Cour d'Appel · Chambre 4 A — 18 octobre 2024

GLK/KG





MINUTE N° 24/831



















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 18 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02264 

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3MK



Décision déférée à la Cour : 17 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANTE :



Madame [K] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Pascaline WEBER, avocat au barreau de STRASBOURG



INTIMEE :



S.A.S. VGS 1 

prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Dominique HARNIST, avocat à la Cour



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Juin 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché,

- signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE



La S.A.S. VGS1 exploite plusieurs magasins d'horlogerie et de bijouterie à [Localité 7].



Par contrat à durée déterminée du 10 septembre 2010, elle a embauché Mme [K] [Y] en qualité de vendeuse. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2011.



Se déclarant victime de faits de harcèlement moral, Mme [K] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg le 03 octobre 2019 pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Le 27 janvier 2020, Mme [K] [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 21 mars 2020. A l'issue de la visite de reprise, qui n'a pu être organisée que le 04 juin 2020 en raison de la crise sanitaire du Covid 19, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude en précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par courrier du 22 juin 2020, la société VGS1 a notifié à Mme [K] [Y] son licenciement pour inaptitude. 



Par jugement du 17 mai 2022, le conseil de prud'hommes a :

- dit que la société VGS1 ne s'est rendue coupable d'aucun fait de harcèlement moral ni de discrimination à l'encontre de Mme [K] [Y],

- dit que le licenciement repose sur des causes réelles et sérieuses, 

- condamné la société VGS1 au paiement des sommes suivantes :

* 3 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 

300 euros au titre des congés payés y afférents,

* 1 470 euros au titre des rappels de primes d'ancienneté outre 

147 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3 671,76 euros au titre des retenues injustifiées sur le solde de tout compte,

- débouté Mme [K] [Y] de ses autres demandes,

- débouté la société VGS1 de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société VGS1 aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Mme [K] [Y] a interjeté appel le 09 juin 2022.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 avril 2024, Mme [K] [Y] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a :

- dit que la société VGS1 ne s'est rendue coupable d'aucun fait de harcèlement moral ni de discrimination à l'encontre de Mme [K] [Y],

- dit que le licenciement repose sur des causes réelles et sérieuses, 

- débouté Mme [K] [Y] de ses demandes relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail et au caractère abusif du licenciement,

- débouté Mme [K] [Y] de sa demande de remise sous astreinte des documents de fin de contrat rectifiés. 







Elle demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que la société VGS1 n'avait pas rémunéré les heures supplémentaires et la prime d'ancienneté et de l'infirmer sur les montants alloués. 



Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de : 

- dire que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société VGS1 produit, à titre principal, les effets d'un licenciement nul et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse,

- à titre subsidiaire, dire que le licenciement est nul ou sans cause réelle et sérieuse, 

- en toute hypothèse, condamner la société VGS1 au paiement des sommes suivantes :

* 50 027,28 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 100 054,56 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 41 689,40 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 12 506,82 euros à titre d'indemnité de préavis outre 1 250,68 euros à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 6 044,67 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 604,45 euros au titre des congés payés y afférent,

* 25 013,64 euros à titre d'indemnités forfaitaires pour travail dissimulé,

* 2 100 euros à titre de rappel de primes d'ancienneté, outre 210 euros au titre des congés payés y afférents,

* 3 671 euros au titre des retenues injustifiées sur solde tout compte,

- condamner la société VGS1, sous astreinte de 75 euros par jours à compter du dixième jour suivant l'arrêt à intervenir, à remettre à Mme [K] [Y] l'attestation Pôle emploi rectifiée, le certificat de travail et les bulletins de paie correspondant aux condamnations prononcées,

- condamner la société VGS1 aux dépens, y compris les frais d'exécution, ainsi qu'au paiement de la somme de 6 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 août 2023, la société VGS1 demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de déclarer irrecevables les demandes nouvelles formées par Mme [K] [Y] pour la première fois à hauteur d'appel, de débouter Mme [K] [Y] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 mai 2024. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 21 juin 2024 et mise en délibéré au 18 octobre 2024.



MOTIFS



A titre liminaire, il convient de constater que la partie appelante a déposé au greffe le 13 juin 2024 des conclusions n°3. Il apparaît que ces conclusions n'ont pas fait l'objet d'une transmission par voie électronique avant l'ordonnance de clôture. Elles sont donc manifestement irrecevables en application des articles 802 et 930-1 du code de procédure civile et doivent de ce fait être écartées des débats. 



Sur la demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, Mme [K] [Y] sollicite le paiement de 216 heures supplémentaires à compter du 1er octobre 2016. A l'appui de sa demande, elle produit un décompte de ses heures de travail (annexe 37) établi sur la base d'un temps de travail quotidien de 08 heures, ce qui correspond à un temps de travail de 40 heures par semaine alors que Mme [K] [Y] était rémunérée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 39 heures. Elle comptabilise également des heures supplémentaires correspondant à différents événements auxquels elle explique avoir participé à titre professionnel (soirées, voyages, événements promotionnels) ainsi que des heures supplémentaires effectuées ponctuellement, notamment au cours des mois de décembre 2017 et 2018. Ces éléments apparaissent suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre utilement. 



La société VGS1 oppose que le décompte produit ne démontre pas la salariée a effectivement réalisé ces heures ni que l'employeur en aurait été informé. Il convient toutefois de constater que la société VGS1 ne produit aucun relevé des heures de travail effectives de la salariée alors que la charge du contrôle des heures de travail pèse sur l'employeur, lequel a manifestement été défaillant dans le respect de cette obligation.



L'employeur relève par ailleurs des incohérences dans le décompte de la salariée, notamment sur la mise en compte d'heures supplémentaires pour des semaines qui comportent un jour férié, Mme [K] [Y] reconnaissant s'être trompé sur ce point. 



La société VGS1 conteste surtout le caractère professionnel des événements et voyages pour lesquels Mme [K] [Y] met en compte des heures de travail. S'agissant d'un voyage d'une semaine à [Localité 6], il sera relevé que celui-ci a eu lieu au mois de juin 2016 et qu'il est antérieur au 1er octobre 2016 et à la période pour laquelle Mme [K] [Y] sollicite le paiement d'heures supplémentaires. Pour les autres événements qui se sont déroulés entre le mois d'octobre 2016 et le mois de novembre 2017, Mme [K] [Y] ne produit aucun élément permettant d'établir qu'ils avaient un caractère professionnel et qu'ils pouvaient être considérés comme du temps de travail effectif, étant relevé que l'appelante précise dans ces conclusions qu'au cours de cette période et jusqu'au mois de janvier 2018, elle entretenait une relation sentimentale avec M. [T] [M], président de la société VGS1.













Au vu du décompte produit par la salariée, qui doit être corrigé après prise en compte des observations de l'employeur, la cour considère que le conseil de prud'hommes a fait une juste appréciation du montant restant dû par l'employeur au titre des heures supplémentaires impayées. Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné la société VGS1 au paiement de la somme de 3 000 euros à ce titre, outre 300 euros au titre des congés payés afférents. 



Sur le travail dissimulé



En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



Aux termes de l'article L. 8223-1, en cas de rupture du contrat de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions prévues à l'article L 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité égale à six mois de salaire.



Pour solliciter le paiement d'une indemnité pour travail dissimulé, Mme [K] [Y] se borne à indiquer que la société VGS1 aurait voulu se soustraire au paiement des heures supplémentaires. Cette affirmation est toutefois insuffisante pour démontrer le caractère intentionnel exigé par les dispositions précitées, étant notamment relevé que la salariée ne fait état d'aucune réclamation adressée à l'employeur à ce titre avant la saisine du conseil de prud'hommes. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur la prime d'ancienneté



Vu l'article L. 3245-1 du code du travail, 



En l'espèce, il convient de faire droit à la fin de non-recevoir soulevée par la société VGS1 pour la période antérieure au mois d'octobre 2016, la créance ayant un caractère salarial et Mme [K] [Y] ayant saisi le conseil de prud'hommes de cette demande dans sa requête déposée le 03 octobre 2019. 



Pour le surplus, il apparaît, au vu du décompte figurant dans les conclusions de la salariée, que le montant retenu par le conseil de prud'hommes est erroné. La cour ne peut toutefois réduire le montant alloué puisqu'elle est tenue par les demandes de la société VGS1 qui sollicite la confirmation du jugement sans contester le montant des sommes mises à sa charge au titre de la prime d'ancienneté prévue par la convention collective applicable. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société VGS1 au paiement de la somme de 1 470 euros à ce titre, outre 147 euros au titre des congés payés afférents.



Sur la résiliation judiciaire



Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat.



La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques.



La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ne se prononce sur le licenciement notifié par l'employeur que dans le cas contraire. Si la demande de résiliation était justifiée, le juge fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. 



En l'espèce, à l'appui de sa demande, Mme [K] [Y] invoque plusieurs manquements de l'employeur à ses obligations. 



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.











A l'appui de sa demande, Mme [K] [Y] explique tout d'abord qu'entre 2016 et le mois de janvier 2018, elle a entretenu une relation sentimentale avec M. [T] [M], président de la société VGS1, et que celui-ci a brutalement changé de comportement à son égard suite à cette rupture. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [K] [Y] invoque les éléments suivants :



- un avertissement injustifié notifié le 11 avril 2017 : 



Mme [K] [Y] justifie de la matérialité de cet élément en produisant un courriel adressé par M. [M] le 11 avril 2017 lui notifiant un avertissement en lui reprochant de s'être présentée au magasin le 08 avril 2017 avec un retard d'une heure et en état d'ébriété. Il lui reproche également d'avoir raté la vente d'une montre le 07 avril 2017 et l'absence de résultat depuis le 09 mars 2017. La salariée lui a répondu le même jour en reconnaissant son retard mais en contestant les autres griefs.



- le refus de laisser le téléphone professionnel à la disposition de la salariée pendant son arrêt de travail : 



Mme [K] [Y] justifie de la matérialité de cet élément en produisant les courriels échangés les 22 et 23 janvier 2018 dans lesquels Mme [K] [Y] informe M. [M] qu'elle souhaite conserver son téléphone professionnel pendant son arrêt de travail de quinze jours pour pouvoir s'occuper de ses clients, ce que M. [M] refuse. 



- l'interdiction d'utiliser son téléphone personnel : 



Mme [K] [Y] produit la retranscription de messages échangés sur l'application WhatsApp le 03 avril 2018, l'authenticité de cette retranscription n'est pas contestée par l'employeur. Dans ces messages, M. [M] demande à la salariée de ne plus se servir de son téléphone privé pendant les heures de travail en précisant : « c'est la dernière fois que je te le dis avant l'avertissement ». Cet élément apparaît donc matériellement établi. 



- une pression constante : 



Mme [K] [Y] vise notamment des remarques adressées par M. [M] dans des messages du 03 avril 2018 (« les résultats sont catastrophiques », « et je pèse mes mots », « moi je vends / toi non / on en reparlera »), du 12 avril 2018 (une série de demandes de précisions accompagnée d'observations : donc c'est pas bon / encore quelque chose qui a été oublié / « je te l'ai dis hier / je n'ai aucune confiance en toi » / et pour preuve tu es contre productive), du 18 avril 2018 (« encore une erreur : tu fais beaucoup d'erreurs / reprends toi » et, suite à une interpellation de Mme [K] [Y] se plaignant de son harcèlement : « tu ignores la définition du harcèlement. Prends le temps de la lire dans un dictionnaire si tu en as un »). Cet élément apparaît ainsi matériellement établi par la salariée. 



















- une surveillance par les caméras du magasin :



Mme [K] [Y] produit un message adressé à une personne prénommée [J] à qui elle propose que la caméra pointée sur le bureau à l'arrière du magasin soit dirigée vers le magasin, ce à quoi l'interlocuteur répond qu'il faudra faire passer un technicien pour la repositionner. Dans un second message du 15 janvier 2020, Mme [K] [Y] adresse une photographie de l'écran du retour de la caméra en indiquant qu'elle « s'emballe à nouveau ». Ces éléments ne permettent toutefois pas d'établir que cette caméra était directement dirigée vers Mme [K] [Y] et il convient en conséquence d'écarter cet élément. 



- des critiques continuelles : 



Dans ses conclusions, Mme [K] [Y] ne vise aucune pièce susceptible d'établir la matérialité de cet élément qu'il convient donc d'écarter. 



- une mutation injustifiée à la boutique du [Adresse 3] où elle s'est retrouvée seule :



Si la salariée produit un échange de messages avec M. [C] [X] le 07 avril 2018 auquel elle explique qu'elle a déménagé « au 20 » et que « [E] n'est pas là pendant deux mois », elle ne précise toutefois pas dans quelle boutique elle travaillait auparavant. Les plannings des mois de décembre 2018 et septembre 2019 permettent en outre de constater qu'elle travaillait dans cette boutique avec un ou deux autres salariés. Elle produit certes un autre planning où elle apparaît comme la seule salariée de la boutique mais ce document porte uniquement sur trois jours de travail et ne comporte aucune date. Au vu de ces éléments, Mme [K] [Y] n'établit pas qu'elle aurait fait l'objet d'une mutation injustifiée dans la boutique située [Adresse 3] où elle se serait retrouvée à travailler seule. 



- une charge de travail considérable : 



Pour en justifier, Mme [K] [Y] produit les courriels adressés quotidiennement au mois de décembre 2018 pour rendre compte à l'employeur des ventes réalisées. Il apparaît qu'elle a adressé ces courriels chaque jour du 03 au 11 décembre puis du 14 au 18 décembre, du 20 au 23 décembre, du 27 au 29 décembre et le 31 décembre. Il résulte de ces éléments que la salariée a ainsi travaillé pendant une période de 9 jours consécutifs. Cet élément apparaît donc matériellement établi. 



- l'interdiction de se rendre au salon de l'horlogerie :



Mme [K] [Y] ne vise aucune pièce susceptible d'établir la réalité de cet élément qu'il convient donc d'écarter. 



- une mise à l'écart du reste du personnel :



Mme [K] [Y] produit la retranscription des messages échangés sur un groupe de discussion dans lequel interviennent les autres salariés. Le dernier message indique que, le 07 février 2019, le numéro de téléphone correspondant à celui de M. [M] a retiré Mme [K] [Y] du groupe. La salariée établit donc la matérialité de cet élément.



En revanche, les messages échangés le 26 septembre 2019 concernant un problème de mot de passe pour accéder au nouveau logiciel de vente sont insuffisants pour démontrer que l'employeur aurait cherché à empêcher la salariée de travailler en ne la formant pas à l'utilisation de ce nouveau logiciel. 



Il résulte de ces éléments que Mme [K] [Y] établit la matérialité de l'avertissement du mois d'avril 2017, du refus de l'employeur de laisser le téléphone professionnel à la disposition de la salariée pendant son arrêt de travail, de l'interdiction d'utiliser son téléphone personnel, de pressions exercées sur la salariée, d'une charge de travail importante au mois de décembre 2018 et d'une mise à l'écart du reste du personnel. Ces faits, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



La société VGS1 ne fait état d'aucun élément pour justifier l'avertissement prononcé le 11 avril 2017. Il résulte toutefois du courriel de contestation adressé par Mme [K] [Y] le même jour que celle-ci reconnaît son retard le 08 avril 2017 pour lequel elle ne fournit aucune explication, se contentant de le qualifier d' « événement tout à fait exceptionnel ». Ce manquement de la salariée à ses obligations était par ailleurs de nature à justifier le prononcé d'une sanction disciplinaire et ne permet pas de considérer que l'avertissement aurait présenté un caractère injustifié ni qu'il serait susceptible de caractériser une situation de harcèlement moral. 



S'agissant du téléphone professionnel, la société VGS1 fait valoir qu'un salarié en arrêt de travail pour maladie ne doit effectuer aucune tâche en lien avec son activité professionnelle, que l'employeur aurait pu se voir reprocher une faute assimilable à du harcèlement en laissant le téléphone professionnel à la disposition de la salariée et que l'accès de l'employeur à ce téléphone permettait de rester en contact avec les clients du magasin pendant l'absence de la salariée. A ce titre, le courriel de Mme [K] [Y] en date du 23 janvier 2018, dans lequel elle explique à l'employeur qu'elle souhaite conserver son « téléphone professionnel durant l'arrêt de travail afin de continuer de m'occuper consciencieusement des clients » démontre à la fois que la salariée avait l'intention de travailler pendant son congé pour maladie et que ce téléphone permettait de maintenir le contact avec les clients du magasin. Mme [K] [Y] ne produit par ailleurs aucun élément permettant de démontrer qu'auparavant, elle avait été autorisée à conserver son téléphone professionnel pendant ses absences pour maladie ou maternité ou que l'employeur adoptait une position différente à l'égard des autres salariés. En outre, si Mme [K] [Y] explique qu'elle a renoncé à son arrêt de travail en raison de la décision de l'employeur, il ne ressort pas des courriels qu'elle produits que la demande de restitution du téléphone professionnel pouvait correspondre à une mesure de rétorsion ou de pression destinée à la faire renoncer au bénéfice de cet arrêt de travail. L'employeur démontre ainsi que sa décision était justifiée par des motifs étrangers à tout harcèlement moral. 



S'agissant de l'interdiction d'utiliser son téléphone personnel sur le lieu de travail, la société VGS1 se borne à indiquer que cet élément ne serait pas démontré alors qu'il est pourtant matériellement établi par la production d'un message en ce sens adressé par M. [M] à la salariée. Il résulte par ailleurs des échanges produits par celle-ci que l'employeur lui précise qu'il a déjà formulé cette demande à plusieurs reprises et qu'il s'agit de sa dernière remarque avant un avertissement. La salariée lui répond en expliquant qu'elle regarde son téléphone une fois dans la matinée, que cela n'avait jamais dérangé M. [M] et que des clients la contactent sur ce téléphone. Elle sous-entend également que tous les salariés utilisent leur téléphone personnel et qu'il faudra leur adresser le même avertissement. 



L'employeur ne produit aucun élément permettant de considérer que l'utilisation du téléphone personnel faisait l'objet d'abus de la part de la salariée ni qu'une interdiction absolue d'utilisation du téléphone personnel était justifiée ou que cette utilisation aurait fait l'objet de consignes adressées à l'ensemble du personnel. En outre, le message envoyé par M. [M] le 03 avril 2018 à 14h45 apparaît comme une mesure de rétorsion après une série de messages adressée le matin même dans lesquels l'employeur reprochait à Mme [K] [Y] des résultats de ventes « catastrophiques ». Au vu de ces éléments, la société VGS1 ne démontre pas que cette consigne, accompagnée d'une menace de sanction disciplinaire, était justifiée par des éléments objectifs ni qu'elle serait étrangère à toute situation de harcèlement moral. 



La société VGS1 soutient par ailleurs que les échanges produits par la salariée ne font apparaître aucune agressivité ni pression, qu'ils relèvent d'échanges purement professionnels et que les interrogations de M. [M] sur le chiffre d'affaire sont légitimes dans un contexte économique tendu. Il convient toutefois de relever que, le 03 avril 2018, l'employeur a relancé la salariée avec le message suivant : « Il faut vraiment encaisser. Les résultats sont catastrophiques ». Après plusieurs échanges dans lesquels Mme [K] [Y] lui répond notamment « il faut bosser ensemble et arrêter de se balancer la faute », M. [M] clôt l'échange de la manière suivante : Moi je vends / toi non / on en reparlera . Le 12 avril 2018, après des reproches sur des erreurs faites par la salariée, M. [M] lui déclare : je te l'ai dit hier / je n'ai aucune confiance en toi / et pour preuve tu es contre productive. Et le 18 avril 2018 : encore une erreur / tu fais beaucoup d'erreurs / reprends toi (...) Je te mets face à tes erreurs professionnelles / pas plus que ça / et elles sont nombreuses trop nombreuses. Il convient de relever qu'à chaque fois, M. [M] clôt la discussion sans répondre aux observations et demandes de sa salariée. 



La société VGS1 ne produit aucun élément permettant de considérer que les critiques adressés à la salariée à cette occasion auraient été objectivement justifiées. La posture adoptée par l'employeur dans ces échanges apparaît au contraire disproportionnée dans un cadre professionnel et ne peut dès lors s'expliquer que par les relations personnelles nouées entre Mme [K] [Y] et M. [M], ce que la société VGS1 reconnaît in fine dans ses conclusions lorsqu'elle relève qu' « aucun courriel ne laisse apparaître une quelconque marque de conflit entre Mme [Y] et son employeur, si ce n'est celui lié à leur histoire personnelle ». L'employeur souligne pourtant à juste titre que cette histoire personnelle « n'a rien à voir avec leur relation professionnelle et [qu'elle] n'a pas sa place dans des échanges professionnels ». Au vu de ces éléments, les pressions et critiques adressées à la salariée n'apparaissent pas justifiées par des éléments objectifs mais par le ressentiment personnel de l'employeur et sont susceptibles d'être rattachées à la situation de harcèlement moral dénoncée par la salariée. 



S'agissant de la surcharge de travail, la société VGS1 explique que Mme [K] [Y] n'a travaillé que deux semaines sept jours et qu'elle travaillait par demi-journée les dimanches et lundis. Elle précise qu'en 2017 et 2018, Mme [K] [Y] n'a travaillé que trois semaines de la sorte. L'employeur ajoute que Mme [K] [Y] a renoncé au bénéfice d'un repos compensateur, préférant que les heures supplémentaires ainsi effectuées soient rémunérées. Il apparaît toutefois qu'à plusieurs reprises, l'employeur a imposé des jours de travail successifs à la salariée pour des durées qui ne respectaient pas les règles applicables en matière de repos hebdomadaire. Cette situation n'apparaît pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral sans qu'il puisse être opposé à la salariée le fait qu'elle n'est pas demandée à bénéficier de jours de repos compensateurs. 







S'agissant enfin de la mise à l'écart des autres salariés par le retrait du groupe de discussion, l'employeur ne s'explique pas sur cette décision et ne démontre donc pas qu'elle serait étrangère à tout harcèlement moral. 



Il résulte de ces éléments que Mme [K] [Y] démontre la matérialité de multiples agissements de l'employeur qui ne sont justifiés par aucun élément objectifs et qui, pris dans leur ensemble, permettent de caractériser l'existence de la situation de harcèlement moral dénoncée par elle. 



Mme [K] [Y] soutient par ailleurs que cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé sous la forme d'un état anxiodépressif. Elle produit pour en justifier un certificat médical daté du 25 août 2020 dans lequel son médecin traitant fait état d'un suivi médical régulier, d'arrêts de travail répétés et d'un traitement médicamenteux et psychothérapique depuis le début du mois de janvier 2019 qui semblerait être en relation avec son activité professionnel. Dans un certificat établi le 25 février 2020, le médecin psychiatre qui suit la salariée précise que son état anxio-dépressif semble être en relation avec son activité professionnelle et que la reprise du travail dans son poste actuel pourrait aggraver son état. Mme [K] [Y] fait en outre valoir que son arrêt de travail a abouti à une déclaration d'inaptitude par le médecin du travail, lequel a considéré que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, et que le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie avait émis un avis favorable à la reconnaissance professionnelle de sa maladie. 



La société VGS1 justifie certes de la décision de la caisse primaire d'assurance maladie qui a refusé de prendre en charge de la maladie de Mme [K] [Y] au titre de la législation relative aux risques professionnels. Mais les éléments médicaux produits par la salariée apparaissent suffisants pour démontrer que la situation de harcèlement moral subie dans le cadre professionnel a eu pour effet une dégradation de son état de santé, ces éléments n'étant nullement remis en cause par les pièces produites par l'employeur, notamment les messages et photographies de Mme [K] [Y] publiés sur les réseaux sociaux dans lesquels elle ne montre pas de signe de détresse psychologique. 



Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a dit que la société VGS1 ne s'était rendu coupable d'aucun fait de harcèlement à l'encontre de Mme [K] [Y] et en ce qu'il a débouté Mme [K] [Y] de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre. 



Au vu notamment des faits constitutifs du harcèlement moral, des éléments médicaux produits par la salariée et en l'absence d'autres éléments invoqués à l'appui de la demande de dommages et intérêts, la cour est en mesure d'évaluer à 3 000 euros le montant du préjudice subi par Mme [K] [Y] du fait du harcèlement moral. Il convient en conséquence de condamner la société VGS1 au paiement de cette somme à titre de dommages et intérêts. 



















Sur les autres manquements reprochés à l'employeur



La société VGS1 soulève l'irrecevabilité des autres manquements invoqués par Mme [K] [Y] à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail au visa de l'article 564 du code de procédure civile qui interdit aux parties de soumettre à la cour de nouvelles prétentions. Il apparaît toutefois que ces autres manquements sont invoqués au soutien de la demande de résiliation judiciaire dont le conseil de prud'hommes avait été saisi en première instance. Ils tendent donc à la même fin que les prétentions soumises aux premiers juges et doivent donc être déclarés recevables sur le fondement de l'article 565 du code de procédure civile. 



Mme [K] [Y] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté son obligation d'organiser une visite médicale dans les trois mois de l'embauche mais uniquement le 16 mai 2014, soit plus de quatre années après sa prise de poste. L'ancienneté de ce grief exclut toutefois qu'il puisse justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail en 2019, lors de la saisine du conseil de prud'hommes, ou en 2020, au moment du licenciement. 



S'agissant de l'imposition d'un forfait annuel en jours pour échapper au paiement d'heures supplémentaires, Mme [K] [Y] ne justifie pas que l'employeur aurait imposé un tel forfait, l'avenant au contrat de travail du 1er juin 2012 prévoyant que Mme [K] [Y] est rémunéré sur la base de 169 heures mensuelles, soit 39 heures hebdomadaire. Mme [K] [Y] fonde également sa demande sur le non-paiement des heures supplémentaires. Si ce manquement de l'employeur est avéré, il n'apparaît toutefois pas susceptible de justifier la résiliation du contrat de travail dès lors que Mme [K] [Y] ne fait état d'aucune réclamation adressée sur ce point à l'employeur avant la saisine du conseil de prud'hommes.



S'agissant en revanche du versement des indemnités de prévoyance pendant l'arrêt de travail de la salariée, il résulte des pièces produite par Mme [K] [Y] qu'elle s'est trouvée dans l'obligation d'engager de multiples démarches auprès de son employeur et de l'organisme de prévoyance à compter du mois de mars 2020 pour connaître les conditions de l'indemnisations dont elle pouvait bénéficier au titre de la prévoyance et pour que les indemnités auxquelles elle pouvait prétendre lui soient effectivement versées. Un courriel de l'organisme de prévoyance du 24 mars 2020 permet en particulier de constater que l'employeur n'avait transmis à cette date aucun formulaire de demande de prestations. Les démarches engagées par Mme [K] [Y] lui permettront d'obtenir le 02 avril 2020 la régularisation de sa situation avec le versement par l'organisme de prévoyance de prestations qui étaient dues depuis le mois de janvier 2019 pour un montant total de 21 710,36 euros bruts. La carence et l'inertie manifestes de l'employeur dans la gestion de ce dossier, qui ont privé la salariée d'une partie de ses revenus pendant de nombreux mois, caractérisent un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. 



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que Mme [K] [Y] démontre deux manquements imputables à l'employeur et d'une gravité suffisante pour justifier la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de ce dernier, à savoir le harcèlement moral subi par la salariée et le non-versement des indemnités de prévoyance. Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail, le jugement étant infirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] [Y] de cette demande ainsi que de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail. 









Sur les effets de la résiliation judiciaire



Vu les articles L. 1152-3, L. 1234-1 et suivants, R. 1234-1 et suivants et L. 1235-3-2 du code du travail, 



La résiliation du contrat de travail prend effet à la date du licenciement, soit le 22 juin 2020. Dès lors que la résiliation judiciaire est, pour partie, motivée par le harcèlement moral subi par la salariée, elle produit les effets d'un licenciement nul.



Il n'est pas contesté par l'employeur qu'en application de la convention collective dans sa version applicable à la date de la rupture du contrat de travail, la durée du préavis due à la salariée s'élève à trois mois. Sur la base d'un salaire mensuel de 3 944,82 euros, majoré de 55 euros au titre de la prime d'ancienneté, il convient donc de condamner la société VGS1 au paiement de la somme de 11 999,46 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 199,94 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis. 



Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à Mme [K] [Y] la somme de 30 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement nul. 



Sur la délivrance des bulletins de paie et documents de fin de contrat



Il convient de faire droit à la demande de Mme [K] [Y] et de condamner la société VGS1 à délivrer les bulletins de salaire, attestation Pôle emploi et certificat de travail rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai de quinze jours à compter de la signification de la décision, cette condamnation étant assortie d'une astreinte fixée selon les modalités précisées au dispositif du présent arrêt. 



Sur le remboursement des indemnités de chômage



Aux termes de l'article L. 1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



L'article L. 1235-5 précise que les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage, prévues à l'article L. 1235-4, ne sont pas applicables au licenciement d'un salarié de moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés en cas de méconnaissance des articles L. 1235-3 et L. 1235-11.













Dès lors qu'il a été jugé que la résiliation judiciaire produisait les effets d'un licenciement nul en application de l'article L. 1152-3 et non d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions relatives au remboursement des indemnités de chômage sont applicables même si l'effectif de l'employeur comporte moins de onze salariés. Il y a donc lieu d'ordonner, le cas échéant, le remboursement des indemnités qui auraient été versées par Pôle emploi ou France Travail dans la limite de trois mois, conformément aux dispositions légales. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Il convient tout d'abord de constater que la cour n'est saisie d'aucune demande d'infirmation du jugement en ce qu'il a condamné la société VGS1 aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la société VGS1 aux dépens de l'appel. Il n'appartient en revanche pas à la cour d'appel de statuer par avance sur la charge des frais liés à une éventuelle exécution forcée du présent arrêt, comme demandé par Mme [K] [Y], ces frais étant régis par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures d'exécution et relevant de la compétence exclusive du juge de l'exécution en cas de litige. 



Par équité, la société VGS1 sera en outre condamnée à payer à Mme [K] [Y] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant dans les limites de l'appel, par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



DÉCLARE recevables les demandes de Mme [K] [Y] ;



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 17 mai 2022 en ce qu'il a :



- dit que la S.A.S. VGS1 ne s'est rendue coupable d'aucun fait de harcèlement moral ni de discrimination à l'encontre de Mme [K] [Y],



- débouté Mme [K] [Y] de ses demande de résiliation judiciaire afférentes à la résiliation judiciaire du contrat de travail,



- dit que le licenciement repose sur des causes réelles et sérieuses ;



CONFIRME le jugement en ce qu'il a :



-condamné la S.A.S. VGS1 au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 300 euros au titre des congés payés y afférents,





- débouté Mme [K] [Y] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,



- condamné la S.A.S. VGS1 au paiement de la somme de 1 470 euros au titre des rappels de primes d'ancienneté, outre 147 euros au titre des congés payés y afférents ;



Statuant à nouveau dans cette limite,



DIT que Mme [K] [Y] a été victime de harcèlement moral de la part de la S.A.S. VGS1 ;



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la S.A.S. VGS1, avec effet au 22 juin 2020 ;



CONDAMNE la S.A.S. VGS1 à payer à Mme [K] [Y] les sommes suivantes :



*3 000 euros (trois mille euros) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 



*11 999,46 euros bruts (onze mille neuf cent quatre-vingt-dix-neuf euros et quarante-six centimes) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 



*1 199,94 euros bruts (mille cent quatre-vingt-dix-neuf euros et quatre-vingt-quatorze centimes) au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis,



*30 000 euros bruts (trente mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; 



Y ajoutant,



CONDAMNE la S.A.S. VGS1 à remettre à Mme [K] [Y] les document s de fin de contrat rectifiés, à savoir les bulletins de paye rectifiés, le certificat de travail et l'attestation destinée à Pôle emploi ;



DIT que ces documents devront être remis dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt ;



DIT que faute pour la S.A.S. VGS1 de procéder à cette remise dans le délai prescrit, il sera redevable d'une astreinte dont le montant sera provisoirement fixé à 20 euros (vingt euros) par jour de retard ;



DIT que l'astreinte court pendant un délai maximum de trois mois, à charge pour Mme [K] [Y], à défaut d'exécution à l'issue de ce délai, de solliciter du juge de l'exécution la liquidation de l'astreinte provisoire et le prononcé de l'astreinte définitive ;



ORDONNE le remboursement par la S.A.S. VGS1 à PÔLE EMPLOI - FRANCE TRAVAIL des indemnités de chômage versées le cas échéant à Mme [K] [Y], dans la limite de trois mois à compter de la date de la rupture ;



CONDAMNE la S.A.S. VGS1 aux dépens de la procédure d'appel ;





CONDAMNE la S.A.S. VGS1 à payer à Mme [K] [Y] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE la S.A.S. VGS1 de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 18 octobre 2024, signé par Monsieur Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché et Madame Claire BESSEY, Greffier.





Le Greffier, Le Conseiller,