Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 17 octobre 2024

ARRET 

N°





[H]





C/



S.A.S. CSF





























































copie exécutoire 

le 17 octobre 2024

à

Me Sézille

Me Curt

CBO/IL/BT



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 17 OCTOBRE 2024



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N° RG 23/03089 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I2HV



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 21 JUIN 2023 (référence dossier N° RG ) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANTE



Madame [T] [H] épouse [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée et concluant par Me Mike SÉZILLE, avocat au barreau D'AMIENS



ET :



INTIMEE



S.A.S. CSF

[Adresse 6]

[Localité 1]



concluant par Me Cécile CURT de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

représentée par Me Hélène CAMIER, de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 



DEBATS :



A l'audience publique du 05 septembre 2024, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 17 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 17 octobre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :





Mme [H], épouse [Y], a été embauchée à compter du 22 août 2001 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société CSF, ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité d'employée commerciale. 



La société CSF emploie plus de 10 salariés. 



La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 



Le 23 octobre 2018, Mme [H] a été placée en accident de travail.



Par avis d'inaptitude du 11 juin 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste de travail, en précisant : « Capacités restantes : la salariée ne peut pas reprendre au Carrefour de [Localité 8], mais est capable d'intégrer un autre établissement de l'enseigne Carrefour ».



Par courrier du 7 août 2019, la société CSF a proposé à Mme [H] 3 postes de reclassement. 



Par courrier du 12 août 2019, celle-ci a refusé les postes proposés. 



Le 2 septembre 2019 le médecin traitant de Mme [H] a rédigé un certificat médical initial d'accident de travail et elle a régularisé une demande de prise en charge de l'accident auprès de la Cpam.



Par courrier du 15 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 25 octobre 2019. 



Par lettre du 30 octobre 2019, elle a été licenciée pour inaptitude. 



Par jugement du 6 décembre 2021, le Pôle social du tribunal judiciaire a jugé que la maladie déclarée par Mme [Z] était d'origine professionnelle. 



Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas remplie de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens, le 27 octobre 2020. 



Par jugement du 21 juin 2023, le conseil a : 

- dit et jugé Mme [H] recevable mais mal fondée en ses prétentions ; 

- dit et jugé que la société CSF avait satisfait à son obligation de reclassement à l'égard de Mme [H] ; 

- dit et jugé que le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de Mme [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

- en conséquence, a déboutéMme [H] de l'intégralité de ses demandes, en ce compris celle formulée au titre du harcèlement moral ; 

- condamné Mme [H] aux entiers dépens. 



Mme [H], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 23 août 2024, demande à la cour de : 

- infirmer le jugement sur les dispositions suivantes : 

- l'a dite et jugée recevable mais mal fondée en ses prétentions ; 

- dit et jugé que la société CSF avait satisfait à son obligation de reclassement à son égard ; 

- dit et jugé que le licenciement pour inaptitude prononcé à son encontre reposait sur une cause réelle et sérieuse ; 

- en conséquence, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, en ce compris celle formulée au titre du harcèlement moral ; 

- l'a condamnée aux entiers dépens ; 

Statuant de nouveau, 

- la dire et juger recevable et bien fondée en ses prétentions ;

En conséquence, 

- juger la nullité du licenciement ou à titre subsidiaire l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; 

En conséquence, 

- condamner la société CSF à lui payer les sommes suivantes: 

- à titre principal, 48585,84 euros à titre de la nullité du licenciement dont elle a fait l'objet, à titre subsidiaire 48585,84 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; 

- 10936 euros au titre de l'indemnité de licenciement ; 

- 10 000 euros au titre de dommages et intérêt résultant de l'absence d'action de prévention du harcèlement moral ;

- 10 000 euros au titre de dommages et intérêt résultant dupréjudice distinct lié au harcèlement moral ; 

- 4048,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 404,88 euros au titre des congés payés y afférents ; 

- 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance ; 

- 3000 euros au titre de l'article 700 ducode de procédure civile pour la procédure d'appel.



La société CSF, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 août 2024, demande à la cour de : 

- confirmer dans l'ensemble de ses dispositions le jugement ; 

Par conséquent, 

- constater la carence probatoire de Mme [H] s'agissant du harcèlement moral qu'elle invoque ; 

- constater qu'aucun harcèlement moral n'a en tout état de cause été exercé à l'encontre de Mme [H] ; 

- constater que l'inaptitude de Mme [H] n'a aucune origine professionnelle ; 

- constaterque le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [H] est parfaitement justifié ; 

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ; 

- condamner Mme [H] au paiement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 26 août 2024 et l'affaire fixée en plaidoirie le 5 septembre 2024. 



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. 



MOTIFS



Sur le harcèlement moral



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



Mme [H] soutient qu'elle a été victime du harcèlement moral de ses collègues sous forme de remarques désobligeantes sur la qualité de son travail, de brimades et de pressions, sans que son supérieur hiérarchique ne prenne de mesure pour le faire cesser car il y participait aussi, elle détaille les comportements qui l'ont atteint avec de multiples témoignages alors que l'important turn over dans l'entreprise ne peut s'expliquer que par le management agressif que la société ne pouvait ignorer.



Elle fait valoir qu'elle a été placé en arrêt de travail pour burn out réactionnel le 23 octobre 2018 et que par jugement du 6 décembre 2021 le pôle social du tribunal judiciaire d'Amiens a jugé, après un avis de CRRMP favorable, que la maladie dépressive est d'origine professionnelle, que pendant son arrêt de travail l'employeur l'appelait régulièrement au téléphone pour tenter de la faire revenir sur ses déclarations alors qu'elle avait indiqué qu'elle voulait qu'il lui écrive, que le médecin du travail a explicité sa situation alors qu'il n'est pas établi que l'employeur ait pris contact avec lui, que les pièces médicales font état d'un syndrome dépressif depuis janvier 2019, l'altération de sa santé l'amenant à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé et à la persistance de la nécessité de soins adaptés.



Sur ce



La salariée verse des documents médicaux, en l'occurrence des certificats médicaux d'un psychiatre et d'un médecin généraliste faisant état d'un état anxio-dépressif réactionnel, la patiente relatant des difficultés avec sa hiérarchie professionnelle nécessitant la délivrance d'un traitement psychotrope et un suivi auprès d'un psychiatre. Ces éléments médicaux établissent la réalité d'une dégradation de l'état de santé de Mme [H] à compter de février 2019 que la salariée lie à ses conditions de travail. Toutefois les praticiens n'ont pu constater par eux-mêmes les conditions de travail de la salariée et n'ont fait que reprendre ses déclarations sur l'origine de la maladie dépressive. Il en est de même du dossier de l'Asmis qui reprend les déclarations de la salariée.



Mme [H], qui ne s'était jusqu'alors jamais plainte de mauvaises conditions de travail, verse la copie du courrier qu'elle a adressé à la société le 25 juillet 2015 par lequel elle informe le directeur et les collaborateurs Carrefour des actes qu'elle liste et dont elle affirme que ses supérieurs hiérarchiques (managers et directeurs) et ses collègues se sont rendus coupables à son égard. Toutefois ce document, à lui seul non corroboré par d'autres éléments, tels des attestations de collègues ou anciens collèges, ne saurait être considéré comme un fait matériel établi car dépourvu de force probante.



L'enquête journalistique datée de mai 2020 suite à une enquête sur 7000 salariés de la société Carrefour qui fait état des réponses de ces collaborateurs sur les conditions de travail qu'ils considèrent comme s'étant dégradées, ne concerne pas particulièrement Mme [H]. Il ne s'agit donc pas d'un fait matériellement établi.



Si sa s'ur et son conjoint relatent dans des témoignages avoir constaté une dégradation de l'état de santé de Mme [H] qu'elle imputait à son travail, ni l'un ni l'autre n'ont été témoins directs de ses conditions de travail. 



Mme [H] se contente de verser aux débats un document manuscrit de sa main listant les reproches, brimades et vexations qui lui auraient été fait et les conséquences que ces comportements auraient eu sur sa santé. Ce document ne saurait donc être considéré comme étayant ses allégations, qui ne seront pas retenues.



Le turn over dans l'entreprise invoqué par la salariée qui serait la conséquence d'un management agressif n'est pas établi. 



La salariée fait état de pressions de l'employeur pour tenter de la faire revenir sur ses déclarations mais ne produit aucun élément prouvant cette assertion ; l'employeur lui indiquant simplement qu'il a besoin de précisions sur les faits dénoncés.



Enfin si le pôle social du tribunal judiciaire d'Amiens a jugé le 6 décembre 2021 que la maladie déclarée par Mme [H] devait être reconnue au titre de la maladie professionnelle, cette décision est sans incidence vis -à- vis de la juridiction prud'hommale et ne saurait s'imposer. La cour relevant au surplus que le jugement fait référence à l'avis du CRRMP qui n'est pas très motivé et donc en l'état inexploitable, puisqu'il ne reprend aucun élément précis sur les conditions de travail.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'il n'est pas établi de fait matériel laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La cour confirmera le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de la demande de reconnaissance d'un harcèlement moral et de sa demande indemnitaire en réparation du préjudice subi. Mme [H] sera en outre, par voie de confirmation, déboutée de sa demande de dire le licenciement pour inaptitude nul du fait de son lien avec le harcèlement moral, et de l'ensemble de ses demandes subséquentes.



Sur l'obligation de prévention de l'employeur



Mme [H] argue de l'absence de prévention du harcèlement moral, aucune aide ne lui ayant été proposée, que la presse a relaté une étude sur l'état d'épuisement moral et physique des salariés de la société CSF. Elle fait valoir que la société est mal venue de lui reprocher de ne pas l'avoir alerté plus tôt alors que l'enquête a été réalisée auprès du directeur et de la déléguée syndicale qui étaient notamment les auteurs du harcèlement et non par les représentants du personnel ce qui confirme sa volonté in fine de ne pas réagir, ni le CHSCT ni le CSE n'étant par ailleurs consultés.



La société conteste ne pas avoir réagi au courrier du 26 juillet 2019, précise qu'elle a tenté, sans succès, d'obtenir des précisions sur les faits dénoncés mais ne disposait que de peu d'éléments transmis dans ce courrier, la salariée ne fournissant pas davantage de précision malgré ses sollicitations, qu'elle a organisé une enquête en interrogeant les anciens collègues de travail et supérieurs hiérarchiques, qu'ils ont tous été surpris de ces accusations, qu'aucune disposition légale ne lui imposait de faire réaliser l'enquête pas les délégués du personnel et qu'en tout état de cause elle n'a pas permis d'établir l'existence des doléances de Mme [H].



L'employeur souligne que la salariée n'établit pas de la carence de la société en termes de manquement à l'obligation de prévention, qu'elle justifie des nombreux dispositifs de prévention de situations de harcèlement moral et d'un service spécifique d'accompagnement social et de soutien psychologique affiché dans les magasins Carrefour, le règlement intérieur traitant aussi cette problématique, la salariée ne pouvant méconnaitre ces dispositifs alors qu'elle ne s'était pas plainte d'une telle situation de détresse.



Sur ce 



Selon l'article L.1152-4 du code du travail, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral. 

L'article L.4121-1 du code du travail dispose :

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».



La société justifie du règlement intérieur de la société qui prévoit au chapitre II l'interdiction et la sanction du harcèlement moral, de l'accord sur la santé et la qualité de vie au travail du 20 décembre 2018 conclu avec les syndicats représentatifs de la société qui traite la question de la prévention des risques psycho sociaux et notamment du harcèlement moral. Elle justifie aussi d'une fiche dont elle affirme sans être démentie, qu'elle est affichée dans les locaux de tous les établissements qui donne accès, via un numéro vert, à une aide psychologique et à un accompagnement des salariés en difficultés notamment en cas de stress, de surmenage, de remise en question' 



Mme [H] a dénoncé des faits de harcèlement moral par courrier du 25 juillet 2019 et il n'est pas établi qu'elle aurait fait parvenir une alerte à l'employeur avant cette date. Le 10 septembre 2019 la société lui a répondu par lettre qu'elle avait pris immédiatement contact avec l'ancien directeur de l'établissement de [Localité 8] qui lui avait indiqué n'avoir reçu aucune plainte, que lorsque la nouvelle directrice a pris ses fonctions, elle s'était présentée à la médecine du travail qui l'avait informée que Mme [H] était en arrêt de travail et ne souhaitait pas revenir au magasin sans plus de précision ; qu'elle avait souhaité échanger avec la salariée pour qu'elle lui communique des renseignements supplémentaires notamment sur l'identité des personnes qu'elle incrimine mais qu'elle ne lui avait pas apporté les précisions souhaitées.



Si Mme [H] reproche à la société d'avoir entendu Mme [R], qu'elle accuse d'avoir participé au harcèlement, l'employeur ne pouvait le savoir puisqu'elle n'avait pas communiqué le nom des personnes incriminées avant la mise en 'uvre de l'enquête, étant précisé que l'employeur n'avait pas l'obligation de désigner un membre du CSE ou du CHSCT pour la réaliser. 

Cependant la société n'établit pas qu'elle avait mis en place une véritable enquête en entendant d'autres personnes que le directeur et Mme [R], alors que la salariée avait indiqué dans un second temps que celle-ci était l'une des collègues qui l'avait harcelée. Même si elle était en arrêt maladie et que l'employeur ne pouvait l'entendre sans son accord, la société avait toute latitude pour pousser plus avant ses investigations, surtout après que Mme [H] ait clairement mis en cause Mme [R]. Or il n'est pas produit de compte rendu d'enquête, même partiel.



Le manquement est donc établi en ce que la société ne justifie pas avoir pris de mesures suffisantes après la dénonciation de faits de harcèlement moral par la salariée.



Elle sollicite la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'elle affirme avoir subi. Or la cour a jugé précédemment qu'il n'était pas établi l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [H]. Dans ces conditions, faute de rapporter la preuve de l'existence d'un préjudice d'un harcèlement moral, par confirmation du jugement la demande en dommages et intérêts en réparation du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral de Mme [H] sera rejetée. 



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



Mme [H] soutient que le licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, que l'employeur l'a licencié pour inaptitude d'origine non professionnelle alors que le pôle social du tribunal judiciaire avait reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée à la Cpam, qu'il est faux d'affirmer que la médecine du travail avait indiqué qu'il s'agissait d'une maladie ordinaire car elle s'est contentée d'indiquer « arrêt de plus de 30 jours » sans mention de l'origine, que l'inaptitude est d'origine professionnelle dès qu'elle est consécutive à une maladie professionnelle connue de l'employeur, quelqu'en soit le moment, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.



La salariée prétend que l'employeur n'a pas respecté l'obligation de reclassement car il n'a produit qu'une lettre générique issue d'un publipostage sans prouver qu'elle a été réellement envoyée à l'ensemble des 680 établissements, qu'elle n'a reçu que 3 propositions éloignées de son domicile sans justification de la validation de ces propositions par le médecin du travail, la déléguée du personnel présente à la réunion du CSE et ayant émis un avis favorable à l'absence de reclassement est l'une des personnes qui la harcelait.



La société CSF réplique que l'arrêt de travail initial visait une opération au genou, que surprise par la rédaction de l'avis d'inaptitude elle a interrogé le médecin du travail qui a indiqué que l'arrêt de travail concernait une maladie classique donc d'origine non professionnelle, qu'elle a identifié 3 postes de reclassement sur les 333 pages de courrier relatifs aux recherches effectuées à cet effet, qui ont été soumis à l'Asmis, tous refusés par la salariée qui n'avait pas émis de restrictions géographiques, que le CSE a émis un avis favorable à l'impossibilité de reclassement, que les allégations sur Mme [R], déléguée syndicale ne sont pas sérieuses.



La société rétorque que la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par le pôle social n'a pas pour effet de lier la juridiction prud'homale du fait de l'autonomie du droit du travail, que le médecin du travail n'a pas retenu l'origine professionnelle alors que la décision du tribunal judiciaire n'était pas rendue au moment du licenciement si bien qu'elle n'a pas versé l'indemnité spéciale de licenciement, que faute de harcèlement moral la maladie prise en charge n'est pas d'origine professionnelle.



Sur ce 



L'obligation de reclassement consécutive à une maladie professionnelle n'existe que pour autant que le lien entre l'inaptitude et la maladie du salarié ait été établi, cette appréciation relevant de l'appréciation des juges du fond. L'employeur au moment du licenciement doit avoir eu connaissance de l'existence de ce lien.



La salariée a déclaré un accident du travail, à savoir un syndrome dépressif réactionnel et un état de burn out, il est précisé au certificat médical que le facteur déclenchant était le travail tel que rapporté par la patiente. La cour a débouté la salariée de sa demande en reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral. Il n'est en outre pas indiqué par la médecine du travail dans l'avis d'inaptitude que la maladie serait d'origine professionnelle.



Dans ces conditions l'inaptitude n'a pas d'origine professionnelle et les dispositions des articles L. 1226-10 du code du travail n'ont pas à s'appliquer mais celles des articles L. 1226-2 du code du travail.

 

Conformément à l'article L.1226-2 du code du travail, le salarié victime d'un accident ou d'une maladie non professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



L'article L.1226-2-1 du même code prévoit que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, du code du travail soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



La présomption instituée par ce texte ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 



En l'espèce, par avis d'inaptitude du 11 juin 2019 la médecine du travail a déclaré Mme [H] inapte à son poste au magasin Carrefour de [Localité 8] mais avec possibilité de reclassement dans un autre établissement de l'enseigne Carrefour et possibilité de bénéficier d'une formation la préparant à un poste adapté.



L'employeur a produit de multiples lettres à l'adresse des différents établissements du groupe Carrefour market sur l'ensemble du territoire français. Si les envois ne sont pas justifiés par un recommandé correspondant, il est aussi versé à la procédure les nombreuses réponses, pour l'essentiel négatives quant à des postes disponibles au sein de ces magasins pour permettre le reclassement de Mme [H], ce dont il se déduit que ces courriers ont bien été envoyés.



Par courrier du 7 août 2019 la société a proposé 3 postes de reclassement à la salariée à savoir, un poste à [Localité 4] (01), un autre à [Localité 7] (30) et le dernier à [Localité 5] (49) sur des emplois de préparatrice de commande.

Mme [H] a répondu négativement à ces offres de reclassement par lettre du 12 août en indiquant que les situations géographiques étaient trop dispersées avec un niveau de compétence et un salaire inférieurs à celui qu'elle occupait.



Il ne saurait être reproché à la société d'avoir proposé des postes éloignés de son domicile actuel car elle avait précisé, sur demande de l'employeur, qu'elle n'était pas limitée sur les possibilités de reclassement à une zone géographique déterminée.

L'employeur avait respecté la préconisation de la médecine du travail car les postes n'étaient pas situés sur le magasin de [Localité 8]. En outre l'employeur a l'obligation de proposer des postes même d'un niveau de compétence et de salaire inférieurs en ce compris les contrats à durée déterminés dès lors qu'ils sont disponibles.

Si la salariée affirme qu'il lui a été proposé peu de postes par rapport à l'importance de la société, elle n'établit ni même ne précise des postes qui auraient dû lui être proposés. 



Enfin, l'employeur justifie devant la cour de l'ampleur de ses recherches pour le reclassement de Mme [H] au niveau national et notamment de l'envoi d'un courriel le 19 octobre 2020 à l'ensemble des entités du groupe Carrefour avec tous les éléments nécessaires précisant l'emploi qu'elle occupait, sa formation et son expérience professionnelle.



Par ailleurs le CSE a été régulièrement consulté et a donné un avis favorable au licenciement de Mme [H], faute de reclassement accepté. Si la salariée soutient que Mme [R], déléguée du personnel et membre du CSE, siégeait le jour de la consultation, il n'en demeure pas moins que les faits de harcèlement moral n'ont pas été retenus précédemment si bien que l'avis de Mme [R] n'est pas entaché d'une quelconque irrégularité. 



Ainsi, à l'aune de l'ensemble des éléments exposés, il est établi que l'employeur a été en mesure de proposer loyalement un autre emploi conforme aux recommandations de la médecine du travail et approprié aux capacités de Mme [H] en vue de son reclassement, de sorte qu'il doit être présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement en application de l'article L.1226-2 du code du travail.



Au contraire, Mme [H] n'apporte aucun élément utile permettant de juger que l'employeur a méconnu son obligation de reclassement.



Dès lors, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme [H] était fondé sur une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes indemnitaires.



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Les dispositions de première instance seront confirmées sur l'article 700 du code de procédure civile et y ajoutant la cour condamnera la société aux dépens de l'ensemble de la procédure.



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure. Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [H] sera aussi déboutée de sa demande à ce titre puisqu'elle succombe.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et mis à disposition du greffe



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Amiens le 21 juin 2023 en toutes ses dispositions



Y ajoutant,



Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



Condamne Mme [T] [H] aux dépens de la procédure d'appel.









LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.