Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 23 octobre 2024

Arrêt n° 24/00390



23 octobre 2024

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N° RG 21/02813 - 

N° Portalis DBVS-V-B7F-FT7Z

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FORBACH

22 octobre 2021

20/00077

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1







ARRÊT DU



Vingt trois octobre deux mille vingt quatre







APPELANTE :



SA BOULANGERIE NEUHAUSER prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jérôme WATRELOT, avocat au barreau de PARIS





INTIMÉ :



M. [Z] [X]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 février 2024, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, chargée d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY- CUNEY, Présidente de Chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE, en présence de Mme [B] [J], greffière stagiaire





ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de Chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









EXPOSE DU LITIGE





M. [Z] [X] a été embauché à durée indéterminée et à temps complet à compter du 16 juillet 2012, en qualité d'agent d'entretien général, niveau 0E4, catégorie ouvrier, avec application de la convention collective de la boulangerie pâtisserie industrielle.



Par avenant prenant effet au 1er septembre 2017, le salarié a accédé à la qualification d'agent technicien de maintenance, statut ouvrier, niveau OE6.



En raison du contexte économique et de la nécessité de rationaliser les coûts et la production, l'employeur a soumis un premier projet de licenciement collectif pour motif économique à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi), qui a refusé de l'homologuer par décision du 2 mai 2019.



Dans ce cadre, au début du mois d'avril 2019 le salarié a formulé une demande de départ volontaire en transmettant un dossier de création d'entreprise, et en sollicitant l'autorisation de participer à une formation qualifiante à cette fin. 



La procédure d'information-consultation relative n'étant pas clôturée, la société Boulangerie Neuhauser a accordé à M. [X] une dispense d'activité rémunérée afin qu'il puisse assister à la formation demandée à compter du 1er juillet 2019 afin de ne pas compromettre le bénéfice pour lui d'une solution de repositionnement professionnel.



La DIRECCTE a, par décision du 17 juillet 2019, homologué le second projet transmis par l'employeur qui prévoyait notamment, dans son chapitre 4-2, les mesures applicables aux départs volontaires. 



Par courrier du 14 août 2019, l'employeur a informé M. [X] que le nombre de candidats au volontariat et au dispositif de portage dans sa catégorie professionnelle était plus important que le nombre de postes dont la suppression était envisagée dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi.



Le 8 octobre 2019, la société Boulangerie Neuhauser a notifié au salarié le refus de sa demande de départ volontaire, lui demandant de reprendre son poste de travail dès la réception de la correspondance. Par un deuxième courrier du 10 octobre 2019, l'employeur a précisé à M. [X] qu'il pouvait poursuivre sa formation, prolongeant sa dispense d'activité rémunérée jusqu'au terme de ladite formation et fixant la reprise de poste au lendemain dudit terme.



En parallèle, par jugement du 17 décembre 2019, le tribunal administratif de Strasbourg a validé la décision d'homologation rendue par la DIRECCTE le 17 juillet 2019. 



A l'issue de sa formation, M. [X] a été placé en arrêt de travail à compter du 9 mars 2020, prolongé jusqu'au 24 mai 2020, et n'a pas repris son poste de travail.



Par requête déposée le 27 mai 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Forbach en sollicitant la condamnation de la société Boulangerie Neuhauser à lui verser une somme à titre d'indemnité de départ ou de dommages et intérêts.



Par courrier du 3 juillet 2020, l'employeur a convoqué M. [X] à un entretien préalable fixé au 16 juillet 2020, auquel le salarié ne s'est pas présenté. 



Le salarié a été licencié pour faute grave pour absences injustifiées et abandon de poste par lettre recommandée du 6 août 2020.





Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié a complété sa requête initiale en contestant son licenciement et en formant des demandes indemnitaires à ce titre. 



Par jugement contradictoire rendu en formation de départage du 22 octobre 2021, le conseil de prud'hommes de Forbach a statué comme suit : 



« Déclare abusif le refus de départ volontaire de M. [X] de l'entreprise 



Condamne la société Boulangerie Neuhauser à payer à M. [X] la somme totale nette de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts



Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent jugement 



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] est injustifié 



Déboute M. [X] de ses demandes au titre de ce licenciement 



Ordonne l'exécution provisoire du présent jugement 



Condamne la société Boulangerie Neuhauser à payer à M. [X] la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

 

Condamne la société Boulangerie Neuhauser aux dépens ».



Par déclaration transmise par voie électronique le 26 novembre 2021, la société Boulangerie Neuhauser a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui a été régulièrement notifié le 27 octobre 2021. 



Par ses conclusions n°2 transmises par voie électronique le 20 juin 2022, la société Boulangerie Neuhauser demande à la cour de statuer comme suit : 

« Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Forbach en ce qu'il a : 

Déclaré abusif le refus de départ volontaire de M. [X] de l'entreprise ; 

Condamné la société Boulangerie Neuhauser à payer à M. [X] la somme totale nette de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts ;

Dit que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement ; 

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [X] est injustifié ; 

Ordonné l'exécution provisoire du jugement ;

Condamné la SA Boulangerie Neuhauser à payer à M. [X] la somme de 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamné la SA Boulangerie Neuhauser aux dépens ; 



Statuant à nouveau : 



Juger que le refus de départ volontaire de M. [X] est parfaitement justifié ; 



Juger que le licenciement pour faute grave de M. [X] est parfaitement fondé ; 



Fixer le salaire de référence de M. [X] à la somme de 1 667,44 euros brut ; 

En conséquence,



Débouter M. [X] de l'ensemble de ses demandes 

 

Condamner M. [X] à verser la somme de 2 500 euros à la société Boulangerie Neuhauser au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter les entiers dépens. »



La société Boulangerie Neuhauser fait valoir que le départ volontaire de M. [X] était conditionné à sa validation par la direction après avis de la commission de suivi. Elle rappelle que le plan de sauvegarde de l'emploi prévoyait expressément le refus des volontaires lorsque le nombre de demandes dépassait le nombre de postes supprimés dans les mêmes catégorie professionnelle et zone d'emploi. 



L'appelante précise que neuf salariés se sont portés candidats, alors que seules huit suppressions de poste étaient envisagées. Elle indique que quatre salariés disposaient d'une promesse d'embauche, qu'un cinquième présentait un projet de départ en retraite, et que pour départager les quatre derniers candidats elle a fait application des critères d'ordre prévus par le plan de sauvegarde. 



Elle souligne que ledit plan a été homologué par la DIRECCTE qui n'a pas estimé que les critères d'ordre n'étaient pas objectifs ou qu'ils étaient « tronqués » comme allégué par le salarié. Elle ajoute que la décision d'homologation du plan a fait l'objet d'un recours devant le tribunal administratif de Strasbourg qui a estimé que les critères professionnels appliqués étaient objectifs.



Elle précise, en réponse à l'argumentation du salarié, que le critère professionnel n'est pas évalué en fonction des entretiens d'évaluation mais conformément à des conditions définies dans l'annexe au plan de sauvegarde, et qu'il doit être déterminé d'après le dernier poste occupé par le salarié. 



Elle retient qu'elle a régulièrement refusé le départ volontaire de M. [X], puisque ce dernier a obtenu un résultat plus élevé que ses trois collègues qui comme lui n'étaient pas prioritaires. 



S'agissant du bien-fondé du licenciement pour faute grave, la société Boulangerie Neuhauser soutient que M. [X] n'a pas repris ses fonctions à l'issue de sa formation, soit le 9 mars 2020. Elle souligne que plusieurs mises en demeure ont été envoyées  au salarié afin qu'il justifie de son absence, et que M. [X] n'a adressé qu'une réponse par une lettre du 2 mai 2020 au terme de laquelle il indiquait se trouver en arrêt maladie depuis le 9 mars 2020 mais qu'il n'a transmis aucun justificatif d'absence. 



La société appelante précise qu'elle a adressé un ultime courrier recommandé le 15 juin 2020 à M. [X] en attirant son attention sur le fait qu'elle n'avait toujours pas reçu les arrêts maladie, qu'il devait dès lors reprendre son poste, et qu'à défaut une procédure de licenciement pour abandon de poste serait engagée. 



Elle soutient que M. [X] n'apporte pas la preuve de l'envoi de ses arrêts maladie et que, n'ayant pas connaissance desdits arrêts, elle ne pouvait organiser de visite de reprise.



Elle ajoute que M. [X] n'a pas sollicité la mise en 'uvre d'une visite médicale alors qu'il n'était plus en arrêt depuis le 24 mai 2020.





Par ses conclusions en réplique transmises par voie électronique le 21 mars 2022, M. [X] demande à la cour de statuer comme suit : 

« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Forbach du 22 octobre 2021 en ce qu'il a : 



Déclaré abusif le refus de l'employeur de faire bénéficier M. [X] du plan de départ volontaire 

Condamné la société Boulangerie Neuhauser à verser à M. [X] des dommages-intérêts pour refus abusif de départ volontaire 

Déclare abusif le licenciement de M. [X]  

L'infirmer sur le surplus, 



Et statuant à nouveau,

Condamner la société Boulangerie Neuhauser à verser à M. [X] : 

- 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour refus abusif de départ volontaire 

- 3 812 euros brut au titre de l'indemnité de préavis 

- 381,20 euros brut au titre des congés payés sur préavis 

- 3 840,59 euros net au titre de l'indemnité de licenciement 

- 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif 

Condamner la société Boulangerie Neuhauser à verser à M. [X] une somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile de première instance et de 3 500 euros à hauteur de cour 

Condamner l'appelante en tous les frais et dépens, d'instance et d'appel ».

A l'appui de ses prétentions au titre du refus de départ volontaire, M. [X] indique que l'employeur a refusé de lui fournir les critères d'ordre appliqués, et que ceux fixés dans le plan de sauvegarde ne justifiaient pas que sa demande soit écartée au profit des candidatures de ses collègues. 



Il considère que le critère des charges de famille est tronqué, et que le critère des qualités professionnelles n'est pas objectif. A cet égard, il rappelle qu'il a été magasinier pendant 2 ans, poste qui fait partie du service logistique pour lequel 14 places supplémentaires étaient prévues dans le plan de départ volontaire.



Il soutient que la société Boulangerie Neuhauser a refusé sa demande de départ volontaire parce qu'elle rencontre des difficultés financières et qu'elle savait qu'il envisageait de quitter la société à l'issue de sa formation, ce qu'elle espérait qu'il ferait à moindre coût. 



Il considère que l'appelante n'a pas été loyale dans la mise en 'uvre des départs volontaires, qu'elle ne justifie ni de l'attribution des points de charge de famille, ni de celle au titre de l'expérience professionnelle. 



Concernant le caractère infondé de son licenciement, M. [X] soutient qu'il ne peut être considéré comme étant en abandon de poste. 



Il rappelle qu'il était en arrêt maladie du 9 mars 2020 au 24 mai 2020, et indique que les justificatifs ont été adressés à l'employeur en même temps qu'à la caisse primaire d'assurance maladie qui l'a indemnisé. 



Il ajoute qu'à compter du 25 mai 2020, il ne pouvait reprendre son poste en l'absence d'organisation d'une visite médicale de reprise par l'employeur. 



Il retient que l'abandon de poste ne justifie pas un licenciement pour faute grave, dès lors qu'il n'y a pas de perturbation du service. 





L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 8 novembre 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS



Sur l'opposition de l'employeur au départ volontaire du salarié





Il ressort des données constantes du débat qu'aux termes de son projet de réorganisation, la société Boulangerie Neuhauser a envisagé la suppression de 185 postes sur le bassin d'emploi de [Localité 4] (Fürst 1 et Fürst 2), et que dans ce contexte des mesures sociales d'accompagnement et de reclassement ont été adoptées en faveur de la sauvegarde des emplois des salariés de la société Boulangerie Neuhauser. 

Conformément aux dites mesures, huit postes de technicien maintenance sur le site Fürst 1 (page 19 du plan de sauvegarde de l'emploi ' pièce n° 2 de l'employeur) ont été supprimés, et dans la mesure du possible les départs volontaires ont été privilégiés afin d'éviter les licenciements.

Selon les dispositions applicables aux départs volontaires (pages 29 et suivantes du plan):



« La procédure de volontariat est strictement limitée aux salariés :

. qui auront effectué en amont un bilan général accompagné par un cabinet spécialisé

. qui occupent un poste impacté par le projet de restructuration envisagé

. et dont le projet validé par les conseillers du point d'information conseil apporte immédiatement ou à terme une solution personnalisée (reprise d'un emploi en CDI ou CDD d'au moins 6 mois, formation longue ou de reconversion qualifiante ou diplômante, création ou reprise d'entreprise)

. ou qui pourront bénéficier au terme du congé de reclassement d'une retraite à taux plein ou qui bénéficieront de tout autre dispositif légal de fin de carrière ».



Il est expressément mentionné que dans le cas où le nombre de volontaires est supérieur au nombre total de postes dont la suppression est envisagée, « il sera fait application des critères d'ordres de licenciement. Le salarié obtenant le plus grand nombre de points sera maintenu dans son emploi ». 

L'article 4 relatif aux « Modalités et fixation des critères d'ordre » indique que :

« Les salariés devront transmettre les renseignements et justificatifs actualisés de leur situation listés en annexe du présent document (Annexe III), à compter de l'ouverture de la procédure d'information et consultation des représentants du personnel et au plus tard le 15 juillet 2019.

A défaut, la société appréciera les critères d'ordre en fonction des informations détenues ».

Le même article précise que :

« Les critères et leur pondération en points sont les suivants :

Les critères « sociaux » :

Ce critère s'applique uniformément à l'ensemble du personnel quelles que soit les fonctions exercées. 




Le critère « ancienneté »

De moins de 2 ans : 0

De 2 à moins de 5 ans : 1

De 5 à moins de 10 ans : 2

[']





Le critère « charge familiale »




Ce critère est apprécié en fonction des informations détenues par la société :













Nombre de personnes à charge





Marié/PACS/ou justificatif de vie commune





Célibataire, veuf, divorcé







0





0





2







1





1





4







2





3





6







3





5





8





[']



Sont considérées à charge les personnes suivantes :


Les enfants de moins de 18 ans et/ou ceux qui ont moins de 25 ans et qui poursuivent leurs études (sous réserve de fourniture d'un certificat de scolarité). Dans les 2 cas, une copie du livret de famille devra être fournie.

Toute autre personne à charge figurant sur l'avis d'imposition des revenus d'impôt 2017.

[']





Le critère « handicap »

Reconnaissance du statut d'invalidité catégorie 1 reconnue par la CPAM ;

Reconnaissance du statut de travailleur handicapé par la CADPH (commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées).


1 point sera attribué au salarié qui remplit l'un ou l'autre de ces deux critères. 




Le critère « âge »



De 30 à moins de 35 ans : 1 

De 35 à moins de 40 ans : 2


[']



Les critères « qualités professionnelles » :


Critères expertise clé : de 6 à 8 points selon les catégories professionnelles

Critères expertise : de 4 à 6 points selon les catégories professionnelles

Critère polyvalence : de 6 à 8 points selon les catégories professionnelles




Le détail des critères relatifs aux qualités professionnelles figure en annexe du présent document. 



Dans le cas où plusieurs personnes obtiendraient le même total de points après application de tous les critères d'ordre (sociaux et professionnels), le critère pour les départager sera le critère de l'âge (la personne ayant l'âge le plus faible serait alors désigné). Dans l'hypothèse où des salariés se trouveraient encore dans une situation identique après application de ce critère, il serait alors appliqué le critère de l'ancienneté (la personne ayant l'ancienneté la plus faible serait alors désignée) ».



Le salarié a postulé le 2 avril 2019 au volontariat, afin de suivre une formation d'agent d'entretien du bâtiment en vue de créer son entreprise. Il a transmis un dossier de formalisation de son projet de création d'entreprise (pièce n°3 du salarié).



M. [X] a été informé par lettre recommandée de la société Boulangerie Neuhauser en date du 10 octobre 2019 que sa demande de départ volontaire avait été refusée en raison d'un nombre de candidatures dans sa catégorie professionnelle qui était supérieur aux postes supprimés, mais que la poursuite de sa formation jusqu'à son terme était toutefois acceptée dans le cadre d'une dispense d'activité rémunérée. Il lui était précisé qu'il devrait réintégrer son poste dès le lendemain de son dernier jour de formation (pièce n° 5 de l'intimé). 



Après avoir sollicité la communication de documents justifiant ce refus par lettre en date du 18 novembre 2019, M. [X] a par courrier en date du 2 mai 2020 demandé à la société Boulangerie Neuhauser « soit de revenir sur votre décision, soit de m'indemniser pour le préjudice subi » (pièce n° 16 de l'intimé).



Au soutien du refus abusif de départ volontaire opposé par l'employeur, M. [X] fait valoir :



- que le critère des charges de famille est tronqué car une personne avec enfant obtient moins de points (1 point) qu'un célibataire sans enfant (2 points) ;

- que le critère des qualités professionnelles n'est pas objectif dès lors qu'il n'a jamais eu d'entretiens annuels ni d'objectifs ;

- qu'il a été magasinier pendant deux ans, et que dans le service logistique il y avait 14 places supplémentaires. 



M. [X] occupait en dernier lieu un poste de gestionnaire de magasin qui relevait de la catégorie professionnelle technicien de maintenance, de sorte qu'il ne pouvait donc prétendre qu'aux dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi applicables à son dernier secteur d'activité concerné par la suppression de 8 postes sur les 28 postes du bassin d'emploi de [Localité 4].



En l'état du dossier, et des critères définis par le plan de sauvegarde de l'emploi, M. [X] a cumulé les points suivants :


Critères « sociaux » :


Ancienneté : 2 points (embauche au 16 juillet 2012)

Charge familiale : 4 points (la fille du salarié née le 21 mars 2017 étant âgée de moins de 18 ans est considérée comme personne à charge d'après les dispositions du plan) et M. [X] étant célibataire

Handicap : 0

Âge : 2 points (le salarié étant âgé de 37 ans lors de la constitution de son dossier) 


Critères professionnels : 0.




La fixation de points au titre des qualités professionnelles est définie dans l'annexe III au plan de sauvegarde de l'emploi selon des critères objectifs ' nombre de postes occupés dans l'entreprise, qualité de tuteur expertise clé, maîtrise de l'environnement techno process continu-, et M. [X] n'a acquis aucun point pour ce critère, qui par là-même n'a aucune incidence sur le nombre total de points obtenu par le salarié.



 Si M. [X] conteste l'application du critère 'charge familiale' en faisant état de l'existence d'une « conjointe », il ne dément pas qu'il n'a pas transmis une fiche d'actualisation de sa situation familiale en 2019 ' la fiche relative à ses données personnelles jointe à son dossier de formalisation transmis le 2 avril 2019 à l'employeur au titre de sa situation de famille (pièce n ° 3 de l'intimé) révèle que le salarié a coché la case 'célibataire', qu'il n'a pas renseigné celle relative à l'existence d'une 'vie commune', et que malgré sa contestation de l'appréciation de ce critère l'intimé ne fournit aucun justificatif démontrant la réalité d'une vie commune, de sorte qu'il a justement été considéré comme célibataire au sens dudit plan.



Il s'ensuit que l'employeur a exactement retenu que M. [X] réunissait un score total de 8 points conformément aux dispositions du plan de sauvegarde susvisé.



Il est observé que même si la fille de M. [X] n'était pas considérée comme 'personne à charge' - alors qu'elle est née en 2017 (pièce n° 27 de l'employeur) -, le critère 'charge familiale' permettrait l'attribution au salarié de 2 points, soit un résultat total de 6 points. Dans cette situation, le plan prévoit qu'en cas d'égalité entre deux employés, le salarié le plus âgé sera maintenu dans l'entreprise, ce qui était bien le cas de l'intimé.



Par ailleurs, dans ses écritures, la société Boulangerie Neuhauser donne le détail des différents points attribués aux autres salariés non prioritaires (qui ne bénéficiaient pas d'une

 promesse d'embauche et n'étaient pas concernés par un départ en retraire), à savoir M. M. [F], [H], et [M]. 



Les points octroyés à M.M. [H] et [M] ne font pas débat entre les parties. 



S'agissant de M. [F], la société Boulangerie Neuhauser produit la fiche d'actualisation des données complétée par le salarié, qui permet de justifier que celui-ci n'a obtenu aucun point au titre des critères liés à la charge familiale, au handicap et à l'âge. Il n'est pas soutenu que les critères appliqués par l'employeur liés à l'ancienneté et aux qualités professionnelles de M. [F] sont erronés, aucun élément objectif ne remettant d'ailleurs en cause le résultat total de 6 points obtenus par ce salarié (pièce n°26). 



En outre, le document dactylographié produit par l'intimé (sa pièce n°22) est sans emport sur le refus opposé par l'employeur au départ volontaire de M. [X], étant relevé que si son dossier avait initialement reçu un avis favorable, il a finalement été refusé en application des critères d'ordre du plan. A cet égard, si l'employeur sollicite le rejet de ladite pièce dans le corps de ses écritures, il ne formule aucune demande à ce titre dans son dispositif, de sorte que la cour n'en est pas saisie.



Ainsi, en application des termes du plan de sauvegarde, l'employeur ne pouvait que faire droit à la demande de départ volontaire présentée par M. [F], puisque ce dernier réunissait un nombre de points inférieur à celui obtenu par M. [X]. 



En définitive, le refus opposé le 8 octobre 2019 par la société Boulangerie Neuhauser à la demande de départ volontaire de M. [X] est justifié puisqu'il repose sur les critères objectifs prévus par le plan de sauvegarde. 



Au surplus il convient de souligner que l'employeur a permis à M. [X] dans un premier temps de suivre sa formation dès le 1er juillet 2019 en lui accordant une dispense d'activité rémunérée, puis malgré le constat communiqué dès le mois d'août 2019 au salarié d'un nombre de demandes de départs volontaires supérieur aux postes supprimés (9 candidatures pour 8 postes supprimés dont 4 prioritaires car concernées par une promesse d'embauche) dans sa catégorie professionnelle, difficulté que l'employeur a tenté de résoudre par une recherche de reclassements en interne (pièce n° 6 de l'employeur), puis a permis au salarié de poursuivre le suivi de sa formation jusqu'à son terme dans le cadre d'une dispense d'activité rémunérée, ce qui rend vaines les observations de l'intimé quant à un motif de refus tenant à des considérations financières. 



En conséquence, la demande de dommages et intérêts de M. [X] pour refus injustifié est rejetée, et le jugement querellé est infirmé en ce sens.





Sur le licenciement pour faute grave



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.



Dans ce cas, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements du salarié.



En l'espèce, M. [X] a été licencié pour faute grave par courrier du 6 août 2020 dans les termes suivants :

« Nous avons le regret de vous notifier par le présent courrier votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous travaillez au sein de notre société depuis le 16 juillet 2012 et exercez les fonctions de technicien de maintenance.

Dans le cadre de la réorganisation de la société Boulangerie Neuhauser, vous avez postulé le 2 avril 2019 au départ volontaire afin de suivre une formation. La procédure d'information-consultation sur le projet réorganisation n'étant pas terminée, nous avons accepté de vous dispenser d'activité afin de faire droit à votre demande et ne pas vous priver d'une solution de repositionnement professionnel.

Dans le courrier vous notifiant la suspension de votre contrat de travail, nous vous avons clairement indiqué que votre départ volontaire ne serait effectif qu'après validation de votre demande de départ volontaire par la Direction après avis de la commission de suivi et que dans pareille situation vous deviez reprendre votre poste.



Le plan de sauvegarde de l'emploi (ci-après PSE) prévoyait expressément que les départs volontaires pouvaient être refusés lorsque le nombre de volontaires était plus important que le nombre de postes supprimés dans la même catégorie professionnelle, étant précisé que le départage entre les candidats était basé sur des critères déterminés par le PSE.

Or, vous vous êtes trouvé dans cette situation et, par application des critères de départage, votre départ volontaire n'a pas été validé.

C'est ainsi que par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 octobre 2019, nous vous avons indiqué que votre demande de départ volontaire était refusée et vous avons donc demandé de réintégrer vos fonctions. 

Après échange avec vous et tenant compte de voter engagement dans votre programme de formation, nous avons accepté de continuer à vous dispenser d'activité jusqu'au terme de votre formation par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 octobre 2019. Dans ce courrier nous vous avons précisé que vous deviez reprendre vos fonctions dès le lendemain de votre dernier jour de formation, à savoir à compter du 9 mars 2020.

Votre formation s'est terminée le 6 mars 2020 mais vous n'avez pas repris vos fonctions le 9 mars dernier. Nous avons donc envoyé un courrier recommandé le 2 avril 2020 vous demandant de justifier votre absence à votre poste de travail. 

Sans réponse de votre part, nous vous avons adressé une deuxième mise en demeure de justifier votre absence par courrier recommandé en date du 27 avril 2020.

Alors que nous allions enclencher une procédure disciplinaire pour absences injustifiées, vous nous avez adressé un courrier en date du 2 mai 2020 nous indiquant que vous auriez été en arrêt maladie.

N'ayant reçu aucun justificatif de votre part, nous vous avons demandé par courrier en date du 20 mai 2020 de nous fournir vos arrêts maladie depuis le 9 mars dernier et la preuve de cet envoi.

Nous n'avons reçu aucune réponse de votre part.

C'est pourquoi, nous vous avons adressé un dernier courrier recommandé le 15 juin 2020 aux termes duquel nous vous indiquions que vous deviez justifier de votre absence et qu'à défaut, nous serions contraints d'engager une procédure disciplinaire pour abandon de poste.

Vous n'avez pas daigné répondre à ce courrier. 

Dans ces conditions, nous nous voyons contraints de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave sans préavis, ni indemnité ». 





A l'appui de la démonstration qui lui incombe de la réalité et du sérieux des griefs, la société Boulangerie Neuhauser produit les éléments suivants :



- un courrier recommandé du 10 octobre 2019 notifiant au salarié le refus de son départ volontaire en raison du nombre important de candidats au volontariat dans son secteur professionnel, et l'autorisant à poursuivre sa formation jusqu'à son terme, tout en lui rappelant de réintégrer son poste de travail le lendemain du dernier jour de formation, « à défaut, nous considérerons que vous êtes en absence injustifiée, ce qui vous exposerait à un licenciement pour abandon de poste » (pièce n°8 de l'employeur ' pièce n° 5 de l'intimé),



- une lettre de mise en demeure du 2 avril 2020 demandant à M. [X] de justifier de son absence depuis le 9 mars 2020 (pièce n°9 de l'employeur ' pièce n° 7 de l'intimé),



- un premier rappel par courrier de mise en demeure du 27 avril 2020 faisant état du défaut de réponse du salarié à la précédente lettre, insistant sur le fait que M. [X] se trouvait dans une situation irrégulière susceptible d'entraîner des sanctions en réitérant la demande de justification de son absence depuis le 9 mars 2020 dans « les 48 heures suivant la première présentation du courrier » (pièce n°10),



- une réponse écrite du salarié datée du 2 mai 2020 indiquant qu'il se trouvait en arrêt depuis le 9 mars 2020 et qu'il avait toujours transmis ses arrêts de travail (pièce n°11),



- un courrier recommandé du 20 mai 2020 de l'employeur indiquant qu'il n'avait reçu aucun arrêt de travail de la part du salarié, et sollicitant la transmission des arrêts de travail depuis le 9 mars 2020, ainsi que le moyen employé pour la communication desdits documents et la preuve de leur envoi, dans un délai de 48 heures (pièce n°12),



- un nouveau courrier recommandé du 15 juin 2020 au terme duquel la société Boulangerie Neuhauser a rappelé au salarié le refus de son départ volontaire, lui a demandé de reprendre son poste de travail en lui indiquant qu'à défaut il serait contraint « d'engager une procédure de licenciement pour abandon de poste », et réitérant, une nouvelle fois, la demande de justification des absences « afin d'éviter cette procédure disciplinaire » (pièce n°13).





M. [X] ne conteste pas avoir réceptionné l'ensemble des courriers transmis par son employeur. Il soutient, conformément à sa réponse du 2 mai 2020 adressée à l'employeur, qu'il avait déjà transmis ses arrêts maladie depuis le 9 mars 2020, sans les avoir joints à sa correspondance aux termes de laquelle il indiquait qu'il transmettait régulièrement ses arrêts de travail « et de ce fait, je ne suis pas en situation irrégulière comme l'indique votre courrier. Je suis dans l'incompréhension totale quant au traitement de cette situation » (pièce n° 14 de l'intimé). 



Le salarié ne justifie pas davantage de l'envoi à l'employeur de ses arrêts postérieurs à son courrier du 2 mai 2020, et le seul fait que les absences aient été prises en charge par la caisse primaire d'assurance maladie est sans emport sur ce point. 



Cependant, il résulte des fiches de paie des mois de mars et avril 2020 (pièce n°4 de l'employeur), que M. [X] a perçu l'intégralité de son salaire sur cette période, les bulletins mentionnant d'ailleurs une « absence autorisée payée ». Aucune explication n'est donnée par l'employeur sur le versement d'une rémunération totale au salarié prétendument considéré en absence injustifiée depuis le 9 mars 2020. 



Cette contradiction entre les déclarations de l'employeur, qui souligne qu'il a relancé le salarié à cinq reprises, et les pièces qu'il produit ' notamment les mentions figurant sur les bulletins de paie - fait naître un doute sur la transmission de l'arrêt maladie initial du 9 au 20 mars 2020, puis des trois arrêts de prolongation couvrant la période du 20 mars au 10 mai 2020 (le dernier arrêt ayant été délivré du 17 avril au 10 mai 2020 - pièce n°8 du salarié), doute qui doit profiter au salarié. 



Néanmoins, aucun élément ne permet d'établir que M. [X] a bien transmis à l'employeur son dernier arrêt de travail du 11 au 24 mai 2020, étant précisé que le salarié a pourtant échangé à plusieurs reprises par courriel avec le juriste de l'entreprise au cours du mois de juin 2020 (pièce n°23 de l'employeur).



M. [X] soutient dans ses écritures qu'« à partir du 25 mai 2020 il n'était plus en arrêt maladie mais ne pouvait pas reprendre son poste en l'absence de visite médicale de reprise organisée par l'employeur ».



Il appartient aux juges du fond, même s'ils constatent que le salarié ne s'était pas présenté dans l'entreprise après la fin de son arrêt de travail, de rechercher s'il avait manifesté sa volonté de reprendre son travail ou sollicité l'organisation d'une visite de reprise (Cass. Soc., 29 septembre 2015, pourvoi n° 14-19.664 ; Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-19.849 ).





En l'espèce, malgré les nombreuses mises en demeure lui demandant de justifier de son absence, le salarié a laissé la société Boulangerie Neuhauser dans l'ignorance de sa situation à compter du 11 mai 2020, et n'a, à aucun moment, manifesté son intention de reprendre le travail.



Au vu de ces données de fait constantes, M. [X] ne saurait reprocher à la société Boulangerie Neuhauser de ne pas avoir organisé de visite de reprise (Cass. Soc., 4 novembre 2021, pourvoi n°20-11.400).



 En conséquence, la société Boulangerie Neuhauser démontre que les absences injustifiées ainsi que l'abandon de poste du salarié, pourtant alerté à maintes reprises par l'employeur des sanctions encourues à défaut de transmission de justificatifs et n'ayant pas daigné justifier du motif de son absence postérieurement au 10 mai 2020, constituent une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Cass. Soc. 13 janvier 2021, pourvoi n°19-10.437). 



En définitive les prétentions de M. [X] au titre de la rupture de son contrat de travail sont rejetées, et le jugement déféré, qui a retenu que l'abandon de poste « ne peut être retenu en raison du refus abusif de la SA Boulangerie Neuhauser de départ volontaire » tout en rejetant les prétentions du salarié au titre de la rupture en considérant que les indemnités de départ volontaire couvrent le préjudice résultant de la rupture des relations contractuelles, est infirmé en ce sens. 



Le licenciement du salarié étant fondé, et ce dernier ayant été débouté de ses demandes indemnitaires, il n'y a pas lieu de fixer de salaire de référence comme demandé par la société Boulangerie Neuhauser. 





Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement sont infirmées s'agissant de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens de première instance. 



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



M. [X] est condamné aux dépens de première instance et d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile.







PAR CES MOTIFS,





La cour, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi :





Infirme le jugement rendu le 22 octobre 2021 par le conseil de prud'hommes de Forbach ;

 



Statuant à nouveau :



Rejette les prétentions de M. [Z] [X] pour refus abusif de sa demande de départ volontaire ;



Dit que le licenciement pour faute grave de M. [Z] [X] est fondé ;



Rejette les demandes de M. [Z] [X] à titre d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents à l'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Dit n'y avoir lieu à statuer sur la demande de fixation du salaire de référence ;



Rejette les demandes des parties de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [Z] [X] aux dépens de première instance et à ceux d'appel.



La Greffière, La Présidente,