Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 18 octobre 2024

18/10/2024



ARRÊT N°24/321



N° RG 23/01001

N° Portalis DBVI-V-B7H-PKLA



CB/ND



Décision déférée du 13 Février 2023

Conseil de Prud'hommes

Formation paritaire de TOULOUSE 

(22 1425)



















[R] [T]





C/



S.A. TAPIS SAINT MACLOU

































INFIRMATION PARTIELLE 







Grosse délivrée



le



à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX HUIT OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***



APPELANT



Monsieur [R] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Laure LAGORCE-BILLIAUD de la SELARL LAGORCE & BILLIAUD AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIMÉE



SOCIETE TAPIS SAINT MACLOU, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège 

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

Assistée d Me Romain THIESSET de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE











COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. 

Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : M. TACHON



 



ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE



M. [R] [T] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er aout 2017 par la SA Tapis Saint Maclou en qualité de responsable de magasin.



La convention collective applicable est celle du négoce de l'ameublement.



La société Tapis Saint Maclou emploie au moins 11 salariés.



M. [T] a été placé en arrêt de travail à compter du 16 septembre 2020.



Lors de la visite médicale de reprise du 1er mars 2022, le médecin du travail a déclaré M. [T] inapte à son poste avec la mention l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Selon lettre du 15 avril 2022, après consultation du CSE, M. [T] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 avril 2022 ; ce même jour, M. [T] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Le 16 septembre 2022, M. [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment de voir requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, d'une indemnité pour travail dissimulé, et de dommages et intérêts au titre du non-respect des durées maximales de travail.



Par jugement du 13 février 2023, le conseil a :

- jugé que la prise d'acte de M. [T] ne repose pas sur un manquement grave et produit les effets d'une démission,

- jugé que M. [T] n'était pas soumis à un forfait horaire,

En conséquence,

- débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [T] aux éventuels dépens,

- dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation à l'article 700 du code de procédure civile.



Le 20 mars 2023, M. [T] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision.



Dans ses dernières écritures en date du 9 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a : 

- jugé que la prise d'acte de M. [T] ne repose pas sur un manquement grave et produit les effets d'une démission,

- jugé que M. [T] n'était pas soumis à un forfait heure,

En conséquence,

- débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [T] aux éventuels dépens,

- dit qu'il n'y a pas lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Et statuant à nouveau,

- fixer le salaire brut mensuel de référence en fonction des éléments produits étant précisé que ce dernier devra, à défaut, être fixé à 4 089,50 euros,

- jugé que la prise d'acte de M. [T] est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul,

- à titre subsidiaire jugé que la prise d'acte de M. [T] est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamné la société Saint Maclou au paiement des sommes suivantes :

- 4 979,73 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 12 268,50 euros outre 1 226 euros de congés payés au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 24 537 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ; où à titre subsidiaire 20 447,50 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse éventuellement recalculé,

- 32 712 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- juger que la convention de forfait heure de M. [T] est nulle ou à défaut juger que l'accord d'aménagement du temps de travail n'a pas été respecté par la société Saint Maclou,

- condamner la société Saint Maclou au paiement de la somme 19 148,21 euros auxquels s'ajoutent la somme de 1 914,21 euros au titre des congés payés y afférents au titre des heures supplémentaires réalisées en dehors de la convention de forfait en heures ou de l'accord d'aménagement du temps du temps de travail,

- condamner la société Saint Maclou au paiement de la somme de 24 537 euros au titre de l'indemnité de travail dissimulé,

- condamner la société Saint Maclou au paiement de la somme de 20 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, 

- condamner la société Saint Maclou au paiement de la somme de 8 693,12 euros au titre des congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie,

En tout état de cause,

- débouter la société Saint Maclou de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner la société Saint Maclou au paiement de la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens d'appel.

Il soutient que sa prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul, car d'une part son contrat de travail était suspendu au jour de la rupture et d'autre part procède de faits de harcèlement moral. À titre subsidiaire, il fait valoir que sa prise d'acte est justifiée par les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité produisant ainsi les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il conteste la validité de la convention de forfait exprimée en heures et sollicite le paiement des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées. Il ajoute que les congés payés acquis pendant sa période d'arrêt de travail ne lui ont pas été réglés.



Dans ses dernières écritures en date du 23 août 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société Tapis Saint Maclou demande à la cour de :

In limine litis, sur la demande nouvelle,

- juger irrecevable la demande nouvelle de M. [T], non formulée en première instance, portant sur la condamnation de la société au versement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés payés qu'il aurait acquis pendant son arrêt de travail pour maladie, et débouter en toute hypothèse M. [T] de cette demande,

Sur les autres demandes,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse en ce qu'il a :

- juger que la prise d'acte par M. [T] de la rupture de son contrat de travail est mal fondée et qu'elle doit donc produire les effets d'une démission,

Concernant la demande de requalification de la prise d'acte :

- débouter M. [T] de ses demandes et prétentions,

- condamner M. [T] au remboursement de l'indemnité de licenciement qui lui a été versée pour un montant de 4 919,73 euros,

À titre subsidiaire :

- limiter le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués sur ce fondement à la somme de 12 213 euros représentant 3 mois de salaire,

- débouter en tout état de cause de sa demande d'indemnité de licenciement et d'indemnité compensatrice de préavis,

Concernant les autres prétentions de M. [T] :

- débouter M. [T] de sa demande relative au manquement prétendu de la société à l'obligation de sécurité, manifestement mal fondée et en tout état de cause irrecevable,

- débouter M. [T] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires,

- débouter M. [T] de sa demande d'indemnité justifiée par le non-respect prétendu des durées maximales de travail,

- débouter M. [T] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,

- condamner M. [T] au paiement d'une indemnité d'un montant de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle soulève l'irrecevabilité de la demande nouvelle en appel portant sur le paiement des congés payés acquis au titre de son arrêt de travail pour maladie. S'agissant de la prise d'acte de la rupture, elle conteste la réalité d'une surcharge de travail, et soutient que la consultation tardive du CSE était justifiée par le décès brutal du secrétaire du CSE. Elle ajoute que le salarié ne justifie pas d'un lien entre la prétendue surcharge de travail et son état de santé. Enfin, elle affirme que M. [T] était soumis à un dispositif d'aménagement du temps de travail de 36,30 heures avec jours de récupération et non à une convention de forfait exprimée en heures, et conteste l'existence d'heures supplémentaires.



La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 27 août 2024.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Sur les heures supplémentaires



Il est demandé à ce titre la somme de 19 148,21 euros outre les congés payés afférents correspondant à 338,10 heures supplémentaires au titre de l'année 2019 et 206,85 heures supplémentaires au titre de l'année 2020.



Il résulte des dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



M. [T] conclut à la nullité de sa convention de forfait exprimée en heures en l'absence de la signature d'une convention individuelle de forfait. À défaut, il fait valoir que son employeur, s'il produit l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, ne justifie pas du respect des conditions de validité de cet accord ni de la signature d'une convention de forfait au bénéficie des salariés cadres pourtant exclus du dispositif d'aménagement du temps de travail. 



L'article 6 du contrat de travail de M. [T] stipule que la durée effective de travail de M. [T] est de 36,50 heures/semaine conformément aux dispositions de l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 30 juin 1999 en vigueur dans l'entreprise. M. [T] bénéficiera des dispositions prévues par ledit accord et avenants.

Conformément à l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur dans l'entreprise, M. [T] bénéficiera de jours de repos rémunérés dont le nombre sera calculé au prorata du temps de travail effectif.



À la lecture du contrat de travail, il apparaît que M. [T] était soumis à un dispositif d'aménagement de son temps de travail avec attribution de jours de récupération du temps de travail et non à une convention de forfait en heures. La demande de nullité d'une telle convention est ainsi sans objet puisque la convention est inexistante. 



Si les parties s'opposent sur l'accord d'aménagement du temps de travail, ce débat est sans portée puisque les heures dont le salarié demande paiement sont celles excédant 36h30 alors qu'il ne conteste pas avoir bénéficié des jours de récupération compensant l'heure et demie hebdomadaire entrant dans la prévision contractuelle. 



À l'appui de sa demande en paiement d'un rappel d'heures supplémentaires, M. [T] produit aux débats :

- un tableau récapitulatif des horaires de travail effectués chaque jour du 1er février 2019 au 20 septembre 2020 (pièce 16), 

- des relevés Google Maps, (pièce 17),

- la fiche de poste du responsable de magasin (pièce 14), dont il ressort que les activités principales du salarié étaient le management, la satisfaction client, le commerce, l'économie et la sécurité des personnes et des biens,

- ses bulletins de paie au titre des années 2019 et 2020 (pièce 2).



C'est à tort que l'employeur reprend la notion désormais obsolète d'étaiement des demandes alors que la cour constate que le salarié présente des éléments suffisamment précis puisqu'ils permettent à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire.



Il appartient donc à l'employeur d'apporter ses propres éléments. Or, il le fait fort peu faisant essentiellement valoir que le salarié n'a pas fait état de ces heures supplémentaires pendant le cours de la relation, ce qui ne saurait le priver de la faculté d'en demander désormais le paiement. Il produit par ailleurs, uniquement pour une partie de l'année 2018, un document qu'il intitule registre des horaires individualisés qui apparaît très peu pertinent en ce qu'il correspond très manifestement aux horaires d'ouverture du magasin les jours travaillés, ce qui ne démontre pas la réalité des heures effectuées par le directeur de magasin. 



Après analyse des pièces produites la cour est en mesure de retenir des heures supplémentaires dans les conditions suivantes :

- 219 heures supplémentaires majorées à 25 % et 110 heures supplémentaires majorées à 50% au cours de l'année 2019,

- 160 heures supplémentaires majorées à 25% et 46 heures supplémentaires majorées à 50 % au titre de l'année 2020.



Ces heures doivent être rémunérées en considération d'un taux horaire normal de 24,89 euros. La cour a ainsi repris la rémunération moyenne, puisqu'elle comprenait une part variable incluse dans la rémunération de base, pour en déduire un taux horaire. Le taux horaire majoré à 25% s'établit donc à 31,11 euros et le taux horaire majoré à 37,33 euros.



Il s'en déduit un rappel de salaire total à hauteur de 17 614,17 euros outre 1 761,41 euros au titre des congés payés afférents. 



Par infirmation du jugement déféré, l'employeur sera condamné au paiement de ces sommes.



Sur les durées maximales de travail



Il ressort des articles L. 3121-18 et L. 3121-20 du code du travail que les durées maximales de travail sont en principe de 10 heures par jour et 48 heures par semaine et de l'article L. 3121-22 du même code que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser en principe 44 heures.



En l'espèce, M. [T] soutient qu'au regard de l'importance des heures supplémentaires effectuées, les durées maximales de travail n'ont pas été respectées. 



L'employeur sur lequel repose la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail ne fournit aux débats aucune pièce permettant de démontrer le contraire, en effet le registre des horaires individualisés versé par l'employeur ne peut correspondre à la réalité des horaires mais aux seules heures d'ouverture du magasin. Il ressort par ailleurs du tableau (pièce 16) produit par le salarié qu'il a pu travailler plus de 48 heures hebdomadaires de façon occasionnelle au cours de l'année 2019 et qu'il a dépassé la durée maximale de travail de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives au cours de l'année 2019. De ce seul fait, le salarié a subi un préjudice, ne serait-ce que par une fatigue excessive, qui sera réparé, à défaut de plus ample élément, par l'allocation d'une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Par infirmation du jugement déféré, l'employeur sera condamné au paiement de cette somme.



Sur le travail dissimulé



En vertu de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement des formalités de déclaration préalable à l'embauche, ou de délivrance des bulletins de paie, ou de mentionner sur les bulletins de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou de se soustraire intentionnellement aux déclarations de salaires et cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement des cotisations sociales.



En application de l'article L 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours ou en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.



Le salarié en sa qualité de responsable du magasin ne démontre pas avoir alerté spécifiquement l'employeur de sa surcharge de travail. En outre, aucune réclamation quant aux heures de travail n'a été formulée durant la relation contractuelle. Enfin, il ressort des bulletins de paie produits que M. [T] a bénéficié de jours de repos pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite de 36h30 par semaine conformément à la durée de travail prévue au contrat de travail.



Ainsi, en l'absence de preuve d'une intention de dissimulation de la part de l'employeur, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [T] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail,



La prise d'acte est un mode de rupture où le salarié formule des griefs à l'encontre de l'employeur. S'il est établi des manquements graves de l'employeur à ses obligations ne permettant pas la poursuite du contrat, il produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon la nature des manquements et d'une démission dans le cas contraire. La charge de la preuve des manquements repose sur le salarié, ce régime probatoire devant toutefois être combiné en l'espèce avec celui applicable au harcèlement moral. 



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Aux termes de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L 1152-3 du code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.



En application de l'article L 1154-1 code du travail, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En application de l'article L 4121-1 du code de travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.



M. [T] soutient à titre principal, que la prise d'acte doit être analysée en un licenciement nul au motif qu'il a subi des faits de harcèlement moral et que son contrat de travail était suspendu lors de sa prise d'acte de la rupture, à défaut en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Sur le harcèlement moral, M. [T] se plaint d'une surcharge de travail, sans soutien, et de l'inertie de l'employeur dans le cadre de la procédure de licenciement pour inaptitude.



Il produit les pièces suivantes :

- un tableau récapitulatif des horaires de travail effectués chaque jour du 1er février 2019 au 20 septembre 2020, (pièce 16) dont il ressort que M. [T] a effectué régulièrement des heures supplémentaires. Le fait est matériellement établi, la cour ayant retenu ci-dessus des heures supplémentaires.

- des relevés Google Maps, (pièce 17)

- la fiche de poste du responsable de magasin, (pièce 14) dont il ressort que les activités principales du salarié étaient le management, la satisfaction client, le commerce, l'économie et la sécurité des personnes et des biens,

- un rapport du 26 mai 2021 du médecin expert mandaté par l'assurance AXA et sa banque, (pièce 3) indiquant que M. [T] lui a décrit un syndrome dépressif en lien avec son rythme de travail, 

- un rapport du 14 juin 2021, du médecin expert mandaté par CIC assurances, (pièce 4) indiquant que son examen a mis en évidence un syndrome anxiodépressif, 

- l'avis d'inaptitude du 1er mars 2022 précisant que l'état sa santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, (pièce 8),

- un courrier du 6 avril 2022 (pièce 9), émanant de l'employeur et informant le salarié de la dispense de recherche de reclassement et de l'organisation d'une consultation du comité économique et sociale le 13 avril 2022.



À ce stade du raisonnement, alors que les derniers éléments invoqués par le salarié demeurent récents, il convient de retenir que, pris dans leur ensemble, ils laissent supposer un harcèlement moral.



Il appartient donc à l'employeur d'y répondre en justifiant d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



Or, c'est à juste titre que la société Tapis Saint Maclou réplique que le salarié ne s'est jamais plaint avant la prise d'acte de ses conditions de travail, d'une surcharge de travail, ou d'un surmenage. En effet, si le salarié reconnaît que lors des entretiens annuels la charge de travail a été abordée, en revanche il ne ressort pas des comptes rendus, produits par l'employeur, que M. [T] a informé l'employeur d'une surcharge de travail. Il apparaît en outre, à la lecture des bulletins de paie, que le salarié a pu prendre l'intégralité de ses jours de repos. L'employeur produit également un récapitulatif (pièce 27) des formations dispensées au salarié tout au long de la relation de travail, démontrant ainsi le soutien apporté au salarié dans ses fonctions. 



Par ailleurs, sur le déroulé de la procédure de licenciement, il apparaît que le retard tel qu'invoqué par le salarié demeure limité puisque la procédure de licenciement a été entamée le 15 avril 2022 suite à un avis d'inaptitude du 1er mars 2022. Le paiement du salaire avait bien été repris. L'employeur justifie surtout d'éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement. Il a dû reporter la consultation du CSE à raison d'un événement qui ne lui était pas imputable. Cette consultation ne s'imposait certes pas au regard des énonciations de l'avis d'inaptitude. Toutefois, à la date de la procédure il subsistait de ce chef une incertitude juridique de sorte que le surcroît de précaution pris par l'employeur s'expliquait sans aucune référence à un harcèlement moral. 



Quant à l'absence de bienveillance invoquée par le salarié, il s'agit davantage d'un ressenti que d'un élément objectif. Au total la cour considère qu'au regard de l'ensemble des éléments produits et des justifications objectives apportées par l'employeur, il ne peut être retenu du harcèlement moral. Le moyen tiré de la suspension du contrat au moment où la procédure de licenciement a été mise en place est dénué de portée puisque c'est le salarié qui a pris acte et que la cour n'est saisie que de cette seule prise d'acte ayant consommé la rupture du contrat de travail. De surcroît la procédure de licenciement était engagée sur le terrain de l'inaptitude médicalement constatée. 



Au total, il subsiste uniquement la question du temps de travail. Au regard du régime probatoire applicable la cour a admis le bien fondé de certaines prétentions du salarié mais ceci est étranger à la notion de harcèlement moral. La rupture ne peut donc pas produire les effets d'un licenciement nul. 



Sur l'obligation de sécurité de l'employeur, M. [T] affirme qu'il a subi un rythme de travail insoutenable qui a entraîné son arrêt de travail pour burn-out professionnel puis son inaptitude.



La cour n'est saisie d'aucune exception d'incompétence étant de surcroît rappelé que la compétence du pôle social du tribunal judiciaire concerne les seules conséquences des accidents du travail et non les conséquences indemnitaires liées à un manquement à l'obligation étranger à l'accident du travail. La cour n'est pas davantage saisie d'une fin de non-recevoir, l'employeur concluant uniquement à la confirmation et dans les termes d'un débouté.



Sur le terrain de la cause réelle et sérieuse, le salarié qui n'invoque pas le manquement tiré du non-paiement des heures supplémentaires, fait uniquement valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité se trouvant ainsi à l'origine de son épuisement professionnel et donc de son inaptitude. Il se place ainsi uniquement sur le terrain d'un manquement de l'employeur qui serait à l'origine de son inaptitude. 



La cour a retenu ci-dessus un manquement aux durées maximales de travail. Elle a retenu par ailleurs des heures supplémentaires réalisées pour un volume certes important. Il résulte par ailleurs des documents médicaux produits par le salarié que c'est pour une fatigue excessive que le salarié a initialement consulté en septembre 2020, sans jamais reprendre ensuite le travail. 



Toutefois, la cour constate que les griefs n'étaient pas tous actuels au jour de la saisine. Il ne s'agit pas seulement de l'impact de la période de suspension du contrat de travail. En effet, la cour a retenu des heures supplémentaires sur toute la période de travail effectif mais les questions de dépassement de la durée maximale du travail concernaient l'année 2019. Surtout, les documents médicaux que produit le salarié ne permettent pas de rattacher la dégradation, réelle, de son état de santé à la relation de travail et plus particulièrement à sa charge de travail. En effet, si le salarié soutient que le rythme de travail était à l'origine de la dégradation de son état de santé, les documents médicaux qu'il produit font état d'une plainte exprimée en mars 2020. Or, à cette période, coïncidant avec le confinement, les magasins étaient fermés et le salarié ne déclare d'ailleurs aucune heure supplémentaire sur cette période mais un temps de travail réduit. Bien plus, les documents médicaux produits par le salarié ne permettent pas de rattacher l'inaptitude à la relation de travail dans un lien de causalité. Les certificats du psychiatre font uniquement état des déclarations de M. [T]. Mais le rapport de l'expertise d'assurance qu'il produit en pièce 4 est particulièrement instructif. Il y est fait état d'une altération de l'état psychologique à compter d'avril 2020 et d'arrêts de travail à compter de septembre 2020 mais avec des explorations cardiologiques. Au jour de l'expertise, soit le 14 juin 2021, M. [T] exprimait lui-même le projet de reprendre son activité professionnelle en septembre sans même exprimer une doléance ou une difficulté sur ses conditions de travail. Si l'expertise Axa reprend des doléances qui sont davantage en lien avec la relation de travail, il s'agit précisément de doléances alors en outre que le salarié les décrit à une date où son rythme de travail était allégé si on se rapporte à ses propres tableaux.



Dans de telles conditions, il est impossible pour la cour de rattacher même partiellement l'inaptitude à la relation de travail de sorte que le manquement de l'employeur, tel qu'il est articulé, n'était pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail. Il n'y a pas davantage lieu à dommages et intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité étant rappelé que le non-respect des durées de travail a fait l'objet d'une indemnisation ci-dessus et qu'il n'est pas justifié d'un préjudice complémentaire.



La rupture doit ainsi produire les effets d'une démission de sorte que c'est à juste titre que les demandes au titre de la rupture ont été rejetées. Le jugement sera confirmé de ces chefs.



L'employeur a versé à tort une indemnité de licenciement au salarié (pièce 18) alors qu'aucun licenciement n'a été prononcé compte tenu de la prise d'acte. Le conseil n'a pas spécialement statué sur cette demande qui était formulée. Dès lors, par ajout au jugement, la cour condamne M. [T] à rembourser à la société Tapis Saint Maclou l'indemnité de licenciement versée d'un montant de 4 919,73 euros.



Sur les droits à congés payés pendant l'arrêt maladie



Selon les articles 564 et 566 du code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, se prévalant de la solution dégagée par un arrêt de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, M. [T] demande à la cour de condamner l'employeur à lui payer la somme de 8 693,12 euros au titre des congés payés acquis et non pris pendant sa période d'arrêt maladie du 21 septembre 2020 au 15 avril 2022.



La société Tapis Saint Maclou soulève l'irrecevabilité de la demande de M. [T] présentée pour la première fois dans ses conclusions en cause d'appel en ce qu'elle est nouvelle.



Cependant, la demande qui se rapporte à l'exécution du contrat de travail, procède de l'évolution du litige en ce qu'elle découle d'un nouveau régime applicable étant observé que la loi du 22 avril 2024 est désormais applicable. 



Sur le fond,



La loi du 22 avril 2024 applicable à compter du 24 avril 2024 a modifié le droit des congés payés et procédé à une mise en conformité du code du travail avec le droit de l'Union, en modifiant par son article 37 les articles L. 1251-19 et L 3141-5 du code du travail.



La loi prévoit que les salariés en arrêt de travail continuent d'acquérir des congés payés, quelle que soit l'origine de la maladie ou de l'accident.



L'article L 3141-5 dispose ainsi que sont considérées comme période de travail effectif par ajout du 7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.



Il est inséré un article L. 3141-5-1 ainsi rédigé :

Art. L. 3141-5-1. - Par dérogation au premier alinéa de l'article

L. 3141- 3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l'article L. 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d'une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10.



Dès lors, le salarié en arrêt de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident d'origine non professionnelle, comme c'est le cas en l'espèce, acquiert 4 semaines de congé par an.



Cette disposition s'applique de manière rétroactive pour la période à compter du 01 décembre 2009 au 24 avril 2024, et donc à l'espèce.



Ainsi, l'employeur conteste à raison le décompte des jours de congés payés dus car cette loi limite le nombre de congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie à 24 jours par an. M. [T] qui sollicite l'application du régime des arrêts professionnels ne justifie pas d'une prise en charge de ses arrêts de travail pour maladie au titre de la législation professionnelle.



Il ne s'en déduit toutefois pas un débouté, la cour étant en mesure de reprendre le calcul. Ainsi, M. [T] a acquis 38 jours de congés payés sur la période du 21 septembre 2020 au 15 avril 2022. À la lecture du dernier bulletin de paie avant son arrêt de travail (septembre 2020), il apparaît que le salaire versé au titre d'un jour de congé payé était de 168,95 euros.



Ainsi, par ajout au jugement, la cour condamne la société Tapis Saint Maclou à verser à M. [T] la somme de 6 420,10 euros au titre des congés payés afférents aux périodes de maladie.



Sur les autres demandes,



L'action comme l'appel de M. [T] sont partiellement bien fondés. La société Tapis Saint Maclou sera condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse 13 février 2023, sauf en ce qu'il a débouté M. [T] de ses demandes au titre des heures supplémentaires et des durées maximales de travail,



L'infirme de ces chefs,



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



Condamne la SA Tapis Saint Maclou à payer à M. [T] la somme de 17 614,17 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre la somme de 1 761,41 euros de congés payés afférents.



Condamne la SA Tapis Saint Maclou à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail,



Déclare recevable la demande au titre des congés payés acquis en période de suspension du contrat de travail,



Condamne la SA Tapis Saint Maclou à payer à M. [T] la somme de 6 420,10 euros au titre des congés payés acquis durant la période d'arrêt maladie,



Condamne M. [T] à rembourser à la SA Tapis Saint Maclou la somme de 4 919,73 euros au titre de l'indemnité de licenciement versée à tort,



Condamne la SA Tapis Saint Maclou à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne la SA Tapis Saint Maclou aux dépens de première instance et d'appel.



Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE







M. TACHON C. BRISSET