Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 23 octobre 2024

Arrêt n°24/00396



23 octobre 2024

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N° RG 22/01923 - 

N° Portalis DBVS-V-B7G-FZII

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Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

28 juin 2022

20/00108

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



Vingt trois octobre deux mille vingt quatre





APPELANT :



M. [X] [S]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/004960 du 24/01/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de METZ)





INTIMÉ :



Etablissement Public OPH [Localité 5] METROPOLE anciennement dénommé EPIC [Localité 5] HABITAT TERRITOIRE, pris en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Claude ANTONIAZZI-SCHOEN, avocat au barreau de METZ, avocat postulant et par Me Patricia GOMEZ-TALIMI, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 février 2024, en audience publique, devant la cour composée de :



Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de Chambre

Mme Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller



qui en ont délibéré.





Greffier, lors des débats : Mme Jocelyne WILD, Greffier





ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile;



Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de Chambre, et par Mme Catherine MALHERBE, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DES FAITS



M. [X] [S] a été embauché en contrat à durée indéterminé par l'EPIC [Localité 5] Habitat Territoire, devenu depuis la société d'économie mixte (SEM) Eurométropole [Localité 5] Habitat, à compter du 1er juin 2002, en qualité d'agent d'exécution catégorie 1, niveau 2, coefficient 276 de l'Accord Collectif de l'Opac de [Localité 5] pour un horaire de 35 heures.



En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute était de 2 249 euros. 



M. [S] est entré en poste en qualité de gardien. Il bénéficiait dès lors d'un 13ème mois et d'une prime de productivité de 18% du traitement de base.



En date du 11 mai 2017, M. [S] a signé un 13ème avenant à son contrat, et a été nommé Responsable de site, poste d'agent de maîtrise classifié catégorie 2 niveau 2 à l'Agence de [Localité 7] [Localité 6] à [Localité 5]. 



M. [S] a été placé en arrêt de travail à compter du 31 mai 2018.



En date du 7 septembre 2018, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait M. [S] inapte à tous postes au sein de [Localité 5] Habitat Territoire. 



En date du 3 janvier 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 janvier 2019, reporté au 29 janvier 2019, auquel il ne s'est pas présenté. 



Par lettre recommandée du 14 février 2019, M. [S] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, rupture qui a pris effet à réception de sa lettre de licenciement, sans préavis. 



Par acte introductif du 8 janvier 2020 enregistré au greffe le 7 février 2020, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz aux fins de voir requalifier son licenciement pour inaptitude en licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et condamner son ancien employeur au paiement de différentes sommes et indemnités.



La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat s'opposait aux demandes et sollicitait une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement contradictoire du 28 juin 2022, la section commerce du conseil de prud'hommes de Metz a statué ainsi qu'il suit : 

« . Déclare la demande de M. [S] recevable mais mal fondée ; 

. Prend acte de la demande de remise, par la société défenderesse : 


de l'intégralité du document unique d'évaluation des risques (DUER) en application au sein de l'office de 2015 à 2017 ; 

du registre d'entrée et de sortie du personnel de l'année 2015 à 2017 ;


. Déboute M. [S] de sa demande de requalification de son licenciement pour inaptitude en un licenciement nul en raison du harcèlement moral qu'il a subi ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

. Déboute M. [S] de sa demande au titre du non-respect de l'obligation de sécurité et de résultat par la société OPH [Localité 5] Métropole ; 

En conséquence ;

. Déboute M. [S] de l'intégralité de ses demandes ; 

. Condamne M. [S] à payer à la société OPH [Localité 5] Métropole prise en la personne de son représentant légal, la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

. Dit que chaque partie supportera la charge de ses propres moyens. »



Par déclaration enregistrée par voie électronique le 27 juillet 2022, M. [S] a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié le 2 juillet 2022.



Par conclusions récapitulatives n°3 notifiées par voie électronique le 25 juillet 2023, M. [S] demande à la cour de statuer comme suit : 


Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;


Et statuant à nouveau 


Juger que le licenciement dont M. [S] a fait l'objet est nul en raison du harcèlement moral qu'il a subi, et subsidiairement, que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; 

Juger que [Localité 5] Habitat Territoire a manqué à son obligation de santé et de sécurité des employés ; 

Condamner [Localité 5] Habitat Territoire à payer à M. [S] au titre du licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse les sommes suivantes : 

25 000 euros au titre du harcèlement moral ; 

25 000 euros net à titre des dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité et de résultat ; 

2 249 euros brut au titre de l'indemnité de préavis ; 

224,90 euros brut au titre des congés payés y afférents ; 

53 976 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; 

26 988 euros net au titre du préjudice moral distinct ; 


Le tout avec intérêts au taux légal à compter de la demande ; 


Condamner [Localité 5] Habitat Territoire à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Condamner [Localité 5] Habitat Territoire aux dépens.




A l'appui de ses prétentions, M. [S] expose :

-qu'il a été victime des agissements répétés de harcèlement moral de la part de M. [A] qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont gravement altéré sa santé physique et mentale. 

-qu'il a été promu plusieurs fois durant sa carrière professionnelle chez [Localité 5] Habitat Territoire, signant pas moins de 13 avenants à son contrat de travail.

-que [Localité 5] Habitat Territoire ne peut sérieusement soutenir que son reclassement était impossible au vu des responsabilités que la direction avait décidé de lui confier et compte tenu de son parcours professionnel. 

-qu'il a toujours été félicité par sa hiérarchie pour son travail ainsi que son investissement mais que le climat social au sein de [Localité 5] Habitat Territoire était délétère. 

-que M. [D] arrivé en 2016 à la direction de l'Office [Localité 5] Habitat Territoire a marqué une dégradation progressive de ses conditions de travail sans qu'aucune mesure ne soit prise par sa hiérarchie. 

-que M. [A], concierge d'immeuble placé sous sa hiérarchie, était proche de M. [D], de sorte qu'il s'est permis une liberté de parole et d'attitude violente à son égard, le discréditant en tant que responsable, contestant systématiquement ses ordres, et par le biais de nombreux mails adressés au sous-directeur et en copie à ses collègues, s'est amusé à le faire passer pour fou. 

-que suite à une réunion au sujet de squatteurs, Mme [Z], directrice de l'agence de la [Localité 6], a vainement écrit à M. [D] pour notamment demander la mise en 'uvre d'un avertissement écrit à l'encontre de M. [A]

-que le 30 mai 2018, M. [A] l'a menacé de lui tordre le cou, de sorte que le lendemain, ce dernier lui faisant peur, il a quitté son lieu de travail pour se rendre chez son médecin en informant Mme [Z], et a déposé une main courante. 

-qu'une lettre signée par plusieurs salariés de l'agence affirme que depuis l'arrivée de M. [A] de faits graves se sont déroulés. 

-que les lésions découlant de son agression ont été prises en charge en 2019 par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de Moselle au titre de la législation relative aux accidents du travail. 

-que bien qu'informé par les comptes-rendus de comité d'entreprise (CE) et du CHSCT mettant en évidence l'existence de risques psycho-sociaux et de souffrances au travail, son employeur n'a pas daigné agir.

-qu'il a subi une situation de harcèlement moral, par des agissements répétés (nombreux mails ou appels intempestifs dénigrants de la part de M. [A]) qui ont eu pour conséquences de dégrader ses conditions de travail et ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité, en altérant sa santé physique et mentale et compromettant son avenir professionnel. 

- qu'un courrier a été adressé à l'inspection du travail, ce qui témoigne bien qu'il existait un danger grave et imminent du fait d'un harcèlement répété. 

-que M. [A] avait déjà été muté d'une autre agence à la suite des problèmes rencontrés avec des collègues, l'inspection du travail ayant sollicité sa mutation.



Par conclusions récapitulatives datées et notifiées par voie électronique le 6 décembre 2023, l'établissement public [Localité 5] Métropole demande à la cour de statuer comme suit : 

« . Constater que le licenciement de M. [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ; 

. Constater que les demandes de M. [S] sont infondées ; 

Et en conséquence :

A titre principal

. Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 28 juin 2022 en toutes ses dispositions ; 

. Débouter M. [S] de toutes ses demandes fins et conclusions présentes et à venir ; 

A titre subsidiaire, en cas de requalification en licenciement nul 

. Limiter l'indemnisation pour licenciement nul à six mois de salaire, soit la somme de 13 949 euros ; 

A titre infiniment subsidiaire, en cas de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse 

. Limiter l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 6 747 euros ; 

A titre encore plus subsidiaire 

. Ramener les demandes de M. [S] au titre du harcèlement moral, de l'obligation de sécurité et du préjudice moral distinct à de plus justes proportions ; 

A titre reconventionnel 

. Condamner M. [S] à payer à l'Eurométropole [Localité 5] Habitat la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. »



Au soutien de sa position, l'Eurométropole [Localité 5] Habitat expose :

-que le licenciement de M. [S] est fondé sur sa situation objective d'inaptitude. 

-que la visite de reprise du 7 septembre 2018 a indiqué qu'il était inapte à tous postes. 

-que le médecin du travail a confirmé ne pas pouvoir proposer de solution de reclassement ou d'aménagement de poste. 

-qu'elle a consulté les délégués du personnel et recueilli 4 avis favorables au licenciement de M. [S].

-que c'est dans ce cadre qu'elle a entamé la procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle, notifiée à M. [S] le 14 février 2019.

-que l'argumentation de M. [S] afin de soutenir que son licenciement trouverait son origine dans le harcèlement qu'il aurait subi de la part d'un collègue est infondée, injustifiée, aucun fait ne laissant supposer l'existence d'un harcèlement à l'encontre de M. [S]. 

-que sur les onze procès-verbaux aucun ne fait état de risques psycho-sociaux. 

-que le seul procès-verbal qui évoque de tels risques est celui du 28 avril 2015 et il est relatif à la lettre ouverte du 11 décembre 2014. 

-qu'une enquête sur les risques psychosociaux a été diligentée en 2016. 

-que dès 2012, elle a pris des mesures s'agissant de la sécurité et de la protection de la santé physique et mentale des travailleurs puisque notamment un groupe de travail a été mis en 'uvre, constitué de volontaires, d'un médecin du travail et d'une psychologue.

-que s'agissant des prétendus reproches incessants, humiliations publiques et menaces de morts, l'OPH [Localité 5] Métropole relate qu'il n'y a pas eu d'agissements répétés mais une tension le 30 et le 31 mai 2018.

- que M. [A] a informé sa direction d'un problème de « squat » et ce sur un ton neutre et courtois. 

-que c'est dans ce cadre que les supérieurs de M. [A] ont considéré que cet acte était déloyal envers toutes les strates de la hiérarchie.

- que deux missions ont été données à M. [A] à la même heure, c'est pourquoi ce dernier a demandé à sa hiérarchie ce qu'il devait faire. 

-que le comportement menaçant de M. [A] est contesté, M. [S] n'en rapportant pas la preuve.

-que M. [S] n'a déclaré son accident de travail que le 12 septembre 2018 pour des faits du 31 mai 2018. 

-qu'il a déposé plainte le 3 octobre 2018, soit 4 mois après les faits, M. [S] ayant porté plainte à la suite de son inaptitude non professionnelle prononcée par le médecin du travail.

-qu'elle a diligenté une enquête et que M. [A] n'a pas fait l'objet de sanction à son issue. 

- que Mme [Z], ancienne directrice d'agence, plusieurs mois après avoir souligné qu'elle avait été témoin de la scène, indique désormais ne pas y avoir assisté.

- que les éléments médicaux invoqués par M. [S] semblent avoir des origines autres que professionnelles puisque le médecin n'a pas constaté d'accident du travail le 31 mai 2018 mais quatre mois plus tard. 

- que l'état pathologique de M. [S] semble provenir d'un contexte personnel difficile comme en atteste son fort taux d'absentéisme et ce depuis plusieurs années.

- que la simple tension entre deux salariés ne saurait caractériser un manquement à son obligation de sécurité et ce d'autant plus que, dès la survenance du conflit, elle a pris toutes les mesures nécessaires.



Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures des celles-ci conformément à l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 9 janvier 2024.





MOTIFS



Sur le harcèlement moral

Selon l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S'agissant de la preuve du harcèlement, l'article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l'application de l'article L 1152-1, (...) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Le harcèlement moral s'entend en l'occurrence selon sa définition commune d'agissements malveillants envers un subordonné ou un collègue en vue de le déstabiliser, le tourmenter ou l'humilier, étant précisé que la jurisprudence admet que l'auteur du harcèlement peut être un subordonné de la victime.

En l'espèce, M. [S] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral :


La dégradation progressive de ses conditions de travail depuis 2016 et l'arrivée à la direction de l'office de M. [D] ;

L'aggravation de cette dégradation à partir de mai 2018 pour lui et ses collègues qui travaillaient en contact avec M. [A], un de ses subordonnés proche de M.[D], et qui a adopté à son encontre une attitude de contestation systématique, menaçante, insultante, humiliante, dénigrant et discréditant son travail.

La dégradation de ses conditions de travail ainsi que l'altération de sa santé physique et mentale qui en sont résultées, précisant que son inaptitude physique constatée par la suite est directement causée par les agissements harcelant de M. [A]


A l'appui des faits ainsi allégués, M. [S] verse aux débats :


Une lettre-ouverte non datée adressée par un nombre indéterminé de salariés à la présidente et aux administrateurs de l'office (pièce n°2), par laquelle ils se plaignent de la dégradation des conditions de travail des employés et cadres de l'office depuis la nomination de M. [B] comme directeur général ;

Des comptes rendus de comité d'entreprise (CE), de réunion de délégués du personnel et de CHSCT établis entre janvier 2015 et juin 2016 ;

Un article de la presse locale (Républicain Lorrain) daté du 3 octobre 2015, faisant état de l'annonce aux salariés de [Localité 5] Habitat Territoire du licenciement de leur directeur général (M.[B]), dans un contexte de climat social tendu entre pro et anti-direction, et divisions syndicales ;

Un courriel adressé le 25 mai 2018 par M. [A] à M. [D], directeur de l'office, dans lequel il dénonce des situations constatées sur le terrain telles que le squat d'un garage d'un locataire, mais également l'absence de réaction adéquate de sa hiérarchie dont fait partie M. [S], responsable de site, ainsi que Mme [Z], directrice d'agence ;

Un courriel adressé le 28 mai 2018 par Mme [Z], supérieure hiérarchique de M. [S] et de M.[A], à M. [D] pour dénoncer le comportement de M. [A] qui lors de la réunion le matin même relative au garage « squatté », a dénoncé le complot entre M. [O], responsable de site, et le squatteur du garage, et a annoncé qu'il allait saisir la présidente de l'office, Mme [Z] demandant à M.[D] à être reçue en présence de M.[O] et de M.[A], sollicitant qu'un avertissement écrit soit délivré à M.[A] et soulignant que celui-ci a refusé de lui laisser la parole lors de la réunion et a commis un acte de déloyauté envers toutes les strates de la hiérarchie ;

Deux SMS adressés par M. [A] à Mme [Z], datés du 28 mai 2018 dans lesquels M.[A] précise en premier lieu à Mme [Z] qu'il reproche à M.[O] de ne pas avoir déposé plainte au sujet du garage, et que Mme [Z] doit être très prudente et vigilante avec M.[O] car il raconte beaucoup de « bêtises », et ajoutant par la suite qu'il est « triste de savoir qu'il [M.[O]] bénéficie de ton SOUTIEN c'est un MENTEUR et un VOLEUR le mec la'il est constamment proteger par Mr [S] qui le DEFEND tout le temps (') » (pièce n°37) ;

Un courriel adressé par Mme [Z] à M. [D] le 29 mai 2018 à 16h20 dans lequel, après avoir rappelé que M. [A] a lui-même déposé plainte pour le garage vandalisé puis a signalé l'événement sans passer par sa hiérarchie selon la procédure classique, elle indique que M.[A] a refusé de l'écouter quand elle lui a rappelé qu'il devait passer par M.[O] ou M. [S], responsables de sites, et conclut à l'adresse de M. [D] que la situation s'envenime, qu'elle ne « peux pas la contrôler tant que M.[A] se vante de vous avoir en direct et de vous envoyer des messages » (pièce n°38) ;

Un courriel adressé par Mme [Z] à M.[A] le 29 mai 2018 à 17h13 par lequel elle lui demande d'« informer vous-même les Responsables de site pour les informer des problématiques rencontrées », message auquel M. [A] répond à 17h44 :


« Oui bien sur mais lequel, M. [S] ou M.[O] ' Ah oui c'est vrai M. [X] [S] !!! Je suis heureux de travailler avec M. [X] [S] c'est un de nos meilleurs technicien OUF enfin une personne qui a de l'expérience et qui prends note des doléances de ses collaborateurs ' MERCI BEAUCOUP ' Cordialement »  ;


Un second courriel envoyé par Mme [Z] à M.[A] le même jour à 18h dans les termes suivants « M.[A], je vous remercie de bien vouloir faire attention au contenu de vos mails » auquel M.[A] répond à 18h15 selon ces mots « Je suis heureux de travailler avec M. [X] [S] un soulagement pour moi ah si vous saviez !!! Mais bref vous voulez des excuses pas de problème... Mais sachez une chose vous n'êtes pas dans ma situation et si vous étiez, je pense que vous aurez réagi pareil voir même pire'Je me soumets à vos directives » (pièce n°39) ;

Des échanges de courriels datés du 30 mai 2018 par lesquels M.[A] signale une difficulté sur le parking d'une résidence en envoyant son message à M.[O] et M. [S], responsables de sites, mais également à Mme [Z] et à M.[D] leurs supérieurs hiérarchiques, premier message auquel Mme [Z] répond en rappelle la procédure classique de signalement et demande des précisions complémentaires à M. [A] qui s'emporte à l'encontre de Mme [Z] dans ses réponses adressées à tous les participants (ex : « (') Et mon parcours professionnel m'appartient et sachez que je ne vous le souhaite pas mon parcours' Arrêtez de me juger s'il vous plait !!! » « Aucune menace n'est sortie de ma bouche. Arrêtez de me chercher des problèmes (') Vous profitez du statut de manager qui vous a était attribuer' Vous ne m'appréciez pas, parce que j'ai secoué le cocotier et des noix de coco sont tombées. Laisser moi en paix et faire mon job (je subi un deuil terrible) » (pièce n°40) ;

La réponse par courriel de M. [D] du 30 mai 2018 à 20h18 qui ne prend position que sur la difficulté de travail (deux tâches prévues au même moment) à l'origine des échanges (« Merci à tous d'être vigilant sur ce genre de situation délicate' »)- (pièce n°42) ; 

Un courriel établi par Mme [Z] à l'attention de M.[D] le 31 mai 2018 par lequel elle précise qu'après avoir tenté depuis le 28 mai 2018 d'arrondir les angles avec M. [A] conformément à ses instructions afin d'apaiser la situation, la communication a été rompue avec ce collaborateur, celui-ci « ne voulant pas agir selon nos besoins et nos directives », et dans lequel elle ajoute que « le climat social de l'agence était positif depuis plusieurs mois. Nous sommes parvenus à instaurer une organisation (au vu de l'effectif) et une certaine cohésion. Chose « ébranlée » depuis le début de semaine », avant de demander à M. [D] ses directives ;

Un courriel de M. [S] adressé à Mme [Z] le 31 mai 2018 à 8h50 dans lequel il précise qu'il part de l'agence, M.[A] « me fait peur je me sens menacé hier il me dit dans mon bureau qu'il est capable de tordre un coup aujourd'hui il me regarde d'une manière qui me fait peur. Il a toujours à répondre à un ordre que je donne mais sans le refuser. Il me met une pression j'ai peur je vais chez le médecin » (pièce n°44) ;

Un message électronique établi le 31 mai 2018 à 9h14 par M. [A] à destination notamment de M.[D], Mme [Z] et M. [S], intitulé « Complot Mr [S] est un expert !!! », dans lequel il indique avoir eu une altercation le matin même avec M. [S], qu'« ils » veulent le faire passer pour une personne agressive et dangereuse, que M. [S] est un très bon comédien, « tout ca pour aider son copain M.[O] » et qu'il pense « qu'il lui a promis voir même jurer de me faire la peau' »  (pièce n°45) ;

Un courriel adressé le 31 mai 2018 à 9h15 par Mme [Z] à M.[D] dans lequel elle lui transmet le courriel de M. [S] de 8h50 et précise que M. [S] et M.[A] ont eu le matin même un différend auquel elle n'a pas assisté, que M. [S] est venu la voir dans son bureau pour lui dire que M.[A] n'a pas voulu répondre à ses directives et a eu un comportement menaçant et agressif envers lui, et qu'elle a entendu dire M.[A] qu'il allait appeler M.[D] (pièce n°46) ;

Deux courriels datés du 31 mai 2018 le premier à 10h56mn et le second à 11h24mn dans lesquels M.[A] explique à M.[D], Mme [Z], M. [S] et trois autres personnes de la société, que le différend avait pour origine une mauvaise organisation du travail due notamment à M. [S], et que ce dernier est allé se plaindre auprès de la directrice (Mme [Z]), puis est sorti du bureau en vociférant, et que lui-même a eu peur de le voir dans cet état et s'est dit que M. [S] était « malade » (d'« ordre psychiatrique » (pièce n°47) ;

Le témoignage d'une ancienne chargée de clientèle de [Localité 5] Habitat, présente le 31 mai 2018 à l'agence, indiquant notamment que « M.[S] a été menacé par M. [A] le 31/05/2018 et M. [S] en est ressorti totalement déstabilisé et tremblant. Je ne l'avais jamais vu ainsi » (pièce n°93) ;

Un récépissé de déclaration de main-courante effectué par M. [S] le 31 mai 2018 à 17h55 auprès des services de police, dans laquelle il précise « avoir sous sa responsabilité un employé nommé [A]' très difficile à gérer. Ce dernier m'a menacé de me tordre le cou jusqu'à qu'il entende le crack selon ses dires en date du 30/05/2018. Je vais en parler à ma hiérarchie. Cet individu me fait peur et je me réserve le droit de déposer plainte si les choses ne se réglaient pas dans le cadre de mon travail » (pièce n°49) ;

Un courrier adressé le 31 mai 2018 par M. [S] à M.[D], dans lequel il dénonce la mise en péril de sa santé physique et mentale, précisant que depuis le 24 mai 2018, date du retour de congés payés de M.[A], une ambiance délétère et malsaine est impulsée par les agissements et comportement de M.[A], et que personnellement il a été menacé le 30 mai 2018 une première fois à 8h30 (« je suis capable de tordre un coup jusqu'au CRAC ») par M.[A] dans son bureau lors d'un entretien responsable de site/concierge, qu'il a été agressé une seconde fois le 31 mai 2018 gestuellement et verbalement par M.[A], avant que celui-ci n'adresse des mails dans lesquels il le discrédite et juge son état psychologique ;

Une lettre datée du 31 mai 2018 signée par 8 salariés de l'agence [Localité 5] [Localité 6] [Localité 7] par laquelle ils affirment « être témoins de faits graves qui se déroulent à l'agence depuis l'arrivée de M. [A] le 24 mai 2018. Il a commencé par s'en prendre à M.[O], ensuite [Y] [Z], par la suite Mme [A] et [L] pour finir avec M. [S] ce matin. L'agence a toujours eu des conditions de travail convenables et un esprit d'équipe existe réellement. Les mails envoyés par M. [A] prennent des ampleurs émotionnellement ingérables. Nous sommes inquiets pour notre santé morale et mentale. Nous souhaitons être entendus et écoutés par notre direction » (pièce n°51) ;

Un certificat médical établi le 31 mai 2018 par le docteur [F], médecin du travail, qui précise que M. [S] « présente ce jour une anxiété majeure, et me rapporte des faits professionnels de l'ordre de menaces physiques et verbales », préconisant « fortement » un arrêt de travail « afin de l'extraire du milieu professionnel en urgence » (pièce n°52) ;

Une lettre du même médecin du travail adressée au médecin généraliste de M. [S] le 3 juillet 2018 dans laquelle il précise que ce dernier n'est pas en état de reprendre son poste de travail, qu'il s'oriente vers une déclaration d'inaptitude et qu'il leur adresse M. [S] pour une prolongation de son arrêt jusqu'au 2 août inclus, ayant prévu de le revoir le 3 août 2018 pour entamer la procédure d'inaptitude (pièce n°54) ;

Des certificats médicaux établis le 7 février 2019 montrant que M. [S] est suivi psychologiquement depuis le 19 novembre 2018 et psychiatriquement depuis le 19 décembre 2018 (pièces n°90 et 91), le psychiatre attestant de la poursuite du suivi à la date du 6 janvier 2021 (pièce n°95) ;

Un avis d'inaptitude au travail établi le 7 septembre 2018 lors de la visite de reprise, précisant que M. [S] est inapte à tous postes au sein de [Localité 5] Habitat Territoire, et une déclaration d'accident du travail effectuée par le salarié le même jour (pièce n°55);

Un arrêt de travail initial du 31 mai 2018 et des prolongations de l'arrêt jusqu'au 8 mars 2021 faisant état d'un état anxio-dépressif de M. [S] suite à un conflit au travail (pièce n°96) ;

Une notification du 29 juillet 2019 de la décision de la CPAM de Moselle de prise en charge de l'accident du 31 mai 2018 au titre de la législation professionnelle, à l'issue d'une expertise médiale réalisée le 12 juillet 2019.


S'agissant du climat délétère existant depuis plusieurs années et notamment depuis 2016, il convient de constater que la lettre ouverte, dont M. [S] ne conteste pas qu'elle date de décembre 2014, les comptes-rendus de CE, CHSCT ou de réunion de délégués du personnel ne visent pas M. [S] spécifiquement, tout comme il n'est pas possible de rattacher sa situation aux événements décrits. Les faits résultant d'un climat délétère dès 2015-2016 ne sont donc pas établis.

En revanche, les courriels envoyés par M.[A] à compter du 28 mai 2018 visant M. [S] directement, adressés par ailleurs à la supérieure hiérarchique de M. [S] ou au directeur de l'office s'agissant de celui du 31 mai 2018, ont un caractère dénigrant, et méprisant notamment quand M.[A] y insinue que M. [S] couvre un de ses collègues et remet ainsi en cause sa probité (courriel du 28 mai 2018), mais aussi lorsqu'il ironise sur le plaisir d'avoir à travailler avec lui et sur sa grande expérience (courriel du 29 mai 2018), ou lorsqu'il conteste toute menace de sa part en laissant supposer que M. [S] est malade ''psychiatriquement'' ainsi que l'auteur de complots (courriel du 31 mai 2018).

S'agissant du comportement agressif de M. [A] à l'encontre de M. [S] qui serait survenu le 30 mai 2018 (menace de lui tordre le cou) puis le 31 mai 2018, si aucun témoin direct n'a pu confirmer le déroulement des faits et les propos rapportés par M. [S], le courriel du 31 mai 2018 envoyé par le salarié à sa directrice d'agence dès 8h50 expliquant cette agression, le fait que ce dernier ait déposé une main courante le 31 mai 2018 relatant précisément les faits et suivie quelques mois plus tard le 3 octobre 2018 par une plainte (pièce n°56 du salarié), le courrier adressé par l'appelant à son directeur à la même date mentionnant ces menaces, un témoin attestant avoir vu M. [S] le 31 mai 2018 « totalement déstabilisé et tremblant » (pièce n°93), son placement en arrêt maladie dès le 31 mai 2018 et le certificat daté du même



jour du médecin du travail faisant état des menaces physiques et verbales mentionnées par M. [S], constituent un faisceau d'indices laissant présumer la réalité de cette agression.

Cette série de faits (courriel du 28 mai ; courriel du 29 mai ; agression verbale des 30 et 31 mai puis courriels), quand bien même ils ont été commis sur une période de temps réduite de quatre jours, ne constitue pas un acte unique mais des comportements répétés bien distincts, qui sont suffisamment précis et concordants pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'un harcèlement moral dont aurait été victime M. [S] de la part de son subordonné M.[A].

Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur verse aux débats :


Une convocation envoyée le 13 juin 2018 à M.[A] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juin 2018 (pièce n°19) ;

Un courrier du procureur de la République de Metz adressé le 21 juin 2019 à Me Pudlowski, avocat, dans lequel il précise que des éléments existent mettant en cause l'objectivité du rapport de l'inspecteur du travail ayant déposé des dossiers relatifs à des faits d'entrave aux fonctions représentatives du personnel et de harcèlement moral au travail au sein de [Localité 5] Habitat Territoire (pièce n°27) ;

Ses réserves émises dans le cadre de la procédure d'accident du travail engagée par M. [S] plus de trois mois après les faits (pièce n°4) ;

Un courrier de la CPAM de Moselle du 4 février 2019 dans lequel elle précise à [Localité 5] Habitat Territoire qu'elle refuse la prise en charge de l'accident du 31 mai 2018 déclaré par M. [S] au titre de la législation professionnelle.


Il souligne également l'incohérence des dates de déclaration d'accident du travail et de certains certificats médicaux, le caractère courtois des propos de M. [A] dans ses courriels signalant les dysfonctionnements et la volonté d'interpréter ses propos de la part de M. [S] et de la directrice d'agence, l'absence de preuve précise de l'altercation du 30 mai 2018 pour laquelle M. [S] n'a déposé plainte que le 3 octobre 2018, soit plusieurs mois après les faits, et l'existence d'antécédents médicaux de M. [S] qui expliqueraient que son état de santé actuel et notamment son inaptitude au travail ne résultent pas de ses conditions de travail.

Le délai de plus de 4 mois entre les faits d'agression du 30 mai 2018 dénoncés par M. [S] et la plainte déposée le 3 octobre 2018 est justifié par la main courante du 31 mai 2018 formée par le salarié le lendemain de l'altercation prétendue, celui-ci mentionnant en outre dans la main courante qu'il allait en référer à sa hiérarchie, et dans la plainte que sa plainte est justifiée par l'attitude de son employeur qui n'a toujours pas réglé la situation malgré un courrier d'alerte.

Par ailleurs, l'employeur ne verse pas aux débats les avis d'arrêts de travail de droit commun des 31 mai et 16 juin 2018 auxquels il fait référence dans ses conclusions et dans ses réserves adressées à la CPAM de Moselle et qui seraient en contradiction avec ceux versés aux débats par le salarié, de sorte que sa contestation n'est pas justifiée. Il ne justifie pas davantage des éléments permettant de constater un absentéisme important de M. [S] et l'existence d'autres motifs à l'origine de ses arrêts de travail.

S'agissant de la prise en charge ou du refus de prise en charge au titre de la législation du travail par la CPAM de Moselle de l'accident survenu le 31 mai 2018, la cour entend rappeler que le juge prud'homal n'est pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale.

Enfin, aucun élément objectif et extérieur à tout harcèlement moral n'est versé aux débats par l'employeur qui se contente de contester les éléments présentés par M. [S], et notamment le caractère dénigrant ou humiliant des messages de M.[A], et qui laissent présumer l'existence de harcèlement dans les conditions précisées ci-dessus.

L'existence d'un harcèlement moral à l'encontre M. [S] est ainsi caractérisée.

Compte tenu de la faible durée de ses agissements, de leur nature et des conséquences sur sa santé subies par M. [S], il convient de fixer le montant du préjudice qui en est résulté pour celui-ci à la somme de 8 000 euros.

Le jugement de première instance est infirmé sur ce point et la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat condamnée à verser cette somme à M. [S].



Sur le manquement à l'obligation de sécurité



M. [S] invoque les dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, prévoyant une obligation de sécurité de résultat pour l'employeur, ainsi que l'obligation pour celui-ci de prévenir tout risque de harcèlement moral au sein de l'entreprise. Il ajoute que l'employeur, parfaitement informé de la situation, n'a pris aucune mesure nécessaire pour éviter la survenue du risque qui s'est réalisé.



La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat conteste avoir manqué à son obligation de sécurité, précisant avoir mis en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Elle souligne également qu'elle a entrepris de nombreuses démarches à l'issue de ces tensions qui n'ont duré que deux jours.



*****



Il est rappelé qu'aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'un organisation et de moyens adaptés et l'employeur devant veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Par ailleurs, selon l'article L 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Cet article prévoit une obligation de prévention du harcèlement moral incombant à l'employeur qui s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail qui pèse sur lui prévue par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail indiquant notamment s'agissant du dernier de ces articles que l'employeur doit « planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel (') ainsi que ceux liés aux agissements sexistes (...) ».



Cette obligation de prévention de la santé et de la sécurité au travail est actuellement considérée par la jurisprudence comme une obligation de moyens renforcée et non plus de résultat, de sorte que l'employeur doit démontrer qu'il a engagé toute action de prévention telle que l'information des salariés, la formation des supérieurs hiérarchiques à la gestion d'équipe ou de conflits, ou encore la nomination d'une personne chargée de concilier les conflits, pour justifier du respect de son obligation.



En l'espèce, il résulte des pièces versées aux débats par la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat que celle-ci a mis en place dès 2012 des mesures au sein de son entreprise tendant à assurer la sécurité et à protéger la santé mentale et physique de ses salariés telles qu'un groupe de travail regroupant salariés, médecin du travail et psychologue, une cellule d'écoute psychologique, des formations au « management d'équipe » et à la « gestion du conflit ». Elle justifie également du DUERP (document unique d'évaluation des risques professionnels) dans sa version actualisée en 2017 (pièce n°15), mentionnant sa création dès 2003 et plusieurs mises à jour intervenues dans l'intervalle. Les comptes rendus des différents CE, réunions du CHSCT ou des délégués du personnel organisés en 2015 et 2016 et versés aux débats montrent également que la problématique des risques psycho-sociaux était abordée au cours de chacun d'eux.



S'agissant des faits litigieux intervenus entre M. [S] et M.[A], il ressort du courrier qu'elle a reçu de l'inspecteur du travail le 27 août 2018 (pièce n°20 de l'employeur) que la procédure « droit d'alerte pour danger grave et imminent » a été déclenchée suite aux faits des 30 et 31 mai 2018, que le CHSCT s'est réuni en formation extraordinaire à deux reprises les 8 et 11 juin 2018 et qu'une enquête a été diligentée et confiée à un organisme extérieur.



La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat justifie également avoir convoqué le 13 juin 2018 M. [A] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 21 juin 2018, l'employeur précisant ne pas avoir prononcé la rupture du contrat de travail à l'issue de cet entretien. 

En agissant ainsi, la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat justifie avoir mis en place les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés, de sorte qu'il ne peut pas être constaté un manquement à son obligation de sécurité.



La demande de dommages et intérêts formée par M. [S] à ce titre est rejetée comme n'étant pas justifiée, et le jugement entrepris est confirmé sur ce point.





Sur la validité du licenciement pour inaptitude

En application des dispositions de l'article L 1152-2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ont refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.



Aux termes de l'article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application des dispositions précitées, le licenciement pour inaptitude est nul lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un harcèlement moral subi par le salarié.



En l'espèce, M. [S], victime de harcèlement moral de la part d'un de ses collègues, a été placé par son médecin généraliste en arrêt de travail à compter du 31 mai 2018 puis prolongé jusqu'en 2021 pour « un état anxio dépressif suite à un conflit au travail ». Le certificat du médecin du travail du 31 mai 2018 (pièce n°52 du salarié) constate en outre l'anxiété majeure présentée par M. [S] que celui-ci rapporte aux seuls faits professionnels « de l'ordre de menaces physiques et verbales ».

Ces pièces médicales mettent en évidence un lien, à tout le moins partiel, entre son état de santé et le harcèlement moral subi dans le cadre de son travail.



M. [S] n'a jamais repris le travail pour la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat depuis son arrêt de travail du 31 mai 2018, et a été déclaré le 7 septembre 2018 inapte « à tous postes au sein de [Localité 5] Habitat Territoire ».



Il a ensuite été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 14 février 2019.



Force est de constater que l'arrêt de travail du salarié, consécutif au harcèlement moral, a perduré jusqu'à la constatation de son inaptitude, et que les termes de l'avis d'inaptitude, interdisant tout reclassement dans un emploi au sein de la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat, concordent avec l'état de santé de M. [S] résultant du harcèlement moral, de sorte que l'inaptitude du salarié est manifestement consécutive à cette situation. 



La cour constate qu'il existe, donc, un lien de causalité direct et certain entre le harcèlement moral, la déclaration d'inaptitude et le licenciement pour inaptitude du salarié.



En application de L 1152-3 du code du travail, la nullité du licenciement doit, en conséquence, être prononcée et le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.



Sur les autres demandes formées au titre de la rupture du contrat de travail :




Indemnité compensatrice




En application de l'article L 1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail en cas d'inaptitude et d'impossibilité de reclassement du salarié ouvre droit notamment, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L 1234-5.



M. [S] sollicite la somme de 2 249 euros brut, représentant un mois de salaire mensuel brut, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 224,90 euros pour les congés payés afférents.



La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat s'oppose à cette demande, estimant que le licenciement de M. [S] n'encourt pas la nullité pour harcèlement moral, et précise que M. [S] ayant été déclaré inapte, il était dans l'incapacité d'exécuter le préavis et donc de percevoir une indemnité compensatrice.



La cour entend rappeler que l'indemnité compensatrice prévue par l'article L 1226-14 du code du travail n'a pas la nature d'une indemnité de préavis mais a un caractère forfaitaire, dont le montant ne doit pas être calculé en fonction de la durée du préavis conventionnel mais du préavis légal. Le bénéficiaire de cette indemnité ne peut pas non plus prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis.



En application de l'article L 1234-1 du code du travail, et compte tenu de l'ancienneté de M. [S] de plus deux ans, la durée du préavis légal applicable en l'espèce est donc de deux mois.



Le salaire mensuel moyen brut perçu par M. [S] étant de 2 249 euros brut et sa demande ne portant que sur une indemnité équivalente à un mois de préavis, la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat est condamnée à lui payer une indemnité de 2 249 euros à ce titre. La demande relative aux congés payés afférents est rejetée.




Dommages et intérêts pour licenciement nul




M. [S] sollicite la somme de 53 976 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, soit 24 mois de salaire moyen brut, et ce compte tenu de son ancienneté de 17 ans, de son âge (56 ans), et de sa situation de demandeur d'emploi.



La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat s'oppose à cette demande qu'elle estime injustifiée compte tenu de la validité du licenciement pour inaptitude de l'appelant. Subsidiairement, elle estime cette demande disproportionnée compte tenu des montants maximum et minimum prévus par l'article L 1235-3 du code du travail et de l'absence de preuve par M. [S] de l'existence et de l'étendue de son préjudice.



Selon l'article L1235-3-1 du code du travail, l'article L 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité pour harcèlement moral. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Cette indemnisation n'est pas exclusive de l'octroi de dommages et intérêts pour le préjudice résultant du harcèlement moral subi par le salarié.



Compte tenu de la rémunération moyenne mensuelle de l'intimé (2 249 bruts), de son ancienneté reconnue par les deux parties à plus de 16 ans et des nombreuses promotions dont il a bénéficié pendant cette période lui laissant entrevoir une progression professionnelle à court terme, de l'âge du salarié à la date de la rupture (52 ans), de la précarité professionnelle dans laquelle il se trouve depuis son licenciement (indemnité journalières, recherches d'emploi), ainsi que des conséquences matérielles du licenciement à son égard, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat à verser à M. [S] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts.




Remboursement des indemnités chômage






Conformément aux dispositions de l'article L1235-4 du code du travail, il sera ordonné à la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat de rembourser à France Travail, anciennement Pôle emploi, les indemnités de chômage payées à M. [S] du jour du licenciement au jour l'arrêt, à concurrence de 6 mois de ces indemnités.



Sur le préjudice moral distinct

M. [S] sollicite 26 988 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral distinct, précisant qu'il a été anéanti par les événements qu'il a subi, qu'il est toujours suivi par une prise en charge psychiatrique, et que le harcèlement moral qu'il a subi a compromis très fortement son avenir professionnel. Il précise qu'il est toujours en recherches actives d'emploi, que compte tenu de son âge les employeurs sont réticents à l'embaucher, qu'il vit seul et qu'il n'a pas d'autres ressources que l'ASS.

La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat s'oppose à cette demande, estimant que M. [S] expose les mêmes arguments et les mêmes pièces que pour les autres demandes. Subsidiairement elle conclut à la réduction des sommes sollicitées.

M. [S] invoque en effet les conséquences du harcèlement moral et de la rupture du contrat de travail qu'il a subis et qui sont déjà réparés par les dommages et intérêts alloués respectivement pour harcèlement moral et pour licenciement nul.

A défaut de justifier d'un préjudice spécifique distinct de ces derniers, il convient de rejeter la demande formée par M. [S] au titre de son préjudice moral.

La décision des premiers juges est confirmée sur ce chef de prétention.



Sur les dépens et les frais irrépétibles

La SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat étant la partie perdante à l'instance, il convient de la condamner aux dépens d'appel et de première instance, et à verser la somme de 2 000 euros pour les frais non compris dans les dépens engagés en cause d'appel en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [S] à verser 50 euros à la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat en application de l'article 700 du code de procédure civile, et de rejeter la demande formée par la société à ce titre.



PAR CES MOTIFS,


La Cour, statuant contradictoirement, en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Infirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a :


Débouté M. [X] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l'obligation de sécurité ;

Débouté M. [X] [S] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct ;




Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

- Prononce la nullité du licenciement de M. [X] [S] intervenu le 14 février 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement et ce en raison du harcèlement moral qu'il a subi ;


Condamne la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [X] [S] la somme de 8 000 euros (huit mille euros) à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral subi ;

Condamne la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [X] [S] la somme de 2 249 euros (deux mille deux cent quarante-neuf euros) à titre d'indemnité compensatrice ;

Rejette la demande formée par M. [X] [S] au titre des congés payés afférents à l'indemnité compensatrice ;

Condamne la SEM Eurométropole [Localité 5] Habitat, prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [X] [S] la somme de 30 000 euros (trente