Cour d'Appel · Chambre sociale — 24 octobre 2024

S.A.S. SYNTHECOB





C/



[K] [Y]-[M]

































C.C.C le 24/10//24 à: 



-Me LLAMAS 











Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le 24/10/24 à:



-Me GOULLERET



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 24 OCTOBRE 2024



MINUTE N°



N° RG 22/00693 - N° Portalis DBVF-V-B7G-GBUV



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 03 Octobre 2022, enregistrée sous le n° 21/00475



APPELANTE :



S.A.S. SYNTHECOB

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Elsa GOULLERET de la SELARL ESTEVE GOULLERET NICOLLE & ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON





INTIMÉE :



[K] [Y]-[M]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Félipe LLAMAS de la SELARL LLAMAS ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON substituée par Maître Johanna BERNE, avocat au barreau de DIJON





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Septembre 2024 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



Olivier MANSION, président de chambre,

Fabienne RAYON, présidente de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller, 



GREFFIER LORS DES DÉBATS : Juliette GUILLOTIN,



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Juliette GUILLOTIN, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE



Mme [K] [Y]-[P] a été embauchée par la société SYNTHECOB dont elle est associée minoritaire par un contrat à durée indéterminée à compter du 1er avril 2016 en qualité de chargée de projet R&D. 



Le 20 novembre 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er décembre suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire.



Le 14 décembre 2020, elle a été licenciée pour faute grave.



Par requête du 27 juillet 2021, Mme [Y]-[P] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes , outre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire. 



Par jugement du 3 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli les demandes de la salariée. 



Par déclaration formée le 25 octobre 2022, la société SYNTHECOB a relevé appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 17 juillet 2023, l'appelante demande de: 



- infirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

 

* a jugé que le licenciement de Mme [Y]-[M] est nul,

 

* l'a condamnée à lui verser les sommes suivantes : 

- 20 450,04 euros nets à titre de dommages-intérêts, 

- 6 751,61 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 10 225 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 023 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 2 726,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 273 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,

 

* rappelé que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter du 4 août 2021, date de la réception de la convocation par la partie défenderesse, 



* l'a condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



* rappelé que les demandes à caractère salarial sont exécutoires dans la limité de 9 mois de salaire, 



* débouté les parties de leurs autres demandes, 



* l'a condamnée à rembourser à Pôle Emploi les sommes versées au titre des indemnités de chômage consécutives au licenciement dans la limite d'un mois d'indemnités, 



* l'a condamnée aux entiers. 

 

- juger que le licenciement de Mme [Y]-[M] n'est pas nul, 



- juger que le licenciement de Mme [Y]-[M] est justifié, 

 

- débouter Mme [Y]-[M] de l'intégralité de ses demandes, 

 en toutes hypothèses, 

 

- la condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 11 juillet 2024, Mme [Y] [P] demande de :



- confirmer le jugement déféré sauf dans le quantum de ses condamnations, 



- condamner la société SYNTHECOB a lui verser les sommes suivantes :

* 20 450,04 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou subsidiairement 17 610,07 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 853,63 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 10 566,42 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 056, 64 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 817, 71 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, outre 281,77 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire,



- rappeler que les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter du 4 août 2021, date de la réception de la convocation par la partie appelante,



- condamner la société SYNTHECOB à lui verser une somme complémentaire de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION

 

I - Sur le bien fondé du licenciement : 



Aux termes de la lettre de licenciement du 14 décembre 2020, il est fait grief à la salariée : 



- une atteinte à l'intégrité physique et psychique d'un collaborateur : 



'['] Vos fonctions de chef de projet R & D vous octroient le statut de cadre et, à ce titre, Monsieur [R], embauché en qualité de technicien recherche et développement, agent de maitrise, est placé sous votre direction. 

 

Dès lors qu'il est le seul salarié au sein de l'entreprise à mes côtés, nous avons, compte tenu de la crise sanitaire et des nouvelles modalités d'organisation notamment dans le cadre du télétravail, dû nous réorganiser en raison des demandes urgentes des clients. 

 

Nous avons dû notamment travailler à tour de rôle au sein du laboratoire afin de permettre durant l'été que chacun bénéfice de ses congés et, dans le même temps, d'éviter de se croiser et d'exposer chacun de nous à des risques sanitaires de propagation de la COVID 19. 

 

Dans ces conditions, vous avez exigé de Monsieur [R] un rythme de travail totalement inapproprié en lui imposant des conditions qui l'ont amené à se placer en horaires décalés, avec des prises de travail parfois aux alentours de 5h30 du matin, pour mettre en place les consignes que vous lui transmettiez. 

 Cette situation était d'autant plus grave que Monsieur [R] s'est retrouvé de ce fait seul au laboratoire sans être muni du PTI, portable du travailleur isolé, et exposé à des risques chimiques, sans personne pour prévenir du malaise qu'il subissait car, aux horaires imposés, aucun poste de garde n'était en mesure de lui remettre le téléphone en question. 

 

C'est dans ces circonstances que Monsieur [R] nous a révélé, début novembre 2020, par un courrier d'alerte, qu'il avait, lors de l'après-midi du 31 aout 2020 et sur votre injonction, lancé une synthèse chimique et, paniqué par la pression anormale que vous lui imposiez. 



Il a craqué et a été conduit aux urgences, se trouvant alors en arrêt de travail jusqu'au 1er septembre 2020. 

 

Constatant cette situation, vous n'avez pas trouvé mieux que de lui suggérer de se faire prescrire un nouvel arrêt de travail pour se reposer, plutôt que de venir en aide à l'entreprise en mettant en place, encore une fois, de nouvelles règles d'organisation. [']',



- une atteinte à sa propre intégrité physique et psychique : 



'['] Nous ne connaissions évidemment pas les raisons de vos arrêts de travail et, contre toute attente, nous avons reçu un courrier de votre part daté du 30 octobre 2020 par lequel vous informiez que vous étiez prolongée jusqu'au 27 novembre 2020 et vous profitiez de ce courrier pour déclarer votre grossesse sachant que nous apprenions dans le même temps que vous êtes enceinte depuis le 21 juin 2020. 

 

Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de constater que vous avez délibérément refusé de prendre soin de votre sécurité et de votre santé ainsi que de celle de votre f'tus, du fait de votre travail qui vous amène à assurer la synthèse organique en chimie et l'utilisation de produits chimiques considérés ou avérés dangereux pour la santé humaine. 



Ainsi, c'est de manière parfaitement délibérée que vous ne vous êtes pas protégée puisque vous aviez déjà, en 2018, été enceinte et aviez déjà annoncé tardivement votre grossesse à savoir au terme de 15 semaines d'aménorrhée et c'est dans ces circonstances que la médecine du travail nous avait adressé plusieurs courriers pour nous alerter sur le caractère tout à fait urgent de la mise en place de mesures visant à vous protéger et à adapter votre poste pour mettre immédiatement fin à toute manipulation en lien avec des produits toxiques ou dangereux. 

 

Lors de cette seconde grossesse, vous nous avez donc volontairement empêchés d'adapter votre poste et de vous protéger des risques assujettis à la manipulation de ces produits entre juin et septembre 2020. 

 

Vous avez également refusé de tenir compte des risques potentiels pour votre santé alors même que toutes les protections et notamment le document unique de prévention des risques sont mis en place au sein de la société. 

 

Pire encore, c'est vous-même qui en avez assuré la rédaction en votre qualité de référent sécurité de l'entreprise. 

 

Vous savez pourtant, compte tenu de votre formation, de vos diplômes, de votre poste et de l'antériorité de votre situation que la toxicité des produits utilisés ou synthétisés classés catégorie 1A ' 1B dans le code du travail sont parfaitement prohibés pour les femmes enceintes et susceptibles de nuire à la fertilité ou au f'tus selon la classification et l'étiquetage article D 4152-10 du code du travail. 

 

De plus, je vous rappelle que l'employeur encourt des sanctions prévues par le code pénal en cas d'accident du travail, infraction, d'homicide ou de blessures volontaires ou de risque d'accident, délit de mise en danger de la vie d'autrui, et que les conséquences pour la société ou pour moi-même pourraient s'avérer particulièrement graves. 

 

Enfin, dès lors, tel que vous le savez, que la femme enceinte déclare sa grossesse, cela permet à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, sachant que la protection est particulière concernant les femmes enceintes dans le secteur de la chimie (article R1111-1 à R 8323-1 du code du travail) mais encore faut-il qu'il en soit informé. 

 

Cela démontre votre inconscience et votre volonté de porter préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise dans un contexte sanitaire déjà très délicat. [']', 



- une atteinte à l'intégrité physique et psychique de l'employeur : 



'['] J'ai moi-même dû consulter de nombreux médecins et les spécialistes qui me suivent actuellement sont inquiets pour ma santé car ils ont constaté une souffrance psychologique majeure, une perte de poids et des blessures entraînant une incapacité temporaire de travail de cinq jours, car vous nous avez laissés sans nouvelle et sans information sur votre situation de santé alors même qu'il aurait suffit d'un échange entre la société SYNTHECOB et vous-même pour s'organiser, vous protéger aussi, et prévoir votre absence dans ce contexte très particulier de la COVID 19 et dans le cadre d'une situation de votre collègue de travail très tendue, tant d'un point de vue physique que psychologique, liée à la survie de l'entreprise pour honorer les prestations en temps et heures qui nous ont amenés, tant Monsieur [R] que moi-même à travailler dans des conditions particulièrement risquées et, en ce qui me concerne, un planning bien au-delà de ce que peut assumer une seule personne. 



Enfin, il nous a fallu, durant cette période d'août et septembre reprendre dans l'urgence la totalité du développement que vous n'aviez finalement pas assuré, suite à la confirmation de la commande de CEVA santé animale, et ce jusqu'à début décembre pour parvenir à honorer ce projet, dans des conditions de stress et de santé physique particulièrement dégradée, outre un risque de perte de chiffre d'affaires menant en jeu la pérennité de l'entreprise, ce marché représentant plus d'1/5eme du CA annuel. [']' (pièce n°5). 



Mme [Y]-[P] conteste son licenciement et soutient : 



- d'une part que son licenciement est nul comme étant fondé sur son état de grossesse, 

- d'autre part que la faute grave alléguée n'est pas fondée. 



En application des dispositions de l'article L.1225-4 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.



Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.



En l'espèce, le motif de la rupture invoqué par l'employeur dans la lettre de licenciement étant une faute grave de la salariée, la cour doit donc examiner le bien fondé de ce motif avant de déterminer si le licenciement est nul ou non. 



a) sur la faute grave : 



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.



Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur expose et produit les éléments suivants : 



Concernant le premier grief relatif à une atteinte à l'intégrité physique et psychique d'un collaborateur : 



- M. [R] atteste que 'Du 3 au 14 août, pendant la période de congés de Mme [Y]-[M], nous avons avec Mr [V] travaillé au laboratoire pour anticiper le développement et l'optimisation de différentes synthèses chimiques dans le cadre du projet « FLURALANER » pour le laboratoire vétérinaire CEVA Santé Animal. Nous avons défini avec Mr [V] avant ses congés d'été les tâches et instructions que je devais réaliser et mettre en place au laboratoire puis que je devais transmettre à Mme [Y]-[M] lors de son retour de vacances. 



Cela fut fait le 1er jour de sa reprise de travail (le 17 août) ; ne pas me laisser seul dans le laboratoire et/ou bureau ; respecter et adapter les horaires en fonctions des synthèses à effectuer selon ce qui a été défini avec Mr [V] de façon à obtenir les résultats attendus ; réaliser les tests et expériences demandées et commencer la production de la 1 ère étape de la synthèse du FLURALANER afin de gagner du temps dans l'attente de la validation de la prestation proposée à CEVA Santé Animal. Tout cela sous sa responsabilité hiérarchique comme mentionné par Mr [V] par mail. 

 

Pendant ces 15 jours de travail avec Mme [Y]-[M], j'ai essayé du mieux que j'ai pu de tout mettre en place pour respecter la totalité des consignes énumérées ci-dessus. 

Certaines n'ont pas pu être suivies en raison des contraintes imposées par Mme [Y]-[M] en m'indiquant explicitement que j'étais sous sa responsabilité. 

 

J'ai dû décaler mes horaires personnels de déplacement pour pouvoir m'adapter aux demandes de Mme [Y]-[M] afin qu'elle puisse rentrer chez elle pour la pause déjeuner entre 12h et 13h30. Plusieurs fois (3 fois de suite notamment), j'ai été obligé de me lever à 5h30 pour me rendre chez SYNTHECOB en sachant que j'ai 1h30 de trajet depuis [Localité 5] afin de réaliser les synthèses demandées dans les créneaux horaires imposés. 



Malgré cette présence plus tôt chez SYNTHECOB, la mise en 'uvre et le suivi des synthèses chimiques demandées ne pouvaient pas être réalisés dans les meilleures conditions en raison de la pression exercée pour que je finisse à temps pour sa pause repas. Cela allait se répercuter sur les résultats attendus par Mr [V] car le temps de réalisation de cette réaction était un paramètre critique pour la réussite de ce procédé. 

 

Tous les jours pendant cette période sauf à une reprise, j'assurais seul la surveillance (sans les équipements de sécurité prévu sur le site dans ce cas-là) des synthèses en cours au laboratoire pendant la pause déjeuner de Mme [Y]-[M]. Seule fois où le procédé de synthèse a pu être mis en place correctement avec les résultats proches de ce que nous attendions. 

 

Le 31 août, Mr [V] est revenu de vacances, il a demandé le compte rendu des conditions de travail et les résultats obtenus pendant cette période. Avec appréhension j'attendais cette réunion (en y ayant pensé pendant tout le week-end précédent) car nous n'avions pas avec Mme [Y]-[M] fait le maximum pour réussir le projet demandé. 

 

Devant le stress de cette situation, la fatigue, l'ambiance et certains problèmes personnels, j'ai été victime d'un malaise le 31 août après-midi et me suis retrouvé aux urgences du CHU de [Localité 2], Mr [V] m'a emmené au CHU (après avoir eu le centre 15 par téléphone) puis ramené à mon domicile le soir à ma sortie. 

 

Les médecins, voyant que tout était bon pour ma santé, ont décidé de m'arrêter uniquement la journée du 1er septembre pour me reposer. Mme [Y]-[M] m'a appelé juste avant ma sortie pour prendre des nouvelles de ma santé, et lorsque je lui ai dit le verdict des médecins, m'a conseillé d'aller voir mon médecin traitant pour avoir un arrêt de travail plus long. Ce que je n'ai pas fait vu le diagnostic des médecins du CHU. 

 

Je suis retrouvé au travail le 2 septembre, et là j'ai appris que ma collègue était en arrêt de travail pour un mois et elle n'a toujours pas repris à ce jour. [']' (pièce n°1), 

 

- Mme [O], ex-compagne de M. [R], indique que '['] Je voyais mon compagnon cet été régulièrement fatigué, très stressé, devant se lever 3 jours de suite à 5h30, aucun sourire quand il rentrait du travail, ni d'enthousiasme, lui qui est d'un naturel joyeux et rieur. Il s'énervait très souvent, toujours stressé et anxieux même les week-ends. Sa fille de 8 ans m'a demandé à plusieurs reprises pourquoi son papa s'énervait souvent, je lui disais que son papa était très stressé par l'ambiance à son travail et donc plus énervé. Ce stress a joué également sur notre couple car cela générait de multiples disputes que nous ne pouvions plus supporter. 

 

Ce stress généré par mon ex-compagnon m'a donné beaucoup d'inquiétudes qui n'a pas favorisé ma santé étant atteinte d'hypertension. 

 

Depuis que Me [R] travaille seul avec son patron Mr [V] [L], il est détendu, n'est plus tressé, content d'aller travailler. Rentre avec le soutire, guetté et enthousiasme. Les tensions et disputes entre nous ont très largement diminué, il est calme, sereins et ne s'énerve plus. [']'. (pièce n°2), 



Mme [Y]-[P] oppose que : 



- la lettre de licenciement lui fait grief d'avoir exigé de M. [R] un rythme de travail totalement inapproprié en lui imposant des conditions qui l'ont amené à décaler ses horaires, en se levant parfois aux alentours de 5h30 du matin, pour mettre en place les consignes qu'elle lui transmettait. Or dans ses conclusions, la société soutient qu'elle a exigé de M. [R] un rythme de travail totalement inapproprié en lui imposant des conditions qui l'ont amené à se placer en horaires décalés, avec des prises de travail parfois aux alentours de 5h30 du matin pour mettre en place les consignes qu'elle lui transmettait, ce qui caractérise une incohérence flagrante. Cette mauvaise retranscription porte sur un argument important puisqu'il existe une différence cruciale entre 'se levant, parfois aux alentours de 5h30 du matin' (lettre de licenciement) et 'avec des prises de travail parfois aux alentours de 5h30 du matin' (conclusions adverses), 



- cet argument du rythme de travail prétendument imposé à M. [R] ne peut lui être reproché car elle n'est pas responsable de l'éloignement géographique entre son domicile et son lieu de travail. L'heure de réveil du salarié et les horaires décalés correspondent plus à une contrainte organisationnelle relative à la distance entre [Localité 5] et [Localité 2] (70 kilomètres et 1h30 de trajet) qu'à un rythme de travail qu'elle lui aurait imposé. Ce pseudo argument relatif au rythme de travail imposé à un salarié, par ailleurs appuyé par aucun élément probant, est donc totalement irrecevable, 



- la circonstance que M. [R] soit l'unique salarié de la société SYNTHECOB ne peut lui être imputée, tout comme l'organisation imposée par l'épidémie de Covid-19 ou les vacances d'été. En outre, M. [R] atteste que durant l'été 2020 et les congés de M. [V], il devait terminer la réalisation de ses travaux avant sa pause déjeuner, force est de constater que l'employeur ne produit aucun élément de nature à vérifier cette allégation, hormis l'attestation de l'intéressé, 



- si elle avait effectivement interdit à M. [R] de se rendre au laboratoire en son absence pendant sa pause déjeuner, c'est précisément pour des raisons de sécurité et il ne peut lui en être fait le reproche a posteriori, 



- s'agissant des conditions de travail, la lettre de licenciement indique que 'Cette situation était d'autant plus grave que Monsieur [R] s'est retrouvé de ce fait seul dans les locaux de SYNTHECOB bureaux et laboratoires en votre absence sans que personne ne soit informé en sachant que le site d'iNVENTIVA ou est localisé SYNTHECOB dispose d'une procédure spécifique de mise à disposition de PTI, portable du travailleur isolé que nous utilisons systématiquement dans ce cas précis a'n de parer à tous risques avérés. C'est dans ces circonstances que Monsieur [R] nous a révélé, début novembre 2020, par un courrier d'aierte, qu'il avait, lors de des demandes d'explications dans mon bureau sur les résultats de synthèses effectuées l'après-midi du 31 août 2020 paniqué par la pression anormale que vous lui imposiez depuis 15 jours. Il a craqué et a été conduit aux urgences, se trouvant alors en arrêt de travail jusqu'au 1er septembre 2020". Or dans ses conclusions, l'employeur indique 'Cette situation était d'autant plus grave que Monsieur [R] s'est retrouvé de ce fait seul au laboratoire sans être muni du PTI, portable au travailleur isolé, et exposé à des risques chimiques, sans personne pour prévenir du malaise qu'il subissait car, aux horaires imposés, aucun poste de garde n'était en mesure de lui remettre le téléphone en question. C'est donc dans ces circonstances que Monsieur [R] nous a révélé début novembre 2020, par un courrier d'alerte, qu'il avait lors de l'après-midi du 31 août 2020 et sur votre injonction, lancé une synthèse chimique et, paniqué par la pression anormale que vous lui imposiez, il a craqué et a été conduit aux urgences, se trouvant alors en arrêt de travail jusqu'au 1er septembre 2020", ce qui constitue une nouvelle incohérence, 



- selon la lettre de licenciement, les faits du 31 août 2020 n'auraient été révélés à M. [V] que début novembre 2020 par un courrier d'alerte et elle laisse entendre que c'est la pression imposée par elle qui aurait été la cause du malaise de M. [R]. Or celui-ci donne une version différente dans son attestation de laquelle il ressort que l'incident n'a pas été révélé début novembre 2020 car c'est M. [V] lui-même qui a conduit le salarié aux urgences et le malaise de M. [R] n'a pas été provoqué par la pression imposée mais par le stress éprouvé par la réunion de retour de vacances de M. [V] avec le débrief du projet. Pour sa part, elle a pris de ses nouvelles avant sa sortie de l'hôpital, le jour même et lui a même préconisé de se faire prescrire un nouvel arrêt de travail, 



- il est contradictoire de la part de M. [V] de lui reprocher d'avoir suggéré à M. [R] de se faire prescrire un nouvel arrêt de travail alors que cette suggestion bienveillante allait dans le sens de la protection de la santé du salarié et c'est M. [R] lui-même qui y a renoncé pour des raisons qui lui sont propres. Il est donc injuste de lui reprocher ensuite d'avoir porté atteinte à l'intégrité physique et psychique de M. [R].



Néanmoins, la cour rappelle en premier lieu que seule la lettre de licenciement fixe la limite du litige, de sorte que les développements que Mme [Y]-[P] consacre à l'exégèse des conclusions de la société SYNTHECOB pour déterminer un prétendu travestissement des termes de celle-ci sont sans conséquence sur la solution du litige. 



Par ailleurs, il n'est aucunement contradictoire de lui reprocher une atteinte à l'intégrité physique et psychique de M. [R] ayant conduit à son hospitalisation puis de souligner que la salariée s'est ensuite enquise de son sort jusqu'à lui suggérer une prolongation de son arrêt de travail, comportement en tout état de cause postérieur et distinct du grief allégué.

 

Enfin, il ne saurait être déduit du fait que c'est M. [V] qui a conduit M. [R] à l'hôpital le 31 août 2020 à la suite de son malaise qu'il avait connaissance des causes de celui-ci. 

Sur le fond, aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à Mme [Y] [P] d'avoir, entre le 17 et le 31 août 2020, imposé à un salarié placé sous son autoritéde travailler sous pression afin qu'elle puisse rentrer chez elle pour déjeuner entre 12h et 13h30. 



Il est indiqué que cette pression : 



- l'a obligé à modifier ses horaires de prise de poste le matin, malgré un temps de trajet important depuis son domicile à [Localité 5], afin de réaliser les synthèses demandées dans les créneaux horaires imposées, même si venir plus tôt ne suffisait pas pour assurer la mise en 'uvre et le suivi des synthèses chimiques demandées dans les meilleures conditions car le temps de réalisation de cette réaction était un paramètre critique pour la réussite de ce procédé, ce qui ne pouvait que se répercuter sur les résultats attendus, 

 

- l'a contraint tous les jours pendant cette période, sauf à une reprise, d'assurer seul la surveillance des synthèses en cours au laboratoire pendant la pause déjeuner de Mme [Y]-[M], ce sans les équipements de sécurité prévu sur le site dans ce cas-là, 

 

et que le stress de cette situation, la fatigue, l'ambiance et certains problèmes personnels ont été la cause d'un malaise du salarié concerné le 31 août 2020, au retour de vacances de M. [V], malaise qui a justifié un transport à l'hôpital et un arrêt de travail. 

 

Ces éléments sont confirmés par M. [R] qui atteste de façon précise et circonstanciée des conditions dégradées dans lesquelles il a été amené à travailler sur instruction de Mme [Y]-[P] et pour le confort personnel de celle-ci. Il ressort également de son attestation que les conditions imposées par Mme [Y] [P] contredisaient les consignes laissée par M. [V], en particulier de ne pas rester seul dans le laboratoire et d'adapter ses horaires en fonction des synthèses à effectuer. 



A cet égard, s'il ne saurait effectivement être reproché à Mme [Y]-[P] le fait que M. [R] habite loin de son lieu de travail, elle ne saurait en revanche s'exonérer de sa responsabilité dans le fait qu'en lui imposant de mettre en 'uvre et d'assurer le suivi des synthèses chimiques avant son heure de déjeuner, cela impliquait de modifier ses horaires de prise de poste et donc lui imposait de venir plus tôt au travail. 



Les termes de cette attestation, et plus particulièrement les conséquences des conditions de travail imposées à M. [R], sont confirmées par son ex-compagne qui atteste d'une dégradation de sa santé physique et psychologique. Il s'en déduit que nonobstant le fait qu'il évoque aussi 'certains problèmes personnels' pour expliquer son malaise du 31 août, Mme [Y]-[P] ne saurait sérieusement soutenir qu'elle n'est aucunement à l'origine de ce malaise au motif que sa cause serait le stress éprouvé par celui-ci en lien avec une réunion au retour de vacances de M. [V]. En effet, il résulte de son attestation que 'le stresse de la situation', 'la fatigue' et 'l'ambiance' qu'il invoque résulte à l'évidence des conditions dans lesquelles il a du travailler l'empêchant de procéder aux synthèses chimiques dans des conditions normales et donc d'obtenir les attendus par M. [V]. 



En conséquence des développements qui précèdent, étant par ailleurs relevé que Mme [Y]-[P] admet avoir interdit à M. [R] de rester dans le laboratoire à l'heure du déjeuner 'pour préserver sa santé', ce qui confirme l'affirmation de celui-ci selon laquelle il était tenu de procéder aux synthèses chimiques avant cet horaire, et donc de les démarrer plus tôt le matin, celle-ci ne produit aucun élément de nature à contredire le récit circonstancié du salarié, la cour considère que ce grief est fondé. 



Concernant le deuxième grief relatif à une atteinte à sa propre intégrité physique et psychique, la société produit : 



- un échange de courriers électroniques avec l'AIST 21 (Association Interprofessionnelle de Santé au Travail de la Côte d'Or) du 28 août 2018 par lequel cette dernière indique à la salariée que '['] En effet, compte tenu de votre poste et en particulier du risque chimique, il est important de prendre un certain nombre de précautions. Votre poste de travail étant principalement au bureau, l'aménagement ne poste que sur la partie labo : 

 

- Tous les produits classés reprotoxiques vous sont contre-indiqués, quelles que soient les doses et conditions d'utilisation. Vous en avez quelques-uns si j'en crois les listes fournies comme l'imidazole par exemple. [']'. (pièce n°3)



Mme [Y]-[P] oppose qu'il est inconcevable qu'elle ait pu agir en dépit de sa santé, eu égard notamment à son expertise dans le domaine de la chimie, qu'elle réalisait principalement des tâches de bureau et n'était que très rarement au laboratoire, ajoutant que rien ne l'obligeait à révéler plus tôt sa grossesse à son employeur.



Elle ajoute que la médecine du travail était parfaitement informée de son poste de travail ('essentiellement au bureau') comme en témoigne le courrier électronique du 28 août 2018 datant de sa première grossesse et qu'elle n'a sollicité qu'un aménagement du poste concernant le laboratoire et non une interdiction pure et simple de s'y rendre ou d'y exercer, concluant que la seule raison pour laquelle elle n'a pas informé M. [V] de sa grossesse est exclusivement liée au comportement de celui-ci qui, lors de l'annonce de son arrêt maladie le 1er septembre 2020, a eu une réaction pour le moins déplacée et parfaitement révélatrice de la véritable raison du licenciement à intervenir en usant d'une stratégie de culpabilisation à son encontre comparable à un chantage économique (pièce n°9), stratégie réitérée lors de l'annonce de la prolongation de son arrêt de travail (pièce n°10) et qui avait déjà été utilisée en 2018 (pièces n°11 et 12).



Il ressort de la lettre de licenciement qu'il est reproché à la salariée d'avoir attendu le 30 octobre 2020 pour informer son employeur de son état de grossesse en cours depuis le mois de juin précédent, s'exposant de ce fait à des produits chimiques considérés ou avérés dangereux pour la santé humaine et alors même qu'en 2018, lors de sa première grossesse, sa précédente carence à cet égard avait conduit la médecine du travail à alerter l'employeur sur le caractère urgent de la mise en place de mesures visant à la protéger et à adapter son poste de travail pour mettre immédiatement fin à toute manipulation en lien avec des produits toxiques ou dangereux. Un tel comportement contredirait toutes les protections et notamment le document unique de prévention des risques mis en place au sein de la société, alors même que la salariée en a assuré la rédaction en sa qualité de référent sécurité, et expose l'employeur à des sanctions pénales graves. 



Nonobstant le fait qu'aucune disposition du code du travail n'impose un quelconque délai à la salariée pour informer son employeur de son état de grossesse, il demeure que tout salarié est tenu à une obligation d'exécution loyale de son contrat de travail. 



A cet égard, il ressort des pièces produites, et plus particulièrement du courrier électronique de la médecine du travail du 28 août 2018, que Mme [Y] [P] est informée depuis 2018 qu'en raison du secteur d'activité dans lequel elle travaille (chimie) et de la nature de son poste (essentiellement mais pas exclusivement en bureau, la salariée procédant sur ce point à une lecture tronquée de ce courrier électronique), l'employeur doit prendre des mesures d'adaptation de son poste de travail sur la partie laboratoire afin de lui éviter tout contact avec des produits classés reprotoxiques et tous autres agents chimiques, produits que la médecine du travail lui a précisément et explicitement décrit comme strictement contre-indiqués à son état pour les premiers, et partiellement pour les deuxièmes. 



Par ailleurs, la salariée admet avoir délibérément omis d'informer son employeur de cette grossesse avant le mois d'octobre 2020 au motif d'une part que l'annonce de son arrêt de travail en septembre précédent aurait été suivie d'une 'culpabilisation' et d'un 'chantage économique', et d'autre part parce que l'annonce de sa première grossesse avait généré des tensions avec son employeur. 



Néanmoins, les courriers électroniques que Mme [Y]-[P] analyse comme culpabilisants et caractéristiques d'un chantage économique se limitent en réalité à un échange sur une situation de fait (M. [V] se retrouve seul pour gérer la société) et un choix stratégique à court terme tirant les conséquences de cette situation de fait. Le fait que Mme [Y]-[P] considère cet échange comme une volonté de son employeur de la culpabiliser ou de lui faire un chantage économique relève donc d'une interprétation de sa part, alors même que les courriers électroniques cités sont courtois et se terminent, pour le premier, par un message de prompt rétablissement. 



Concernant le fait que l'employeur ait mal vécu l'annonce de sa première grossesse deux ans auparavant, ce fait, en l'occurrence confirmé par les différents courriers électroniques produits, ne saurait justifier la dissimulation volontaire de cette même information deux ans plus tard, la salariée préjugeant de la réaction à venir de son employeur sur la seule base d'un comportement passé. 



Par ailleurs, il résulte des dispositions des articles D. 4152-9 et suivants du code du travail que l'emploi des femmes enceintes pour des travaux les exposant à des agents chimiques dangereux est interdit et il pèse sur l'employeur une obligation d'information des salariées sur les effets potentiellement néfastes de l'exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité, l'embryon, le f'tus où l'enfant dans les conditions prévues à l'article R. 4412-89, lequel prévoit en son alinéa 2 une sensibilisation à la nécessité de déclarer le plus précocement possible l'état de grossesse. 



Sur ce point, la société produit les fiches toxicologiques, les fiches de données de sécurité ainsi que la classification et l'étiquetage selon le règlement CLP (pièces n°4 à 6) ainsi que les fiches de sécurité relatives aux synthèses effectuées par Mme [Y]-[P] sur la période du 17 au 26 août 2020, période durant laquelle elle était déjà enceinte depuis près de trois mois (pièce n°7). Or il en ressort que le produit FLURALANER, avec lequel Mme [Y]-[P] a travaillé durant tout le mois d'août 2020, est classé SGH et fait l'objet d'un avertissement explicite comme étant susceptible de nuire à la fertilité ou au foetus / toxicité pour la reproduction.



Il s'en déduit qu'en omettant sciemment d'informer son employeur de son état de grossesse, lui interdisant de fait de prendre les dispositions nécessaires à sa protection, protection d'autant plus nécessaire que Mme [Y]-[P] exerce dans le secteur de la chimie et sait se trouver dans la situation d'être exposée à des produits strictement contre-indiqués à son état, la cour considère qu'elle s'est exposé à un risque pour sa santé pouvant impliquer la responsabilité civile voire pénale de son employeur. 



Ce deuxième grief est donc établi. 



S'agissant enfin du troisième grief relatif à l'atteinte à l'intégrité physique et psychique de l'employeur, en l'occurrence M. [V], président, il est produit :



- un certificat médical établi le 12 novembre 2020 par le docteur [S] indiquant que M. [V] '[...] présente une souffrance psychologique majeure constatée depuis le 7 septembre 2020 avec syndrome anxio dépressif caractérisé, une tension artérielle déséquilibrée à 160/90 contrôlée à plusieurs reprises qui nécessite une majoration de traitement et une perte de poids de 6 kg en 1an. [']' (pièce n°8). 



Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief à Mme [Y]-[P] d'être la cause de la dégradation de l'état de santé de son employeur pour l'avoir laissé sans nouvelle et sans information sur sa situation de santé 'alors même qu'il aurait suffit d'un échange [...] pour s'organiser, vous protéger aussi, et prévoir votre absence dans ce contexte très particulier de la COVID 19 et dans le cadre d'une situation de votre collègue de travail très tendue, tant d'un point de vue physique que psychologique, liée à la survie de l'entreprise pour 

honorer les prestations en temps et heures qui nous ont amenés, tant Monsieur [R] que moi-même à travailler dans des conditions particulièrement risquées et, en ce qui me concerne, un planning bien au-delà de ce que peut assumer une seule personne'. 



Il lui est également reproché le fait que durant la période d'août et septembre il a fallu 'reprendre dans l'urgence la totalité du développement qu'elle n'avait pas assuré à la suite de la confirmation de la commande de CEVA santé animale, et ce jusqu'à début décembre pour parvenir à honorer ce projet, dans des conditions de stress et de santé physique particulièrement dégradée, outre un risque de perte de chiffre d'affaires menant en jeu la pérennité de l'entreprise, ce marché représentant plus d'1/5eme du CA annuel. [']'. 

 

Néanmoins, nonobstant le fait qu'il ne résulte pas du certificat médical produit la mention d'une quelconque cause à la dégradation de l'état de santé de l'employeur, encore moins la preuve d'un lien entre celui-ci et le fait, comme il le soutient, d'avoir été laissé sans nouvelle par Mme [Y]-[P], la société SYNTHECOB ne justifie d'aucun élément utile de nature à démontrer une quelconque défaillance de la salariée dans le traitement de la commande CEVA, procédant à cet égard par affirmation. 



Il s'en déduit que ce dernier grief n'est pas fondé. 

 

En conséquence des développements qui précèdent, la cour considère que le fait pour Mme [Y]-[P] d'avoir imposé à M. [R] des conditions de travail dégradées, jusqu'à provoquer son épuisement professionnel et l'amener à être hospitalisé à la suite d'un malaise, et ce pour son confort personnel, et d'avoir sciemment omis d'informer son employeur de son état de grossesse pendant plusieurs mois alors que le poste qu'elle occupait, au moins pour partie, l'exposait à un risque important pour sa propre santé et celle de son enfant à naître, caractérisent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle, eu égard à son statut de cadre au sein de la société, qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Dans ces conditions, étant relevé que le deuxième grief constitutif de la faute grave retenue n'est pas lié à l'état de grossesse de la salariée mais au seul fait d'avoir sciemment omis d'en informer son employeur alors que les circonstances de son poste de travail rendaient cette information nécessaire pour permettre de protéger sa santé, les prétentions de Mme [Y]-[P] au titre d'un licenciement nul ne sont pas fondées et ses demandes à ce titre seront rejetées. Il en sera de même de ses demandes afférentes à licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce y compris la demande de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



II - sur les dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 



Mme [Y]-[P] soutient que les circonstances de son 'éviction' ont été particulièrement brutales et vexatoires, notamment au regard de son état de grossesse, ce qui a justifié la consultation d'un psychologue afin de surmonter cette période délicate (pièce n°7). 



Elle sollicite en conséquence la confirmation du jugement déféré en ce qu'il lui a alloué la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.



Néanmoins, pour obtenir une indemnisation au titre du licenciement vexatoire, il appartient à la salariée d'établir le comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ainsi que le préjudice que celles-ci lui ont causé, distinct de celui occasionné par la perte injustifiée de son emploi.



En l'espèce, et au delà du fait que le certificat médical produit évoquant un lien entre sa souffrance psychologique et 'la dégradation des relations avec son patron' ne repose que sur ses seules déclarations, à l'exclusion de toute constatation effectuée par le praticien lui-même, la cour relève que Mme [Y]-[P] ne justifie d'aucun élément ni même ne décrit le moindre fait imputable à l'employeur de nature à caractériser une ou plusieurs circonstances particulières (brusques, humiliantes ou vexatoires) dans lesquelles s'est déroulé son licenciement, circonstance qui ne saurait se déduire du seul fait que la salarié a mal vécu son licenciement ou encore qu'elle se trouvait alors enceinte.



Sa demande à ce titre sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



III - Sur les demandes accessoires : 



- sur le remboursement à Pôle Emploi : 



Selon l'article L.1235-4 du code du travail, 'dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé'. 



En l'espèce, le licenciement reposant sur une faute grave, le jugement déféré qui a condamné la société SYNTHECOB a rembourser à Pôle Emploi les sommes versées au titre des indemnités de chômage consécutives au licenciement de Mme [Y]-[P] dans la limite d'un mois d'indemnité sera infirmé. 



- sur les intérêts au taux légal : 



Les demandes indemnitaires et salariales de Mme [Y] [P] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

 

- sur les frais irrépétibles et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. 



Mme [Y]-[P] sera condamnée à payer à la société SYNTHECOB la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La demande de Mme [Y]-[P] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée. 





Mme [Y] [P] succombant, elle sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. 







PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 3 octobre 2022 par le conseil de prud'hommes de DIJON, 



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DIT que le licenciement de Mme [K] [Y]-[P] est fondé sur une faute grave, 



REJETTE l'ensemble des demandes de Mme [K] [Y]-[P], 



CONDAMNE Mme [K] [Y]-[P] à payer à la société SYNTHECOB la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 

CONDAMNE Mme [K] [Y]-[P] aux dépens de première instance et d'appel, 



Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 24 octobre 2024, signé par M. Olivier MANSION, président de chambre et Mme Juliette GUILLOTIN, greffier. 







Le greffier Le président





Juliette GUILLOTIN Olivier MANSION