Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 17 octobre 2024

ARRET 

N°





[X]





C/



S.N.C. LIDL





































































copie exécutoire 

le 17 octobre 2024

à

Me Parienti

Me Corre

CBO/IL/BT



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



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N° RG 23/02050 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IYFU



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 23 MARS 2023 (référence dossier N° RG 21/00288) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [K] [X]

né le 20 Avril 1985 à [Localité 9]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 1]



représenté, concluant et plaidant par Me Laura PARIENTI, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE



ET :



INTIMEE



S.N.C. LIDL

[Adresse 3]

[Localité 4]



représentée, concluant et plaidant par Me Michèle CORRE de la SCP SUTRA CORRE ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Clémentine DEBECQUE, avocat au barreau de PARIS



DEBATS :



A l'audience publique du 05 septembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 17 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 17 octobre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [X], né le 29 avril 1985, a été embauché à compter du 5 décembre 2016 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par la société Lidl, ci-après dénommée la société ou l'employeur en qualité de responsable des ventes secteur, statut cadre.



Le contrat de travail conclu entre M. [X] et la société Lidl prévoit une convention de forfait annuel exprimé en jours à hauteur de 216 jours par année complète.



La société Lidl emploie plus de 10 salariés. 



La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Le 19 octobre 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Par lettre du 16 novembre 2020, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution du contrat de travail, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 13 septembre 2021.



Par jugement du 23 mars 2023, le conseil a : 

- jugé que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [X] était fondé ;

- jugé que la convention de forfait jours était conforme et opposable au salarié ; 

- condamné la société Lidl à payer à M. [X] 600 euros au titre du rappel de prime, outre 60 euros de congés payés afférents ;

- ordonné la remise des bulletins de salaires et des documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit qu'il n'y avait pas lieu de faire droit à la demande d'exécution provisoire ;

- dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens.



M. [X], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 août 2024, demande à la cour de : 

- infirmer le jugement rendu le 23 mars 2023 par le conseil de prud'hommes, sauf en ce qu'il a condamné la société Lidl à lui verser la somme de 600 euros à titre de rappel de prime, outre 60 euros au titre des congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

- juger que le licenciement prononcé à son égard le 16 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

En conséquence,

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 26 694,65 euros (5 mois) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- juger que la convention de forfait en jours contenue dans le contrat de travail lui est inopposable ;

 En conséquence,

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 45 688,23 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires au titre des trois dernières années travaillées, outre 4 568,82 euros au titre des congés payés afférents ; 

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 5 338,93 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour dépassement des contingents annuels d'heures supplémentaires ; 

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 32 033,58 euros (6 mois) à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 

En tout état de cause,

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 16 016,79 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 10 677,86 euros (2 mois) à titre de dommages et intérêt pour impossibilité de prise des congés payés pendant la période d'exécution du contrat de travail ; 

- condamner la société Lidl à lui verser ses bulletins de salaire et ses documents de fin de contrat rectifiés selon le jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document à compter dudit jugement ; 

- condamner la société Lidl à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société Lidl aux entiers dépens ; 

- prononcer l'exécution provisoire sur la décision à intervenir par application de l'article 515 du code de procédure civile.



La société Lidl, par dernière conclusions notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2024, demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [X] la somme de 600 euros à titre de rappel de prime, outre 60 euros au titre des congés payés afférents et lui a ordonné la remise de bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte ;

Statuant à nouveau,

- juger que M. [X] n'est pas bien fondé en sa demande de rappel de primes durant la période de préavis non effectué ;

En conséquence, 

 

- débouter M. [X] de ses demandes de versement d'une somme de 600 euros brut, outre 60 euros au titre des congés payés afférents à un rappel de prime durant la période de son préavis ; 

- condamner M. [X] à lui rembourser la somme de 522,30 euros versée en exécution du jugement du conseil de prud'hommes de Creil ; 

- débouter purement et simplement M. [X] de l'intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

- ramener la demande au titre du paiement d'heures supplémentaires à la somme de 6 842, 90 euros ; 

- ramener la demande formulée au titre de l'indemnité pour travail dissimulé à une somme ne pouvant être supérieure à 30 833, 58 euros ; 

- ramener la demande formulée au titre de la prétendue impossibilité de prendre des congés payés à hauteur de 10 677, 86 euros à de plus justes prétentions ;

- ramener la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à une somme qui ne saurait être supérieure à 16 016, 79 euros représentant 3 mois de salaire ; 

- ramener la demande formulée au titre d'une prétendue exécution déloyale du contrat de travail à de plus justes proportions.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 19 août 2024.



MOTIFS :



1. Sur l'exécution du contrat de travail



Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours



M. [X] soutient que la convention de forfait en jours conclue est privée d'effet dès lors qu'il n'a bénéficié que d'un seul entretien en quatre années de service et sans que sa charge de travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée soient sérieusement contrôlés et évalués. Il ajoute que la durée du travail était totalement déraisonnable.



En réponse, la société Lidl soutient avoir mis en place un dispositif de suivi et de contrôle de l'organisation et de la charge de travail par l'intermédiaire de suivis mensuels au cours desquels l'amplitude de ses journées d'activité, sa charge de travail, ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie personnelle étaient évoqués. Elle ajoute que le salarié a aussi bénéficié d'entretiens annuels au cours desquels l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité et sa charge de travail étaient évaluées, sans qu'il ne communique des difficultés particulières concernant sa charge de travail.



Sur ce,



Il résulte des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.



Les conventions individuelles de forfait sur l'année sont conditionnées à la signature préalable d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche (article L.3121-63 du code du travail) qui doit déterminer les catégories de salariés concernées, la période de référence du forfait, le nombre de jours compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion (article L.3121-64 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 22 décembre 2017). Selon l'article L.3121-60 du code du travail, l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le non-respect par l'employeur des clauses de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d'effet la convention de forfait.



En application de l'article L.3121-65 du code du travail en sa rédaction en vigueur depuis le 22 décembre 2017, les conventions de forfait conclues sur la base d'accords collectifs antérieurs au 10 août 2016 ne comportant pas les mentions légales ajoutées par la loi Travail sont sécurisées à la condition que l'employeur mette en place un certain nombre de modalités permettant de pallier l'absence de ces mentions conventionnelles, à savoir l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, la vérification par l'employeur que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et l'organisation une fois par an d'un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



En l'espèce, le contrat de travail conclu entre M. [X] et la société Lidl le 5 décembre 2016 prévoit une convention de forfait annuel exprimé en jours à hauteur de 216 jours par année complète.



L'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail des cadres du 26 janvier 2000 prévoit bien la possibilité de recourir à un forfait annuel en jours pour les salariés cadres qui jouissent d'une autonomie totale dans l'organisation de leur temps de travail, et l'avenant n°1 à cet accord, signé le 19 mars 2015, précise les modalités de suivi par l'employeur de la charge de travail du salarié par l'intermédiaire d'un suivi régulier et d'un entretien individuel annuel.



Si pour les années 2019 et 2020, l'employeur a satisfait à ses obligations de suivi régulier et d'organisation d'un entretien individuel annuel afin de contrôler sa charge et son amplitude de travail ainsi que l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, aucun élément versé aux débats ne permet d'observer la tenue de tels entretiens annuels pour les années 2017 et 2018.



De plus, outre l'absence de tout élément justifiant d'un suivi régulier de la charge de travail en 2017 au sens de l'accord d'entreprise précité, les documents de suivi mensuel de l'année 2018 laissent apparaitre les observations du salarié qui indiquait régulièrement ne pas avoir pris intégralement ses repos journaliers et hebdomadaires et que sa charge de travail était partiellement adaptée et même, en mai 2018, qu'elle était non adaptée.

Le document de comptabilisation mensuelle des jours de travail laisse apparaitre, pour les mois de mai et juin 2018, deux semaines durant lesquelles M. [X] n'a bénéficié que d'un seul jour de repos le dimanche. 



Alors que l'avenant à l'accord d'entreprise signé le 19 mars 2015 fixe à 36 heures le repos hebdomadaire et que l'article 5.7.2 de la convention collective, dans sa rédaction applicable à la cause, prévoit l'organisation d'un entretien à l'initiative de l'employeur lorsque le document mensuel de décompte fait apparaître des anomalies répétées en matière de temps de travail, aucun élément n'est présenté sur les diligences entreprises par l'employeur afin de répondre aux difficultés exprimées par M. [X] et aux anomalies qui pouvaient être constatées dans les décomptes mensuels qu'il avait communiqués.



Compte-tenu de ces éléments, mettant en évidence la mise en 'uvre lacunaire par l'employeur des mesures de suivi de la charge et de l'amplitude de travail prévues par l'accord d'entreprise et la convention collective, la convention de forfait annuel en jours est privée d'effet.



Le jugement entrepris, qui a dit que la convention de forfait jours était conforme et opposable au salarié, est infirmé



Sur les heures supplémentaires



M. [X] soutient que les échanges de messages avec son responsable, très tôt le matin ou très tard le soir, permettent de démontrer qu'il était présent au sein des magasins dont il avait la charge, bien avant leur ouverture et bien après leur fermeture. Il affirme que ces éléments, suffisamment probants, permettent de faire basculer la charge de la preuve des heures réalisées sur l'employeur et desquels il peut être déduit la réalisation de 45 heures de travail par semaine en moyenne.



La société Lidl réplique que le salarié ne rapporte aucunement la preuve des heures de travail effectif qu'il prétend avoir réalisées et lui permettant d'étayer sa demande de rappel de salaire.



Sur ce,



Aux termes de l'article L.3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Enfin, selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, M. [X] verse uniquement à l'appui de sa demande des échanges de messages avec M. [V], le directeur régional des ventes, qui, s'ils précisent les heures d'envoi, ne laissent pas toujours apparaitre les jours correspondants et ne permettent pas de rattacher une amplitude horaire à une journée déterminée.



Le salarié, qui ne verse pas des relevés mentionnant ses horaires de travail journaliers ou hebdomadaires, ne présente pas des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies et permettant à l'employeur d'y répondre utilement.



Ainsi, au vu des éléments produits de part et d'autre, la cour a acquis la conviction au sens du texte précité, et sans qu'il ne soit nécessaire d'ordonner une mesure d'instruction, que M. [X] n'a pas effectué des heures supplémentaires non rémunérées.



Dès lors, par confirmation du jugement, la demande de rappel de salaire de M. [X] pour la réalisation d'heures supplémentaires est rejetée.



En l'absence de toute heure supplémentaire non rémunérée réalisée par le salarié, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il l'a débouté de ses demandes portant sur sa demande de dommages et intérêts pour dépassement des contingents annuels d'heures supplémentaires et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Enfin, sans qu'il soit besoin d'examiner le fait générateur de responsabilité, il résulte de l'examen des moyens débattus que M. [X] n'invoque dans ses conclusions aucun moyen permettant de caractériser le préjudice découlant, selon lui, de l'exécution fautive de son contrat de travail, ni dans son principe, ni dans son quantum.



Dès lors, le jugement déféré, qui a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive de son contrat de travail, est confirmé.



Sur le bénéfice des congés payés



M. [X] expose que la société ne lui a jamais permis de bénéficier de ses jours de congés payés en raison de sa charge de travail et précise qu'à la rupture du contrat de travail, l'employeur lui était encore redevable de la somme de 9 043,10 euros au titre de ses congés payés acquis et non pris. Il soutient que le paiement de cette somme à l'occasion de la rupture du contrat de travail lui a causé un préjudice dès lors qu'il a eu pour effet de différer son indemnisation par Pôle Emploi. Il sollicite l'indemnisation du préjudice subi par l'octroi de dommages et intérêts.



La société Lidl réplique que le salarié organisait son emploi du temps et ses jours de travail en toute autonomie et qu'il était libre de poser des jours de repos, des RTT et ses congés payés lorsqu'il le souhaitait. Elle ajoute que les éléments versés aux débats permettent de démontrer que M. [X] a été en capacité de poser ses jours de congés et que le salarié ne peut utilement la tenir responsable des règles d'indemnisation fixées par le Pôle Emploi.



Sur ce,



L'impossibilité pour le salarié de prendre les congés payés du fait d'une décision de l'employeur peut donner lieu à l'allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.



En l'espèce, il ressort des bulletins de salaire de l'année 2020 présentés par le salarié qu'il a été en capacité de poser 27 jours de congés payés pour la période de juin 2019 à mai 2020, et que, sur les 50 jours de droits aux congés payés octroyés pour la période courant de juin 2020 à mai 2021, il avait déjà bénéficié de 28 jours de congés payés à la rupture de son contrat de travail intervenu au mois de novembre 2020.



Outre la démonstration par ces éléments que M. [X] ne se trouvait pas dans l'impossibilité de bénéficier de ses droits aux congés payés, aucun élément ne permet d'établir un lien entre le solde de congés non pris payés postérieurement au licenciement et sa charge de travail.



M. [X] ne peut utilement reprocher à l'employeur les éventuels retards de paiement par Pôle Emploi, les éléments versés aux débats ne permettent pas d'établir une faute de l'employeur en ce qu'il aurait placé le salarié dans l'impossibilité de bénéficier de ses droits aux congés payés.



Par voie de confirmation du jugement déféré, M. [X] est débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour impossibilité de prise des congés payés pendant l'exécution du contrat de travail



2. Sur la rupture du contrat de travail



Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse



M. [X] expose que, s'agissant des griefs relatifs à la gestion du concept commercial, l'employeur ne démontre pas la réalité des manquements qui lui sont reprochés ni même leurs conséquences néfastes pour la société. Il ajoute que les anomalies visées dans la lettre de licenciement, qui sont régulièrement constatées dans l'ensemble des magasins sans que les autres responsables des ventes n'en soient inquiétés, sont sans gravité et insuffisantes pour justifier le prononcé d'un licenciement. Il soutient que son licenciement est d'autant plus illégitime qu'il disposait d'une ancienneté de quatre années durant lesquelles la qualité de son travail avait été remarquée par sa hiérarchie, tout particulièrement en 2020 en ce qu'il occupait la troisième place du classement régional des meilleurs responsables des ventes. En ce sens, il s'oppose à l'argumentation soutenue par l'employeur selon laquelle il aurait été averti des carences sur la qualité de son travail lors des entretiens d'évaluation des années 2018 et 2019, de sorte que la société ne pouvait se placer sur le terrain de l'insuffisance professionnelle pour le licencier. Il souligne également qu'il s'était vu confier un nombre anormalement élevé de six magasins et que compte-tenu des effectifs réduits, notamment au cours de la période de pandémie de Covid-19, il était amené à gérer jusqu'à plus de 10 magasins. Par ailleurs, s'agissant des manquements qui lui sont reprochés relatifs à la gestion des ressources humaines, il soutient n'avoir jamais manqué de contrôler ses équipes, notamment en matière de respect des heures de travail, et que s'agissant du cas particulier de M. [L] [S], l'employeur avait été averti à plusieurs reprises des difficultés rencontrées et que ce salarié avait été rappelé à l'ordre par ses soins. S'agissant de l'embauche des nouveaux salariés, il affirme que les embauches n'étaient pas nécessairement dévolues de manière pérenne au magasin d'affectation initiale et qu'il était habituel qu'ils soient recrutés pour palier un besoin temporaire, pour une ouverture de magasin ou un inventaire, puis affectés à plus long terme dans un autre magasin.



La société Lidl réplique que les résultats obtenus par M. [X], comme en témoignent les audits de supermarchés réalisés en 2020 et les mentions contenues dans les comptes rendus des entretiens d'évaluation des années 2018 et 2019, que celui-ci a constamment manqué à ses missions sur la gestion du concept commercial des magasins. Elle ajoute qu'à l'occasion d'un contrôle des magasins de [Localité 5], [Localité 8] et [Localité 7], il a été constaté que certaines allées étaient totalement vides faute d'avoir demandé à ces supermarchés d'anticiper la commande, que les habillages commerciaux visant les produits de l'été n'étaient pas retirés, la présence de produits qui n'étaient pas de saison, la présence des doubles structures dans la réserve alors qu'elles devaient être installées dans le magasin, l'absence d'animation sur des nouveaux produits, et que M. [X] était incapable d'en expliquer les raisons. Elle précise que de tels manquements sont source de pertes commerciales qui sont démontrées par les chiffres obtenus pour ces magasins en 2021. Par ailleurs, elle soutient que le salarié n'a pas contrôlé le temps de travail de M. [L] [S] qui réalisait régulièrement un nombre d'heures de travail très supérieur aux durées maximales autorisées. Elle ajoute que M. [L] [S] n'a pas pu assister à une formation le 26 octobre 2020 en ce que M. [X] s'était abstenu de valider son planning. Enfin, elle reproche au salarié d'avoir recruté cinq nouveaux collaborateurs le même jour sans vérifier la disponibilité en formateur au mépris du planning d'intégration et, de surcroît, un jour d'inventaire peu propice à leur accueil.



Sur ce,



Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. 



De même, il résulte de l'article L.1235-1 du même code que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve.



Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit :



" Monsieur [X], 



Nous faisons suite à l'entretien préalable du 6 novembre 2020, en présence de M. [G], directeur régional, et M. [V], responsable régional des ventes, au cours duquel vous avez souhaité être assisté par M. [T], membre du CSEE. 



Pour rappel vous êtes employé de chez Lidl depuis le 5 décembre 2016 et occupez le poste responsable vente secteur (statut cadre). 



Lors de notre entretien, nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés. 



Dans le cadre de la gestion du secteur des magasins dont vous avez la charge, nous avons eu à déplorer divers manquements, à savoir : 



- Manquements dans la gestion du concept commercial :



Le 26 octobre 2020 nous avons constaté plusieurs manquements à notre concept commercial sur plusieurs de nos supermarchés. 



- Des resserres anticipées sur les promotions de produits frais et secs étaient réalisés sur les supermarchés de [Localité 5], [Localité 8] et [Localité 7] 

- Des habillages commerciaux datant de l'été étaient encore présents sur vos supermarchés, tels que " Fan de Barbecue " et " Tour de France " sur [Localité 8] ETC

 

Nous avons également constaté le même jour que la mise en place de la table articles dédiés aux produits Covid n'était pas effectuée sur notre supermarché de [Localité 5] alors que le déploiement aurait dû être réalisé en semaine 42. De plus, les cartons de crème solaire Cien étaient encore en vente sur notre supermarché de [Localité 8] alors que ce dernier faisait l'objet d'un retour en semaine 41. Mais encore, l'installation des doubles structures " Non Food " n'était pas réalisée sur notre supermarché de [Localité 7].

 

De plus aucune animation des nouveaux produits n'avait été réalisée. En effet des articles présents pour certains depuis près de 3 semaines, n'avaient toujours pas d'affiche prix nouveaux, tels que les " gâteaux ronds fourrés ", ou les kellog's extra à [Localité 7]. Certaines références telles que les " Hollywood Oral B menthe " n'étaient même pas présentes sur notre supermarché de [Localité 10] alors que son lancement était effectif depuis la semaine 42. 



Nous avons également constaté plusieurs manquements dans la gestion des retraits de vente et rappel de produits sur notre supermarché de [Localité 8]. Pour exemple, les affiches concernant les informations aux consommateurs sur deux rappels produits étaient toujours présentes alors qu'elles auraient dû être retirées les 9 et 21 Octobre 2020. 



Le 27 Octobre 2020, alors même que vous étiez présent sur place afin de réaliser l'inventaire, nous avons relevé sur notre supermarché de [Localité 11], 35 affiches manquantes pour nos propositions produits frais, 7 affiches manquantes pour nos promotions produits surgelés. De plus, les articles en publicité du jour de la gamme sec n'étaient toujours pas mis en rayon. Nous nous sommes également aperçus que nous ne proposions pas de vente de pain à notre clientèle à 15H ce jour-là. 



Or, lors de la signature de votre contrat de travail vous vous êtes engagé à veiller à l'ensemble des taches qui vous incombe en tant que Responsable Vente Secteur, et notamment " Assurer la mise en 'uvre durable du concept commercial à travers des vérifications aléatoires [...] Analyser l'activité promotionnelles, en vue d'assurer un approvisionnement de qualité et conformes aux besoins des supermarchés. ['] afin de garantir un accueil client irréprochable ". 



Ce faisant, vous avez manqué aux obligations inhérentes à votre fonction et avez causé un préjudice financier à notre société par l'insatisfaction de notre clientèle. 



- Manquements dans la gestion RH de votre périmètre : 



Nous constatons, depuis le mois de mai 2020, de nombreuses anomalies récurrentes en matière de temps de travail de vos équipes et application des procédures RH. 

En effet, nous avons constaté sur notre supermarché de [Localité 11] que M. [L] [S], responsable de supermarché, effectuait un nombre d'heures hebdomadaires supérieures au seuil fixé par notre société. 



A titre d'exemple, ce dernier a travaillé 53H20 en semaine 41. 65H12 en semaine 42 et 54H69 en semaine 43. 



Nous avons également constaté que vous n'aviez pas validé les plannings de notre supermarché de [Localité 11] de la semaine 44 à 47, de la semaine 45 à 47 pour nos supermarchés de [Localité 8], [Localité 6], [Localité 5] et [Localité 7] et depuis la semaine 43 pour notre supermarché de [Localité 10]. Or les plannings du mois d'Octobre 2020 auraient dû être validés par vos soins en semaine 37 et ceux de novembre 2020 en semaine 41. 



De ce fait, M. [L] [S], responsable de supermarché de [Localité 11] n'a pas pu se présenter à une journée de formation " Droit du travail et paie " qui s'est tenue le 26 Octobre 2020 car vous ne l'aviez pas planifié, ni fait le nécessaire pour ce que dernier puisse y participer.



Par ailleurs, vous avez intégré 5 nouveaux collaborateurs sur notre supermarché de [Localité 10] qui ne compte que 3 formateurs internes sans respect du planning " nouvel entrant " et ce, le jour de l'inventaire du supermarché. 



Or, vous n'êtes pas sans savoir qu'il est impératif de veiller à la bonne application des règles d'intégration des nouveaux salariés afin de pérenniser nos équipes. 



Pour rappel, dans l'exercice de vos fonctions, vous êtes garant du respect et de l'application du droit travail et des procédures internes relatives aux Ressources Humaines, notamment " renforcer ses équipes grâce au recrutement, à la formation et à l'accompagnement du personnel. ['] Il est le lien entre ses équipes et le reste de l'entreprise grâce à une communication efficace ". 



En agissant de la sorte vous avez manqué aux obligations inhérentes à votre poste de Responsable Vente Secteur qui vous oblige à respecter et faire respecter la législation en vigueur, les normes et les obligations, les valeurs et codes de bonne conduite de l'entreprise. 



Ces faits sont d'autant plus graves que vous avez été formé au Droit du Travail le 28 Septembre 2017 et que nous vous avons alerté à plusieurs reprises et ce depuis le 14 Aout 2020. 



Vous n'avez pas pris la peine de mener de quelconques actions, voire même d'alerter votre hiérarchie à ce sujet. Votre comportement est en inadéquation avec les valeurs, les principes et les codes de bonne conduite de l'entreprise.



L'ensemble de ces missions qui vous incombent et dont vous avez la responsabilité ne sont pas gérées. En tant que cadre dans l'entreprise, vous êtes tenu à l'exemplarité et à la rigueur. Les explications que nous avons recueillies lors de cet entretien ne sont pas de nature à modifier notre appréciation des faits. 



En conséquence, compte tenu de la gravité des faits mentionnés ci-dessus, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse ".



Or, il convient de relever d'emblée que si M. [X] soutient dans ses écritures que le licenciement prononcé à son encontre serait motivé par une insuffisance professionnelle, la lettre de licenciement précise bien que son licenciement pour cause réelle et sérieuse a été prononcé pour des fautes commises dans l'exécution de son contrat de travail.



Aussi, si le salarié conteste avoir eu connaissance de la fiche de poste versée aux débats par l'employeur, établie antérieurement à son embauche et dépourvue de sa signature, le détail de ses argumentations contenues dans ses conclusions permet de relever qu'il confirme son rôle dans la gestion commerciale des magasins de son secteur mais également sa fonction hiérarchique à l'égard des équipes y exerçant tant en ses aspects de contrôle du temps de travail que de gestion des carrières et des formations.



Sur la gestion du concept commercial des magasins



Tandis que M. [X] conteste la matérialité des faits qui lui sont reprochés aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur ne présente aucun élément relatif aux articles dédiés au Covid-19 qui devaient, selon lui, être disposés sur une table en semaine 41, ni sur le défaut d'affiches de prix pour les " gâteaux ronds fourrés " et les " kellog's extra ", ni sur l'absence du produit " Hollywood Oral B menthe " dans les rayons en semaine 42, ou encore sur les affiches de rappel de produits qui auraient dues être retirées.



Pour le reste des manquements énoncés dans la lettre de licenciement qui ont trait à la gestion du concept commercial des magasins, l'employeur se borne à produire une série de photographies représentant des étalages vides, des affiches commerciales ou de produits en inadéquation avec la saison automnale, ou d'étagères mises en réserve dont les commentaires de temps et de lieu annexés ne relèvent que de ses seules affirmations et qui, à elles seules, sont insuffisantes pour établir des manquements imputables à M. [X] à l'égard de consignes spécifiques qui lui auraient été communiquées.



Les tableaux intitulés " debrief hebdo RVR ", parfois annexés aux photographies, ne permettent pas davantage d'établir une faute du salarié qui aurait méconnu une consigne précise de son employeur.



S'agissant des affiches commerciales manquantes, les éléments produits ne permettent pas d'établir que M. [X] en disposait en quantité suffisante alors que MM. [U] et [C], eux aussi responsables des ventes, affirment aux termes de leurs témoignages que les défauts d'affichage étaient constatés dans tous les magasins quotidiennement et parfois à cause de livraisons en retard ou absentes.



Enfin, les conclusions d'audit longuement commentées par l'employeur dans ses écritures se réfèrent à des constations réalisées en janvier, mai, juillet, août et septembre 2020 ainsi que mars 2021 sans rapport avec les manquements reprochés au salarié dans la lettre de licenciement qui étaient, selon ses affirmations, constatés en octobre 2020. Elles ne permettent pas davantage de déduire la réalité des fautes visées dans la lettre de licenciement ni même d'observer une amélioration de la gestion des magasins après le départ de M. [X].



Ainsi, quand bien même il ressort de la fiche de poste que M. [X] avait en charge la rentabilité des magasins de son secteur tout en garantissant la disponibilité et la fraicheur des produits, ainsi qu'une présentation magasin et un accueil client irréprochables, un doute demeure sur la matérialité des fautes commises par le salarié.



Le doute devant bénéficier au salarié, ces griefs doivent être écartés.



Sur les manquements dans la gestion des ressources humaines



S'agissant des manquements imputés à M. [X] dans la gestion des ressources humaines dans ses magasins, il n'est pas discuté que le salarié occupe une fonction hiérarchique à l'égard des équipes exerçant dans les établissements dont il avait la charge.



A ce titre, la société verse aux débats un tableau de décompte du temps de travail d'octobre 2020 de M. [L] [S], le responsable du magasin de [Localité 11], dont il ressort qu'il avait réalisé, pendant trois semaines consécutives, 53h, 65h et 54h de travail, excédant ainsi la durée maximale hebdomadaire de travail visée à l'article L. 3121-20 du code du travail.



Toutefois, alors que la lettre de licenciement précise que les anomalies récurrentes en matière de temps de travail étaient connues depuis le mois de mai 2020 et que, dans ses écritures, l'employeur affirme l'avoir alerté à plusieurs reprises, M. [X] produit le témoignage de M. [L] [S] lui-même aux termes duquel il indique qu'il avait été " averti plusieurs fois sur le non-respect de ses horaires de travail " par M. [X], que cette situation avait fait l'objet " d'échanges en présence des responsables syndicaux mais également de M. [V] ", responsable régional des ventes, et qu'il envoyait " chaque semaine à la direction régionale l'analyse des anomalies des temps de travail de son magasin sur laquelle figuraient ses heures travaillées ".



Ces propos sont confirmés par M. [U] qui indique que " les faits reprochés étaient parfaitement connus par la direction ", que " chaque magasin de la direction régionale devait scanner le lundi matin le planning de la semaine précédente en donnant des explications sur l'ensemble des anomalies constatées ", qu'il avait eu l'occasion " à plusieurs reprises de voir M. [X] recadrer l'ensemble des responsables ou directeurs de magasin sur le respect des amplitudes horaires, aussi bien pour les employés que les responsables ", qu'il avait constaté que " M. [L] [S] ne respectait pas les consignes de M. [X] en termes de respect des horaires et du planning ", et " avoir vu M. [X] attirer l'attention des syndicats concernant le cas de M. [L] [S] afin de lui faire entendre raison ".



Aux termes de son témoignage, Mme [Z], responsable de magasin, affirme quant à elle avoir pu constater que " M. [L] [S] ne respectait pas les consignes données par M. [X] ", et avoir " assisté à des conversations téléphoniques entre M. [X] et son responsable des ventes régionales ou les représentants syndicaux au sujet des problèmes RH concernant M. [L] [S] ".



Si à l'appui de ces éléments il est relevé que la fonction de M. [X] dans le contrôle du temps de travail des salariés placés sous sa subordination n'a pas empêché M. [L] [S] de réaliser un nombre excessif d'heures de travail en octobre 2020, le salarié démontre avoir agi conformément aux missions décrites dans sa fiche de poste afin de faire cesser cette situation, de sorte que les manquements qui lui reprochés sur ce point ne sont pas matériellement établis.



Par ailleurs, aucun élément présenté à la cour ne permet d'imputer l'absence de M. [L] [S] à une session de formation le 28 octobre 2020 à la carence de M. [X] qui n'aurait pas validé à temps son planning. Sur ce point, il est observé que le document intitulé " planning non validé " dans le bordereau de pièce communiqué par l'employeur concerne un planning des inventaires par magasin au niveau régional excédant le seul secteur de M. [X] et dont le lien avec un défaut de validation des emplois du temps de ses salariés n'est pas explicité. 



Enfin, alors qu'il n'est aucunement justifié de la politique de la société relative à l'intégration et à la formation des nouveaux embauchés ni même présenté le planning d'intégration des nouveaux entrants, il ne peut être déduit une faute particulière de M. [X] pour avoir embauché cinq nouveaux collaborateurs le 19 octobre 2020, et avoir estimé que les trois formateurs internes étaient en nombre suffisant pour les accueillir ou que leur présence pouvait s'évérer utile pour l'inventaire du magasin de [Localité 10].



Dès lors, les éléments produits, d'une part, laissant demeurer un doute sur la matérialité des fautes commises par le salarié dans la gestion du concept commercial des magasins et, d'autre part, mettant en évidence l'absence de toute faute matériellement établie dans la gestion des ressources humaines, il convient de dire, par voie d'infirmation du jugement déféré, que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté et l'entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient de faire application d'office des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail, dans sa version applicable à la cause, et d'ordonner à l'employeur de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.



Sur les demandes indemnitaires



M. [X] soutient avoir subi un préjudice important du fait de son licenciement à la suite duquel il a connu une période de chômage indemnisé de sept mois. Il ajoute que l'employeur a exclu la prime de secteur élargi du paiement de son préavis alors qu'il devait recevoir le paiement des primes et autres avantages qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler pendant cette période.



La société réplique que le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicités par le salarié est excessif et ne doit pas excéder trois mois de salaire. Elle ajoute que M. [X] n'est pas fondé à réclamer le paiement de sa prime de secteur élargi pendant la période de préavis dès lors que, ayant été dispensé de l'exécuter, il ne gérait plus de façon effective les supermarchés de son secteur.



Sur ce,



L'article L.1235-3 du code du travail prévoit l'octroi d'une indemnité à la charge de l'employeur au bénéfice du salarié dont le licenciement est survenu pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse. Lorsque son ancienneté dans l'entreprise est supérieure à 4 années, le montant de cette indemnité est compris entre 3 et 5 mois de salaire.



Selon l'article L. 1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.



L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.



L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.



En l'espèce, M. [X], dispensé d'exécuter son préavis d'une durée de trois mois, a continué de recevoir le paiement des éléments composant sa rémunération pendant cette période à l'exception de la prime de secteur élargi d'un montant mensuel de 200 euros.

Alors que l'inexécution du préavis en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de cette période, c'est à bon droit que les premiers juges ont condamné l'employeur à payer au salarié 600 euros de prime de secteur élargi due pendant le préavis non exécuté, outre 60 euros de congés payés afférents.



Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.



Par ailleurs, les parties s'accordent sur le montant du salaire qu'aurait perçu M. [X] s'il avait continué à travailler, soit 5 338,93 euros.



Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l'effectif de la société, du montant de la rémunération de M. [X], alors âgée de 35 ans au jour de son licenciement, de ses difficultés à retrouver un emploi et de son ancienneté de plus de quatre ans au service de l'entreprise, la cour dispose des éléments nécessaires pour fixer à 22 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Le jugement déféré, qui a rejeté les demandes indemnitaires du salarié sur ce point, est infirmé.



3. Sur les autres demandes



Compte-tenu de ce qui précède, il conviendra d'ordonner à la société Lidl de remettre M. [X] les bulletins de salaire, les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt, sans qu'il n'y ait lieu à prononcer une astreinte.



Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.



La société Lidl, qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens, et à payer à M. [X] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



La société, quant à elle, sera déboutée de sa demande en paiement de sommes relatives à l'exécution du jugement rendu par le conseil de prud'hommes.



Etant rappelé que les arrêts de la cour d'appel sont directement exécutoires, il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire ;



Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour dépassement des contingents annuels d'heures supplémentaires, d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et impossibilité de prise des congés payés pendant la période d'exécution du contrat de travail, et en ce qu'il a condamné la société Lidl à payer au salarié 600 euros de prime de secteur élargi due pendant le préavis non exécuté, outre 60 euros de congés payés afférents,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que la convention de forfait jours est privée d'effet,



Dit que le licenciement prononcé à l'encontre de M. [X] le 16 novembre 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



Condamne la société Lidl à payer à M. [X] :

- 22 000 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,



Ordonne à la société Lidl de rembourser à l'antenne France travail concernée les indemnités de chômage versées à l'intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations,



Ordonne à la société Lidl de remettre M. [X] les bulletins de salaire et les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte,



Rejette la demande en paiement de la société Lidl s'agissant des sommes exposées pour l'exécution du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Creil,









Rejette le surplus des demandes,



Condamne la société Lidl aux dépens de première instance et d'appel.











LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.