Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 23 octobre 2024

ARRET 

N°





[J]





C/



Association LE CLOS DU NID DE L'OISE





































































copie exécutoire 

le 23 octobre 2024

à

Me Guillemard

Me Achim

EG/IL/BG



COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 23 OCTOBRE 2024



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N° RG 23/02694 - N° Portalis DBV4-V-B7H-IZPS



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 25 MAI 2023 (référence dossier N° RG 21/00356) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [Z] [J]

né le 05 Février 1980 

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]



comparant en personne,

assisté, concluant et plaidant par Me Romain GUILLEMARD, de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS





ET :





INTIMEE



Association LE CLOS DU NID DE L'OISE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée, concluant et plaidant par Me Andréa ACHIM de la SCP CABINET ADLIS, avocat au barreau de PARIS

Me Jérôme LE ROY de la SELARL LX AVOCATS, avocat au barreau d'AMIENS, avocat postulant 





DEBATS :



A l'audience publique du 11 septembre 2024, devant Mme Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus :



- Mme Eva GIUDICELLI en son rapport, 

- les avocats en leurs conclusions et plaidoiries respectives.



 Mme Eva GIUDICELLI indique que l'arrêt sera prononcé le 23 octobre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Mme Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 23 octobre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



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* *



DECISION :





M. [J], né le 5 février 1980, a été embauché à compter du 29 août 2016 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par l'association Le clos du nid de l'Oise (l'association ou l'employeur), en qualité de directeur adjoint affecté au Complexe habitat. 



L'association présente un effectif de plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. 



Par courrier du 3 novembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 13 novembre 2020, et mis à pied à titre conservatoire. 



Le 17 novembre 2020, il a été licencié pour faute grave, par lettre ainsi libellée :



« Vous avez été recruté par l'Association le Clos du Nid de l'Oise le 29 août 2016 en qualité de directeur-adjoint du Complexe Habitat dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 



Alors que vous sembliez en apparence entretenir de bons rapports avec vos collègues et votre supérieur hiérarchique direct, Monsieur [U], ce dernier, nous a informé le 13 octobre 2020 de comportements particulièrement inappropriés dans l'exercice de vos fonctions. 



Suite à ces accusations, nous avons reçu Monsieur [U] lui demandant de plus amples explications. 



Il nous a fait part de votre propension à vous approprier son travail, et à le dénigrer auprès du personnel administratif ainsi que de l'équipe des chefs de service. 



Par ailleurs, il nous a indiqué que vous vous plaisiez à créer de la division entre les personnels administratifs des établissements du [Localité 6] et de [Localité 5]. Sur ce dernier point, Monsieur [U] vous avait déjà recadré au mois de mai dernier, mais a priori en vain.

 

Le 15 octobre 2020, lors d'une altercation entre vous et Monsieur [U], votre directeur, vous avez proféré des menaces envers sa famille (menaces qui ont fait l'objet d'un dépôt de main courante par l'intéressé).



Nous vous avons également reçu le 15 et 27 octobre 2020 afin de recueillir votre version des faits. 



Votre réponse a été de mettre en cause la légitimité de votre directeur au soutien de propos très acerbes et accablants. 



Préoccupées par cette situation, comprenant que le conflit vous opposant pouvait avoir un rayonnement bien plus grand et souhaitant sans préjugés connaître les faits objectifs, nous avons reçu plusieurs salariés de ce complexe qui travaillent en lien direct avec vous afin de recueillir leur témoignage. 



Il s'agissait de rétablir une ambiance de travail sereine et de maintenir la qualité de service rendu auprès des résidents que nous accueillons, préoccupations primordiales et fondamentales. 



Il s'avère que tous les témoignages nous indiquent que vous dénigrez effectivement votre directeur, Monsieur [U] et ce, de manière répétée depuis plusieurs mois, au soutien d'actions factieuses, de vils manipulations diverses et de propos particulièrement discourtois indignes de vos fonctions en vue de mieux régner. 



Il nous a été rapporté que vous cherchez constamment à vous rendre sur le terrain privé dans vos échanges avec les collaborateurs, à vous immiscer dans la vie privée et à utiliser certaines informations pour les colporter de manière détournée, ce qui peut porter atteinte à la dignité. 



Il nous a également été rapporté que vous vous « grandissez » constamment en dénigrant ouvertement le travail de Monsieur [U]. 



Qui plus est, votre action de dénigrement ne s'arrête pas à la direction du Complexe Habitat mais s'étend également à la direction générale de l'Association. 



En effet, vous avez pu décrire régulièrement auprès des chefs de service l'incompétence de la direction générale. Ainsi, à titre d'exemple, vous n'avez pas hésité à tenir par écrit les propos suivants : « Croyez-moi, quand je prends une claque je rends un méchant coup de boule, c'est elle qui va sauter, pas nous'Ne doutez pas. On est plus nombreux, plus préparés et déterminés. Et nous avons tous les cadres avec nous et l'exclusivité de la maîtrise de nos établissements. Tout comme vous pourriez nous retourner, on va lui donner une leçon de management ». 



Ces propos allant jusqu'à être insultants et menaçants à l'égard de membres de la direction générale de l'association. 



Ainsi, vous n'avez pas hésité à écrire s'agissant du directeur technique de l'association, Monsieur [W], « quel fils de pute [W] » « je vais le saigner ». 



Enfin plusieurs témoignages nous indiquent que depuis plusieurs mois, vous semblez quelque peu détaché de votre fonction. Les collaborateurs vous cherchent, ne savent si vous êtes sur le site de [Localité 5] ou du [Localité 6]. Nous avons pu constater d'ailleurs de nombreuses absences qui ne sont régularisées qu'après coup par une pose de congé sans accord préalable de la direction générale. 

 

Or, et vous ne sauriez prétendre ignorer, que les congés des directeurs et directeurs adjoints doivent être accordés en amont après accord formel de la direction générale. 

A cet effet, un rappel vous avait déjà été adressé en juillet dernier. 



Par ailleurs, en sus de ces absences non programmées et injustifiées, vous avez de très nombreux « oublis » de badgeages qui nous questionnent. 



Lorsque nous vous avons exposé l'ensemble de ces faits lors de l'entretien préalable, vous avez, en dépit de tous les témoignages concordants recueillis, nié les faits vous exclamant « c'est une blague (') Ce qui est dit là est faux, je réfute ce qui a été dit ». La seule chose que vous reconnaissez ce sont les « oublis » de badgeages récurrents, les justifiant par une prétendue perte de votre badge et ce, à 3 reprises. 



Il s'avère que les témoignages multiples et concordants attestent pourtant sans conteste de comportements incompatibles avec la fonction de directeur-adjoint. 



D'une part, par la déloyauté dont vous faites preuve à l'égard du directeur du complexe habitat mais également vis-à-vis de la direction générale de l'association. 



D'autre part par les propos dénigrants, insultants voire menaçants que vous avez pu tenir. 



Enfin, par vos man'uvres insidieuses afin de semer la discorde au sein du complexe pour diviser les équipes. En effet, vous n'avez pas hésité à colporter des rumeurs de prétendues critiques réciproques entre les salariés des services administratifs du [Localité 6] et de [Localité 5], créant et attisant des conflits entre les salariés qui se sont finalement révélés totalement imaginaires et fictifs. 



Plusieurs salariés se sont ainsi sentis manipulés et fortement déconcertés ne comprenant pas vos motivations, qui en tout état de cause, n'avaient vocation qu'à créer un climat de gêne et de conflits alimentés par vos seuls soins. 



Au regard des éléments en notre possession et de votre position de déni lors de l'entretien préalable, nous considérons que vos pratiques malsaines sont injustifiables et indignes d'un directeur-adjoint. Nous ne pouvons tolérer un tel comportement. 



En conséquence, nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'association. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture à compter de la date d'envoi de cette lettre, soit le 17 novembre 2020. »



Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil le 17 novembre 2021. 



Par jugement du 25 mai 2023, le conseil a : 



- fixé le salaire moyen de référence de M. [J] à 5 352,50 euros ; 

- jugé que le licenciement de M. [J] était justifié et fondé sur une faute grave ; 

- condamné l'association Le clos du nid de l'Oise à verser à M. [J] les sommes suivantes : 

- 20 000 euros brut à titre de rappel sur heures supplémentaires ;

- 2 000 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ; 

- ordonné la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés sans astreinte ;

- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire ; 

- dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens.



M. [J], régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 juin 2024, demande à la cour de :



- juger son appel recevable et bien fondé ; 



- dire l'appel incident de l'association Le clos du nid de l'Oise infondé ; 

 

- confirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à ses demandes de rappel sur heures supplémentaires, ainsi qu'aux congés payés y afférent, mais l'infirmer quant au quantum des rappels sur heures supplémentaires et congés payés accordés ; 



- infirmer le jugement pour le surplus, et notamment en ce qu'il a jugé son licenciement comme justifié et fondé sur une faute grave, et en ce qu'il l'a débouté du surplus de ses demandes ; 



Et statuant à nouveau, 



- condamner l'association Le clos du nid de l'Oise à lui verser les sommes suivantes : 

- 32 831,52 euros net à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; 

- 24 599,16 euros brut à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre la somme de 2459,92 euros brut au titre des congés payés afférents ;



- fixer son salaire de référence à la somme de 5 471,92 euros s'il était fait droit aux rappels sur heures supplémentaires sollicités, et à défaut à la somme de 4 843,42 euros ; 

- dire et juger son licenciement comme nul et subsidiairement comme dénué de cause réelle et sérieuse ; 



- condamner l'association Le clos du nid de l'Oise à lui verser les sommes suivantes : 

- 1 537,57 euros brut à titre de rappel sur mise à pied conservatoire, outre la somme de 153,76 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

- à titre principal, la somme de 21 887,68 euros brut à titre de rappel sur indemnité de préavis, outre la somme de 2 188,77 euros brut au titre des congés payés afférents ; et subsidiairement la somme de 19 373,68 euros brut à titre de rappel sur indemnité de préavis, outre la somme de 1 937,39 euros brut au titre des congés payés afférents ; 

- à titre principal, la somme de 25 079,63 euros net à titre d'indemnité de licenciement et subsidiairement la somme de 22 199,01 euros net à titre d'indemnité de licenciement ; 

- à titre principal, la somme de 43 775,36 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ; et subsidiairement la somme de 38 747,36 euros net pour licenciement nul ; sachant que si son licenciement était jugé comme dénué de cause réelle et sérieuse, les condamnations prononcées seraient réduites, à titre principal, à la somme de 27 359,60 euros net à titre de dommages et intérêts ; et à titre subsidiaire, à la somme de 24 217,10 euros net à titre de dommages et intérêts ; 

- à titre principal, la somme de 16 415,76 euros net à titre de dommages et intérêts, toutes causes de préjudice confondues, et notamment en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire de son licenciement et du harcèlement moral dont il a été victime ; et subsidiairement, la somme de 14 530,26 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation de ce même préjudice ; 



- condamner l'association Le clos du nid de l'Oise, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, à lui fournir des fiches de paie rectifiées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Assedic conformes à la décision à intervenir ;



- condamner l'association Le clos du nid de l'Oise à lui verser 4 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de procédure. 



L'association Le clos du nid de l'Oise, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 juillet 2024, demande à la cour de : 



- confirmer le jugement en ce qu'il a : 

- jugé le licenciement pour faute grave fondé et justifié ; 

- débouté M. [J] du surplus de ses demandes et notamment de sa demande de condamnation pour licenciement nul, pour travail dissimulé ou encore licenciement vexatoire ;



- infirmer le jugement en qu'il a accordé la somme de 20 000 euros ainsi que 2 000 euros de congés payés afférents au titre du rappel d'heures supplémentaires sur les années 2018, 2019, 2020 ; 



Statuant à nouveau,

 

A titre principal, 



- débouter M. [J] de sa demande de condamnation au titre des heures supplémentaires sur les années 2018, 2019 et 2020 ainsi que les congés payés y afférents ;

 

- débouter purement et simplement M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 



A titre infiniment subsidiaire, 



- ramener la condamnation au titre des heures supplémentaires sur les années 2018, 2019, 2020 à plus justes proportions à savoir la somme de 2 419,58 euros ; 



- condamner M. [J] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'au paiement des entiers dépens.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



EXPOSE DES MOTIFS



1/ Sur l'exécution du contrat de travail



1-1/ sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, M. [J], qui conteste la qualité de cadre dirigeant, expose qu'il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées et produit ses bulletins de paie ainsi que des relevés d'horaires quotidiens de travail pour les années 2018, 2019 et 2020.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, en charge du contrôle de la durée du travail du salarié, d'y répondre en apportant les siens.



L'employeur oppose la qualité de cadre de dirigeant du salarié exclusif du régime des heures supplémentaires et permettant de bénéficier de contreparties en indemnités d'astreinte, de dimanche, de jours fériés, et de sujétions particulières ainsi que de repos compensateurs conséquents.



L'article L.3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Ces critères cumulatifs doivent être appréciés selon les conditions réelles d'exercice des fonctions du salarié.



Il en résulte que la clause prévue au contrat de travail signé par les parties selon laquelle la notion de responsabilité permanente exclut tout paiement d'heures supplémentaires n'est opposable à M. [J] qu'autant que ce dernier relevait effectivement du statut de cadre dirigeant tel que défini par le texte précité.



Or, la seule comparaison avec le salaire de la directrice des ressources humaines ne permet pas d'établir qu'en qualité de directeur adjoint du Complexe habitat, le salarié percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'association qui employait d'autres cadres.

Le moyen tiré du statut de cadre dirigeant du salarié est donc inopérant.



Sur le nombre d'heures supplémentaires réclamées, l'employeur fait valoir que les indemnités d'astreinte, de dimanche, de jours fériés, et de sujétions particulières ainsi que les repos compensateurs accordés doivent être déduits, et relève des erreurs dans le décompte du salarié par comparaison avec les heures de badgeage produites et les jours d'absence avérés.



M. [J] soutient que les indemnités et jours de congé dont il a bénéficié n'avaient pas vocation à compenser des heures supplémentaires, qu'il n'a jamais eu l'obligation de badger dès son arrivée au travail, et qu'il lui arrivait d'oublier son badge.



En premier lieu, la cour constate qu'aucune des dispositions conventionnelles invoquées par l'employeur ne mentionne que les jours de congé dus au salarié correspondent à un repos compensateur de remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées.



De même, les indemnités d'astreinte, de dimanche et de jours fériés ainsi que de sujétion particulière sont la contrepartie de conditions de travail particulières sans rapport avec la réalisation d'heures supplémentaires.



Il n'y a donc pas lieu à déduction à ce titre.



Les relevés de pointage produits montrant un pointage quotidien unique, l'heure de pointage ne saurait permettre de contredire utilement le décompte du salarié, à défaut de preuve qu'il avait l'obligation de badger dès son arrivée, ce qui serait, par ailleurs, contradictoire avec la clause du contrat de travail stipulant l'absence de fixation d'un horaire préalablement défini.



De même, l'employeur ne peut se limiter à relever l'absence de pointage sur 20 jours en 2018, 30 jours en 2019 et 29 jours en 2019 pour combattre le décompte du salarié alors qu'aucune absence injustifiée n'a été relevée sur ces jours.



En revanche, les courriels produits par l'employeur, qui montrent que les 15 juin, 1er et 2 juillet 2020, le salarié n'a pas pu faire les horaires mentionnés dans son décompte, doivent conduire à réduire la demande de ce dernier.



Au vu de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction, au sens du texte précité, que M. [J] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à une rémunération de 16 571,65 euros, outre 1 657,16 euros de congés payés afférents, pour les années 2018, 2019 et 2020.



1-2/ sur la demande de rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos



M. [J] conteste avoir bénéficié de repos et congés en compensation des heures supplémentaires qu'il a réalisées et qui étaient d'ailleurs exclues par le contrat de travail.



L'employeur affirme que le salarié disposait de 18 jours de congés annualisés et de 18 jours de RTT, qui, venant en compensation des heures supplémentaires, doivent être déduits.



L'article L.3121-30 du code du travail dispose notamment que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 



L'article L.3121-38 du même code dispose qu'à défaut d'accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l'article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.



En application des dispositions de l'article D.3121-24 alinéa 1 de ce code, à défaut d'accord prévu au I de l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié. 



En l'espèce, l'article 20-4 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, prévoit que :



« Conformément aux dispositions de l'accord de branche, le personnel d'encadrement non soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur, du fait de la nature de son emploi et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail, bénéficie de jours de repos dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998. Ces cadres sont visés aux annexes à la convention collective du 15 mars 1966 :



- annexe n° 2 (art. 5) ;

- annexe n° 7 (art. 3) ;

- annexe n° 9 (art. 3) ;

- annexe n° 10 (art. 6) ;

- annexes n° 2 à n° 10 : les chefs de service et autres cadres, lorsqu'ils ne sont pas soumis à un horaire préalablement défini par l'employeur. 



Dans chaque entreprise concernée, la détermination du nombre de jours de repos annuel fait l'objet d'une concertation avec le personnel visé, étant précisé qu'en aucun cas le nombre de jours ne peut être inférieur à 18 jours ouvrés. 



Ces salariés se voient appliquer le bénéfice des articles L. 212-5 et suivants du code du travail, à l'exclusion des cadres dirigeants, au sens de la jurisprudence de la Cour de cassation, relevant aussi des annexes précédentes. 



Une partie des jours de repos ainsi déterminés peuvent également, à l'initiative du salarié, être affectés à un compte épargne-temps mis en place par l'entreprise en application de l'accord de branche. 



Pour les autres salariés appartenant au personnel d'encadrement, les modalités de répartition et de réduction de l'horaire de travail sont définies par l'article 20.2 nouveau de la convention collective. »



Ces seules dispositions ne permettant pas d'établir que les 18 jours de congés annualisés et les 18 jours de RTT en vigueur dans l'association correspondent à une compensation en repos du dépassement du contingent d'heures supplémentaires, il convient de faire droit à la demande du salarié en rappelant, cependant, qu'il n'y a pas lieu à majoration du taux horaire.



Il convient donc d'indemniser M. [J] pour ces dépassements à hauteur de 3 265,86 euros de dommages et intérêts comportant à la fois le montant de l'indemnité de repos compensateur et celui de l'indemnité de congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris.



1-3/ sur la demande au titre du travail dissimulé



M. [J] fait valoir que l'employeur a délibérément exclu le paiement des heures supplémentaires dans le contrat de travail alors que le décompte produit montre qu'il a effectué 200 à 300 heures supplémentaires chaque année.



L'employeur conteste tout caractère intentionnel affirmant n'avoir fait qu'appliquer les dispositions de la convention collective relatives aux cadres.



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.



Aux termes de l'article L .8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.



Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention d'heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, l'économie du contrat de travail signé par les parties, qui permettait au salarié de disposer de 61 jours de repos pour un salaire de base de 3 571 euros, a pu conduire l'employeur à se méprendre sur le régime des heures supplémentaires applicable.



Dès lors, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas caractérisé.



Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.



1-4/ sur l'existence d'un harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [J] s'estime victime d'un harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique caractérisé par la remise en cause en public de ses compétences professionnelles, des menaces, sa mise sous contrôle et son isolement.



L'employeur conteste tout fait de harcèlement moral estimant avoir répondu au courrier de plainte du salarié par l'organisation d'une enquête interne qui a prouvé qu'il était seul en cause.



Pour preuve de la matérialité des faits invoqués, M. [J] produit le courrier de dénonciation qu'il a adressé à sa direction le 23 octobre 2020 et le témoignage de Mme [D], collègue et épouse.



Or, la qualité d'épouse de Mme [D] confère à son témoignage un caractère insuffisamment objectif pour avoir force probante sans être corroboré par d'autres éléments.



En l'absence d'éléments objectifs établissant la matérialité des faits que le salarié dénonce, l'existence d'un harcèlement moral ne peut être retenue.



Il convient donc de rejeter la demande de dommages et intérêts fondée sur ce moyen par confirmation du jugement entrepris.



2/ Sur la rupture du contrat de travail



2-1/ sur la licéité et le bien-fondé du licenciement



M. [J] soutient que son licenciement est injustifié et a, en réalité, été causé par les critiques faites plusieurs mois auparavant à l'encontre de la directrice générale et la dénonciation du harcèlement moral qu'il subissait de la part de son supérieur hiérarchique direct.



Il conteste d'une part l'impartialité et la loyauté de l'enquête interne dont l'employeur se prévaut, à considérer qu'elle ait réellement été réalisée, soulignant que certains salariés entendus ont été manipulés ou ont, par la suite, nié avoir mis en cause son attitude, et d'autre part, la réalité des griefs invoqués dans la lettre de licenciement précisant que des textos à caractère privé adressés depuis son téléphone personnel ne peuvent servir de preuve. 



L'employeur répond que le licenciement du salarié étant justifié, sa nullité ne peut être encourue.



Il se prévaut de courriers de dénonciation de plusieurs salariés et explique qu'à la suite des plaintes réciproques de M. [J] et de son supérieur hiérarchique, une enquête interne a été menée par la directrice des ressources humaines en toute impartialité auprès de 11 collaborateurs dont certains étaient des proches du salarié.



En application des dispositions de l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



C'est à l'employeur qui invoque la faute grave et s'est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu'ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, la procédure de licenciement de M. [J] ayant été engagée le 3 novembre 2020 alors que celui-ci avait dénoncé auprès de son employeur des faits de harcèlement moral par courrier reçu le 26 octobre 2020, il convient d'examiner si ce licenciement était fondé pour déterminer si cette dénonciation a pu causer le licenciement.



Il ressort de la lettre de licenciement que M. [J] a notamment été licencié pour avoir adopté un comportement déloyal à l'égard de son supérieur hiérarchique direct et avoir semé la discorde au sein des services administratifs.



Il ressort de l'attestation de Mme [R], directrice des ressources humaines, qu'à la suite d'un signalement de M. [U], supérieur hiérarchique direct de M. [J], concernant des problèmes dans le comportement de ce dernier, 6 chefs de service et 4 membres du service administratif ont été entendus.



S'agissant de l'essentiel du personnel directement en contact avec M. [U], directeur du Complexe habitat, et M. [J], directeur adjoint de cette structure, au vu de l'organigramme produit, les témoignages de ces personnes apparaissent particulièrement pertinents.



Or, l'employeur verse aux débats 4 courriers signés entre le 29 octobre et le 10 novembre 2020 par M. [O] et [B], chefs de service, et Mmes [K] et [L], chargée RH et assistante de direction, qui permettent d'établir la réalité des griefs invoqués.



La preuve étant libre en matière prud'homale, le fait que ces courriers n'aient pas revêtu la forme d'attestations au sens de l'article 202 du code de procédure civile n'est pas de nature à leur ôter toute valeur probante au regard de leur caractère particulièrement détaillé ainsi que de leur date et de la signature manuscrite qu'ils comportent.



Ainsi, M. [O] écrit : « M. [J] insiste constamment sur le fait de soutenir M. [U], tout en pointant systématiquement la nécessité de palier à des insuffisances professionnelles », « Toutes les opportunités étaient prétexte à la recherche de valorisation en prônant son investissement et sa fiabilité, tout en détruisant l'identité professionnelle et personnelle de M. [U] ».



M. [B] écrit : « Monsieur [J] a malheureusement pris l'habitude de « se grandir » en dénigrant systématiquement les qualités de M. [U] », « Comme au cours des séminaires ou il nous disait sortir Monsieur [U] de nombreuses ornières face à ses positionnements inadaptés et son manque d'esprit ».



Mme [K] écrit : « Il (M. [J]) est toujours en train de critiquer Monsieur [U] sur son travail qu'il ne fait pas et qu'il ne mérite pas sa paie, que c'est lui qui devrait l'avoir », « Monsieur [J] nous disait à Madame [C] et moi-même que les filles du service administratif du site du [Localité 6] (Mesdames [D] et [L]) se plaignaient de nous (avec Madame [X]) pour des broutilles ».



Mme [L] écrit : « Quand il (M. [J]) se trouvait au Parc, il disait que ma collègue et moi critiquions le travail des filles de l'administratif et inversement quand il était au [Localité 6] ».



Le fait que M. [J] dénonce des faits de harcèlement moral de la part de M. [U] dans un courrier du 23 octobre 2020, que Mme [D], membre du service administratif et épouse du salarié, dénonce dans son attestation une « chasse à l'homme » orchestrée par M. [U] et que deux chefs de service assurent n'avoir nullement mis en cause le salarié lors de leur audition par la direction ne permet pas de contredire utilement ces éléments de preuve alors que le harcèlement moral n'a pas été retenu, que le signalement fait par M. [U] est corroboré par 4 témoignages concordants et que les deux chefs de service contactés par M. [J] en cours de procédure n'ont fait que protester de leur neutralité.



Par ailleurs, aucun élément probant ne permet de rattacher le licenciement de M. [J] à la mise en cause des compétences de la directrice générale par des cadres de l'association plusieurs mois plus tôt.



Au vu des fonctions de directeur adjoint de M. [J], qui supposent de travailler en collaboration étroite avec le directeur, ainsi que de son niveau de responsabilités, qui implique d'animer les équipes dans un esprit constructif, ce comportement déloyal et particulièrement déstabilisant pour la communauté de travail constitue un manquement à ses obligations professionnelles rendant impossible son maintien dans l'association, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres griefs.



C'est donc à bon droit que l'employeur l'a licencié pour faute grave.



Le licenciement de M. [J] étant justifié, il convient de rejeter la demande en nullité du licenciement, la demande de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que les demandes subséquentes, par confirmation du jugement entrepris.



2-2/ sur les circonstances vexatoires du licenciement



M. [J] invoque un licenciement brutal après avoir été menacé par son supérieur hiérarchique qui avait déjà publiquement mis en cause ses compétences professionnelles, et avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.



L'employeur oppose le comportement fautif du salarié et l'absence de preuve de l'existence d'un préjudice.



La cour rappelle que le salarié peut réclamer la réparation d'un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure de licenciement mais qu'il lui appartient d'établir à cet égard un comportement fautif de l'employeur et de justifier de son préjudice.



En l'espèce, le licenciement de M. [J] ayant été jugé sans rapport avec les faits de harcèlement moral dénoncés, et ce dernier ne fondant sa demande que sur son courrier de dénonciation et l'attestation de son épouse, pièces insuffisamment objectives pour valoir force probante, la preuve d'un comportement fautif de l'employeur n'est pas rapportée.



Il convient donc de rejeter la demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.



3/ Sur les demandes accessoires



Après réintégration des heures supplémentaires accordées, le salaire moyen de référence doit être fixé à 5 229,55 euros.



Au vu des condamnations de nature salariale, l'employeur devra transmettre au salarié un bulletin de salaire récapitulatif sans que le prononcé d'une astreinte apparaisse justifié.



L'employeur succombant partiellement, il convient d'infirmer le jugement entrepris quant aux dépens, et de mettre les dépens de première instance et d'appel à sa charge.



L'équité commande de laisser à chacune des parties la charge des frais irrépétibles engagés tant en première instance par confirmation du jugement entrepris, qu'en appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le montant du salaire moyen de référence, le quantum de la condamnation au titre des heures supplémentaires et les dépens,



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit que M. [Z] [J] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées,



Condamne l'association Le clos du nid de l'Oise à payer à M. [Z] [J] les sommes suivantes :


16 571,65 euros, outre 1 657,16 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires non rémunérées de 2018, 2019 et 2020,

3 265,86 euros de dommages et intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos,




Fixe le salaire moyen de référence à 5 229,55 euros,



Ordonne à l'association Le clos du nid de l'Oise de transmettre à M. [Z] [J] un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt dans le mois de sa notification, 



Rejette le surplus des demandes,



Condamne l'association Le clos du nid de l'Oise aux dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.