Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 17 octobre 2024

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00465 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E32H.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAUMUR, décision attaquée en date du 01 Juillet 2021, enregistrée sous le n° 20/00040





ARRÊT DU 17 Octobre 2024





APPELANTES :



Madame [E] [XJ] Madame [XJ] est de nationalité GABONAISE mais cela ne figure pas dans la liste.

[Adresse 2]

[Localité 4]



Syndicat CFDT SERVICES 49

[Adresse 1]

[Localité 3]





représentés par Me Bertrand SALQUAIN de la SELARL ATLANTIQUE AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de NANTES





INTIMEE :



S.A.S. BUFFALO GRILL Agissant poursuites et diligences de ses représentants

légaux domiciliés en cette qualité audit siège.

[Adresse 5]

[Localité 6]



représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d'ANGERS, postulant et par Maître SAUVAIN, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Mai 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD





Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN







ARRÊT :

prononcé le 17 Octobre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.







Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



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FAITS ET PROCÉDURE



La société par actions simplifiées Buffalo Grill (ci-après SAS Buffalo Grill) a pour activité la restauration. Spécialiste de la grillade, l'enseigne compte plus de 350 restaurants répartis principalement en France mais aussi en Europe, exploités sous forme de franchise ou en gestion directe. 



L'établissement Buffalo Grill de [Localité 4] [Localité 10] emploie plus de 20 salariés et applique la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Mme [I] [T] en est la directrice depuis le 25 mai 2020 et Mme [PP] [O] la directrice adjointe depuis le 21 janvier 2019.



À compter de la fin de l'année 2017, l'établissement de [Localité 4] [Localité 10] a connu plusieurs changements de directeur et de directeur adjoint lesquels se sont accompagnés d'une dégradation progressive de la communication entre la direction et un groupe de salariés.



Le 6 février 2019, une enquête CHSCT a été menée dont les conclusions sont les suivantes : « établissement sous surveillance Plateforme ' Le cadre fixé doit être suivi ' Tolérance zéro pour les écarts ». 



Suite à cette enquête, une table ronde a été organisée le 15 mars 2019 par le District Manager et le RRH de l'époque afin de rappeler à chacun sa fiche de poste, ses obligations notamment en matière de tenue vestimentaire et de planification, les règles HACCP et les standards de service.



Le 19 août 2019, Mme [E] [XJ] a été engagée par la société Buffalo Grill, établissement de [Localité 4] [Localité 10], en qualité de serveuse, employée, niveau 2, échelon 1 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps plein. Après un deuxième contrat de travail à durée déterminée conclu pour la période du 7 octobre 2019 au 1er juin 2020, elle a conclu un contrat de travail à durée indéterminée.



La réouverture du restaurant après deux mois et demi de fermeture pour cause de confinement en mai 2020 s'est accompagnée de la nomination le 25 du mois courant de Mme [I] [T] en qualité de directrice. 



La remise le 17 juillet 2020 à Mme [H] [PU] d'une lettre de rupture de sa période d'essai, a donné lieu les 18 et 19 juillet 2020 puis à compter du 22 juillet à un mouvement de grève au sein de l'établissement de [Localité 4] [Localité 10] ayant pour revendications la réintégration de Mme [PU], le départ de la directrice Mme [T] dans un autre établissement du groupe, la transmission à chaque salarié du relevé de badgeuse depuis 2017, le règlement des heures réellement travaillées et la mise en règle de la société Buffalo Grill vis-à-vis de la médecine du travail.



Le 18 juillet 2020, Mme [O], directrice adjointe, a déposé plainte pour injures non publiques et le 10 août 2020 pour harcèlement moral.



Le 30 juillet 2020, Mme [T] a déposé plainte contre Mmes [PS] et [FV] [C] pour injures non publiques.



En réponse à ce mouvement social, la SAS Buffalo Grill a diligenté une enquête CHSCT laquelle a donné lieu à un rapport le 17 août 2020.



Par requête du 4 août 2020, Mme [E] [XJ] et le syndicat CFDT Services 49 ont saisi le conseil de prud'hommes de Saumur afin d'obtenir la condamnation de la société Buffalo Grill, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement des heures supplémentaires réalisées depuis le 1er août 2017, de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral dont la salariée s'estime victime, de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le syndicat CFDT Services 49 sollicitait également la condamnation de la société Buffalo Grill à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession. 



La société Buffalo Grill s'est opposée aux prétentions de Mme [XJ] et du syndicat CFDT Services 49 et a sollicité leur condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation du syndicat CFDT Services 49 à lui verser des dommages et intérêts pour préjudice d'image commerciale.



Suite au mouvement de grève, Mme [XJ] a repris le travail le 24 août 2020. Elle a ensuite été placée en arrêt de travail du 9 au 30 septembre 2020.



Par courrier du 22 octobre 2020, la société Buffalo Grill a convoqué Mme [XJ] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 novembre 2020 lui reprochant d'avoir refusé une tâche lui incombant le 21 octobre précédent, d'avoir refusé de suivre les directives de sa responsable, d'avoir fait preuve de défiance, de grossièreté et de provocation à l'égard de sa hiérarchie et d'avoir fait preuve de menaces, d'agressivité et de violences à l'égard de l'une de ses collègues, Mme [FS] [JA]. 



Par jugement du 1er juillet 2021, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Saumur a : 

- ordonné à la SAS Buffalo Grill de communiquer à Mme [XJ] ses relevés d'heures mensuels depuis le 1er août 2017,

- débouté Mme [XJ] de sa demande au titre des heures supplémentaires,

- débouté Mme [XJ] de sa demande d'indemnisation pour travail dissimulé,

- condamné la SAS Buffalo Grill à verser à Mme [XJ] la somme de 3 000 euros en indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral, 

- condamné la SAS Buffalo Grill à verser à Mme [XJ] la somme de 1 570 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement de l'obligation de sécurité,

- condamné la SAS Buffalo Grill à verser au syndicat CFDT Services 49 la somme de 200 euros en indemnisation du préjudice résultant de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession,

- condamné la SAS Buffalo Grill à payer à Mme [XJ] la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté le syndicat CFDT Services 49 de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice de l'image commerciale,

- débouté la SAS Buffalo Grill de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour la remise des relevés d'heures mensuels individuels selon la décision du conseil conformément aux dispositions de l'article R.1454-14 du code du travail,

- dit qu'il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire du présent jugement au titre de l'article 515 du code de procédure civile,

- rappelé que les condamnations à caractère indemnitaires porteront l'intérêt légal à compte r du prononcé du présent jugement,

- condamné la SAS Buffalo Grill aux entiers dépens. 



Mme [XJ] et le syndicat CFDT Service 49 ont interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 3 août 2021, leur appel portant sur tous les chefs leur faisant griefs ainsi que ceux qui en dépendent et qu'ils énoncent dans leur déclaration.



La SAS Buffalo Grill a constitué avocat en qualité d'intimée le 27 août 2021.



PRETENTIONS DES PARTIES



Par leurs dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 avril 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [XJ] et le syndicat CFDT Service 49 demandent à la cour de : 

 - les recevoir en leurs demandes et les y déclarer bien fondés ;

- débouter la société Buffalo Grill de son appel incident, de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes sauf en ce qu'il a ordonné à la société Buffalo Grill de communiquer au salarié son relevé mensuel d'heures depuis le 1er août 2017, en ce qu'il a reconnu l'existence d'un harcèlement moral, en ce qu'il a reconnu l'existence de manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité, en ce qu'il a reconnu l'existence d'une atteinte à l'intérêt collectif de la profession, et en ce qu'il a condamné la société Buffalo Grill au paiement de la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- réformer pour le surplus 



Statuant à nouveau, 



Avant dire droit, sur la question des heures supplémentaires,



- juger que la société Buffalo Grill est tenue de communiquer à chaque salarié son relevé mensuel individuel d'heures en application de l'article D.3171-12 du code du travail ;

- juger que la communication d'un tableau Excel global de l'ensemble des salariés n'est pas conforme aux dispositions légales, un tel document étant inexploitable sans un logiciel permettant de ressortir les relevés individuels mensuels ;

- ordonner avant dire droit à la société Buffalo Grill, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, la remise de l'ensemble de ses relevés d'heures mensuels depuis le 19 août 2019, en application de l'article D.3171-12 du code du travail ; 

- surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires ;

- surseoir à statuer sur la délivrance de bulletins de salaire conformes ;

- juger que Mme [XJ] a été victime de travail dissimulé ;

- condamner la société Buffalo Grill au paiement d'une somme correspondante à 6 mois de salaire en indemnisation du préjudice résultant du travail dissimulé, soit 8 370 euros,

- condamner la société Buffalo Grill à verser à Mme [XJ] la somme de 45 000 euros en indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral ;

- condamner la société Buffalo Grill à verser à Mme [XJ] la somme de 5 000 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité ;

- condamner la société Buffalo Grill à verser au syndicat CFDT Services 49 la somme de 10 000 euros en indemnisation du préjudice résultant de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession ;

- condamner la société Buffalo Grill à verser à Mme [XJ], ainsi qu'au syndicat CFDT Services 49, la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Buffalo Grill aux dépens.



Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 janvier 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la SAS Buffalo Grill demande à la cour de : 

- la recevoir en son appel incident, ses écritures, fins et conclusions, 



Et, y faisant droit,

- infirmer le jugement en ce qu'il : 

- l'a condamnée à verser à Mme [XJ] la somme de 3 000 euros en indemnisation du préjudice résultant du harcèlement moral,

- l'a condamnée à verser à Mme [XJ] la somme de 1 570 euros en indemnisation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité,

- l'a condamnée à verser au syndicat CFDT Service 49 la somme de 200 euros en indemnisation du préjudice résultant de l'atteinte portée à l'intérêt collectif de la profession,

- l'a condamnée à verser à Mme [XJ] la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau sur les chefs critiqués,

- juger que Mme [XJ] ne rapporte pas la preuve de l'existence d'heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été payées ;

- juger que Mme [XJ] ne rapporte pas la preuve qu'elle ait été victime de travail dissimulé ;

- juger que Mme [XJ] ne rapporte pas la preuve d'avoir été victime de harcèlement moral ;

- juger que la SAS Buffalo Grill n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- juger que la SAS Buffalo Grill n'a pas porté atteinte à l'intérêt collectif de la profession ;



En conséquence, 

- débouter Mme [XJ] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouter le syndicat CFDT Service 49 de l'ensemble de ses demandes ;

- condamner le syndicat CFDT Service 49 à lui verser la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice d'image commerciale ; 

- condamner Mme [XJ] à lui verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner le syndicat CFDT Service 49 à lui verser la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 24 janvier 2024 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 8 février 2024 lors de laquelle un renvoi à l'audience du 21 mai 2024 a été ordonné.



MOTIFS DE LA DECISION 



A titre liminaire, il sera rappelé que les demandes tendant à voir « dire et juger », « dire », « constater » ne constituent pas des prétentions au sens des dispositions de l'article 4 du code de procédure civile mais constituent, en réalité, des moyens invoqués par les parties au soutien de leurs demandes. 



Il ne sera donc pas statué sur ces « demandes » qui ne donneront pas lieu à mention au dispositif.



Par ailleurs, le bordereau de communication de pièces annexé aux conclusions d'appelant n°2 de Mme [XJ] notifiées par voie électronique le 26 avril 2022 fait mention de 154 pièces. Or, le dossier de plaidoirie de l'appelante contient, outre les pièces indiquées sur ledit bordereau, des pièces numérotées 155 à 171. 



Aussi, en application des dispositions de l'article 16 du code de procédure civile, la cour ne retiendra pas dans sa décision les pièces n° 155 à 171 de l'appelante, Mme [E] [XJ], lesquelles n'ont pas été portées à la connaissance de la société Buffalo Grill.



Sur les heures supplémentaires 



Mme [XJ] rappelle avoir sollicité devant le conseil de prud'hommes qu'il soit ordonné avant dire droit à la société Buffalo Grill, sous astreinte de 50 € par jour de retard, de communiquer l'ensemble de ses relevés d'heures depuis le 19 août 2019 en application de l'article D3171-12 du code du travail et de surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires. Elle considère que le conseil de prud'hommes a rendu une décision incohérente en faisant droit à sa demande sur le premier volet en ordonnant à la société Buffalo Grill de lui communiquer son relevé d'heures mensuelles depuis le 1er août 2017 et en la déboutant sur le second volet en n'ordonnant pas le sursis à statuer sur la demande d'heures supplémentaires. Elle sollicite donc la réformation sur ce point et demande à la cour de faire droit à sa demande avant dire droit de production sous astreinte de l'ensemble de ses relevés d'heures mensuel depuis le 19 août 2019. 



Pour fonder cette demande, Mme [XJ] soutient que la société Buffalo a mis en place un système de contournement de ses obligations légales en matière de temps de travail, en faisant en sorte que les heures badgées ne fassent pas l'objet d'une restitution journalière ou mensuelle mais soient conservées sous le seul contrôle de l'employeur sans qu'aucun mécanisme ne soit mis en place pour garantir la traçabilité des heures badgées. Elle explique qu'en réponse à une demande de transmission des décomptes mensuels d'heures effectuées formulée par mail le 22 juillet 2020, l'employeur a transmis un document Excel volumineux lui laissant le soin de l'exploiter. Elle estime que ce procédé n'est pas un mode loyal de renseignement puisqu'il constitue un relevé des heures retenues par le service comptabilité et en aucun cas un relevé individuel de la badgeuse pour chaque mois écoulé. Elle constate que ces pièces n'obéissent à aucun ordre chronologique, sont aléatoirement numérotées et passent d'un salarié à l'autre. Elle en déduit qu'elles ne constituent nullement une information de nature à établir un relevé sincère de la badgeuse et argue d'une fraude massive pour faire disparaître les 70 heures hebdomadaires travaillées notamment pour la période du mois de juin 2020, période durant laquelle l'ensemble du personnel déclaré en chômage partiel travaillait 40 heures par semaine. Elle soutient que les heures supplémentaires ont été légion mais qu'elle ne les a pas consignées sur un agenda de sorte qu'elle n'a pas d'autre choix que d'exiger de la société Buffalo Grill la production du relevé mensuel de ses heures badgées.



La société Buffalo Grill relève que bien qu'affirmant avoir réalisé des heures supplémentaires, Mme [XJ] ne chiffre ni leur nombre ni leur montant se contentant de se référer aux relevés de la badgeuse. Elle précise que ces relevés sont établis à partir du badgeage que Mme [XJ] a elle-même effectué. Elle considère qu'il lui aurait donc suffi, a minima, depuis 3 ans, de solliciter ses badgeages ou de procéder à ses propres relevés si elle estimait que ses bulletins de paie faisaient fi d'une partie des heures ainsi effectuées. Or, Mme [XJ] n'a jamais demandé la communication de ses relevés ni réclamé le paiement de ces soi-disant heures supplémentaires et ne transmet aucun décompte à l'appui de sa demande.

Elle réfute s'être rendue coupable de comportements frauduleux en plaçant le personnel en chômage partiel durant le mois de juin 2020 tout en le faisant travailler et fait observer que ni la salariée, ni les représentants du personnel n'ont saisi la DIRECCTE.

Elle rappelle la jurisprudence constante de la Cour de cassation selon laquelle il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Or, Mme [XJ] se refuse à transmettre son propre décompte alors qu'elle reconnaît que la société Buffalo Grill lui a transmis, le 30 novembre 2020, un relevé intitulé « Consultation émargement » qui précise son relevé quotidien de badgeage qui lui aurait permis de l'établir en comparant ce relevé avec ses propres bulletins de paie et ses éventuels relevés horaires.

Enfin, la société Buffalo Grill estime qu'il n'y a pas lieu à statuer sur la question d'heures supplémentaires dans la mesure où elle a communiqué les relevés horaires.

Elle conclut donc à la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté Mme [XJ] de sa demande au titre des heures supplémentaires. 



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 



L'article D.3171-12 dudit code dispose que : « lorsque des salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues à l'article D.3171-11 ainsi que :

1° le cumul des heures supplémentaires accomplies depuis le début de l'année ;

2° le nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis en application des articles L.3121-28, L.3121-33 et L.3121-37 ;

3° le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois ;

4° le nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois, dès lors qu'un dispositif de réduction du temps de travail par attribution de journées ou de demi-journées de repos dans les conditions fixées par les articles L3121-44 et D.3121-27 s'appliquent dans l'entreprise ou l'établissement ». 



L'article L. 3171-3 du même code ajoute que « l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire ». 



Par ailleurs, aux termes de l'article L.3121-27 du code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. L'article L.3121-28 du même code ajoute que toute heure accomplie au-delà de la durée hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.



Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code précité, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accompli par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, le mécanisme probatoire en matière d'heures supplémentaires se déroule en réalité en 3 temps. Tout d'abord, le salarié demandeur au procès doit, en application de l'article 6 du code de procédure civile, apporter des éléments au soutien de ses prétentions, éléments qui doivent néanmoins être suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées et dont il demande le paiement. Puis, en présence des éléments fournis par le salarié, le juge doit examiner ceux produits par l'employeur. Enfin, une fois qu'il est en possession des éléments fournis par le salarié et des justificatifs produits par l'employeur, le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments. 



Au cas présent, pour justifier de sa demande, Mme [XJ] produit : 

- son bulletin de salaire du mois de juin 2020 (pièce n°66) dont il ressort que lui a été payée la somme de 75,84 € au titre des heures supplémentaires,

- des exemples de feuilles d'horaire sur le logiciel « Equalog » (pièces n° 69 à 70) lesquels sont illisibles. Ces documents ne permettent pas à la cour de savoir quel salarié est concerné ainsi que la période de travail visée.

- des plannings (pièces n°71 à 73) lesquels sont illisibles de sorte qu'il est impossible pour la cour de connaître l'identité du salarié concerné et la période de travail en cause, 

- un document informatique intitulé « Différents contrats » (pièce n°74) établi le 24 septembre 2018 composé d'une page qui est un récapitulatif des divers contrats de M. [X] [C] (pièce n°74) avec la date de début et de fin de chacun de ces contrats ainsi que leur nature (durée déterminée ou durée indéterminée, la catégorie, la fonction, le niveau et l'échelon. Ce document n'a aucune valeur probante dans le cadre d'une demande formulée par Mme [XJ].

- les relevés d'heures issus de la badgeuse sous format PDF pour les années 2017 à 2020 ainsi que l'extraction nominative des derniers tickets de caisse de chaque journée depuis le 1er août 2017 sous tableau Excel représentant 2480 lignes communiquées par l'employeur et annoncé par courriel du 1er décembre 2020 adressé par le conseil de la société Buffalo Grill au conseil de la salariée (pièce n°154 comportant plusieurs feuillets non numérotés), 

- les attestations de plusieurs collègues lesquels attestent avoir eu ou avoir constaté des problèmes avec des heures supplémentaires et les salaires.



L'employeur verse aux débats : 

- la consultation émargement de Mme [XJ] (pièce n°37) mois par mois à compter du 19 août 2019 et jusqu'au 31 juillet 2020 laquelle fait apparaître les jours de repos, les congés payés, maladie ; les jours travaillés ; la période travaillée avec mention des heures de début et de fin de service du midi et du service du soir ; les heures de nuit ; les heures supplémentaires à la rubrique ajustement ainsi que les incidents de badgeuse tenant soit à l'oubli de badgeage de la part de la salariée, soit à un badgeage après service, soit à un badgeage défectueux soit à un problème technique de la badgeuse,

- les bulletins de salaire de Mme [XJ] d'août 2019 à septembre 2020 (pièce n°38) dont il ressort que lui ont été payées des heures supplémentaires pour les mois d'août à décembre 2019, de janvier à mars 2020, en juin 2020, août 2020.



Il ressort des éléments ci-dessus décrits que les éléments produits par Mme [XJ] ne sont pas suffisamment précis quant aux heures supplémentaires qu'elle prétend avoir effectuées. En effet, même s'il ressort des attestations de ses collègues qu'il était habituel d'accomplir des heures supplémentaires au sein de l'établissement de [Localité 4] [Localité 10], cette affirmation n'est pas corroborée par la production d'un décompte d'heures effectuées et non rémunérées établis par ses soins, de relevés de temps quotidien, de plannings, de tableaux reprenant semaine par semaine, jour par jour, l'heure d'embauche, l'heure de débauche, le temps de travail effectif quotidien, le total d'heures travaillées outre le nombre d'heures supplémentaires effectuées, le nombre d'heures soumises à majoration peu important que ces tableaux aient été établis durant la procédure prud'homale ou « a posteriori » (Cass. Soc 12 avril 2012 n° 10.28-090, Cass. Soc 29 janvier 2014 n°12.24-858) étant de surcroît fait observer qu'elle s'abstient de produire son contrat de travail lequel aurait permis à la cour d'appréhender sa durée hebdomadaire de travail.



De plus, la communication d'exemples de feuille d'horaire issues du logiciel Equalog -pièces au demeurant illisibles ' démontre qu'il lui était loisible de collecter ses relevés d'horaires et de produire ceux établissant la preuve de la réalisation des heures supplémentaires alléguées.

 

En dépit de l'imprécision de ces éléments quant à l'accomplissement par la salariée d'heures supplémentaires à la demande ou avec l'accord même implicite de son employeur, ce dernier a répondu par la production de l'intégralité des bulletins de salaire de Mme [XJ] dont il ressort que des heures supplémentaires ont bien été payées ainsi que par les relevés mensuels des heures de travail effectif établi à partir de la badgeuse. A cet égard, la cour constate que ce relevé mensuel, même s'il ne satisfait pas aux dispositions de l'article D.3121-12 du code du travail, est néanmoins suffisamment précis quant au jour de repos, jours de travail et temps de travail effectif. Surtout, les éléments collectés par la badgeuse ne sont pas démentis par les pièces produites par Mme [XJ] laquelle au demeurant ne démontre pas l'intrusion alléguée dans l'établissement de [Localité 4] [Localité 10] de techniciens la nuit pour effacer des informations dans le logiciel de la badgeuse de sorte que la fiabilité du système informatique ne saurait être remise en cause et la société Buffalo Grill accusée de se livrer à une fraude massive à la badgeuse. 



L'étude comparative de ses bulletins de salaire avec les relevés mensuels d'heures élaborés à partir de la badgeuse révèle une concordance entre les heures supplémentaires effectuées et leur rémunération. Elle permet ainsi à la cour d'avoir la conviction que Mme [XJ] a été intégralement payée de ses heures supplémentaires. 



Aussi, et sans qu'il soit nécessaire d'ordonner à l'employeur la production sous astreinte des relevés mensuels en application de l'article D.3121-12 du code du travail et conséquemment de surseoir à statuer sur la question des heures supplémentaires et sur la délivrance de bulletins de paie conformes, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a débouté Mme [XJ] de sa demande au titre des heures supplémentaires.



Sur le travail dissimulé 



Mme [XJ] soutient que la société Buffalo Grill a laissé à son équipe le soin pendant plusieurs mois de gérer un restaurant sans la présence d'un directeur occasionnant nécessairement des heures supplémentaires à répétition jusqu'à 70 heures certaines semaines ; qu'elle n'a jamais mis en place un système sérieux de comptabilisation des heures de travail effectuées ; qu'elle a poussé le vice à déclarer ses salariés en chômage partiel au mois de juin 2020 alors qu'ils effectuaient tous au moins 40 heures par semaine. Elle en déduit que la mise en chômage partiel frauduleuse de l'ensemble du personnel du restaurant au mois de juin 2020 démontre que l'absence de comptabilisation des heures réellement travaillées procède d'une intention frauduleuse délibérée.



La société Buffalo Grill réfute tout travail dissimulé.



En vertu de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

- soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10 relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

- soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

- soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Mme [XJ] ne verse aux débats aucun élément probant démontrant que les salariés ont été placés au chômage partiel tout en travaillant au moins 40 heures par semaine. Par ailleurs, il a été précédemment retenu que Mme [XJ] a été intégralement payées de ses heures supplémentaires. Aussi, l'élément matériel et intentionnel requis par l'article précité font défaut.



Par suite, et sans qu'il soit nécessaire de répondre aux autres moyens invoqués lesquels sont inopérants, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a débouté Mme [XJ] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de six mois de salaire.



Sur le harcèlement moral 



Mme [XJ] soutient que les salariés de l'établissement de [Localité 4] [Localité 10] subissent depuis plusieurs années des conditions de travail très dégradées avec un turn over des directeurs et directrices, une absence de direction pendant 9 mois en 2017 et 2018, une absence de contractualisation et de rémunération des responsabilités de codirectrice pour [FV] et [PS] [C], une impossibilité de prendre des pauses journalières prévues par la convention collective en raison du sous-effectif endémique, un management toxique depuis l'arrivée d'une nouvelle directrice en juin 2020, des humiliations et propos vexatoires, des propos racistes non sanctionnés, le non-paiement des heures réellement effectuées, le dépassement de la durée légale du travail et le non-respect des temps de repos.



La société Buffalo Grill fait valoir qu'aucun élément sérieux ne permet d'établir la réalité du harcèlement moral dont se prétend victime Mme [XJ] et qu'à supposer démontrés des propos insultants, ceux-ci ne l'auraient été qu'à une seule reprise, ce qui ne caractérise pas du harcèlement moral faute de répétition.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 21-18.142).

Le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés de l'employeur ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



Pour justifier les faits de harcèlement moral dont elle s'estime victime, Mme [XJ] verse aux débats :

- l'attestation de M. [X] [C] (pièce n°1), responsable de salle, lequel déclare: « j'ai été témoin de propos de la directrice adjointe envers [E] en disant durant une conversation je cite « arrête avec ton sourire de singe » et « je ne veux pas d'une équipe de noirs ils sont trop lents »,

- l'attestation de Mme [PS] [C] (pièce n°2), responsable de salle, laquelle atteste avoir été témoin « de la discrimination pour les gens de couleur ! De la discrimination pour le même nom de famille ! De l'humiliation de certaines serveuses devant les clients ! ' Acharnement sur le personnel que ce soit en service ou en cuisine »

- l'attestation d'[H] [PU] (pièce n°3), serveuse, laquelle déclare avoir travaillé au Buffalo Grill établissement de [Localité 4] [Localité 10] du 4 décembre 2017 au 3 novembre 2020, d'avoir pendant ces 2 ans constaté un très grand turn over au sein de l'entreprise, des problèmes avec les heures supplémentaires et les salaires, de la discrimination envers la famille [C],

- l'attestation de [XE] [C] (pièce n°4), grillardin, lequel déclare : « personnellement, je n'ai pas eu de litige avec la direction ['] cependant, je constate en effet le ton, les mots et l'irrespect de cette même direction à l'égard de mes collègues ainsi que des propos racistes et de la discrimination surtout envers ma famille ['] je suis vexé de voir un tel comportement avec tous les efforts effectués pour avoir tenu la boutique tant bien que mal alors que tout le monde nous tournait le dos ['] le manque d'expérience de la direction fait que toute une équipe est à bout, la charge de travail devient insupportable et avec des heures à rallonge, leur parole n'a aucun impact, les appels au secours des salariés ne sont pas entendus et leur mal-être non plus tant que pour eux le chiffre est là! Je dénonce cette situation au même titre que l'esclavage ! ! »,

- l'attestation de [MI] [XL] (pièce n°5) lequel après avoir précisé qu'à partir du 8 août 2020, il ne ferait plus partie de l'entreprise Buffalo, sa démission ne résultant en aucun cas de l'arrivée d'[I], déclare se trouver dans l'obligation de signaler certaines choses par rapport à [I] qui selon lui sont affligeantes au vu de l'effectif actuel. Il témoigne de conditions de travail anormales avec un sous-effectif récurrent pour assurer une charge de travail en inadéquation avec le peu de personnes planifiées sans pour autant les caractériser.

- l'attestation de Mme [UB] [FT] (pièce n°6), agent polyvalent, laquelle témoigne de propos agressifs de la direction en réponse à ses inquiétudes sur le sous-effectif des équipes sans pour autant les caractériser

- l'attestation de Mme [E] [XJ] (pièce n°7) par laquelle elle ne rapporte que ses propres dires et n'a dès lors aucune valeur probante, 

- l'attestation de Mme [E] [XJ] (pièce n°48) par laquelle elle ne rapporte que ses propres dires et n'a dès lors aucune valeur probante, 

- l'attestation de Mme [R] [MH] (pièce n°8), serveuse, laquelle atteste : « vendredi 3 juillet 2020 je suis arrivé au travail à 17h15 un peu près [I] est arrivé à sont tour quand elle est arrivé, elle ma demandé quesqui c'est passé car personne n'a travaillé le midi et elle ne m'a pas laissé répond elle a dit qu'elle était dégoûté car elle venait d'arrivé à la mer et qu'elle avait dû faire demi-tour et pour finir elle m'a demandé ce que j'avais dit à mes collègues pour qu'il ne travail pas je lui ai répondu que j'avait dit que j'était malade et c'est tout pour fini quand je suis revenu le jeudi qui suit j'ai voulu m'expliquer avec [I] sur la façon donc elle m'avait parlé donc je vais dans le bureau en fin de service. Alors elle me dit qu'elle avait eu peur pour moi et qu'elle s'excusait pour m'avoir mal parlé ensuite elle me dit qu'elle aucun problème avec moi et que je suis une très bonne serveuse que je passe extrêmement bien auprès des clients et qu'elle veut me garder dans sont équipes donc je lui répond merci et que moi non plus je n'ai pas de problème avec elle mise à part ce qui c'était passé le vendredi puis elle a fini par me demandé si je voulais passé en 30 heures et j'ai refusé sont offre car j'ai une petite fille à la maison et je veux profiter d'elle et je suis repartie. Pour fini, moi personnellement je n'ai pas de problème avec [I] mais je reste solidaire avec mes collègues car pour moi depuis sont arrivée, il y a beaucoup de souci selon mes collègues bien sûr quand malheureusement je n'ai qu'un 24 heures donc je ne voit pas tout ce qui se passe ! (Elle m'a clairement fait comprendre que j'ai été sa serveuse préféré) », 

- l'attestation de Mme [S] [JB] (pièce n°9), serveuse, laquelle atteste : « depuis que Mme [T] est arrivée dans notre Buffalo le 4 avril 2020. Elle nous prend de haut et nous manque de respect à moi et mes collègues. C'est une directrice incompétente qui fait des remises salariées à des clients, ne répartit pas les couverts entre serveurs et fait du favoritisme. [I] [T] veut mettre le Buffalo à son image sans consulter son équipe avec notre manière de travailler refuse que l'on prenne contact avec nos collègues en congé pour x raisons elle nous a très bien fait comprendre que c'était elle la directrice et nous l'a dit, je cite « je suis la directrice et vous vous devez rester à votre place ». Depuis qu'elle est arrivée je n'ai plus envie d'aller travailler surtout quand je sais qu'elle sera présente sur le site, elle pousse à la démission. Avec elle et l'équipe on a fait plusieurs réunions pour que cela puisse s'arranger mais rien de concluant elle reste sur ses positions. Maintenant je ne veux plus travailler avec elle et pour mon bien et mon travail au sein de l'entreprise je voudrais qu'elle parte. Pour finir la hiérarchie pense beaucoup de mal de la famille [C] et mérite leur place sur ce site et [PS] [C] mériterait beaucoup plus d'être notre directrice » 

- l'attestation de Mme [S] [JB], (pièce n° 47) laquelle affirme avoir été recrutée par Mme [C] qui a dirigé l'établissement, reproche à Mme [T] de la prendre ainsi que le reste de l'équipe sur des tons condescendants, de lui donner des ordres sans aucun respect ou marque de politesse, de ne pas respecter les règles relatives au Covid-19, de ne pas les aider en salle, de lui avoir dit « Je suis la directrice et vous vous devez rester à votre place », son manque d'empathie,

- l'attestation de Mme [XI] [JC] (pièce n°10), grillardine, laquelle déclare : « Depuis que Mme [T] est arrivée dans notre Buffalo le 4 avril 2020 l'ambiance et les conditions de travail se sont clairement dégradées. Mme [T] impose ses décisions, décide de comment nous devons travailler sauf qu'avant qu'elle arrive nous travaillons d'une certaine façon qui pour le coup ne lui convenait pas. De plus Mme [T] est très irrespectueuse envers ses employés, elle nous traite comme des chiens, nous parle très très mal. Moi-même je me suis pris la tête avec elle le mercredi 8 juillet, elle ma parler de certaine règle d'hygiène, je l'ai écouté puis je suis reparti faire ce que j'avais à faire elle n'a pas aimé et m'a appelé je cite « oh je te parle ! » ce que je n'ai pas aimé du tout ce qui fait que j'ai répliqué, elle m'a menacé de me mettre un avertissement parce que je ne voulais pas me taire, de plus elle nous a énormément répété qu'elle était « LA DIRECTRICE » et que nous devons rester à notre place, je suis aussi allé aider mes collègues en service car elle a blindé certaines personnes plus que d'autres, elle n'a pas du tout apprécié que j'aille en salle. Ensuite cela fait 2 semaines que j'enchaîne 6 jours consécutifs ce qui est interdit je leur ai fait remarquer aucun changement. De plus la directrice adjointe m'a dit que nous étions influencés par la famille [C], ce qui est totalement faux ! La directrice et la directrice adjointe nous ont clairement dit qu'ils voulais « tous les foutrent dehors ». Plusieurs réunions ont eu lieu dont certaines pour le Covid-19, malheureusement rien n'est respecté ni les distantiation, ni le port du masques, plusieurs fois des clients sont rentré sans masque, de plus très souvent elles ne se lavent pas les mains malgré nos appels et le timer mis en route. Depuis que Mme [T] est arrivée tous les employés viennent au travail avec la boule au ventre, certaines personnes ont eu envie de démissionné, ce que l'on a dit ouvertement et elles nous ont clairement dit qu'elle nous retiendrait pas et qu'elle trouverait des remplaçents. Tous ce qui a été dit au réunion été faux que nous étions des menteurs et que nous avions tout inventés, que on était tous liés pour les virer. Plus personne de l'entreprise ne peut travailler dans des conditions pareil. Personnellement je ne veux plus travailler avec Mme [T] qui est responsable de tous ces conflits. Elle n'a aucune compétence pour gérer une entreprise pareil, elle nous invente des règles d'hygiène. Elle nous a aussi dit que la famille [C] se prennait pour les directeurs alors qu'ils font juste leur travail mieux qu'elle. Nous souhaitons TOUS que [PS] [C] passe directrice de Notre Buffalo et qu'il reste à notre image et non à la sienne »,

- l'attestation de Mme [XI] [JC] (pièce n° 46) par laquelle elle renouvelle ses griefs à l'égard de Mme [T] lui reprochant de ne pas apporter d'aide en salle, d'avoir fait appel au service de la Gendarmerie Nationale lors du mouvement de grève, son refus de communiquer et d'être à l'écoute de ses employés, ses menaces de mettre un avertissement, sa gestion discriminatoire du personnel, son incompétence, son incapacité à gérer une équipe, son incapacité à prendre la place de ses employés que ce soit en service ou en grillade, son ignorance des viandes, son irrespect envers les employés,

- l'attestation de Mme [XI] [JC] (pièce n°145) laquelle atteste que le rapport d'enquête n'est pas conforme à ce qui a été dit et que ce qu'a attesté [PP] [O] est faux car elle n'était pas présente à la réunion du 17 juillet 2020,

- l'attestation de M. [FW] [JC] (pièce n°11), grillardin, lequel atteste : « Depuis l'arrivée de Mme [T] au poste de directrice, nos conditions de travail se sont totalement dégradés, aucune communication avec l'équipe, total manque de respect envers tout le personnel, nous prend de haut, est agressive, impose ses décisions. Elle essaye de changer notre façon de travailler sans même savoir de quoi elle parle, est incapable de faire un service que ce soit en salle ou en cuisine, ne sait pas différencier les viandes, n'a pas du tout les compétences pour gérer un établissement et une équipe. Avant son arrivée les conditions de travail étaient idéales au Buffalo Grill, maintenant elle a installé une très mauvaise ambiance, toute l'équipe vient travailler avec la boule au ventre. Nous n'avons plus le droit à la parole, de donner notre avis, elle veut tout diriger et nous l'a clairement dit à plusieurs reprises « Je suis la directrice, restez à votre place ». De plus elle ne sait pas faire de planning, nous enchaînons plus de 6 jours d'affilés, faisons des services d'une centaine de couverts à seulement deux employés en cuisine, nous ne sommes pas des machines. Elle ne respecte pas les règles liées aux Covid-19, les distanciations ne sont pas respectées. Certains clients rentrent sans masque, elle ne se la pas toujours les mains. Malgré plusieurs réunions dont une liée à une suspicion de Covid-19 rien ne change, elle nous traite de menteurs, son problème principal est la famille [C], elle ne les supporte pas, ni le fait que nous les employés soyons très proches d'eux pour la simple raison que nous savons parfaitement travailler ensemble et que nous sommes francs les uns envers les autres, je cite de sa propre bouche « encore les [C] ». Même la directrice adjointe à retourner sa veste et passe son temps avec la directrice dans le bureau, même pendant les services, aucune aide envers personne, même quand nous sommes en galère. Pour conclure travailler avec Mme [T] est devenue impossible, elle cherche juste à imposer sa loi et ne respecte rien ni personne n'a aucune compétence pour ce genre de poste. Pourquoi chercher une nouvelle direction alors que [PS] [C] en a toutes les compétences », 

- l'attestation de M. [FW] [JC] (pièce n 49) par laquelle il reproche à Mme [I] [T] son refus de discuter avec le personnel, sa volonté d'imposer ses directives, ses menaces d'avertissement, sa gestion discriminatoire de ses équipes, son ignorance du « métier que ce soit du côté gestion d'une entreprise et management d'une équipe ou du côté fonctionnement même du restaurant », son incapacité à aider ou remplacer le personnel en cas de problème en raison de son ignorance,

- l'attestation de M. [FW] [JC] (pièce n° 146) par laquelle il déclare que le rapport d'enquête n'est pas conforme à ce qui a été évoqué, que le 11 novembre 2019, il était en grillade avec [FV] [C] et qu'il n'y a eu aucune insulte et intimidation, que c'est l'ancienne directrice Mme [Y] [W] qui est venu ramener une assiette, nous l'a jetée et nous a dit qu'il fallait la refaire parce que c'était froid, ce à quoi [FV] [C] a répondu « je ne suis pas ta chienne ». Il déclare que ce qu'atteste [PP] [O] est faux, 

- le courriel de Mme [H] [PU] du 18 juillet 2020 (pièce n°12) qu'elle a adressé à la DIRECCTE et à la direction de la société Buffalo Grill par lequel elle dénonce la fin de sa période d'essai, la virulence de la directrice lors de son embauche, celle-ci lui reprochant son accent et de faire partie de la même famille que certain