Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 17 octobre 2024

ARRET 

N°





[Y]





C/



S.A.S. WEBHELP [Localité 5]



































































copie exécutoire 

le 17 octobre 2024

à

Me Dausse

Me Tourneur

CBO/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



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N° RG 23/02370 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IY24



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE [Localité 5] DU 24 AVRIL 2023 (référence dossier N° RG F 22/00201) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [X] [Y]

né le 21 Décembre 1995 à [Localité 6] (ALGERIE)

[Adresse 3]

[Localité 1]



concluant par Me Xavier DAUSSE, avocat au barreau de PARIS

représenté par Me Hélène CAMIER de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS , avocat postulant 



aide juridictionnelle partielle à 55 % en date du 11 avril 2024 - n° 2024/623



ET :



INTIMEE



S.A.S. WEBHELP [Localité 5]

[Adresse 4]

[Adresse 7]

[Localité 2]



concluant par Me Myriam TOURNEUR de la SELAS FACTORHY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 05 septembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 17 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 17 octobre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [Y], né le 21 décembre 1995, a été embauché à compter du 23 décembre 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société Webhelp [Localité 5], ci-après dénommée, en qualité de conseiller client. 



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Y] occupait le poste de superviseur.



La société Webhelp [Localité 5] emploie plus de 10 salariés. 



La convention collective applicable est celle des prestataires de services du secteur tertiaire. 



Le 2 février 2022, le salarié a été élu membre titulaire du comité économique et social.



Par lettre remise en main propre le 23 mars 2022, le salarié a présenté sa démission assortie d'une demande de dispense de préavis, dont la Webhelp [Localité 5] a pris acte par courrier du même jour, tout en le dispensant d'exécuter son préavis pour la période postérieure au 11 avril 2022.



Par courriel du 7 avril 2022, M. [Y] a indiqué revenir sur son choix de démissionner et a sollicité la poursuite de son contrat de travail, demande qui a été refusée par la société Webhelp [Localité 5].



Le 27 octobre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 5] aux fins d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et la condamnation de l'employeur à lui régler diverses indemnités de rupture, outre une indemnisation au titre d'un harcèlement moral.



Par jugement du 24 avril 2023, le conseil l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens. 





M. [Y], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 février 2024, demande à la cour de :



- le dire recevable et bien fondé en ses demandes ;



En conséquence, 



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de [Localité 5] ; 



Statuant à nouveau,



- juger que la démission ne revêt pas un caractère clair et non équivoque ;



- requalifier la démission en prise d'acte de la rupture du contrat ; 



- juger nul son licenciement avec toutes conséquences de droit ; 



- fixer sa rémunération mensuelle brute à la somme de 1 661,39 euros brut ; 



- condamner la société Webhelp [Localité 5] à lui payer : 


9 968,34 euros net pour licenciement nul ; 

49 841,70 euros net à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur lié à la qualité de salarié protégé ; 

2 076,74 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

207,67 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; 

991,98 euros brut à titre d'indemnité légale de licenciement ; 

15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 




- ordonner la remise, et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard pour chaque document demandé à compter de la signification de l'arrêt de la cour à partie : 


de l'attestation Pôle Emploi en portant la mention Case 60 « Autre motif : prise d'acte de la rupture » ; 

d'un certificat de travail mentionnant une date de collaboration du 18 novembre 2019 au 11 avril 2022 ; 

d'un reçu pour solde de tout compte conforme aux sommes versées ; 




- juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1154 du code civil à compter de la signification de l'arrêt de la cour à partie ; 



- condamner la société Webhelp [Localité 5] au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, dont distraction au profit de Me Le Roy, avocat constitué, conformément aux dispositions de l'article 699 dudit code ;



- débouter la société Webhelp [Localité 5] de son appel incident.



La société Webhelp [Localité 5], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 janvier 2024, demande à la cour de :

- confirmer l'intégralité du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de [Localité 5] le 24 avril 2023, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Statuant à nouveau,



À titre principal,



- juger que la démission de M. [Y] est sans équivoque ;

- juger que la démission de M. [Y] ne saurait produire les effets d'un licenciement nul ; 



En conséquence, 



- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes relatives à la requalification de la prise d'acte en licenciement nul ;



À titre subsidiaire



- juger qu'aucune faute grave rendant impossible la poursuite du contrat de travail ne peut lui être reprochée ; 

- juger qu'elle n'a pas manqué à ses obligations contractuelles dans l'exécution de ses relations avec M. [Y] ;

- juger que M. [Y] ne justifie d'aucun préjudice au titre d'un quelconque harcèlement moral ; 



En conséquence, 



- débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes au titre d'un prétendu harcèlement moral et de ses demandes relatives à la requalification de la prise d'acte en licenciement nul ;



À titre infiniment subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour jugeait que la prise d'acte de M. [Y] produit les effets d'un licenciement nul :

- réduire à la somme de 969,14 euros l'indemnisation sollicitée au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- limiter le montant de l'indemnité de licenciement nul à 6 mois de salaire et l'indemnité pour violation du statut protecteur à 30 mois de salaires ; 

- débouter M. [Y] de ses autres demandes ; 



En tout état de cause,



- débouter M. [Y] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [Y] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 juillet 2024.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



MOTIFS



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [Y] soutient avoir été victime, avec des conséquences lourdes sur sa santé, d'un harcèlement moral pour avoir subi une charge de travail trop importante, l'absence d'encadrement de sa hiérarchie qui n'a procédé à aucun suivi de ses fonctions de superviseur junior, ne lui a apporté aucun accompagnement psychologique et a fait preuve d'un manque de clarté sur les consignes qu'il devait appliquer. Il ajoute n'avoir pas pu prendre normalement ses congés.



Or, aux termes des courriels échangés par les superviseurs le 5 mai 2021 en réaction à la réception d'une nouvelle grille d'évaluation, seul M. [Y] soulève l'absence de mention relative à son utilisation qui, de toute évidence, ne semblait pas être une difficulté pour les autres qui l'avait déjà utilisée. Aucune information particulière n'est communiquée à la cour sur les procédures qui, selon les propos qu'il employait le 5 mai 2021, ne seraient pas respectées.



La réaction de Mme [B], la responsable qualité, à l'égard de son courriel du 5 mai 2021 n'est décrite qu'aux termes des seules déclarations de M. [Y] adressées à M. [O], le directeur de la société, par courriel du 20 mai 2021 et, quand bien même elle serait avérée, n'établit pas un défaut de clarté des consignes qui lui étaient transmises par sa hiérarchie.



Il est opéré un constat identique s'agissant du calibrage du 25 novembre 2021 dont il ne peut être déduit que les problèmes techniques observés pour la mise en 'uvre d'un traçage et de l'envoi automatique de questionnaires aux clients lors du bilan serait en lien avec un défaut de clarté des consignes données.



Il ne peut être davantage observé une contradiction sur les consignes données aux conseillers sur la promotion des économies d'énergie à la lecture de la seule évaluation faite de l'appel d'une conseillère, sans même qu'il soit apporté des éléments établissant matériellement les consignes de Mme [B] sur ce point.



Par ailleurs, alors que M. [Y] ne peut utilement reprocher à Mme [D], sa supérieure hiérarchique directe, de ne pas avoir assuré elle-même son accompagnement psychologique, il verse aux débats un échange de messages avec Mme [W], psychologue intervenant dans les locaux de la société, démontrant qu'il avait accès, à sa convenance, à un suivi psychologique au sein même de l'entreprise et qu'il s'était entretenu avec elle le 11 février 2022.



Si M. [Y] soutient qu'il n'a bénéficié d'aucun suivi dans l'exercice de ses fonctions de superviseur junior, il verse pourtant aux débats un courriel de Mme [D] procédant au bilan de sa prise de poste et définissant ses axes d'amélioration.



Enfin, les divers documents médicaux attestant de l'apparition d'un syndrome d'épuisement professionnel au préjudice de M. [Y], son absence à une réunion d'équipe le 1er mars 2022, ni même ses plaintes adressées à Mme [D] sur son état de fatigue et de démotivation ne constituent des éléments propres à matérialiser une charge de travail trop importante qui, du reste, n'est jamais évoquée dans les multiples échanges avec sa hiérarchie.



A ce titre, le salarié ne justifie d'aucun élément permettant d'apprécier la quantité de travail qui lui était donnée et, par là même, d'établir matériellement la surcharge de travail alléguée.



Le salarié argue n'avoir pu prendre que 21 jours de congés depuis le début de la relation contractuelle et qu'en fin de cette relation il lui restait un solde de congés de référence de18 jours et un solde de congés payés en cours de 20 jours. Toutefois il ne justifie pas de demande de congés qui lui aurait été refusée et qui aurait pu constituer un fait matériellement établi ni que la charge de travail ne lui permettait pas de prendre ses congés.



Ainsi, la matérialité d'agissements répétés à l'égard de M. [Y] qui ont eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, n'est pas rapportée. 



Ainsi, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la décision déférée sera confirmée en ce qu'elle a écarté une situation de harcèlement moral et rejeté la demande indemnitaire subséquente de M. [Y].



Sur la démission



M. [Y] expose avoir subi des agissements de harcèlement moral et plus globalement une dégradation de ses conditions de travail ayant pour conséquence, dans une période contemporaine à l'envoi de sa démission, l'apparition d'un syndrome d'épuisement professionnel médicalement constaté et pour lequel l'employeur avait été averti. Il soutient ainsi que sa démission est équivoque et doit être requalifiée en un licenciement nul.



La société Webhelp [Localité 5] réplique que la démission de M. [Y] était sans équivoque et motivée par le souhait d'exercer une nouvelle activité au sein d'une autre société, affirmant que la promesse d'embauche établie par cette société était jointe à sa lettre de démission. Elle ajoute que son souhait exprimé d'exécuter partiellement son préavis démontre que le salarié n'était pas confronté à une situation d'urgence, et que le délai de 7 mois séparant la démission de la saisine du conseil est beaucoup trop long pour considérer que cette démission avait un caractère équivoque.



Sur ce,



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste la volonté claire et non équivoque de mettre fin à son contrat de travail.



Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient.



Il appartient au salarié, qui a démissionné sans réserve, de démontrer l'existence d'un différend antérieur ou contemporain à la démission.



En l'espèce, par lettre du 22 mars 2022, M. [Y] a présenté sa démission en ces termes : 



« Je soussigné, M. [Y], ai l'honneur de vous présenter ma démission du poste de superviseur, à compter de la date de ce courrier.



J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'une durée d'un mois.



Cependant, et par dérogation, je sollicite une dispense partielle de ce préavis visant à la ramener à une durée de 2 semaines et 4 jours. Dans cette hypothèse, mon contrat de travail expirerait le 11 avril 2022.



Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation pôle emploi.



Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées ».



Le 23 mars 2022, par courrier remis en main propre, la société Webhelp [Localité 5] a pris acte de la démission et a accepté de réduire la durée du préavis dans les conditions souhaitées par M. [Y].



Par courriel du 7 avril 2022, le salarié a sollicité la rétractation de sa démission en affirmant que cette décision était précipitée et prise dans une période d'épuisement.

Il est également relevé que le salarié, qui avait postulé dans une autre entreprise, a reçu une promesse d'embauche de la part de cette société le 22 mars 2022, soit la veille de la remise de sa démission, pour une prise de poste le 12 avril 2022, expliquant ainsi son souhait exprimé dans la lettre de démission de rompre le contrat de travail avec la société Webhelp [Localité 5] le 11 avril 2022.



Si la démission et la promesse d'embauche de M. [Y] dans une autre société sont effectivement indissociables, cet élément ne fait pas pour autant obstacle à l'existence de circonstances antérieures ou contemporaines au choix du salarié de démissionner et d'exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.



Or, quand bien même les termes de la lettre de démission ne précisaient aucune raison particulière sur le choix du salarié de rompre le contrat de travail et n'évoquaient une quelconque faute de l'employeur qui en serait la véritable cause, la cour observe que M. [Y] s'était plaint auprès de Mme [D], sa supérieure hiérarchique directe, sur son état de fatigue en lien avec un syndrome d'épuisement professionnel, et qu'en raison de cette même pathologie, il avait observé plusieurs arrêts de travail pendant le mois de mars 2022.



Il s'en déduit que la démission était équivoque.



Toutefois, le harcèlement moral allégué par le salarié, caractérisé notamment par la dégradation de ses conditions de travail et une altération de son état de santé liées en particulier à une surcharge de travail et à l'absence de suivi et de consigne claire de sa hiérarchie pour l'exercice de ses fonctions, n'a pas été retenu. Le salarié ne verse pas aux débats d'éléments établissant d'autres faits que ceux ci-dessus invoqués, et non retenus au titre du harcèlement moral, qui justifieraient sa démission.



M. [Y], qui ne fait pas état dans ses conclusions d'un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, ne prouve pas les manquements qu'il impute à son employeur dans l'exécution de son contrat de travail et qui auraient motivé la remise de sa démission le 23 mars 2022.



Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul et l'ensemble de ses demandes subséquentes.



Sur les autres demandes



Le sens du présent arrêt conduit à confirmer le jugement déféré en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.



M. [Y], succombant en ses prétentions, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties.



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,



Y ajoutant,



Dit n'y avoir lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne M. [Y] aux dépens d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.