant, dénigrant ou délégitimant, leur contenu, fut-il humoristique, ne révélant aucun propos injurieux, insultant, diffamatoire ou excessif. 



Plus généralement, regardés ensemble, les éléments produits ne sont pas de nature à révéler l'existence d'un management dysfonctionnel.



Il résulte de ce qui précède que le licenciement du salarié n'est fondé sur aucun grief réel et suffisamment sérieux. Ce licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse comme l'ont justement estimé les premiers juges. Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.



Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



Le salarié sollicite la confirmation du jugement sur ce point.



En application de l'article 8 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 relative aux dispositions particulières 'Cadres', l'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale attribuée au collaborateur licencié qui compte plus de 3 ans de présence effective dans l'entreprise comme en l'espèce, est fixée, pour les cadres, à 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10.



Au vu des éléments, dont les éléments de calcul, soumis à l'appréciation de la cour, le jugement sera confirmé quant à l'indemnité conventionnelle de licenciement allouée, l'employeur ne formulant aucune contestation à ce titre.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



En application de l'article 6 de la convention collective nationale du 27 mai 1992 relative aux dispositions particulières 'Cadres', la durée du préavis du salarié est de trois mois.



Au vu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, le jugement sera confirmé quant aux montants alloués au salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, lesquels ne sont pas contestés par l'employeur.



Sur le rappel de salaire et les congés payés afférents



C'est par une exacte application de la loi et une juste appréciation des éléments de la cause que les premiers juges ont alloué au salarié la somme de 7 213,55 euros brut au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire dès lors injustifiée, et des congés payés afférents d'un montant de 721,36 euros brut. Il convient donc de confirmer le jugement sur ces chefs.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Le salarié sollicite à titre principal de voir écarter les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail quant à l'indemnisation de son préjudice au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Vu l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, les articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, et l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 concernant la cessation de la relation de travail à l'initiative de l'employeur ;

Aux termes de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse ;

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte ; pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article ;

Ces dispositions et celles des articles L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail ;

Il en résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée et qu'il appartient seulement au juge d'apprécier la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par cet article.

Ainsi, par application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le salarié, qui comptait deux années complètes d'ancienneté au moment de la rupture, peut prétendre à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre le montant minimal de 3 mois de salaire brut et le montant maximal de 3,5 mois de salaire brut.



Compte tenu de l'âge du salarié au moment de la rupture, 43 ans, du montant de la rémunération qui lui était versée, de son aptitude à retrouver un emploi, il y a lieu d'allouer au salarié, en réparation du préjudice matériel et moral qu'il a subi, la somme de 23 645,58 euros, soit trois mois de salaire, à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement est dès lors infirmé de ce chef.



Sur les dommages-intérêts pour préjudice moral



Le salarié ne justifie pas d'un préjudice moral, non réparé par l'indemnité allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au titre d'un usage abusif du pouvoir disciplinaire, d'une procédure déloyale, vexatoire et attentatoire à son image. Il sera donc débouté de sa demande formée de ce chef. Le jugement est dès lors infirmé sur ce point.



Sur les intérêts légaux



Les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et, sur les créances indemnitaires, à compter du présent arrêt.



Il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



Il sera donc ajouté au jugement sur ces points.



Sur la remise de documents rectifiés 



Égard à la solution du litige, le jugement sera confirmé sur ce point.



Sur le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié par l'organisme concerné



Il convient de confirmer le jugement sur ce point en application de l'article L. 1235-4 du code du travail.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens.



En équité, la somme de 2 000 euros sera allouée au salarié au titre des frais irrépétibles d'appel.



L'employeur, partiellement succombant, sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.



PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant contradictoirement, 



Infirme le jugement entrepris sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et les dommages-intérêts pour préjudice moral ;



Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Condamne la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à payer à M. [V] [U] la somme de 23 645,58 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Dit que les intérêts légaux courent, sur les créances de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes, et, sur les créances indemnitaires, à compter de l'arrêt ;

 

Dit qu'il y a lieu à capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;



Condamne la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros à payer à M. [V] [U] la somme de la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



Déboute les parties pour le surplus ;



Condamne la société Atradius credito y caucion sa de seguros y raseguros aux dépens d'appel



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame REBOULEAU, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La Greffière Le Président