Cour d'Appel · Chambre 4 A — 15 octobre 2024

GLK/KG





MINUTE N° 24/825





















































Copie exécutoire

aux avocats



Copie à Pôle emploi 

Grand Est



le 



Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



ARRET DU 15 OCTOBRE 2024



Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02187 

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3HT



Décision déférée à la Cour : 02 Mai 2022 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG



APPELANTE :



Madame [T] [W] épouse [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Katja MAKOWSKI, avocat à la Cour



INTIMEE :



S.A.S. SERMES

prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : 588 501 122

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Anne SCHEFFER, avocat au barreau de STRASBOURG



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 18 Juin 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme DORSCH, Président de Chambre

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme SCHIRMANN



ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE





Par contrat à durée indéterminée en date du 03 septembre 1979, Mme [T] [W] épouse [G] a été embauchée par la S.A.S.  SERMES en qualité d'employée de bureau. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions d'assistante commerciale à mi-temps. 



Le 09juillet 2018, Mme [T] [G] a été placée en arrêt de travail.



Le 03 juin 2019, à l'issue de la visite médicale de reprise, Mme [T] [G] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec dispense de l'obligation de reclassement au motif que tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. 



Par courrier du 1er juillet 2019, la société SERMES a notifié à Mme [T] [G] son licenciement pour inaptitude. 



Le 11 février 2020, Mme [T] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour contester le licenciement. 



Par jugement du 02 mai 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [T] [G] de ses demandes, débouté la société SERMES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.



Mme [T] [G] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement le 1er juin 2022.



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 août 2022, Mme [T] [G] demande à la cour d'infirmer le jugement sauf en ce qu'il a débouté la société SERMES de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

- dire que le licenciement est nul ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société SERMES au paiement des sommes suivantes :

* 2 241 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 244,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 24 411 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, que celle-ci emporte nullité ou absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, 

- dire que ces montants porteront intérêts à compter du jour de la demande s'agissant de créances salariales et à compter du jour de l'arrêt à intervenir s'agissant des dommages intérêts,

- condamner la société SERMES aux dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 novembre 2022, la société SERMES demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, en conséquence, de débouter Mme [T] [G] de ses demandes et de la condamner aux dépens et au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 









Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 avril 2024. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 18 juin 2024 et mise en délibéré au 15 octobre 2024. 





MOTIFS





Sur la nullité du licenciement



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte de l'article L. 1152-2 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [T] [G] invoque les éléments suivants :

















- l'employeur lui aurait retiré une partie de ses attributions :



Mme [T] [G] soutient qu'au mois de juin 2018, son supérieur hiérarchique lui aurait retiré unilatéralement une partie de ses attributions dans le domaine de la relation client. Elle produit deux fiches de poste, l'une concernant un poste d'assistant administratif et commercial et l'autre un poste d'assistant achats. Dans un courrier adressé le 29 août 2019 à l'employeur par l'intermédiaire de son avocat, Mme [T] [G] fait cependant uniquement état du fait que son supérieur hiérarchique lui aurait remis une fiche de poste au mois de juin 2018 mais ne mentionne pas que ses attributions auraient effectivement été modifiées à cette occasion. L'employeur produit par ailleurs des courriels échangés par la salariée avec la directrice des ressources humaines les 19 et 20 juin 2018 dans lesquels cette dernière transmet à la demande de Mme [T] [G] une fiche de poste d'assistant commercial et lui propose de la rencontrer avec son supérieur hiérarchique le 03 juillet 2018 pour lui présenter le poste d'assistant achats. Aucun élément ne permet de considérer que la salariée se serait vu imposer une modification de ses fonctions à l'issue cet entretien ou à une autre occasion. Le retrait d'attributions allégué n'est donc pas matériellement établi par la salariée et doit par conséquent être écarté. 



- des salariés heurtaient intentionnellement sa chaise de bureau :



Pour établir la matérialité de cet élément, Mme [T] [G] produit une attestations établie le 21 mai 2019 par Mme [O] [M], une ancienne collègue de travail. Celle-ci témoigne qu'un mercredi matin, alors qu'elle venait chercher sa collègue pour prendre une pause, elle a vu deux personnes bousculer l'arrière du fauteuil de Mme [T] [G], ce qui a provoqué chez celle-ci une réaction de peur et d'étonnement. Si cette attestation ne démontre pas le caractère intentionnel de l'incident dont Mme [M] déclare avoir été témoin, elle permet d'établir la matérialité des faits invoqués par Mme [T] [G]. 



Pour contester l'existence d'une situation de harcèlement moral, la société SERMES souligne l'imprécision des déclarations de Mme [T] [G] qui ne désigne ni les collègues qui auraient heurté volontairement sa chaise ni les dates auxquels les incidents se seraient produit. Elle relève en outre le caractère anodin des faits invoqués par Mme [T] [G] qui ne peuvent pas selon elle relever du harcèlement moral.



Mme [T] [G] ne mentionne en effet aucun fait daté et précis autre que celui cité par Mme [M]. Il convient notamment de relever que, dans un courrier adressé à l'employeur le 21 janvier 2019 suite à sa convocation en vue d'un entretien préalable, la salariée évoque longuement un manque de reconnaissance de la part de l'employeur mais ne fait référence à un harcèlement moral que pour le mois de juillet 2018, étant rappelé qu'elle a été placée en arrêt de travail à compter du 09 juillet 2018. 



Mme [T] [G] produit certes une seconde attestation établie par Mme [O] [M], datée du 03 juin 2021 dans laquelle la témoin fait état d'éléments différents de ceux qu'elle mentionnait dans sa première attestation. Elle déclare ainsi que des personnes heurtaient souvent l'arrière du fauteuil de Mme [T] [G] et, parfois, le poussaient pour passer mais aucun élément ne permet de considérer qu'elle aurait été directement témoin de telles incidents. Il n'est à ce titre pas contesté que Mme [O] [M] ne travaillait pas dans le service de Mme [T] [G] et qu'elle n'était présente dans ce bureau que de manière très ponctuelle. 



Mme [O] [M] précise en revanche expressément qu'au début du mois de juillet 2018, elle a vu un salarié, M. [L], bousculer le fauteuil de Mme [T] [G] en s'exclamant « je pousse, je pousse pour passer, je ne fais pas attention » et un dénommé M. [H] se moquant de sa collègue. Mme [M] n'explique toutefois pas pourquoi elle n'avait pas mentionné ces éléments dans la première attestation qu'elle avait rédigée. Elle précise en revanche qu'elle a rédigé cette seconde attestation après que Mme [T] [G] lui a montré un courrier en date du 10 septembre 2019 dans lequel l'employeur faisait état d'éléments relatifs à sa vie professionnelle et privée pour critiquer son témoignage. Dans ces conditions, cette seconde attestation de la témoin apparaît peu objective et crédible et ne permet pas de démontrer la réalité de l'incident qu'elle y relate, étant relevé en outre que l'employeur produit également plusieurs attestations établies par des salariés, dont celles de MM. [L] et [H], qui ne confirment en rien les déclarations de Mme [M], les salariés déclarant que, si la chaise de Mme [T] [G] a pu être heurtée, c'était toujours de manière involontaire.



Mme [T] [G] reproche par ailleurs à l'employeur d'avoir placé son bureau dans un passage étroit. La société SERMES produit toutefois les plans des trois aménagements successifs de l'espace de travail qui montrent que la dernière modification de la position du bureau de Mme [T] [G] est intervenue au mois d'octobre 2016 pour l'arrivée d'un salarié supplémentaire, un changement ultérieur de l'aménagement au mois de février 2018 n'ayant pas modifié l'emplacement de ce bureau. Les plans produits ne permettent pas de considérer que l'espace accordé à la salariée était trop étroit pour permettre le passage jusqu'à l'entrée d'un autre bureau situé derrière le sien. 



Il y a lieu également de relever que Mme [T] [G] a participé à plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique et/ou la directrice des ressources humaines entre le 06 mars et le 03 juillet 2018, ce qui résulte des conclusions et des pièces de l'employeur, et la salariée ne soutient pas qu'à ces différentes occasions, elle aurait fait état d'une quelconque difficulté quant au comportement de ses collègues de travail ou à l'aménagement de son poste de travail. M. [E] [Y], qui exerçait les fonctions de secrétaire du CHSCT en 2018, déclare quant à lui n'avoir jamais été sollicité par Mme [T] [G] au sujet d'un comportement malveillant de la part de l'un de ses collègues ou supérieurs hiérarchiques. L'employeur précise enfin qu'il n'a été informé d'un grief de Mme [T] [G] à ce titre que par l'époux de la salariée, une fois que celle-ci avait été placée en arrêt de travail.



Au vu de ces éléments, s'il apparaît que la chaise de Mme [T] [G] a pu être ponctuellement heurtée par ses collègues de travail, aucun élément ne permet de considérer que ces incidents se seraient produits à de nombreuses reprises et de manière intentionnelle de la part des salariés concernés. L'employeur démontre ainsi que cette situation est étrangère à toute situation de harcèlement moral. Il convient en conséquence de débouter Mme [T] [G] de sa demande de nullité du licenciement présentée sur ce fondement.



Sur la discrimination



Selon l'article 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, en raison de son état de santé. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1132-4 que le licenciement pris à l'égard du salarié en méconnaissance de cette disposition est nul. 



En application de l'article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Pour démontrer une attitude discriminatoire, Mme [T] [G] soutient que les vexations décrites, constitutives selon elle d'un harcèlement moral, et la décision de sa hiérarchie auraient été réalisées par des personnes ayant connaissance de son état de santé et de la fragilité qui en découlait. 



Il n'est pas contesté que l'employeur et les autres salariés avaient connaissance du fait que Mme [T] [G] souffrait d'une pathologie pour laquelle elle avait bénéficié d'un mi-temps thérapeutique en 2015. Il a été en revanche constaté ci-dessus que la salariée ne démontrait pas que ses collègues de travail auraient heurté sa chaise volontairement et de manière répétée. Par ailleurs, Mme [T] [G] n'a pas été en mesure d'établir qu'elle aurait fait l'objet d'une réduction de ses attributions. Dès lors aucun élément ne permet de considérer que le licenciement de Mme [T] [G], intervenu suite à la déclaration d'inaptitude du médecin du travail, serait la conséquence d'un comportement discriminatoire. Ce motif de nullité n'étant pas démontré, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] [G] des demandes tendant à la nullité du licenciement. 



Sur le manquement à l'obligation d'assurer la sécurité psychique



Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont il doit assurer l'effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.



Mme [T] [G] soutient que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Aucun élément ne permet toutefois de considérer que la société SERMES aurait manqué à son obligation de sécurité, en particulier dans l'aménagement du lieu de travail de Mme [T] [G]. Il résulte au contraire d'un courrier en date du 03 août 2018 qu'informé par l'époux de Mme [T] [G] des faits qui constituaient selon elle un harcèlement moral, l'employeur a diligenté une enquête et a informé Mme [T] [G] que, s'il considérait que la situation dénoncée n'était pas démontrée, il envisageait de prendre les mesures d'adaptation du poste de travail pour limiter les risques de heurts dans le siège de la salariée, en concertation avec celle-ci.



En l'absence de manquement de la société SERMES à ses obligations, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] [G] de sa demande au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [T] [G] aux dépens de l'instance d'appel. L'équité s'oppose en revanche à ce qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel et il convient en conséquence de rejeter les demandes formées à ce titre. 





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 02 mai 2022 en toutes ses dispositions ; 



Y ajoutant



CONDAMNE Mme [T] [W] épouse [G] aux dépens de l'instance d'appel ;



REJETTE les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 15 octobre 2024, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.





Le Greffier, Le Président,