Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 24 octobre 2024

C9



N° RG 22/02753 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LORV



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC



la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale - Section B

ARRÊT DU JEUDI 24 OCTOBRE 2024





Appel d'une décision (N° RG F 21/00048)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BOURGOIN JALLIEU

en date du 13 juin 2022

suivant déclaration d'appel du 15 juillet 2022





APPELANTE :



Madame [H] [L] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de LYON





INTIMEE :



Société MPH - MECANIQUE PERENA H, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Lolita HERNANDEZ-DENIEL de la SELAS FIDAL, avocat plaidant au barreau de LYON substituée par Me Clémence BAIA, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, 

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 26 juin 2024,

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président chargé du rapport, et M. Jean-Yves POURRET, Conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 24 octobre 2024.



EXPOSE DU LITIGE :



Mme [H] [L], épouse [E], a été recrutée par la société par actions simplifiée Mécanique Perena H (MPH) en qualité d'opérateur sur tour CN suivant contrats de travail à durée déterminée et missions d'intérim sur les périodes suivantes :

 - du 27/02/2014 au 31 /07/2014,

 - du 29/09/2014 au 31/07/2015,

 - du 21/06/2016 au 05/08/2016 (période d'intérim),

- du 17/06/2019 au 03/08/2019.



La société MPH de mécanique industrielle a été intégrée au groupe ACI suite à une fusion acquisition du 10 avril 2020. 



Selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 02 septembre 2019, Mme [E] été engagée à temps plein en qualité d'opératrice CN pour 50% et d'employée administrative pour les 50% restant. 

Mme [E] bénéficie d'une reconnaissance de travailleur handicapé depuis le 1er février 2013, renouvelée à deux reprises sans limitation de durée depuis le 21 mai 2021.



Au dernier état de ses relations de travail, elle percevait un salaire mensuel moyen brut de 1863,54 euros.



La salariée a été en arrêt de travail du 06 au 08 novembre 2019. 

 

Le 17 décembre 2019, la société MPH lui a proposé une rupture conventionnelle de son contrat de travail que Mme [E] a refusée.



Elle a ensuite été en arrêt de travail du 18 janvier au 30 juillet 2020.



Elle a été déclarée inapte à son poste de travail par le médecin du travail le 30 mars 2020, date de la visite de reprise, le médecin du travail précisant que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, ajoutant ensuite qu'il n'y avait pas de reclassement possible dans l'entreprise.



Par courrier du 6 avril 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 avril 2020.



En raison de la réception tardive de cette lettre, Mme [E] a été de nouveau convoquée par courrier du 20 avril 2020 pour un entretien préalable fixé au 19 mai 2020.



Elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre en date du 08 juin 2020.

Elle a contesté son solde de tout compte par courrier du 06 novembre 2020 et l'employeur a reconnu lui être redevable des sommes de :

- 1296,25 euros, au titre du complément de salaire,

- 427,00 euros, à titre d'indemnité de licenciement.



Par requête en date du 21 janvier 2021, Mme [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu de prétentions au titre de l'exécution déloyale de son contrat de travail par son employeur, d'un manquement à son obligation de sécurité et en nullité de son licenciement à titre principal. 



L'affaire a été renvoyée à l'audience de départage du 21 mars 2022. 



A cette audience, Mme [E] a sollicité la condamnation de la société MPH à lui payer les sommes de :

- 2431,21 euros brut, à titre de rappel de salaire sur la période du 01/05/2020 au 08/06/2020, 243,12 euros brut, au titre des congés payés afférents,

Elle a demandé en outre la condamnation de la société MPH, se prévalant d'une exécution déloyale de son contrat de travail, à lui payer les sommes de :

225,00 euros, à titre de rappel de prime de novembre et décembre 2019 et janvier 2020, 

22,50 euros, au titre des congés payés afférents,

161 euros, à titre de rappel de salaire de janvier 2020,

22,50 euros, au titre des congés payés afférents,

75,00 euros, à titre de rappel de prime d'assiduité de janvier 2020, 

7,50 euros, au titre des congés payés afférents,

5590,62 euros (3 mois), à titre de dommages et intérêts. 



Elle a demandé par ailleurs la condamnation de la société MPH à lui payer les sommes de :

5590,62 euros, à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, 

11181,24 euros (6 mois), à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Elle demande également :

à titre principal, la nullité de son licenciement pour inaptitude et la condamnation de la société MPH à lui payer la somme de 11181,24 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts, à titre subsidiaire, la somme de 1863,54 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Elle sollicite par ailleurs du conseil qu'il dise que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de sa saisine et qu'il fixe à 1863,54 euros la moyenne des salaires qui sera retenue conformément à l'article R 1454-28 du code du travail.



Elle sollicite enfin la condamnation de la société MPH à lui payer la somme de 2500,00 euros, en application de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux dépens.


La société Mécanique Perena H (MPH) a conclu au débouté des prétentions adverses et demandé une indemnité de procédure de 2500 euros.





Par jugement en date du 13 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu a :



- condamné la société MPH à payer à Mme [E] les sommes de :

2431,21 euros brut, à titre de rappel de salaire sur la période du 01/05/2020 au 08/06/2020, 243,12 euros brut, au titre des congés payés afférents, 

75,00 euros au titre de la prime d'assiduité de janvier 2020, 

7,50 euros, au titre des congés payés afférents,

161,00 euros, au titre du rappel de salaire pour 14 heures,

16,10 euros, au titre des congés payés afférents, 

- dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 21 février 2021

- débouté Mme [E] de ses autres demandes 

- rejeté la demande de la société MPH, en application de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné la société MPH aux dépens de l'instance 

- rappelé que la présente décision est de droit exécutoire.


La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 25 juin 2022 pour Mme [E] et le 27 juin 2022 pour la société MPH.



Par déclaration en date du 15 juillet 2022, Mme [E] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.





Mme [E] s'en est remise à des conclusions transmises le 11 avril 2023 et demande à la cour d'appel de :



CONFIRMANT LE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BOURGOIN-JALLIEU DU 13/06/2022 : 

- Condamnera la société MPH ' MECANIQUE PERENA H à payer à Mme [E] : 

2431,21 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 01/05/2020 au 08/06/2020, 

243,12 euros brut à titre de congés-payés afférents, 

75,00 euros à titre de rappel de prime d'assiduité de janvier 2020, 

7,50 euros de congés-payés afférents, 

161,00 euros à titre de rappel de salaire de janvier 2020, 

16,10 euros de congés-payés afférents, 

Avec intérêts au taux légal à compter du 21/02/2021, 

INFIRMANT LE JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BOURGOIN-JALLIEU DU 13/06/2022 : 

- Condamnera la société MPH ' MECANIQUE PERENA H à payer à Mme [E] : 

225,00 euros à titre de rappel de prime de novembre 2019/décembre 2019 et janvier 2020, 

22,50 euros de congés-payés afférents, 

- Jugera que la société MPH ' MECANIQUE PERENA H a exécuté déloyalement le contrat de travail de Mme [E] et la condamnera à payer à Mme [E] : 

5590,62 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

- Jugera que la société MPH ' MECANIQUE PERENA H a manqué à son obligation de santé et sécurité au travail et la condamnera à payer à Mme [E] : 

5590,62 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et sécurité au travail, 

- Jugera que la société MPH ' MECANIQUE PERENA H a harcelé moralement Mme [E] et la condamnera à payer à Mme [E] : 

11181,24 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- A titre principal, jugera que le licenciement de Mme [E] est nul et condamnera la société MPH ' MECANIQUE PERENA H à lui payer : 

11181,24 euros (6 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 

- A titre subsidiaire, jugera que le licenciement de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse et condamnera la société MPH ' MECANIQUE PERENA H à lui payer : 

1863,54 euros (1 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamnera la société MPH ' MECANIQUE PERENA H à payer à Mme [E] une somme de 2500,00 euros au titre de l'article 700 du CPC, 

- Dira et jugera que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- Condamnera la société MPH ' MECANIQUE PERENA H aux entiers dépens qui comprendront ceux de première instance. 



Y AJOUTANT, LA COUR : 

- Déboutera la Société MPH ' MECANIQUE PERENA H de sa demande reconventionnelle de voir condamner Mme [E] à lui verser une somme de 2500,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





La société MPH s'en est rapportée à des conclusions transmises le 11 janvier 2023 et demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu le 13 juin 2022 concernant les points pour lesquels Mme [E] a été déboutée de ses demandes 

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes concernant les condamnations mises à la charge de l'employeur au sujet des rappels de salaire de janvier 

En conséquence, 

DIRE ET JUGER que la société MPH n'a pas manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail 

DIRE ET JUGER que la société MPH n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat 



DIRE ET JUGER que la société MPH n'a révélé aucun comportement harcelant à l'encontre de Mme [E]

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [E] est fondé sur une cause réelle et sérieuse 

DIRE ET JUGER que le licenciement de Mme [E] ne repose sur aucun motif pouvant engendrer son annulation 

DIRE ET JUGER que c'est à bon droit que la salariée s'est vue payer les congés payés non réglée de janvier 2020 dans le cadre de son solde de tout compte 

DIRE ET JUGER que c'est à bon droit que la société n'a versé aucune prime exceptionnelle ni d'assiduité en janvier 2020 

En conséquence, 

DEBOUTER Mme [E] de l'intégralité de ses demandes tendant à l'infirmation du jugement du 13 juin 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu 

DEBOUTER Mme [E] de ses demandes de rappel d'indemnité de congés payés et de paiement des primes exceptionnelles et d'assiduité de janvier 2020 

CONDAMNER Mme [E] à verser à la société MPH la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

CONDAMNER Mme [E] aux entiers dépens de la présente instance. 

A TITRE SUBSIDIAIRE 

REDUIRE le montant des indemnités allouées à Mme [E] à de plus justes proportions 

FIXER le reliquat de la prime d'assiduité à 75 euros brut.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



La clôture a été prononcée le 11 avril 2024.





EXPOSE DES MOTIFS :



Sur le périmètre de l'appel :



Au visa des articles 542 et 562 du code de procédure civile, la société MPH ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions l'infirmation des dispositions du jugement l'ayant condamnée à payer à Mme [E] la somme de 2431,21 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 01 mai au 08 juin 2020 et celle de 243,12 euros brut au titre des congés payés afférents.



Ces condamnations, qui sont définitives, n'ont pas en conséquence à être confirmées comme le demande Mme [E] dès lors que la cour d'appel n'est pas saisie de critique utile.





Sur la demande de rappel de prime mensuelle de 75 euros :



Il résulte de l'article 1353 du code civil que celui-ci qui se prévaut d'un engagement contractuel doit le prouver.



En l'espèce, Mme [E] soutient que son employeur s'était engagé à lui verser en sus d'une prime d'assiduité, une prime mensuelle de 75 euros au minimum.



S'il ressort des bulletins de paie que la salariée a perçu une prime de 402,50 euros en septembre et de 75 euros en octobre 2019, force est de constater que celle-ci est dénommée « prime exceptionnelle » et que Mme [E] ne rapporte aucunement la preuve d'un quelconque engagement de l'employeur à lui verser mensuellement une prime, le contrat de travail écrit étant taisant à ce titre et la salariée ne prétend, et encore moins ne prouve, que le versement de cette prime aurait pu résulter d'un engagement unilatéral de l'employeur, d'un accord collectif ou d'un usage, qui ne peut être caractérisé au bout de seulement deux mois de versement.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de rappel de prime de novembre, décembre 2019 et janvier 2020 outre des congés payés afférents.





Sur la retenue sur salaire de 14 heures pour congés payés :



L'employeur admet avoir retenu la somme de 14 heures pour congés payés car l'entreprise était fermée les 02 et 03 janvier 2020 et prétend sans aucunement le démontrer que cette somme aurait été remboursée au moment du solde de tout compte.



Une indemnité de 1408,78 euros figure certes sur le bulletin de salaire de juin 2020. Toutefois, l'employeur ne détaille aucunement le paiement de cette indemnité et le nombre de jours de congés payés non pris indemnisés alors qu'il lui appartient de justifier qu'il s'est libéré de son obligation à ce titre en vertu des articles 1353 alinéa 2 du code civil, L 3141-24 et L 3141-28 du code du travail.



Le jugement entrepris est en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société MPH à payer à Mme [E] la somme de 161 euros brut à titre de rappel de salaire sur janvier 2020 et celle de 16,10 euros brut au titre des congés payés afférents. 





Sur le rappel de prime d'assiduité :



Alors qu'il ressort du bulletin de paie de novembre 2019 que Mme [E] a perçu une prime d'assiduité au prorata de ses absences maladies les 6, 7 et 8 novembre 2019, elle n'a été payée d'aucune prime d'assiduité en janvier 2020 alors qu'elle a travaillé en début de mois avant son arrêt maladie à compter du 18 janvier 2020, étant relevé que la prime est de 150 euros à taux plein. 



La société MPH soutient que les conditions de versement de la prime d'assiduité instituées dans la société sont que celle-ci est totalement supprimée lorsque le salarié cumule 2 jours d'absence pour un motif autre que les congés payés, congés d'ancienneté ou pour évènements familiaux.



La société MPH ne produit aucune pièce justifiant de telles conditions, qu'elle n'a d'ailleurs pas appliquées en novembre 2019.



Il s'ensuit que le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la société MPH à payer à Mme [E] la somme de 75 euros brut à titre de rappel de prime d'assiduité.



Le jugement est en revanche infirmé en ce qu'il a accordé des congés payés afférents dès lors que la prime d'assiduité est versée indépendamment de la prise de congés payés. La demande à ce titre est rejetée. (Soc., 26 mai 1999, pourvoi n° 97-43.681, 97-43.682, 97-43.683, 97-43.684)





Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



Premièrement, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il appartient en principe à celui qui se prévaut d'une exécution fautive ou déloyale du contrat par l'autre partie d'en rapporter la preuve. 



Deuxièmement, l'employeur ne peut modifier de manière unilatérale un élément essentiel du contrat de travail sans avoir recueilli au préalable l'accord exprès du salarié.



Troisièmement, le versement du salaire et de ses éléments est une obligation essentielle du contrat de travail dont l'employeur doit justifier du respect.



Quatrièmement, les articles L 4622-1 et suivants du code du travail imposent à l'employeur d'adhérer à un service de santé au travail.



L'article R 1221-2 du code du travail prévoit que :

Au moyen de la déclaration préalable à l'embauche, l'employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

1° L'immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale, s'il s'agit d'un salarié non agricole, prévue à l'article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;

2° L'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie prévue à l'article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, à la caisse de mutualité sociale agricole prévue à l'article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;

3° L'affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage prévue à l'article R. 5422-5 du présent code ;

4° La demande d'adhésion à un service de santé au travail, s'il s'agit d'un salarié non agricole, prévu à l'article L. 4622-7 du présent code ;

5° La demande de visite d'information et de prévention prévue au deuxième alinéa de l'article L. 4624-1 du présent code ou la demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche prévu à l'article L. 4624-2 du présent code, ou, s'il s'agit d'un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;

6° La déclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l'article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime.

La charge de la preuve de cette inscription effective lui incombe s'agissant d'une obligation légale.



Cinquièmement, l'article R 4624-10 du code du travail prévoit que :

Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



L'article R 4624-11 du même code énonce que :

La visite d'information et de prévention dont bénéficie le travailleur est individuelle. Elle a notamment pour objet :

1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.



L'article R 4624-15 du même code prévoit que :

Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, dans les trois ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions suivantes sont réunies :

1° Le travailleur est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents ;

2° Le professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1 est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;

3° Aucune mesure formulée au titre de l'article L. 4624-3 ou aucun avis d'inaptitude rendu en application L. 4624-4 n'a été émis au cours des cinq dernières années ou, pour le travailleur mentionné à l'article R. 4624-17, au cours des trois dernières années.



L'article R 4624-17 du même code énonce que :

Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit mentionnés à l'article L. 3122-5, bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article L. 4624-1, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans.



L'article R 4624-20 du même code dispose que :

Lors de la visite d'information et de prévention, tout travailleur handicapé ou qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité mentionné au cinquième alinéa de l'article L. 4624-1 est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Le médecin du travail, dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1, détermine la périodicité et les modalités du suivi de son état de santé qui peut être réalisé par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article L. 4624-1.



L'article R 4624-21 du même code énonce que :

Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23, le travailleur bénéficie sans délai des modalités de suivi individuel renforcé prévues à la sous-section 2.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à ses obligations relatives à la médecine du travail vis-à-vis du salarié.



Sixièmement, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à ses obligations légales et conventionnelles s'agissant de la prévoyance et de la mutuelle d'entreprise.

Dans la même perspective, il doit justifier qu'il a procédé au paiement du complément de salaire en cas d'arrêt maladie lorsqu'il y est tenu. 



Septièmement, l'article R 323-10 du code de la sécurité sociale dans sa version applicable au litige prévoit que :

En vue de la détermination du montant de l'indemnité journalière, l'employeur ou les employeurs successifs doivent établir une attestation se rapportant aux payes effectuées pendant les périodes de référence définies ci-dessus. Cette attestation, à l'appui de laquelle sont présentées, le cas échéant, les pièces prévues à l'article L. 3243-2 du code du travail est adressée à la caisse :

1° Sous forme électronique, par l'employeur ;

2° A défaut, sous forme papier par le salarié auquel l'employeur aura remis l'attestation dument remplie.

L'attestation, conforme au modèle fixé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, doit comporter notamment :

1° les indications figurant sur les pièces prévues à l'article L. 143-3 du code du travail en précisant la période et le nombre de journées et d'heures de travail auxquelles s'appliquent la ou les payes, le montant et la date de celles-ci, ainsi que le montant de la retenue effectuée au titre des assurances sociales ;

2° le numéro sous lequel l'employeur effectue le versement des cotisations de sécurité sociale dues pour les travailleurs qu'il emploie ;

3° le nom et l'adresse de l'organisme auquel l'employeur verse ces cotisations.



L'employeur doit justifier qu'il a satisfait à cette obligation réglementaire en cas d'arrêt de travail transmis par le salarié.



Huitièmement, l'article L 1226-4 du code du travail prévoit que :

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.





En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L. 1234-9. Par dérogation à l'article L. 1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.



Vu l'article L. 1226-4 du code du travail :

7. Aux termes de ce texte, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.



8. Il en résulte qu'en l'absence d'une disposition expresse en ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat, que l'employeur doit verser au salarié.



9. Pour limiter la condamnation de l'employeur à la somme de 3 159,44 euros nets, outre 315,94 euros de congés payés afférents, l'arrêt retient que si la question de la conservation des avantages reçus au titre des prestations versées par une institution de prévoyance en raison de l'état de santé du salarié relève des seuls rapports entre ces derniers, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne peuvent suivre le même régime dès lors que les sommes dues par l'employeur ont la nature de salaire et non de dommages-intérêts. Il ajoute qu'il résulte des articles R. 323-11 et R. 433-12 du code de la sécurité sociale que la caisse primaire d'assurance maladie n'est pas fondée à suspendre le service de l'indemnité journalière lorsque l'employeur maintient à l'assuré, en cas de maladie ou d'accident du travail, tout ou partie de son salaire ou des avantages en nature, soit en vertu d'un contrat individuel ou collectif de travail, soit en vertu des usages, soit de sa propre initiative, seul l'employeur étant subrogé de plein droit à l'assuré. Il en conclut qu'il convient de déduire les indemnités journalières des sommes dues à M. [B], sauf à permettre définitivement au salarié de percevoir une rémunération plus importante que celle qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.



10. En statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé.

(Soc., 1 mars 2023, pourvoi n° 21-19.956, publié au bulletin).



Neuvièmement, quoique formant une demande indemnitaire unique au dispositif des conclusions pour exécution déloyale du contrat de travail, Mme [E] développe de manière distincte des manquements allégués de l'employeur qui ne répondent pas au même régime juridique s'agissant de la charge probatoire de sorte qu'en application de l'article 12 du code de procédure civile, il appartient à la juridiction d'examiner chacun des griefs faits par la salariée à l'employeur en appliquant le régime probatoire spécifique sus-énoncé à chacun d'eux.



En l'espèce, d'une première part, le contrat de travail du 02 septembre 2019 prévoit expressément que Mme [E] est engagée en qualité d'opératrice CN et d'employée administrative, soit sur deux postes bien distincts et les parties ont contractualisé précisément la répartition entre ces deux postes à hauteur de 50 %. 



En l'absence de toute clause prévoyant un aménagement possible du temps de travail entre ces deux postes et finalement indépendamment des motifs qui ont amené les parties à convenir de ces stipulations contractuelles, il s'agit dès lors d'un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié par l'employeur sans l'accord exprès de la salariée. 



Il ressort tant des conclusions de l'employeur que des pièces produites aux débats par la salariée, notamment de ses correspondances à l'inspection du travail des 08 janvier et 13 février 2020 et de la feuille de production de janvier 2020 que son employeur ne lui a plus fourni de travail administratif à hauteur de 50 % de son temps plein à compter de novembre 2020.





La circonstance que l'employeur ait dû faire intervenir à plusieurs reprises un prestataire informatique en novembre/décembre et janvier 2020 pour des problèmes sur son matériel ne saurait justifier le fait pour l'employeur non pas seulement de ne pas lui fournir de travail administratif mais encore d'imposer à la salariée sans son accord exprès de travailler au-delà de la moitié de son temps plein hebdomadaire à l'atelier. L'employeur ne fait que prétendre qu'il aurait proposé vainement à la salariée d'exécuter son poste administratif depuis l'atelier à compter de la panne de son serveur en novembre 2019 ou que Mme [E] aurait refusé d'exécuter des inventaires, étant observé que la société MPH ne prétend pas et encore moins ne prouve avoir exercé son pouvoir disciplinaire à raison d'une quelconque insubordination de la salariée dans l'exécution de ses tâches. 



Les moyens développés par les parties relatifs à l'intervention de M. [E], l'époux de la salariée, au sujet de non-respect par l'employeur du contrat de travail sont inopérants dans la mesure où il s'agit d'un tiers au litige et que l'incident allégué est tout au plus une des conséquences du non-respect préalable de l'employeur d'un élément essentiel du contrat de travail. 



Il s'ensuit que ce manquement contractuel est avéré.



D'une seconde part, si la société MPH établit qu'elle a effectué la déclaration préalable à l'embauche de la salariée le 02 septembre 2019 avec pour effet l'enregistrement de la formalité de demande d'inscription à la médecine du travail, il n'en demeure pas moins que la salariée a écrit à son employeur le 10 janvier 2020 pour lui demander non seulement à pouvoir passer la visite d'information et de prévention prévue à l'embauche mais encore qu'elle soit déclarée dans son effectif sur le portail de la médecine du travail.



Il ressort d'un échange de courriels avec le service de santé au travail que la preuve d'une affiliation effective de Mme [E] à la médecine du travail n'est rapportée en définitive qu'à compter du 09 mars 2020. 



L'employeur ne justifie en définitive par la déclaration préalable à l'embauche que d'une demande d'adhésion au service de santé au travail mais pas d'avoir ensuite terminé les formalités d'inscription effective avant le 09 mars 2020.



Le manquement est caractérisé.



D'une troisième part, l'employeur admet lui-même dans ses écritures qu'il avait connaissance du statut de travailleur handicapé de Mme [E] préalablement à son embauche en contrat à durée indéterminée le 02 septembre 2019, puisqu'il affirme que cette dernière aurait mis en avant ce statut au regard des aides dont la société allait bénéficier en l'employant. (page n°3 § 1 des conclusions d'appel).



L'employeur n'a pas fait passer de visite d'information et de prévention à l'embauche nonobstant la demande expresse de la salariée à ce titre par courrier du 10 janvier 2020, avec une relance par lettre du 14 février 2020, à laquelle est jointe la reconnaissance de travailleur handicapé du 05 décembre 2017. 



Il invoque de manière inopérante une dispense à ce titre puisque la dernière visite sur un poste identique au service de la société Perena H datait au jour de l'embauche en contrat à durée indéterminée le 02 septembre 2019 de plus de 3 ans eu égard au statut de travailleur handicapé de la salariée, connu de l'employeur, puisqu'étant intervenue le 10 mars 2014, étant d'ailleurs observé que le poste n'était qu'en partie seulement identique puisque Mme [E] devait également exercer un poste d'employée administrative à hauteur de 50 % du temps de travail. 



La circonstance que la salariée ait pu bénéficier de visites médicales pour des postes en intérim n'est aucunement exonératoire pour l'employeur, s'agissant de postes distincts. 



La société MPH est enfin d'une particulièrement mauvaise foi lorsqu'elle prétend que la salariée aurait dû prendre l'initiative de cette visite médicale au titre de ses fonctions administratives dans la mesure où il appartient à l'employeur, quel que soit le niveau de responsabilité du salarié et ses missions de s'assurer qu'il a satisfait à cette obligation légale et qu'au cas d'espèce, il a de surcroît rapidement dépossédé la salariée de ses tâches administratives.



Le manquement est dès lors parfaitement caractérisé.



D'une quatrième part, si la clause contractuelle relative à la durée du travail permettait en principe à l'employeur de modifier les jours de travail de la salariée sans son accord en les faisant passer de 4 à 5 jours par semaine dès lors qu'il s'agit de jours ouvrables et que l'employeur admet dans ses conclusions qu'un tel changement a bien eu lieu en janvier 2020, Mme [E] rapporte la preuve suffisante d'un abus de droit par l'employeur.



En effet, ce changement de jours de travail intervient incontestablement dans un contexte de dégradation des conditions de travail admise par l'employeur (page 16 § 6 des conclusions d'appel) résultant du fait que l'employeur n'a plus respecté à compter du mois de novembre 2019 son obligation de fournir à Mme [E] des tâches administratives à hauteur de 50 % de son temps de travail, la société MPH tentant à tort d'en imputer la responsabilité à la salariée.



L'employeur soutient dans ses écritures, sans la moindre pièce à l'appui, que cette modification des jours de travail aurait été à l'initiative de la salariée qui aurait eu du mal à occuper son poste de manière autonome et aurait eu besoin d'aide (page n°20 § 2 des conclusions d'appel), soit un motif étranger aux contraintes et au fonctionnement de l'entreprise. 



Cette affirmation, sans inverser la charge de la preuve, est manifestement contraire aux pièces du dossier puisque la salariée s'est plainte de ce changement de jours de travail à l'inspection du travail dès le 08 janvier 2020 et que cette modification s'inscrit de surcroît dans un manquement de l'employeur à son obligation de fournir la totalité du travail convenu, s'agissant des missions administratives. 



Le manquement de l'employeur est en conséquence retenu. 



D'une cinquième part, il a été vu précédemment que l'employeur avait manqué à son obligation de payer la totalité du salaire et de ses accessoires s'agissant de la prime d'assiduité et à raison d'une retenue injustifiée lors de la fermeture de l'entreprise en janvier 2020 ; ce qui constitue un manquement à une obligation essentielle du contrat de travail. 



D'une sixième part, Mme [E] a demandé par courrier du 14 février 2020 à son employeur de régulariser l'attestation de salaire pour le versement de ses indemnités journalières.



Elle produit des échanges de courriels avec la CPAM dont il ressort qu'au 11 février 2020, l'organisme social était toujours dans l'attente de la déclaration de salaire de la part de l'employeur, indispensable au versement des indemnités journalières, pour un arrêt de travail du 17 janvier au 29 février 2020, que l'attestation de salaire pour l'arrêt de travail du 31 mars 2020 au 30 avril 2020 a été envoyée le 21 avril 2020 et que la CPAM a informé la salariée par messages des 14 mai et 15 juin 2020 qu'elle était toujours dans l'attente d'une attestation de salaire rectificative eu égard à des incohérences constatées dans le montant des indemnités journalières versées.



L'employeur ne justifie aucunement qu'il a respecté son obligation de remettre, dans les délais requis, les attestations de salaires exactes puisqu'il résulte de sa pièce n°55 qu'il a transmis une attestation de salaire le 14 février 2020, soit avec un retard conséquent pour un arrêt ayant débuté le 17 janvier 2020 et une nouvelle attestation de salaire le 21 avril 2020, là encore avec retard ; ce qui est d'ailleurs concordant avec la réponse faite par la CPAM à Mme [E].



Le manquement de la société MPH est dès lors avéré.





D'une septième part, il apparait que la société MPH n'a versé le complément de salaire auquel Mme [E] avait droit à compter du 12 mars 2020 pour un montant de 1296,25 euros brut que le 11 décembre 2020 dans le cadre de la contestation par Mme [E] de son solde de tout compte, soit avec un retard de l'ordre de 6 mois.



Le manquement est en conséquence retenu.



D'une huitième part, de la même manière, la société MPH n'a réglé fautivement l'indemnité de licenciement de la salariée à hauteur de 427 euros net que le 11 décembre 2020 après que Mme [E] a contesté son solde de tout compte.



D'une neuvième part, la société MPH a refusé à tort la reprise du paiement du salaire un mois après la déclaration d'inaptitude définitive au poste.



Elle développe à ce titre des moyens à la fois inopérants et contradictoires puisque la société MPH conteste cette obligation, tout en acquiesçant en définitive à la disposition du jugement l'ayant condamnée à payer cette somme en renonçant à en demander l'infirmation dans le dispositif de ses conclusions d'appel.



Elle invoque de manière non fondée que le salarié ne saurait cumuler les indemnités journalières et le salaire.



Elle se prévaut également de manière inopérante des délais relatifs à la procédure de licenciement dont l'employeur a la maitrise, étant notamment libre de refuser une demande de renvoi de l'entretien préalable et oppose de manière non justifiée à la salariée des problématiques liées à l'acheminement du courrier pendant la période de pandémie de covid 19 dans la mesure où il lui appartenait le cas échéant de se retourner contre son prestataire courrier et qu'elle n'établit pas avoir envisagé d'autres modalités de convocation par remise en main propre ou par le recours à un commissaire de justice. 

Ce manquement est là encore parfaitement caractérisé.



D'une dixième part, les manquements de l'employeur à ses obligations dont certaines sont essentielles, sont multiples, ont été fortement préjudiciables à la salariée, quoiqu'ils ne se soient produits que sur une période de temps de quelques mois, tant sur le plan moral que financier puisqu'elle a été privée indûment d'éléments de salaire ou de partie de ses revenus de remplacement et a dû entreprendre des démarches tant auprès de l'employeur que de la médecine du travail, de l'inspection du travail et de la cpam puis de la justice pour voir reconnaître ses droits. 



Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société MPH à payer à Mme [E] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts au titre des manquements à l'exécution loyale du contrat de travail, le surplus de la demande de ce chef étant rejeté.





Sur l'obligation de prévention et de sécurité :



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



2. D'une part, l'article L. 162-4-1 du code de la sécurité sociale prévoit que les médecins sont tenus de mentionner sur la prescription d'arrêt de travail destinée au service du contrôle médical, dont la transmission conditionne le versement au salarié des indemnités journalières, " les éléments d'ordre médical justifiant l'interruption de travail ".



3. D'autre part, aux termes de l'article R. 4127-28 du code de la santé publique : " La délivrance d'un rapport tendancieux ou d'un certificat de complaisance est interdite ".





4. Il ressort des termes mêmes de la décision attaquée que, pour confirmer la sanction litigieuse, la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins, après s'être référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé en matière de " repérage et [de] prise en charge cliniques du syndrome d'épuisement professionnel ou burn out ", soulignant notamment l'importance, dans l'intérêt du patient et avec son accord, d'un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d'épuisement professionnel, a jugé que, pour motiver la prolongation de l'arrêt de travail par l'existence d'un " burn out ", Mme [G]... ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de M. [X]... indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle sans disposer de l'analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail. La chambre disciplinaire en a déduit que Mme [G]... avait méconnu l'obligation déontologique fixée par l'article R. 4127-28 du code de la santé publique.



5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [G]... ait fait état de ce qu'elle avait constaté l'existence d'un syndrome d'épuisement professionnel sans disposer de l'analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l'établissement d'un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l'article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.



6. Il résulte de ce qui précède, sans qu'il soit besoin de se prononcer sur les autres moyens de son pourvoi, que Mme [G]... est fondée à demander l'annulation de la décision du 22 septembre 2022 de la chambre disciplinaire nationale de l'ordre des médecins qu'elle attaque. 

(Conseil d'État, 4ème - 1ère chambres réunies, 28/05/2024, 469089, Inédit au recueil Lebon)



En l'espèce, il a été vu précédemment qu'à compte de novembre 2019, l'employeur a modifié unilatéralement et sans l'accord exprès de la salariée son contrat de travail en lui imposant de travailler à l'atelier au-delà de 50 % de son temps de travail et en ne lui fournissant plus des tâches administratives à hauteur de la moitié de celui-ci.



Mme [E] établit de manière suffisante par la production d'un certificat médical du Dr [M], son médecin traitant, du 24 février 2020, d'un courrier du même médecin du 30 mars 2020 à un psychiatre et d'une attestation de Mme [O], psychologue du travail, que la dégradation de son état de santé psychique résulte de l'exécution fautive par l'employeur du contrat de travail ; ce qui a eu pour conséquence de générer des arrêts de travail et une prescription médicamenteuse adaptée à la souffrance psychique.



Il résulte également du dossier de la médecine du travail que lors de la visite de pré-reprise du 23 mars 2020, le médecin du travail a diagnostiqué un état neurologique anormal et des troubles dépressifs récurrents à partir de 2020, déclarant la salariée inapte à son poste le 30 mars 2020 avec une dispense de reclassement de l'employeur. 



Le médecin du travail a en conséquence confirmé le diagnostic du médecin traitant de la salariée, qui n'a évoqué aucun état antérieur et fait le lien entre l'épisode dépressif et le conflit au travail.



L'employeur développe un moyen inopérant sur la recevabilité des certificats médicaux faisant le lien entre un état de santé dégradé et des conditions de travail que les professionnels n'auraient pas eux-mêmes constatées dès lors premièrement, qu'il ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions que des pièces médicales produites par Mme [E] soient déclarées irrecevables et deuxièmement, que la seule circonstance qu'un médecin ait évoqué les conditions de travail du salarié dans le cadre de son diagnostic sans en avoir directement constaté la réalité ne saurait rendre tendancieux le certificat ou l'arrêt de travail délivré. 



L'employeur n'a en définitive non seulement pas pris les mesures nécessaires dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité mais a au contraire pris des décisions caractérisant une exécution fautive du contrat de travail ayant provoqué la réalisation d'un risque psychosocial dont il avait une parfaite connaissance eu égard à la dégradation des relations entre les parties dont il admet lui-même la réalité, au point d'avoir vainement proposé une rupture conventionnelle.



Pour autant, sans préjudice de la demande au titre de l'inaptitude provoquée fondant le licenciement relevant de la compétence du la juridiction prud'homale et eu égard au fait que la salariée a demandé et obtenu, au titre de l'exécution déloyale du contrat, une indemnisation notamment à raison de la modification unilatérale par l'employeur de son contrat de travail, Mme [E] ne saurait, sous couvert d'un manquement à l'obligation de prévention et de sécurité, solliciter l'indemnisation d'une éventuelle maladie professionnelle ou d'un accident du travail.



Il s'ensuit que le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a considéré que la salariée ne rapportait pas la preuve d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité, le manquement étant caractérisé mais confirmé par substitution de motifs en ce qu'il a rejeté la demande indemnitaire de ce chef.





Sur le harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité d'éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En l'espèce, Mme [E] établit certes la matérialité d'un élément de fait relatif à la circonstance alléguée qu'elle a, selon elle, subi des pressions de son employeur en vue de régulariser une