Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 23 octobre 2024

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 23 OCTOBRE 2024



(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/06738 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CEDPK



Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/05623











APPELANT

 

Monsieur [U] [X] [D]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par Me Caroline PUILLANDRE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2205







INTIMEE - APPELANTE INCIDENT 



S.A.R.L. LOTELCO LOCA IMAGES

N° SIRET : 305 120 420

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Jean-charles MIRANDE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2143











COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier MALINOSKY magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires , chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Christophe BACONNIER, président

Didier MALINOSKY magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires 





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 ARRET :



- Contradictoire

 

par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 09 octobre 2024 et prorogé au 23 octobre 2024, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 



- signé par Véronique MARMORAT, présidente et par Laetitia PRADIGNAC, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

 







EXPOSE DU LITIGE : 



Monsieur [U] [X] [D] a été engagé le 16 mai 1994 par la société Lotelco Loca Images, par contrat à durée indéterminée, en qualité de livreur-installateur.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de M. [X] s'élevait à la somme de 2 997,07 euros (3 653,24 euros moyenne sur les 12 derniers mois). 



Pour exercer ses déplacements chez la clientèle, M. [X] bénéficie de l'usage d'un véhicule de service équipé d'une localisation par GPS.



La convention collective applicable est celle du commerce de l'électronique et de l'audiovisuel. 



L'entreprise compte vingt salariés.



En octobre 2018, la gouvernance de l'entreprise est transférée à Mme [P], fille du gérant.



Le 11 février 2019, la société convoque M. [X] à un entretien pour une mise au point sur son comportement.



Du 8 avril au 29 mai 2019, M. [X] bénéficie de plusieurs arrêts ou prorogations d'arrêt de travail pour maladie.



Par lettre du 15 avril 2019, M. [X] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 26 avril 2019.



Par lettre du 13 mai 2019, M. [X] est licencié pour faute grave.



Le 26 juin 2019, il saisit le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement, en paiement d'heures supplémentaires et autres salaires et indemnités de rupture.



Par jugement du 30 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Condamné la société Lotelco Loca Images à payer à M. [X] [D] les sommes suivantes :

- 10 969,72 euros à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle ;

- 2 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 7 306,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 730,65 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté M. [X] [D] du surplus de ses demandes ;

- Débouté la société Lotelco Loca images de sa demande reconventionnelle.



M. [X] [D] a interjeté appel de ce jugement le 24 juillet 2021.





PRETENTIONS DES PARTIES



Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie électronique le 15 juin 2024 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, M. [X] [D] demande à la cour de :

- Constater la prescription des prétendues fautes ayant causé son licenciement ;

- Constater la rupture abusive du contrat de travail le liant à Loca images ;

- Constater le manquement de Loca Images à ses obligations contractuelles, du code du travail et de la CCN Electronique, audiovisuel et équipement ménager(commerces et services) ; 

- Débouter Loca images de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

- Confirmer le jugement du 30 juin 2021 du conseil de Prud'hommes de Paris en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave de M. [X] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Confirmer le jugement du 30 juin 2021 en ce qu'il a condamné Loca Images à lui payer les sommes suivantes : 

- 7 306,50 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 730,65 euros au titre des congés payés sur préavis ; 

- Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a débouté M. [X] des demandes suivantes :

- 3 653,24 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure ; 

- 3 047,52 euros à titre d'heures supplémentaires ; 

- 304,75 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires ; 

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 

- 21 919,44 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

Et statuant à nouveau :

- Condamner Loca images à payer à M. [X] les sommes suivantes : 

- 3 653,24 euros à titre d'indemnité pour non respect de la procédure ; 

- 3 047,52 euros à titre d'heures supplémentaires ; 

- 304,75 euros à titre de congés payés sur heures supplémentaires ; 

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ; 

- 21 919,44 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 

- Infirmer le jugement de 1ère instance sur le quantum en ce qu'il a condamné Loca images à payer à M. [X] la somme suivante :

-10 969,72 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

- Condamner Loca images à payer à M. [X] la somme suivante :

-13 882,32 euros à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle ;

- Infirmer le jugement de 1ère instance sur le quantum en ce qu'il a condamné Loca images à payer à Monsieur [X] la somme suivante :

-2 500 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et statuant à nouveau :

- Condamner Loca images à payer à M. [X] la somme suivante :

-219 194,40 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Infirmer le jugement de 1ère instance en ce qu'il a débouté M. [X] des demandes suivantes :

-Intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Paris ; 

-Capitalisation des intérêts après chaque année civile soit au 1erjanvier 2020 ; 

-Dépens ;

-Attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte et bulletin de salaire de mai 2019 conformes au jugement à venir ; 

-Bulletin de salaire de juin 2016 ; 

-Exécution provisoire ; 

Et statuant à nouveau :

- Assortir toute condamnation pécuniaire à l'intérêt au taux légal à compter de la saisine par M. [X] du conseil de Prud'hommes ; 

- Ordonner la capitalisation des intérêts après chaque année civile soit une capitalisation des intérêts à compter du 1er janvier 2020 ;

- Ordonner la remise du bulletin de salaire de juin 2016, certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte et bulletin de salaire de mai 2019 conformes à l'arrêt à venir ;

- Condamner Loca images aux entiers dépens ;

- Ordonner l'exécution provisoire.

- Infirmer le jugement de 1ère instance sur le quantum en ce qu'il a condamné Loca images à payer à M. [X] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau :

- Condamner Loca images à payer, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 10 000 euros.

 

Par conclusions récapitulatives déposées par messagerie électronique le 21 janvier 2022 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Lotelco Loca Images demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société Loca images au paiement des sommes de :

- 10 969,72 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 2 500,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 306,50 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 730,65 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté M. [X] du surplus de ses demandes,

Et, statuant à nouveau :

- Juger le licenciement de M. [X] justifié par une faute grave,

- Débouter, en conséquence, M. [X] de ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,

- Débouter M. [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- Condamner M. [X] à verser à la société Loca images la somme de 3 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [X] aux dépens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 juillet 2024 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 3 septembre 2024.



La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la prescription de l'action disciplinaire



M. [X] soutient que l'action disciplinaire est prescrite car les faits datés et invoqués remontent aux 25 janvier et 9 février 2019, soit plus de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement du 15 avril 2019.



La société Lotelco Loca images soutient que les faits reprochés au salarié ne sont pas prescrits et que leur gravité est caractérisée. 



Sur ce,



L'article L1332-4 du code du travail dispose que 'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales'.



Il est constant que la charge de la preuve de la prescription des faits litigieux appartient au salarié.



En l'espèce, la cour relève que, d'une part, les faits du 25 janvier 2019, relatif à l'utilisation personnelle du véhicule de service et aux verbalisations de stationnement concernant l'année 2018 et, d'autre part, que ceux du 9 février 2019, relatifs à des insubordinations antérieures à cette date, ont été évoqués lors de l'entretien du 11 février 2019. Ainsi, à la date d'envoi de la lettre de convocation à l'entretien préalable du 15 avril 2019, ces faits sont prescrits.



Au surplus, en convoquant M. [X] à un entretien le 11 février 2019, sans le sanctionner, la société a épuisé son pouvoir disciplinaire sur les faits antérieurs à cet entretien.



Sur le licenciement



M. [X] soutient que son licenciement pour faute grave est dénué de cause réelle et sérieuse et souligne qu'il n'a jamais eu de dossier disciplinaire en vingt cinq années de service ni reçu d'avertissement.

Le salarié fait valoir l'absence de motivation de la faute grave dans la lettre de licenciement, certains faits étant prescrits. Il évoque, aussi un non respect de la procédure de licenciement. 



La société Lotelco Loca Images soutient que le licenciement pour faute grave de M. [X] est parfaitement fondé, car ce dernier n'a pas modifié son comportement malgré les rappels à l'ordre de son employeur mais, au contraire, a multiplié les manquements et les insubordinations.



Sur ce,



En application des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.



La faute grave, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail, ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis.



L'employeur se plaçant sur le terrain d'un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise, étant en outre rappelé qu'aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée en ces termes :

'J'ai été contrainte de te convoquer à un entretien préalable à une éventuelle sanction le 26 avril 2019,afin de pouvoir évoquer avec toi le comportement inacceptable que tu adoptes désormais systématiquement à l'égard de plusieurs collaborateurs de la société et notamment de tes supérieurs hiérarchiques. 

Comme je te l'ai indiqué, j'ai attiré déjà ton attention sur cette question à l'occasion de notre entretien le 11 février 2019 en présence de [M] [V] . 

Je t'avais alors précisé que cette insubordination réitérée doublée de comportements agressifs voir grossiers (doigt d'honneur)envers tes collègues étaient susceptibles d'entraîner des sanctions à ton encontre pouvant aller jusqu'au licenciement. 

Face à la situation, [I] [R] a indiqué qu'il ne souhaitait plus avoir la charge de ta responsabilité hiérarchique, alors qu'il doit en principe exercer les responsabilités à l'égard des trois livreurs/installateurs de l'équipe. 

[M], dont ce n'est pas le rôle, a accepté de prendre temporairement cette responsabilité et me confirme qu'il n'est pas surpris par la réaction de [I] compte tenu de ton comportement et refuse également désormais de prendre en charge le suivi de tes missions.

Evidemment, cette situation n'est pas sans perturber l'organisation de l'entreprise. 

 Les excuses que tu as adressées par SMS à [Z] le 9 février 2019 (après un refus de mission) suivies de ma mise au point le 11 février suivant me laissait supposer que tu avais enfin compris et que pouvait être reprise, pour chacun à sa place, une collaboration sereine.

Je suis malheureusement contrainte d'observer qu'il n'en est rien : 

-[I] considère que tu adoptes délibérément, à son égard, un comportement provocant, déplacé et dénonce cette attitude comme un harcèlement qui le conduit à indiquer qu'il ne pourra continuer à travailler au sein de l'entreprise si cette ambiance persiste, 

-[M] n'a pas observé de modification de comportement significative de ta part. 

Pour être plus précise encore :

Au-delà de l'agressivité, du mépris et des refus répétés de respecter les instructions de [I], tu n'acceptes pas plus de rendre compte de ton activité, de tes livraisons et prends des instructions de clients qui te contactent directement sans prévenir la société et ton responsable, 

Tu prétends que tu n'as pas le temps de mener à bien l'ensemble des missions qui te sont confiées, alors que la période est manifestement calme et qu'aucune surcharge de travail n'est rencontrée par personne,

Tu refuses d'exécuter des missions alors même que celles-ci relèvent de tes compétences et attributions, sous prétexte que tes heures supplémentaires ne sont pas payées, alors que la charge de travail ne suggère, en ce moment, et depuis un certain temps aucune heure supplémentaire et que ces dernières te sont toujours payées lorsqu'elles se révèlent nécessaires,

Chaque vendredi tu refuses désormais systématiquement des missions obligeant tes collègues à le faire à ta place et perturbant ainsi la juste répartition du travail entre vous.

Tu n'acceptes pas les règles relatives à l'utilisation de la camionnette qui t'a été confiée pour les tournées.

Sur ce point, je te rappelle que tu n'es pas autorisé à utiliser cette camionnette pour tes activités personnelles, et qu'elle est gracieusement laissée à ta disposition exclusivement pour te permettre de venir le matin sur ton lieu de travail et rentrer le soir à ton domicile. 

En ce sens également, tu ne peux laisser ce véhicule de service sans ticket de stationnement et imposer à la société de régler les contraventions qui découlent de cette situation.

Je t'ai, à cet égard, plusieurs fois, invité à ramener l'automobile chaque fin de semaine, ici encore, toujours vainement. Enfin, j'ai été intriguée de constater, le 25 janvier dernier, alors que je n'arrivais pas à te joindre, que ton véhicule était resté stationné chez toi...

Lorsque je t'ai interrogé, tu as prétendu être chez un client depuis 9h30 alors que ce dernier ne faisait pas partie de ta tournée du jour.

Cette situation a attiré mon attention sur un éventuel dysfonctionnement du système GPS installé.

Il est apparu, après expertise, que le système GPS a été modifié par une intervention humaine pour pouvoir être désactivé à volonté.

Au cours de l'entretien préalable du 26 avril 2019, tu m'as affirmé ne pas avoir touché à ton système GPS, ce que tu as confirmé par mail. 

Plusieurs trajets totalement incohérents avec les tournées données ont été relevés et sur toute une utilisation récurrente de ton véhicule de service pour des activités personnelles.

Tu as d'ailleurs reconnu lors de l'entretien, que tu cumulais plusieurs activités professionnelles, alors que tu ne m'en avais jamais informé.

Après avoir rappelé l'ensemble de ces circonstances au cours de l'entretien préalable, nous t'avons en conséquence indiqué que nous ne pourrions accepter plus longtemps : 

- tes refus des instructions de ton encadrement et, notamment, de [I], 

- tes oppositions aux modalités de fonctionnement de l'équipe qu'il souhaite mettre en place, 

- ton refus de rendre compte de tes tournées et de ton activité à ce dernier, 

- ton refus de missions relevant de tes compétences et de tes attributions, 

- Tes utilisations du véhicule de service à d'autres fins que tes missions professionnelles,

- évidemment, tes comportements ou propos déplacés à l'égard de [I], et les conséquences désastreuses de ces comportements.

Ton ancienneté m'avait conduit à t'avertir verbalement à plusieurs reprises afin que tu prennes conscience de la situation et que tu modifies ton attitude. 

Ces mises en garde, notamment celle du 11 février dernier, sont malheureusement restées vaines.

J'ai l'obligation de protéger la santé physique et mentale de tous les salariés de l'entreprise et d'éviter que certains soient contraints de partir compte tenu de tes comportements.

Enfin, tu refuses systématiquement d'accepter une organisation des congés au mieux des intérêts de tous et m'impose, comme à tes collègues, systématiquement tes dates.

En particulier, alors que je ne pouvais t'accorder des congés du 29 avril au 13 mai 2019, tu as refusé de répondre à mes demandes insistantes de modification des dates et m'a indiqué que tu avais déjà fait tes réservations de vacances.

Alors que ton arrêt maladie prenait fin le 29 avril 2019, je suis restée sans nouvelle de ta part jusqu'au samedi 3 mai suivant, date à laquelle tu m'as enfin adressé par mail une prolongation d'arrêt maladie datée du 3 mai, laquelle prévoyait une reprise du travail le 13 mai 2019. 

Ces insubordinations et manquements doivent cesser e t m'interdisent d'imaginer qu'il puisse être envisagé la poursuite de la collaboration avec la société, même au cours d'un préavis.

La réception de la lettre de licenciement pour faute grave met en conséquence immédiatement fin à ton contrat de travail et ne sera l'occasion d'aucune indemnité d'une quelconque nature'.



La cour rappelle que les faits antérieurs au 11 février 2019 sont prescrits.



Ainsi, il est reproché, par la société, à M. [X] :

- Une insubordination et un comportement agressif ;

- Une utilisation personnelle du véhicule de service ;

- Une prise de congé sans accord de la société ;

- Un non respect des délais d'avertissement d'un arrêt maladie ;

- Une intervention modifiant le fonctionnement du GPS pour le désactiver.



Sur le grief d'insubordination et d'un comportement agressif, la cour relève qu'aucun fait concret et circonstancié n'est mis en avant tant dans la lettre de licenciement que dans les attestations produites par la société, les attestants ne parlant que d'un comportement sans en fixer ni les lieux, ni les dates, ni les circonstances, ni les propos, ne parlant, in fine, que d'une opposition entre deux salariés. 



Par ailleurs, la société ne produit aucun document entre le salarié, le responsable hiérarchique direct de M. [X] et la dirigeante de la société, permettant d'apprécier une éventuelle insubordination ou un comportement agressif, cette absence d'élément étant encore plus flagrante pour la période non prescrite.



Enfin, la cour relève que les deux courriels échangés les 4 et 5 avril 2019, concernent, d'une part, la répartition des taches entre les différents techniciens et, d'autre part, le désaccord entre techniciens sur cette répartition.



Ainsi, la société ne justifiant pas d'une insubordination et d'un comportement agressif, ce grief ne sera pas retenu.



Sur le grief d'utilisation à des fins personnelles du véhicule de service, la cour relève que la société ne justifie pas d'une utilisation 'frauduleuse' depuis le 11 février 2019, étant rappelé que préalablement à cette date, la direction en était informée et l'avait autorisée. Ce grief, n'étant ni réel ni sérieux, ne sera pas retenu.



Sur le grief d'une prise de jours de congés sans autorisation, la cour relève que la société ne justifie ni d'une demande de congé de la part de son salarié pour la période du 29 avril au 13 mai, ni de son refus des dates de congés, étant rappelé que M [X] était en arrêt maladie du 8 avril au 3 mai prolongé du 4 mai au 29 mai 2019. Ce grief, n'étant ni réel ni sérieux, ne sera pas retenu.



Sur le grief de non respect du délai de prévenance pour les arrêts maladie, la cour relève que M. [X] justifie de l'envoi dans le délai de 48 heures, voir de 24 heures pour celui du 4 mai, de l'ensemble des arrêts de travail, étant noté que la société ne justifie nullement d'une réception tardive des dits arrêts de travail. Ce grief, ni réel ni sérieux, ne sera pas retenu.



Sur le grief de désactivation du système 'GPS', la cour relève que le tableau intitulé 'fiche d'installation' du 9 avril 2019, mentionnant des 'traces de tournevis sur la partie haute du TDB, absence de rilsan sur la balise, Suspiscion de fusibles enlever à certains moments par le conducteur. Constater par le client et moi-même', n'est ni paraphé ni validé, l'identité du technicien comme celle du représentant de la société étant inconnue.



Par ailleurs, la cour relève, d'une part, que l'installation du système 'GPS' sur les véhicules de la société est effective depuis le 10 août 2017 sans qu'aucune autre fiche de contrôle ne soit produite alors que le système est sensé suivre l'activité des salariés et empêcher le vol du véhicule et , d'autre part, qu'il n'est pas justifié de la seule utilisation par M. [X] du véhicule '[Immatriculation 5]', étant noté par ailleurs, que depuis la veille, 8 avril 2019, M. [X] est en arrêt de travail et que le véhicule est resté à la disposition de la société.



Ainsi, il n'est pas justifié que les éléments constatés le 9 avril lors du contrôle du système GPS soit du fait de M. [X]. Ce grief, s'il est sérieux, ne peut pas être allégué à charge du salarié et ne sera pas retenu.



La cour, au vu de ces différents éléments, considère que l'employeur n'a pas établi la matérialité et le sérieux des griefs, étant rappelé qu'en vingt cinq ans de relation contractuelle M. [X] n'a jamais fait l'objet d'une sanction disciplinaire.



En conséquence, il convient dès lors de juger que le licenciement n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur les demandes financières liées au licenciement



Le licenciement de M. [X] ayant été déclaré sans cause réelle et sérieuse, celui-ci est en droit de solliciter le versement d'une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au regard des éléments produits, la cour fixe le salaire de référence de M. [X] à la somme de 3 653,24 euros selon la moyenne la plus favorable.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents 



L'article 34.2 de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager prévoit que 'pour les employés et ouvriers, le préavis est de un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans et de deux mois pour une ancienneté égale ou supérieure à deux ans (..)'



M. [X] ayant une ancienneté de vingt cinq ans, il y a lieu de faire droit à sa demande et de condamner, en confirmation du jugement, la société à lui payer la somme de 7'306,50 euros outre 730,65 euros au titre des congés payés y afférents.



Sur l'indemnité de licenciement



L'article 36 de la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager, relatif à l'indemnité licenciement, prévoit que 'le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement dans les conditions suivantes :

(...) Pour une ancienneté de 20 ans : trois mois de salaire et pour une ancienneté supérieure à 20 ans : trois mois de salaire augmenté de 0,20 mois par année supplémentaire. (...)'.



M. [X] ayant une ancienneté de vingt cinq ans et deux mois, préavis compris, il y a lieu de lui faire droit et de condamner, en infirmation sur le quantum du jugement, la société à lui payer la somme de 13 882,32 euros.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Au regard des dispositions de l'article 55 de la constitution, de l'article 10 de la convention 158 de l'OIT et de l'article 24 de la charte sociale européenne, M. [X] soulève l'inconventionnalité des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail et sollicite à ce titre une indemnisation à hauteur de 219 194,40 euros.



Il fait valoir des jurisprudences du conseil d'Etat reconnaissant la qualité de traité international à la Charte sociale européenne et celles de plusieurs conseils des prud'hommes et cours d'appel qui ont écarté les dispositions de l'article incriminé et apprécié 'in concreto' le préjudice subi.



En l'espèce, la cour relève que, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur la conventionnalité des dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail, celles-ci, au regard des conditions de la rupture, de l'âge de 48 ans du salarié lors de la rupture du contrat de travail et de son ancienneté de vingt cinq années dans la société, les conditions du dit article, fixant une indemnité comprise entre trois et dix huit mois de salaire, soit entre 10 959,72 euros et 65 758, 32 euros, constituent une réparation adéquate de la rupture qui a été indemnisée, par ailleurs, selon les dispositions conventionnelles, étant rappelé que M. [X] justifie de sa situation de demandeur d'emploi entre le 1er juillet 2019 et le 6 octobre 2020 et d'une reprise d'activité après cette date en qualité d'ouvrier menuisier pour un salaire de 2 600 euros brut.



Au vu de cette situation, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, il convient d'évaluer son préjudice à la somme 60 000 euros.





L'article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Ainsi, il y a lieu de condamner la société Lotelco Images au remboursement des allocations du Pôle Emploi désormais nommé France Travail éventuellement versées à M. [X] dans la limite de six mois d'indemnité.



Sur l'irrégularité de la procédure



Au motif d'une absence de la mention de licenciement pour faute grave, M. [X] soutient que la lettre de licenciement ne respecte pas la procédure de licenciement. Il sollicite à ce titre une indemnité égale à un mois de salaire.



Or, la cour relève que la lettre de licenciement se termine par la mention : 'La réception de la lettre de licenciement pour faute grave met en conséquence immédiatement fin à ton contrat de travail et ne sera l'occasion d'aucune indemnité d'une quelconque nature.'



Ainsi, la mention d'un licenciement pour faute grave est bien indiquée dans la lettre de licenciement étant rappelé que l'absence de cette mention ne constituerait pas une irrégularité de procédure mais une autre qualification du licenciement. M. [X] est débouté de sa demande au titre d'une irrégularité de procédure.



Sur les heures supplémentaires



M. [X] soutient que si ses horaires de travail étaient quotidiennement de 9h30 à 17h30, il lui était souvent demandé de rester au-delà de ces horaires, en particulier le vendredi soir. Il fait valoir une absence de paiement de ses heures supplémentaires pour la période de mai 2016 à avril 2019. 



La société soutient que les heures alléguées ont été rémunérées.



Sur ce, 



Aux termes des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail, 'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande



En l'espèce, pour étayer sa demande, M. [X] produit ses bulletins de salaires des années considérées qui mentionnent le paiement régulier d'heures supplémentaires pour un nombre mensuel minimal de 17h33 et maximal de 46h33 soit un horaire mensuel compris entre 169 heures et 205 heures (entre 39 heures et 48h50 hebdomadaires).



L'examen de ces pièces permet à la cour de considérer que M. [X] a déjà été payé de ses heures supplémentaires sans qu'il justifie d'un nombre d'heures supérieur à celles déjà rémunérées. Il sera débouté de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires et de travail dissimulé.





Sur un harcèlement moral



M. [X] soutient qu'il a fait l'objet d'un harcèlement par la société et par M. [R]. Il fait valoir plusieurs attestations de collègues de travail, de clients ou d'amis justifiant des nombreux appels téléphoniques de M. [R] pendant ses missions.

Il soutient que la société n'a pas respecté son obligation de santé et de sécurité.



La société soutient que ce n'est qu'à l'occasion de la procédure prud'homale que M. [X] allègue des faits de harcèlement. Elle conteste la validité des attestations et les éléments produits par le salarié et produit ses propres attestations.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L. 1152-2 du même code prévoyant qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté'.



Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'.



M. [X] soutient qu'il a subi des faits de harcèlement postérieurement au changement de gouvernance de la société et au positionnement de M. [R] comme son supérieur.



Pour en justifier, il produit, outre la lettre de convocation à l'entretien préalable et la lettre de licenciement, plusieurs attestations de clients, d'amis et de quelques collègues et anciens collègues et des éléments médicaux (prescriptions médicamenteuses du 8 avril 2019 et 6 mai 2019, bilan d'un IRM du 16 avril 2019, arrêts de travail d'avril à mai 2019, certificat médical du 17 juillet 2019).



Dès lors, il apparaît que le salarié présente des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Il est acquis aux débats que M. [X] a été exposé à une 'leucopathie vasculaire débutante' (AVC) qui lui a imposé un arrêt de travail d'une durée totale de cinquante et un jours du 8 avril au 29 mai 2019.



Il est aussi acquis aux débats que les relations contractuelles entre la nouvelle gouvernance et le salarié ont pris un aspect conflictuel et se sont dégradées pour finir par la mise en oeuvre d'une procédure de licenciement.



La cour relève que la société se limite en réplique à contester les affirmations du salarié, à critiquer les pièces produites par ce dernier en faisant valoir l'absence d'éléments probatoires dans les attestations rédigées par des amis ou des clients et du certificat médical du 17 juillet reprenant les dires de M. [X].



Cependant, la cour rappelle que, sidans le litige concernant la qualification du licenciement, elle n'a retenu aucun des griefs postérieurs au 11 février 2019, étant rappelés que les griefs antérieurs sontprescrits, ces éléments démontrent une dégradation des relations contractuelles caractérisée par de nombreux rappels à l'ordre non fondés créant un climat délétère avec des répercutions importantes sur la santé de M. [X].



Par conséquent, l'existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée et le salarié justifiant d'un préjudice spécifique résultant des agissements dont il a fait l'objet de la part de ses responsables durant plusieurs mois ainsi que cela résulte des éléments versés aux débats, la cour lui accorde une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts et ce par infirmation du jugement.



Sur les autres demandes



I1 y a lieu d'ordonner à la société Lotelco Loca Images la remise des documents de fin de contrat (attestation France Travail, certificat de travail) ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa notification, sans qu'il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit.



Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes, soit le 26 juin 2019 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation étant ordonnée.



La société Lotelco Loca Images qui succombe à l'instance sera condamnée aux dépens et à payer à M. [U] [X] [D] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



Confirme le jugement du 30 juin 2019 sauf sur les quantum des indemnités conventionnelle de licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a débouté M. [X] [D] de sa demande au titre d'un harcèlement moral ; 



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, 



Dit le licenciement de M. [U] [X] [D] est sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne la société Lotelco Loca Images à payer à M. [U] [X] [D] les sommes suivantes :

- 13 882,32 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter du 26 juin 2019,

- 60 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 3 000 euros au titre des dommages- intérêts pour le préjudice moral subi au titre du harcèlement.,

Avec intérêt au taux légal à compter du 16 octobre 2024 ;



Ordonne la capitalisation des intérêts légaux ;



Condamne la société Lotelco Loca Images au remboursement des allocations du Pôle Emploi éventuellement versées à M. [X] dans la limite de six mois d'indemnité. ;



Déboute la société Lotelco Loca Images de sa demande reconventionnelle ;



Déboute M. [U] [X] [D] du surplus de ses demandes ;



Condamne la société Lotelco Loca Images au versement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel ;



Condamne la société Lotelco Loca Images aux dépens d'appel.





Le greffier La présidente