Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION B — 24 octobre 2024

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION B



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ARRÊT DU : 24 octobre 2024







PRUD'HOMMES



N° RG 21/05422 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP







Madame [D] [A]





c/



S.A.S.U. EYZIES [Adresse 5]

















Nature de la décision : AU FOND

















Grosse délivrée aux avocats le :





à :





Me Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX 

Me David BERTOL de la SELARL SELARL AVOCATS VICTOR HUGO, avocat au barreau de PERIGUEUX





Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 06 septembre 2021 (R.G. n°F 20/00021) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BERGERAC, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 30 septembre 2021.





APPELANTE :



[D] [A]

née le 28 Octobre 1975 à [Localité 6]

de nationalité Française

Profession : Directrice de résidence, demeurant [Adresse 1] - [Localité 2]



Représentée et assistée par Me Frédérique POHU PANIER, avocat au barreau de PERIGUEUX





INTIMÉE :



SASU Eyzies [Adresse 5], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 7] - [Localité 3]



Représentée par Me David BERTOL de la SELARL SELARL AVOCATS VICTOR HUGO, avocat au barreau de PERIGUEUX

Assistée par Me Nelly BESSET de la SELARL LDSCONSEIL, avocat au barreau de PYRENEES-ORIENTALES





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 02 septembre 2024 en audience publique, devant la Cour composée de :





Madame Marie-Paule Menu, présidente,

Madame Sophie Lésineau, conseillère,

Madame Valérie Collet, conseillère,

 

qui en ont délibéré.



greffière lors des débats : Mme Sylvaine Déchamps,





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la Cour. 









EXPOSE DU LITIGE



FAITS ET PROCÉDURE 



Selon un contrat de travail à durée déterminée à caractère saisonnier, la SAS [Localité 8] [Adresse 5] (en suivant, la société [Localité 8] [Adresse 5]), ayant pour activité la gestion des vacances et des activités liées aux locations et séjours de courte et moyenne durée au sein de la Résidence [Adresse 5], a engagé, du 2 mars 2019 jusqu'aux 'environs' du 5 novembre 2019, Mme [D] [A] en qualité de directeur d'hébergement, catégorie agent de maîtrise, niveau IV, échelon 1. 



La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (IDCC1979). 



Le 15 mars 2019, M. [J] [G] a été engagé par Mme [A] pour occuper le poste de technicien. 



Le 5 avril 2019, Mme [A] a adressé un mail à sa direction pour demander des précisions sur la 'procédure pour mettre fin à une période d'essai'.



Le 7 avril 2019, Mme [A] a adressé un nouveau mail à sa direction, à 10h43, en indiquant 'je tiens à vous informer de ma décision d'arrêter ce jour la période d'essai de [J] [G]. Je vous remercie de m'indiquer la marche à suivre.'



Le même jour, Mme [A] a convoqué M. [G] à un entretien pour lui annoncer qu'elle mettait fin à sa période d'essai. M. [G] est alors tombé au sol puis s'est relevé, s'est saisi des ciseaux et s'est entaillé le bras. Mme [A] a informé son employeur, par mail à 12h12, que 'étant donné ce qu'il vient de se passer', elle quittait le site de travail. 



Mme [A] a été placée en arrêt de travail dès le lendemain. 



Le 9 avril 2019, le médecin du travail a indiqué, à l'issue d'une visite ayant eu lieu à la demande de Mme [A], que cette dernière 'est en arrêt de travail; ne pourra sans doute pas reprendre son travail'.



Par courrier du 11 avril 2019, Mme [A] a demandé à son employeur de 'requalifier' son arrêt de travail pour maladie en accident du travail.



Le 16 avril 2019, la société [Localité 8] [Adresse 5] a rempli une déclaration d'accident du travail s'agissant des faits survenus le 7 avril 2019.



Le 30 avril 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [A] inapte à son poste de travail et à tous postes de l'entreprise, précisant que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'



Par courrier du 10 mai 2019, la société [Localité 8] [Adresse 5] a convoqué Mme [A] à un entretien préalable de rupture anticipée de CDD pour inaptitude, fixé le 20 mai 2019, auquel la salariée ne s'est pas présentée.



Par courrier du 24 mai 2019, la société [Localité 8] [Adresse 5] a notifié à Mme [A] la rupture anticipée de son contrat à durée déterminée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par décision en date du 26 juillet 2019, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de l'accident dont Mme [A] a été victime le 7 avril 2019. 



Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bergerac, par requête reçue le 17 mars 2020, afin notamment d'obtenir une reclassification, de voir dire qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel et que la rupture anticipée de son contrat de travail est due au comportement fautif de son employeur.



Par jugement du 6 septembre 2021, le conseil de prud'hommes a :



- ordonné la reclassification de Mme [A] au niveau V échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et fixé son salaire de référence à la somme de 2 364,53 euros brut,

- dit que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel au sein de la SAS [Localité 8] [Adresse 5],

- dit que la SAS [Localité 8] [Adresse 5] n'a commis aucun manquement dans le cadre de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [A], 

- condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5], à payer à Mme [A] les sommes suivantes : 

* 329,06 euros brut à titre de rappel de salaire selon reclassification, 

* 32,91 euros brut pour les congés payés afférents, 

* 394,09 euros au titre de l'indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l'article L.1226-4-3 du code du travail, 

* 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, 

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l'employeur et de sa demande d'indemnité de rupture, 

- condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à remettre à Mme [A] l'attestation Pôle emploi rectifiée conforme à la décision, 

- débouté les parties du surplus de leurs demandes, 

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, hormis en ce qui concerne l'exécution provisoire de droit telle que définie à l'article R.1454-28 du code du travail,

- condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] aux dépens y compris les éventuels frais d'exécution.



Le 30 septembre 2021, Mme [A] a relevé appel de ce jugement, par voie électronique, en ce qu'il : 

- a dit qu'elle ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel au sein de la SAS [Localité 8] [Adresse 5],

- dit que la SAS [Localité 8] [Adresse 5] n'a commis aucun manquement dans le cadre de la procédure de rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée, 

- l'a déboutée de sa demande de dire que la rupture anticipée de son contrat de travail à durée déterminée est due au comportement fautif de l'employeur, 

- l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, 

- l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l'employeur et de sa demande d'indemnité de rupture, 





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Cour d'Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

Chambre sociale, section B N° RG 21/05422 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP

- a condamné la SAS [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer la somme de 394,09 euros au titre de l'indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l'article L.1226-4-3 du code du travail. 





L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 août 2024 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 septembre 2024, pour être plaidée.







PRÉTENTIONS



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 7 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [A] demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- ordonné sa reclassification au niveau V échelon 2 de la convention collective et fixé son salaire de référence à 2 364,53 euros brut,

- condamné la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer les sommes de : 

* 329,06 euros brut à titre de rappel de salaire selon reclassification, 

* 32,91 euros brut pour les congés payés afférents, 

* 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- réformer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau, 

- condamner la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer les sommes suivantes :

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, 

- 14 187,18 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l'employeur, 

- 1 891,62 euros à titre d'indemnité de rupture,

- ordonner la remise sous astreinte de 150 euros par jour de retard d'une attestation Pôle emploi rectifiée, 

- juger que toutes les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la demande en justice avec anatocisme,

- débouter la société [Localité 8] [Adresse 5] de ses demandes,

- condamner la société [Localité 8] [Adresse 5] aux dépens, en ce compris les frais éventuels d'exécution,

- condamner la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, par voie électronique, le 4 mai 2022, auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société [Localité 8] [Adresse 5] demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- dit que Mme [A] ne rapporte pas la preuve de faits constitutifs de harcèlement moral et sexuel,



- dit qu'elle n'a commis aucun manquement dans le cadre de la procédure de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de Mme [A], 

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel, 

- débouté Mme [A] de sa demande de dommages et intérêts pour rupture anticipée du contrat à durée déterminée du fait du comportement fautif de l'employeur et de sa demande d'indemnité de rupture, 



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

- a ordonné la reclassification de Mme [A] au niveau V échelon 2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants et fixé son salaire de référence à la somme de 2 364,53 euros brut,

- l'a condamnée à payer à Mme [A] les sommes suivantes : 

* 329,06 euros brut à titre de rappel de salaire selon reclassification, 

* 32,91 euros brut pour les congés payés afférents, 

* 394,09 euros au titre de l'indemnité de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée par application de l'article L.1226-4-3 du code du travail, 

* 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a condamnée aux dépens de l'instance, y compris les éventuels frais d'exécution, 



- débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, 

- ordonner le remboursement de la somme de 1 679,04 euros versée au titre de l'exécution provisoire de droit du jugement entrepris, 

- ' constater que la SAS [Localité 8] [Adresse 5], pour assurer les besoins de sa défense, a dû exposer des frais irrépétibles sur la base desquels la cour appréciera la somme à allouer au titre de l'article 700 du code de procédure civile.'



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rappel de salaire au titre de la reclassification de la salariée



Mme [A] fait valoir en substance que : 

- elle a été embauchée en qualité de directeur d'hébergement catégorie agent de maîtrise niveau IV échelon 1; que la convention collective applicable prévoit qu'une telle catégorie répond à un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac; et qu'à l'inverse, le niveau V, statut cadre, correspond à un niveau bac + 3 acquis et implique une autonomie plus étendue, 

- le poste de directeur d'hébergement peut autant se voir octroyer un niveau IV que V, en fonction des responsabilités et fonctions occupées ainsi que des compétences et diplômes du salarié, 

- elle n'occupait pas un poste de directeur d'hébergement mais un poste de directeur d'établissement, lequel correspondait nécessairement à un poste de cadre niveau V,

- elle était diplômée d'un master en sciences humaines et sociales, spécialisé en tourisme et hôtellerie et disposait d'un titre professionnel de responsable d'établissements touristiques; qu'elle disposait donc d'un niveau bac+5 et d'un niveau de compétences correspondant au niveau V de la convention collective,











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Cour d'Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

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- s'agissant du contenu de son activité, elle assurait la direction de l'établissement dans son intégralité puisqu'elle était chargée d'assurer la remise en état et la gestion intégrale de l'établissement et disposait par ailleurs d'une délégation de pouvoir en matière de gestion du personnel de la résidence ainsi qu'en matière d'hygiène et de sécurité au travail; qu'elle avait également la charge de proposer les moyens à mettre en oeuvre notamment pour la remise en état de la résidence et la préparation de son ouverture au public; qu'elle avait pour fonction l'encadrement d'agents de niveaux inférieurs; que le niveau IV échelon 1 ne prévoit pas d'encadrement du personnel ; que ses fonctions correspondaient à la catégorie niveau V échelon 2 de la convention collective applicable. 



La société [Localité 8] [Adresse 5] soutient pour l'essentiel que :

- Mme [A] ne verse aux débats aucun élément de nature à justifier de la réalité des missions de travail qu'elle allègue,

- les missions réellement exercées par Mme [A] correspondaient parfaitement à sa fiche de poste et à la classification mentionnée sur ses bulletins de salaire,

- le fait que Mme [A] soit titulaire d'un bac + 5 ne suffit pas à justifier qu'elle relève de la classification « cadre » niveau V échelon 2 en ce que celle-ci ne peut être retenue que sur la base des missions de travail exercées et non, seulement, en se fondant sur la formation de la salariée, 

- Mme [A] ne démontre pas avoir accompli une mission technique de direction et ce d'autant plus qu'elle n'avait, en réalité, qu'une mission purement administrative ne nécessitant aucune prise de décision, ni autonomie ou responsabilité particulière,

- Mme [A] n'avait en réalité aucune autonomie et faisait valider l'intégralité de ses décisions par le siège ; qu'elle n'avait donc aucun pouvoir de décision lui permettant de prétendre, malgré sa formation, à occuper un poste de cadre,

- Mme [A] exerçait uniquement des missions de travail administratives, relevant de la classification niveau IV échelon 1. 



*****

Lorsqu'il est saisi d'une contestation sur la qualification attribuée à un salarié, le juge doit se prononcer au vu des fonctions réellement exercées par ce salarié. Le juge doit donc comparer les fonctions réellement exercées par le salarié à la grille de la convention collective pour vérifier dans quelle catégorie se place l'emploi occupé ou exercé par ce salarié. Le juge peut ainsi rectifier la qualification du salarié en faveur comme au détriment de celui-ci. Un salarié ne peut pas revendiquer une qualification professionnelle subordonnée à un diplôme qu'il n'a pas ou à des fonctions qu'il n'exerce pas.



Il appartient au salarié d'établir que les fonctions qu'il exerce réellement correspondent à la classification revendiquée.



Le juge doit appliquer les dispositions des conventions collectives à la lettre et ne peut les dénaturer. Lorsque la convention collective prête à interprétation, le juge fait prévaloir la classification qui se rapproche des fonctions exercées par le salarié. Si l'emploi ou le poste occupé par le salarié n'est pas prévu par la convention collective, le classement se fait au niveau correspondant au poste le plus proche.



En cas de litige, il appartient donc au juge d'apprécier les fonctions réellement exercées par le salarié.



En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond. Il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minium conventionnel afférent à ce coefficient.



Il résulte de l'annexe I de la convention collective applicable, dans sa version en vigueur pendant la relation contractuelle, que :



- le niveau IV - Maîtrise correspond aux éléments suivants :



'Compétences : Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité : Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Autonomie : Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à l'initiative.

Responsabilités : Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs. Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.'





L'échelon 1 du niveau IV, appliqué à Mme [A] par la société [Localité 8] [Adresse 5], est plus précisément défini de la manière suivante :



'Compétences : Emplois exigeant en outre des connaissances définies et vérifiées en matière d'hygiène, de sécurité et de législation sociale.

Contenu de l'activité : Choix entre un nombre limité de modes d'exécution et succession d'opérations. Emploi de produit ou de moyens et méthodes ou de vente de services nombreux et complexes.

Autonomie : Contrôle discontinu de l'activité mais nécessité d'en rendre compte dès la décision prise.

Responsabilités : Le titulaire participe à une partie de ces activités.'



- le niveau V - cadre correspond aux éléments suivants :



' Compétences : Niveau bac + 3 acquis

1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré ;

2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Contenu de l'activité : étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement ; assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.







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Autonomie : À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs. Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

Responsabilité : Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.'



L'échelon 2 du niveau V, revendiqué par Mme [A], est plus précisément défini de la manière suivante :



'Contenu de l'activité : De même que ci-dessus [Peut participer à la prévision et à l'élaboration du programme ; de toute façon, il en assure la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats], mais a en outre la charge de proposer les moyens de mise en oeuvre et, après décision d'un échelon supérieur, de prendre les mesures d'application. 

Autonomie : À partir des programmes décidés et des moyens de mise en oeuvre adoptés par un agent de niveau supérieur, a un pouvoir de choix et de décision comme ci-dessus englobant en outre les mesures d'application à prendre.

Responsabilité : De même que ci-dessus [Conformité et efficacité de la réalisation des programmes décidés par l'échelon supérieur. Participation à l'élaboration de ces programmes. Éventuellement encadrement d'agents de niveaux moins élevés], et, en outre, bon usage des moyens mis en oeuvre et opportunité des mesures d'application prises.'



En l'espèce, il est établi, et d'ailleurs non discuté, que Mme [A] disposait d'un niveau bac +3, au jour de son embauche, puisqu'elle avait obtenu un diplôme de Master sciences humaines et sociales à finalité professionnelle, mention tourisme, hôtellerie, alimentation, spécialité tourisme-hôtellerie, au titre de l'année 2009-2010. Elle avait précédemment obtenu un diplôme de Licence Professionnelle gestion des ressources humaines, spécialité assistant gestionnaire de ressources humaines en PME, dans le domaine sciences économiques et gestion, au titre de l'année 2006-2007. Le 22 octobre 2013, Mme [A] a obtenu le titre professionnel de responsable d'établissement touristique. Il n'est, en outre, pas contesté, ainsi que cela ressort de son CV, que Mme [A] a été 'directrice résidence de tourisme' de décembre 2007 à 2010 mais également 'directrice de prestations 5 sites' de Appart Hôtel de février 2015 à avril 2018 et encore 'manager de transition ouverture résidence' de Domitys [Localité 4] entre mai et novembre 2018. Elle disposait donc du niveau de compétences requis pour le niveau V de la grille de classification qu'elle revendique.



S'agissant des activités exercées par Mme [A], dans un mail du 19 février 2019, Mme [O] [W], directrice des ressources humaines de la SAS Vacanceole (société, qui selon l'extrait Kbis de la société [Localité 8] [Adresse 5] était la présidente de cette dernière) , a expliqué à Mme [A] 'les missions dévolues aux directions des établissements Vacanceole' en lui indiquant :

' Attributions : exercées sous l'autorité de la Directrice des Opérations [Mme [X] [V]], le directeur d'hébergement se verra confier les missions suivantes:

- gestion de l'accueil et de l'hébergement des clients tout au long de leur séjour,

- optimisation du planning des réservations et gestion des demandes d'attributions des hébergements en relation avec le service des réservations au siège,

- gestion des tâches administratives : facturations prestations annexes, secrétariat, recrutement,

- application des procédures liées au personnel dont il a la charge (équipe d'accueil et du ménage, entretien) et gestion du temps de travail',

et en lui précisant, dans la suite du mail, le contour de chacune des missions concernant 'l'accueil/réception', les 'ressources humaines', 'l'administratif' et 'les réglementations'. 



Cette description non-exhaustive des activités confiées à Mme [A], en sa qualité de directrice d'hébergement (Mme [W] ne faisant manifestement, aux termes de son mail, aucune distinction avec le poste de directeur d'établissement), reprise dans la fiche de poste signée le 1er mars 2019 par la salariée, permet de considérer que cette dernière devait gérer l'intégralité de l'établissement en toutes ses dimensions administratives, juridiques, ressources humaines mais également l'accueil et l'hébergement des clients dès lors que le site serait ouvert, le tout sous la direction de Mme [V]. 



La cour relève, en outre, que Mme [A] a été investie, dans le cadre de son contrat de travail, d'une délégation de pouvoirs pour lui 'permettre d'assumer de la façon la plus efficace qui soit ses missions et la responsabilité de la gestion de la résidence '[Adresse 5]''. Cette délégation de pouvoirs est ainsi précisée :

'Madame [D] [A] est investie de l'autorité et des moyens nécessaires pour veiller efficacement à l'observation et à la bonne application des dispositions légales, conventionnelles ou de toute nature dans les domaines suivants :

- délégation en matière de gestion du personnel de la résidence, notamment :

- responsabilité du recrutement du personnel susceptible d'intervenir sur la résidence,

- respect de la législation sur la durée du travail, sur les repos et les congés,

- veiller à la surveillance et bonne exécution du travail des salariés de la résidence,

- sanctionner la mauvaise exécution du travail,

- suivi au sens large de la gestion du personnel de la résidence tant sur le plan administratif que disciplinaire,

- délégation en matière d'hygiène et de sécurité au travail, notamment :

- respect des conditions d'hygiène et de sécurité tant sur les lieux de travail qu'au cours des déplacements,

- surveillance médicale des salariés,

- bonne exécution et surveillance du travail de l'ensemble des salariés travaillant sur la résidence,

- mesures d'organisation jugée nécessaire pour la résidence dont il a la responsabilité.

Le salarié reconnaît disposer de l'autorité, de la compétence technique et professionnelle et des moyens nécessaires (matériels, techniques, financiers...) pour exercer efficacement les pouvoirs qui lui sont délégués.

Pour faire respecter par le personnel de la résidence, la règlementation de quelque nature qu'elle soit, le salarié dispose de toute latitude notamment de la possibilité de faire usage du pouvoir disciplinaire. Dans ce cadre, il veillera cependant à informer préalablement sa hiérarchie des griefs qu'il estime pouvoir reprocher à un salarié, de la sanction qu'il entend notifier et de la procédure qu'il souhaite mettre en oeuvre. Il s'appuiera notamment sur l'assistance technique de sa hiérarchie pour la mise en oeuvre du pouvoir disciplinaire.'











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Cour d'Appel de Bordeaux Arrêt du 24 octobre 2024

Chambre sociale, section B N° RG 21/05422 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-MKXP



Mme [A] produit de nombreux échanges de mails qu'elle a pu avoir avec Mme [V] entre le 28 février 2019 et le 7 avril 2019, desquels il ressort que :

- le 28 février 2019, soit avant le début d'exécution du contrat de travail, Mme [V] a donné des directives à Mme [A] en lui indiquant que la piscine devrait être ouverte le 27 avril 2019, qu'une formation avec la société Aquatechnique devait être organisée pour que le technicien sache gérer la piscine, que le technicien devait faire les travaux de rénovation, qu'elle devait mandater une société pour mettre en place un contrat d'entretien des portes coursives, qu'elle devait prendre des photographies des portails, procéder à des dépôts de plainte pour les dégâts et réaliser une déclaration de sinistre outre des demandes de devis et qu'elle devait mettre du sel dans les adoucisseurs d'eau de la résidence,

- le 6 mars 2019, Mme [A] a informé Mme [W] et Mme [V] du sinistre (infiltration, moisissures) affectant l'atelier du technicien, Mme [V] lui répondant de procéder à une déclaration de sinistre et de lui faire parvenir des devis pour la remise en état,

- le même jour, Mme [A] a envoyé une longue liste des dysfonctionnements constatés sur le site dont elle souhaitait s'entretenir avec Mme [V], tout en précisant à cette dernière les démarches faites pour la réouverture de la piscine en avril 2019, les démarches faites en gendarmerie pour les dégradations et la remise en eau des bâtiments,

- le 8 mars 2019, Mme [A] a sollicité un devis auprès d'une société pour un contrat de maintenance pour le suivi, l'entretien et la révision des portes coursives de l'établissement,

- le 8 mars 2019, Mme [A] a informé Mme [V] du fait qu'elle avait trouvé à recruter un 'agent de maintenance' à compter du 15 mars 2019,

- le 11 mars 2019, Mme [A] a adressé à Mme [V] 'un compte rendu précis de la structure selon les services avec les plans d'action à décliner',

- le 14 mars 2019, Mme [A] a signalé à Mme [V] un nouveau sinistre (effondrement d'un plafond et luminaire détaché) en lui communiquant des photographies et en lui demandant si une déclaration de sinistre devait être faite,

- le 19 mars 2019, Mme [A] a, dans un long mail, expliqué les raisons pour lesquelles elle sollicitait l'embauche d''extras' au regard de l'ampleur de la situation concernant l'établissement et de la surcharge de travail encore à accomplir,



- le 19 mars 2019, Mme [A] a envoyé à Mme [V] un compte-rendu précis de la semaine du 11 au 17 mars 2019, mentionnant pour chacun des pôles dont elle avait la charge, les forces et les faiblesses, les opportunités et les risques, les plans d'action (fait et à faire) ainsi que les attentes de validation des achats/devis par la direction,

- le 21 mars 2019, Mme [A] a dressé une liste de tous les éléments techniques manquants, des travaux réalisés par [J] [G], de tous les dysfonctionnements constatés par ce dernier notamment sur le plan électrique et fait un 'point' sur les demandes d'achat pour l'espace bien-être et sport, signalant l'existence d'une infiltration, de difficultés au niveau du jaccuzzi, de la casse de 2 appareils sur 3 dans l'espace sport et concluant que 'il serait judicieux jusqu'à nouvel ordre de retirer ces prestations jusqu'à complète réparation et avertir les clients',

- le 25 mars 2019, Mme [A] a expliqué qu'à la suite du passage de l'APAVE, un risque d'électrocution a été signalé, ce qui la conduisait à 'commander une solution pour maintien d'un éclairage d'appoint sur les chambres d'enfants...soit 73 logements',

- Mme [A] contactait les entreprises pour obtenir des devis et faire procéder à tous les travaux de réparation nécessaires.



Il ressort également des pièces produites par l'employeur (pièce 16) que Mme [A], outre le fait qu'elle a recruté M. [G] après validation de la direction, a également recruté Mme [MA] [HS], pour un stage du 1er au 7 avril 2019, Mme [W] lui indiquant 'Pour une semaine de stage, je te laisse gérer'. Mme [A] a également travaillé au recrutement de Mme [K], pour un stage de longue durée, à compter du 15 avril 2019, en ayant procédé à toutes les formalités nécessaires avant de contacter directement Mme [W] pour valider le projet. 



Il s'avère donc, ainsi que l'ont très justement retenu les premiers juges, que, contrairement à ce que soutient la société [Localité 8] [Adresse 5], Mme [A] assurait la réalisation, le suivi et le contrôle des résultats du programme établi par la société Vacanceole, sous la direction de Mme [V], qu'elle proposait également des moyens de mise en oeuvre dans le cadre de ses comptes-rendus détaillés hebdomadaires, qu'elle disposait d'une grande autonomie pour mettre en place les directives initiales de la société Vacanceole, qu'elle encadrait tous les autres salariés de la société [Localité 8] [Adresse 5], disposant à cet égard d'une large délégation de pouvoirs en matière de ressources humaines et en matière d'hygiène et de sécurité. Mme [A] n'avait pas donc pas une mission uniquement administrative, étant observé qu'avant son arrêt de travail et la rupture anticipée de son contrat de travail, elle n'a pas pu mettre en oeuvre ses attributions relatives à la gestion de l'accueil et de l'hébergement des clients tout au long de leur séjour et à l'optimisation du planning des réservations puisque la résidence n'avait pas encore accueilli de clientèle. Si Mme [A] n'était pas décisionnaire en tous les domaines et qu'elle devait solliciter la validation de sa direction notamment pour engager financièrement la société, elle disposait néanmoins d'un pouvoir de décision dans la gestion du personnel, y compris dans l'exercice du pouvoir disciplinaire puisqu'elle ne devait qu'informer préalablement sa hiérarchie. 



Ainsi, les fonctions réellement exercées par Mme [A] au sein de la société [Localité 8] [Adresse 5] justifiaient que la salariée bénéficie de la classification niveau V échelon 2 de la convention collective applicable et non pas de la classification niveau IV échelon 1 telle qu'appliquée par l'employeur.



Il convient par conséquent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné la reclassification de Mme [A] et condamné la société [Localité 8] [Adresse 5] à lui payer la somme de 329,06 brut à titre de rappel de salaire outre la somme de 32,91 euros brut au titre des congés payés afférents, étant observé que la société [Localité 8] [Adresse 5] n'a formulé aucun moyen de contestation de ces montants justement retenus par le conseil de prud'hommes. 



Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel 



Mme [A] prétend qu'elle a été victime de harcèlement moral et sexuel, commis non seulement par M. [G] mais également par l'employeur lui-même ce que la société [Localité 8] [Adresse 5] conteste totalement.



Sur le harcèlement sexuel



Aux termes de l'article L.1153-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022 :



'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

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2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.'



Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, Mme [A] invoque les faits suivants :



- M. [G] a eu un comportement déplacé et sexualisé à son égard : il a tenu des propos déplacés par écrit et verbalement, il s'est introduit un soir dans sa chambre et a regardé dans son ordinateur, il lui a fait un baise-main et senti les cheveux en public sur le lieu et au temps du travail sans son accord, 



- elle avait expressément signifié à M. [G] son refus.



Pour établir les faits allégués, Mme [A] produit : 



- des échanges de sms qu'elle a eus avec M. [G] à partir de son téléphone professionnel et à partir de son téléphone personnel, la cour observant que l'employeur, qui ne conteste pas l'identité des parties dans ces échanges, prétend vainement que ces sms seraient tronqués ou sortis de leur contexte alors que Mme [A] produit de nombreuses pages de copie d'écran de ses deux téléphones portables justifiant ainsi d'échanges continus de sms entre le 17 mars 2019 et le 7 avril 2019. Il n'y a donc pas lieu d'écarter des débats ces échanges de sms.



Il en ressort que si la plupart des échanges sont de nature purement professionnelle comme portant sur les tâches à accomplir et sur les encouragements d'une supérieure hiérarchique envers un subordonné, il n'en reste pas moins que :

- le 18 mars 2019, alors que Mme [A] conseillait à M. [G] de dormir et de laver son linge au plus vite, il lui a répondu 'd acc c est prévu merci Belle mamzelle',

- le 20 mars 2019, Mme [A] a écrit plusieurs sms à M. [G] en lui indiquant 'Communiquez quand c'est trop plein je suis là', 'Mais ne partez pas en vrille. Je vous seconde et vous accompagne. Vous découvrez un métier que je maîtrise', 'Règle 1 je ne décharge pas ma colère sur ma directrice qui est bienveillante', 'Règle 2 aucune relation de type personnelle avec la direction',

- le 24 mars 2019, M. [G] s'est adressé à Mme [A] en lui écrivant 'Bonjour jeune et elegante bipède [...]',

- le 25 mars 2019, Mme [A] a écrit à M. [G] en lui indiquant '[J] revenez immédiatement!! Votre comportement est intolérable!!', 'cela ne peut continuer ainsi!! Je vous ai fait plusieurs rappels à l'ordre!!', M. [G] lui répondant : 'mille pardons, je deviens fou. Je savais qu'il y avait du travail mais je veux pas vous décevoir', Mme [A] rétorquant 'Ce qui ne vous donne pas le droit d'avoir des gestes déplacés!! C'est inacceptable', M. [G] déclarant enfin 'je sais je suis un pauvre conard pardon pardon pardon [...]', 'je vous en supplie ne me virez pas je ne recommencerai plus après ma mère va me dire que je dois me faire soigner [...]', 'vous comprenez je rate tout je suis qu'une pauvre merde personne ne veut m'embaucher je mérite qu'à tirer mon câble comme un con!!'

- le 26 mars 2019, alors que Mme [A] demandait à M. [G] 'Merci de me mettre systématiquement en copie de vos commandes. Ça évitera que je vous dérange lors de votre dejeuner', M. [G] lui a répondu 'Vous vous enervez plus come ça avec moi. Pour faire la mielleuse juste apres avec les autres. On ne se connait pas',

- le 28 mars 2019, alors que Mme [A] souhaitait une bonne nuit à M. [G] qui lui écrivait, à 23h36 : 'encore merci pour votre patience et votre belle gentillesse', M. [G] a répondu 'bonne nuit ma Sainte',

- le 30 mars 2019, après avoir envoyé des sms de nature professionnelle, M. [G] a écrit : 'le chaud de la bite il est abstinent depuis 4 ans en septembre. Il passait 200 jours loin des femmes pendant 20 ans. Sa mère et ses soeurs n'ont connues que leur mari. Et je n'invite personne sur mon lit. Enfin j ai vécu dans le sud que 15 ans', Mme [A] lui répondant 'Stop',

- le 4 avril 2019, M. [G] écrivait encore à Mme [A] : 'vous êtes adorable. Vous êtes une super femme jamais vu aussi courageuse. Je suis en limite a cause du travail chrono fatigue mais je trouve mon rythme. Pardon si je suis blessant....directrice grande soeur voisine tendre amie...dur de se situer',



- l'attestation de Mme [H] [U], réceptionniste, qui explique, sans fournir de détail, que M. [G] avait un 'comportement non professionnel' à l'égard de Mme [A]. Si cette attestation n'est effectivement pas circonstanciée, comme le fait justement valoir l'employeur, il n'y a toutefois pas lieu de l'écarter des débats pour ce seul motif, la cour devant seulement en apprécier la valeur probante au regard des autres éléments produits,



- l'attestation de M. [GY] [UJ], artisan, qui explique avoir effectué, sur la période du 18 au 23 mars 2019, des travaux au sein de la résidence [Localité 8] [Adresse 5] et qu'un jour, 'posant une question sur les besoins des clés du Hammam, je fus surpris par le baiser de la main de M. [G] après lui avoir respirer les cheveux en lui disant : trop dur de se concentrer quand ma directrice sent si bon et est si jolie. 





Ensuite il s'insultait en disant qu'il était un connard et qu'il n'avait jamais eu une directrice aussi adorable et qu'elle finirait par ne plus le supporter à la fin. Elle lui explica avec courtoisie qu'il ne fallait pas faire cela en le remettant en place et qu'elle avait déjà quelqu'un dans sa vie et qu'il n'y aurait quoique ce soit entre eux.' M. [UJ] indique également que 'le jeudi soir, j'ai invité tout le monde au restaurant le CENTENAIRE pour les remercier de leur coopération, nous avons passé une très bonne soirée. M. [G] était des fois ambigu et tentait d'être tactile avec Mlle [A], elle le repoussait immédiatement, le traité avec respect en lui disant de rester à sa place et qu'elle avait déjà quelqu'un dans sa vie...il s'insultait souvent pendant le repas se disant que c'était un toquard et un bon à rien. Mlle [A] le rassura encore en lui disant qu'elle était là pour le seconder et le former. M. [G] recherchait de l'affection et de la reconnaissance envers Mlle [A], il la dérangeait souvent et Mlle [A] prenait le temps de lui répondre mais il se laissait débordé par son attirance et n'écoutait pas'. Contrairement à ce que prétend l'employeur, cette attestation est parfaitement précise et circonstanciée de sorte qu'il n'y a pas lieu de l'écarter, la cour devant seulement en apprécier la valeur probante,



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- l'attestation de M. [NN] [F], gérant d'une entreprise étant intervenu au sein de la résidence pendant un mois à compter de mars 2019, qui déclare avoir constaté que 'M. [G] [J], travaillant (employé du site) sur place, c'est fait remarqué plusieurs fois. Soit : - pour un travail non réalisé (rénovation des appartements), - pour une agression sur un réceptionniste, - propos sexuels tenu à l'égard de la directrice ++++.'



- des échanges de sms qu'elle a eus avec Mme [BC] [B], le 29 mars 2019, dont il ressort que Mme [A] hésitait à participer à un repas d'équipe et demandait expressément à Mme [B] d'arrêter d'encourager M. [G] tout en lui rappelant qu'elle avait quelqu'un dans sa vie. Mme [A] a insisté en indiquant 'Justement arrêtez avec cela je ne suis pas bien je suis épuisée [J] a déjà des écarts de conduite alors stop', 'aucune relation avec le personnel arrêtez de l'encourager vous me rendrez service il est assez difficile à canaliser', 'c'est pour cela que je ne veux venir avec vous je l'ai déjà averti qu'au prochain écart je ne pourrai pas continuer ainsi!!! il faut une personne opérationnelle. Il est là pour travailler'. Mme [B] lui a alors répondu 'Bon au repas c'est mignon cest sympa après ses galères vous l'aidez comment voulez vous qu'il craque pas [T] sainte patiente!!!', ce qui a conduit Mme [A] à dire 'on va s'arrêter avec ça de suite il est venu me montrer ses comptes il a dû déménager et n'a plus de quoi manger de plus on devait se dépêcher et surtout il faut qu'il prenne sa pause déjeuner' et 'bref je veux pas de problème avec lui je ne veux pas non plus être à ses côtés au repas je préfère éviter'. Mme [B] a relancé la conversation en indiquant 'j'en connais une autre l'année dernière qui disait comme vous et finalement qui est parti avec le réceptionniste', ce à quoi Mme [A] a répondu 'Je suis bien différente de cette personne j'ai quelqu'un dans mon coeur et ma vie alors stop', Mme [B] écrivant enfin : 'okoki s'est bon j'ai compris';



- un mail que M. [G] lui a adressé le 31 mars 2019 dans lequel il écrit 'Je suis désolé que [BC] insiste pour qu'on se mette ensemble mais j'ai fait le con et j'ai compris que vous étiez trop bien pour moi [...]'.



Si Mme [A] ne produit aucune pièce permettant d'établir le fait selon lequel M. [G] se serait introduit dans sa chambre sans son consentement (la seule production de mails pour un changement de serrure étant insuffisante), la salariée établit les autres faits qu'elle allègue à savoir que M. [G] lui a tenu des propos déplacés par écrit et verbalement et qu'il lui a fait un baise-main et senti les cheveux en public sur le lieu et au temps du travail sans son accord. Or, ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement sexuel de M. [G] à l'encontre de Mme [A] dès lors que les propos tenus et comportement adoptés, au vu et au su de tous, étaient de nature à porter atteinte à la dignité de Mme [A] qui était sa supérieure hiérarchique. 



Il appartient donc, à ce stade du raisonnement, à l'employeur de démontrer que les agissements de M. [G] à l'encontre de Mme [A] sont étrangers à tout harcèlement. 



La société [Localité 8] [Adresse 5] fait valoir que :



- Mme [A] a entretenu une situation ambiguë avec M. [G], qui n'était pas purement professionnelle, constitutive de harcèlement sexuel et moral à l'encontre de M. [G]: remarques sur son physique, avances sexuelles et dénigrements d'une part et d'autre part, refus de prise de repos, heures excessives de travail imposées à M. [G], Mme [A] ayant dissimulé les heures de travail effectuées par M. [G] auprès de leur employeur,

- aucune des réclamations de Mme [A] auprès de son employeur n'a porté sur le comportement de M. [G], 

- Mme [A], à la suite de l'incident du 7 avril 2019 avait bien au contraire, formulé des revendications pour le compte de M. [G] sans dénoncer le comportement de celui-ci à son égard, 

- Mme [A] n'a eu de cesse de solliciter M. [G], de lui demander de venir sans son bureau, de lui demander de l'accompagner à ses rendez-vous personnels pendant les heures de travail et a refusé que M. [G] change d'appartement pour en prendre un plus éloigné du sien,

- l'inspection du travail n'a relevé aucun fait de harcèlement sexuel de la part de M. [G] à l'encontre de Mme [A].



Pour étayer ses allégations, la société [Localité 8] [Adresse 5] se fondent sur les échanges de sms intervenus entre M. [G] et Mme [A] et sur :



- l'attestation de M. [J] [G] établie le 17 avril 2019 qui explique : 'Avoir travaillé de 9 heures à 20 heures minimum, 6 jours par semaine en moyenne en appliquant ses ordres en cours d'actions puis des contre-ordres. En supportant ses constantes remarques sur mon physique, ses nombreuses avances sexuelles, son emprise comme me mettre des textes sur la vierge Marie ou une citation incohérente 'compétences : nom qu'on donne à ses erreurs' au-dessus de mes classeurs de maintenance; Jusqu'à me contraindre à vivre dans un logement handicapé pourtant souvent loué, pour rester sous son logement... le son de ses pas de course dans l'escalier de l'immeuble à 23heurs, 7 jours sur 7 quand elle sortait de son bureau ...et je ne pouvais pas profiter de ma petite terrasse où elle s'y arrêtait pour me parler d'étranges histoires de famille, de suicides, d'éc'urantes histoires de sexe ou du travail qui manquait clairement de priorité alors que les clients allaient arriver. Ses excès de colère, ses plaintes au bureau, ses harcèlements jusqu'à la porte de mon logement, ses appels et SMS depuis ses 2 téléphones alors que, épuisé, je m'efforçais d'exécuter ses consignes. ...'Vous avez la mâchoire carrée, il faut baisser le menton', 'les clientes vont vous attendre nues dans les logements', 'que pensez-vous de mes gros seins'', 'quand vous parlez n'ouvrez pas trop la bouche car on voit aux gencives', 'coupez vous les cheveux, rasez-vous on va se marier à la mairie', 'emmenez-moi chez le dentiste, aux courses, au garage'....ses caresses sur mon bras ou sa tenue de mon bras quotidiennement, ses repas complets préparés et servis avec exagération devant des collègues (jusqu'à se lever pour remplir mon verre avec son regard fixe sur moi quand je mange) ses objets devant ma porte, ses post - it partout .... Toutes ses remarques, le manque de vrai repos, courir dans tous les sens et cette emprise mon épuisé physiquement et moralement',



- deux attestations de Mme [BW] [C], technicienne de surface, qui explique que Mme [A] ne laissait jamais parler M. [G] en mettant son doigt sur sa bouche et en lui disant "Chut". Elle ajoute que madame [A] avait une emprise sur M. [G] très exagérée, qu'elle ne pouvait plus se passer de lui ,qu'elle s'immisçait dans sa vie personnelle, qu'elle l'appelait sans cesse à la réception pour faire des choses inutiles qu'elle lui demandait de l'accompagner lors de ses courses personnelles pendant le temps de travail et qu'elle tenait des propos tels que " Tiens toi droit', 'Baisse la tête, Tu la lèves trop haut". Mme [C] ajoute que la directrice préparait à manger seulement pour M. [G] et qu'elle lui disait 'je suis comme une mère pour toi' . Mme [C] termine en indiquant que Mme [A] a refusé la demande de M. [G] pour changer de logement car elle ne voulait pas qu'il s'éloigne d'elle,









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- trois attestations de Mme [BC] [B], technicienne de surface, deux étant écrites de manière manuscrite datées du 14/04/2019 et du 18/12/2020 et la 3e étant dactylographiée datée du 30/04/2019. Mme [B] explique que Mme [A] était 'tout le temps sur le dos de M. [J] [G]... lui ordonnait de venir manger avec eux, lui préparait son repas, toujours à le reprendre quand il parlait en lui disant de 'baisser le menton', de mieux se coiffer et de mieu