Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 23 avril 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/01029 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IMCX 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

09 février 2022 



RG :19/00548







[X]





C/



S.A.S.U. IZANAMI





















Grosse délivrée le 23 AVRIL 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 23 AVRIL 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 09 Février 2022, N°19/00548



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 25 Janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 23 Avril 2024.



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANTE :



Madame [E] [X]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL ANAV-ARLAUD BÉNÉDICTE, avocat au barreau D'AVIGNON substitué par Me Mathilde NICOLAS, avocat au barreau D'AVIGNON





INTIMÉE :



S.A.S.U. IZANAMI

[Adresse 4]

[Localité 3]/FRANCE



Représentée par Me Philippe MESTRE de la SELAS SELAS RIVIERE -MESTRE, avocat au barreau D'AVIGNON







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 26 Décembre 2023







ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 23 Avril 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.







FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [E] [X] a été engagée par la SAS Izanami à compter du 23 octobre 2017, selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité de cuisinière. 



Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions de chef de cuisine, statut cadre, niveau 4, échelon 1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.



À compter du 15 juillet 2019, Mme [E] [X] a été placée en arrêt de travail, puis déclarée inapte définitive à l'issue d'une visite de reprise du 16 décembre 2019.



 Mme [E] [X] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 10 janvier 2020. 



Formulant divers griefs à l'encontre de l'employeur, tant au titre de l'exécution que de la rupture de son contrat de travail, Mme [E] [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon, dans un premier temps d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail suivant requête du 09 décembre 2019 et, dans un second temps, d'une demande tendant à contester le licenciement pour inaptitude prononcé à son égard. Elle sollicitait également la condamnation de l'employeur à lui payer diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire. 



Par jugement contradictoire du 09 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- condamné la société Izanami en la personne de son représentant légal à payer à Mme [X] les sommes suivantes : 

* 150 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassements journaliers et hebdomadaires du temps de travail, 

* 175,24 euros à titre de rappel de salaire sur les indemnités de repas, 

* 17,52 euros à titre de congés payés sur indemnités de repas, 

* 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné la société Izanami aux éventuels dépens, 

- débouté Mme [X] du surplus de ses demandes, 

- débouté la société Izanami de sa demande reconventionnelle. 



Par acte du 21 mars 2022, Mme [E] [X] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée par courrier recommandé dont l'accusé de réception correspondant mentionne 'destinataire inconnu à l'adresse'. Par courrier du14 février 2022, le greffe invitait la société Izanami à procéder par voie de signification.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 13 décembre 2022, Mme [E] [X] demande à la cour de : 



- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

* condamné la société Izanami en la personne de son représentant légal à lui payer les 

sommes suivantes : 

' 150 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassements journaliers et hebdomadaires du temps de travail, 

' 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* l'a déboutée du surplus de ses demandes 



Statuant de nouveau, 


Sur l'exécution du contrat de travail


- condamner la société Izanami au paiement des sommes suivantes :

* 1 557, 95 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 155,79 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail, 

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives à l'amplitude journalière, 

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives au repos hebdomadaire, 

* 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions relatives aux temps de pause, 

* 980,30 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 13 aout 2018, outre la somme de 98,03 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 3 234,42 euros bruts à titre de rappel de salaire conforme aux missions effectuées, outre les congés payés afférents pour un montant de 323,44 euros bruts, 

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation légale de sécurité, 

- condamner la société Izanami à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut d'information sur ses droits collectifs en matière de prévoyance 




Sur la rupture du contrat de travail


A titre principal, 

- prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Izanami, 

- juger que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



A titre subsidiaire, 

- juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, 



En tout état de cause, 

- condamner la société Izanami au paiement des sommes suivantes :

* 7 217,34 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 721,73 euros au titre des congés payés afférents, 

* 8 420,23 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- débouter la société Izanami de l'intégralité de ses moyens, fins et demandes reconventionnelles. 



A défaut, 

confirmer le jugement entrepris. 

- condamner la société Izanami au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel,

- condamner la société Izanami aux entiers dépens de l'instance. 



Elle soutient essentiellement que :



 Sur les dépassements journaliers et hebdomadaires du temps de travail : 



- l'employeur a violé les dispositions légales relatives à la durée maximale journalière et hebdomadaire de travail, 

- elle a travaillé près de 60 heures durant la première semaine de juillet 2019 et 80 heures durant la deuxième semaine, dépassant largement la durée maximale autorisée sur deux semaines, de 96 heures, 

- l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'elle n'a pas dépassé la durée maximale quotidienne de 10 heures, 

- cette violation de la durée maximale de travail a eu pour conséquence directe l'anxiété réactionnelle dont elle a été victime à compter du 15 juillet 2019, 

- contrairement à ce qu'a retenu le conseil de prud'hommes, l'étendue et la durée de son préjudice justifient la condamnation de la société à la somme de 2000 euros. 



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires : 



- elle a effectué de nombreuses heures supplémentaires en juillet 2019, 

- ses horaires de travail étaient supérieurs à la durée hebdomadaire de travail de 35 heures prévue dans son contrat de travail, 

- elle verse aux débats le relevé détaillé de ses heures de travail pour chaque journée, 

- son bulletin de salaire de juillet 2019 démontre qu'elle a effectué des heures supplémentaires,

- la société ne pouvait ignorer qu'elle a réalisé des heures supplémentaires puisque les fiches horaires étaient en outre contresignées par la société, 

- l'argument de la société selon lequel elle ne démontrerait pas avoir réalisé des heures supplémentaires à sa demande expresse est inopérant, 

- la pièce n°27 adverse (décompte) est un faux, elle doit être jugée irrecevable, 

- le fait que le quantum sollicité soit supérieur à celui indiqué au terme des écritures de première instance ne révèle en rien une contradiction dans ses demandes, mais simplement un ajustement des demandes qui avait eu lieu après nouvel examen des pièces.



Sur la violation des dispositions relatives à l'amplitude journalière : 



- elle n'a pas pu bénéficier de son repos quotidien comme l'atteste son relevé d'heures du mois de juillet 2019, 

- elle finissait son service tard le soir et reprenait très tôt le lendemain, 

- l'employeur n'a pas respecté les dispositions sur l'amplitude journalière et n'apporte aucun élément de preuve du respect des 11 heures de repos quotidien.

 

Sur la violation des dispositions relatives au repos hebdomadaire : 



- elle n'a bénéficié d'aucun jour de repos sur la période du 2 au 14 juillet 2019, 

- l'employeur n'apporte aucun élément de preuve du respect des repos hebdomadaires sur la période du 2 au 14 juillet 2019. 



Sur la violation des dispositions relatives aux temps de pause : 



- l'amplitude de ses heures de travail témoigne de ce qu'elle n'a pas été en mesure de prendre ses pauses, 

- elle effectuait des périodes continues de travail bien supérieures à 6 heures, 

- cette carence engage la responsabilité de l'employeur, 

- l'employeur ne prouve pas avoir respecté la réglementation sur les temps de pause. 









Sur le placement injustifié en congé sans solde : 



- durant la période du 1er au 13 août 2018, elle a été placée en congé sans solde, au motif que le 

restaurant aurait été fermé, 

- or la société n'a, à aucun moment, justifié d'un accord collectif imposant la fermeture du restaurant à cette date, ni de l'information préalable faite aux salariés et de leur accord pour la fermeture de l'entreprise, 

- elle a été privée d'une partie de son salaire sans justification, 

- la société ne démontre pas que le courriel du 28 juillet 2019 pour avertir d'une fermeture annuelle le jour même lui a été adressé, 

- au surplus, la société ne démontre pas avoir respecté le délai de prévenance, 

- elle conteste avoir accepté un congé sans solde pour pouvoir réaliser un voyage en Thaïlande.



Sur l'absence de rémunération conforme aux missions effectuées : 



- à compter du mois d'octobre 2017 jusqu'au mois de juillet 2018, ses bulletins de salaire mentionnent un poste de cuisinière, et à compter d'août 2018, ils mentionnent un poste de chef de cuisine, alors que dans les faits, elle a toujours occupé les fonctions de chef de cuisine, 

- hors saison, elle était la seule à travailler en cuisine en l'absence d'autres salariés et assumait en conséquence l'ensemble des responsabilités incombant à un chef de cuisine, 

- sa qualification ne saurait varier selon la saison, 

- elle a perçu une rémunération inférieure à sa qualification à compter du mois d'octobre 2017 jusqu'au mois de juillet 2018. 



Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité : 



- elle a subi une anxiété réactionnelle causée par les nombreux manquements de la société, 

- la société n'a réagi à aucune de ses alertes et n'a pris aucune mesure de prévention et de formation en matière d'organisation du travail. 



Sur le maintien de salaire durant son arrêt de travail : 



- elle aurait dû bénéficier d'un maintien de salaire durant les 90 jours de son arrêt de travail, 

- au stade de la conciliation, l'employeur s'est engagé à lui faire parvenir son règlement de prévoyance, mais ne l'a toujours pas fait, 

- elle n'a pas été informée par la société de ses droits collectifs en matière de prévoyance. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :



- elle est fondée à demander la résiliation judiciaire de son contrat car l'employeur a manqué gravement à ses obligations contractuelles : 

* il ne lui a pas réglé les heures supplémentaires qu'elle a effectuées, 

* elle n'a pas été payée de certaines indemnités repas, 

* il a violé les dispositions relatives à la durée journalière de travail, 

* il a violé les dispositions relatives aux temps de pauses et aux repos hebdomadaires, 

* elle a perçu une rémunération inférieure à sa qualification, 

* il l'a placée en congé sans solde de manière injustifiée, 

- ces manquements l'ont conduite à une anxiété réactionnelle, 

- l'employeur l'a accusée injustement d'avoir dénigré et diffamé la société et l'a menacée et intimidée.









À titre subsidiaire, sur son licenciement pour inaptitude : 



- contrairement à ce que soutient la société, sa demande concernant le licenciement pour inaptitude est parfaitement recevable puisqu'elle n'a pas été faite en cours d'instance, mais par voie de requête complémentaire déposée au greffe antérieurement à l'audience de conciliation et d'orientation, 

- sa demande de résiliation judiciaire et au titre du licenciement pour inaptitude ne sont pas des demandes additionnelles, 

- la lettre de licenciement ne mentionne pas l'impossibilité de la reclasser,

- les manquements de la société ont entraîné son inaptitude,

- le rythme de travail qui lui a été imposé l'a épuisée tant physiquement que moralement, 

- son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse

- elle a subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail. 



Sur l'absence de rémunération des indemnités repas : 



- elle n'a pas été réglée de toutes ses indemnités de repas, 

- 49 repas restaient impayés,

- le conseil de prud'hommes a condamné à juste titre la société, 

- l'argument de la société selon lequel elle aurait abandonné sa demande de rappel des indemnités repas dues, au motif qu'elle ne sollicite pas confirmation du jugement sur ce point et qu'elle ne reprend pas cette demande dans ses conclusions est inopérant dans la mesure où ce chef de jugement n'est évoqué que par le fait de l'appel incident.



Sur la demande reconventionnelle de la société : 



- la société réclame la somme de 17000 euros de dommages et intérêts pour la perte réalisée en 2019 en raison de son arrêt de travail prétendument de complaisance, 

- cette demande est irrecevable et la raison invoquée est discriminatoire, 

- elle a été placée en arrêt uniquement en raison des agissements fautifs de la société,

- elle n'a jamais porté atteinte à la réputation de la société, ni volé le matériel de cuisine,

- la société ne justifie d'aucun vol ni d'aucun préjudice. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 21 décembre 2023, contenant appel incident, la SAS Izanami demande à la cour de : 



- déclarer recevable son appel incident et au fond le dire bien fondé,

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a : 

' condamné la société intimée à payer à Mme [X] les sommes suivantes : 

* 150 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement journalier et hebdomadaire du temps de travail. 

* 175,24 euros à titre de rappel de salaire sur les indemnités de repas. 

* 17,52 euros à titre de congés payés sur indemnité de repas. 

* 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

' décidé que la demande de la contestation du licenciement pour inaptitude physique était irrecevable. 

' condamner la société Izanami aux éventuels dépens. 

' débouter la société Izanami de sa demande reconventionnelle 



Statuant à nouveau

- dire et juger que les demandes additionnelles de Mme [X] suivant sa requête supplétive en date du 11 février 2020 sont irrecevables, 

- dire et juger que Mme [X] a été entièrement remplie de ses droits quant à l'exécution du contrat de travail, 

En conséquence, 

- débouter Mme [E] [X] de l'intégralité de ses demandes. 



Reconventionnellement, 

- condamner Mme [E] [X] à lui payer les sommes suivantes : 

* 17 000,00 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice financier et moral envers la gérante, 

En tout état de cause,

- condamner Mme [E] [X] à lui payer la somme de 4 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [E] [X] en tous les dépens. 



Elle fait essentiellement valoir que : 



Sur les demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires : 



- Mme [X] n'apporte aucune preuve qu'elle lui a demandé d'effectuer des heures au-delà des heures pour lesquelles elle est régulièrement payée, 

- Mme [X] n'a jamais réclamé le paiement d'une quelconque heure supplémentaire, 

- le décompte produit par la salariée n'a aucune valeur, il est dénué de tout caractère sérieux et ne comporte aucune ventilation de ses heures dans les jours de la semaine et dans les semaines du mois,

- la pièce n°6 produite par l'appelante au soutien de sa demande est inexploitable,

- Mme [X] n'a même pas travaillé la moitié du mois de juillet 2019 ; les dates du festival étaient du 4 au 23 juillet 2019 et Mme [X] n'a travaillé que du 4 au 14 juillet 2019,

- si pendant la période estivale l'amplitude d'ouverture du restaurant était plus large, cela n'a eu aucune incidence sur les horaires de Mme [X], d'autant plus que durant cette période son effectif triplait, 

- la demande est injustifiée et doit être rejetée, 

- il y a une contradiction dans le calcul des heures supplémentaires entre les différentes conclusions de 1ère instance et d'appel de la salariée. 



Sur la durée quotidienne de travail : 



- Mme [X] n'apporte aucune preuve qu'elle lui a imposé un dépassement de la journée quotidienne de travail, mais au surplus ne fait état d'aucun décompte d'horaire quotidien, 

- cette demande est irrecevable. 



Sur la durée hebdomadaire de travail : 



- Mme [X] ne précise aucunement sa demande, 

- elle n'a pas pu effectuer 14h30 de travail le 2 juillet 2019, étant donné que le restaurant était fermé une partie de la journée pour travaux de plomberie, 

- Mme [X] effectuait uniquement 35 heures par semaine, sauf au mois de juillet 2019 pour lequel il lui a été payée 21 heures supplémentaires, 

- Mme [X] commençait le matin de 10 h à 14 heures et reprenait le soir autour de 19 h jusqu'à 23 heures, 

- le jugement doit être réformé en ce qu'il l'a condamnée à payer à Mme [X] la somme de 150 euros, 

- à titre subsidiaire, Mme [X] n'apporte aucune preuve d'un quelconque préjudice à ce titre. 





Sur l'amplitude journalière : 



- il n'y a aucune démonstration d'un quelconque horaire quotidien permettant de statuer sur l'amplitude journalière, 

- Mme [X] ne justifie d'aucun préjudice, 

- le jugement doit être réformé. 



Sur le repos quotidien : 



- cette demande est injustifiée et infondée. 



Sur les dispositions relatives aux repos hebdomadaires : 



- le restaurant n'était pas ouvert 7/7, donc Mme [X] n'a pas pu travailler tous les jours, 

- contrairement à ce qu'affirme la salariée, les relevés des horaires de travail produits en pièce 27 mentionnent bien toutes les précisions relatives aux repos hebdomadaires, à l'amplitude journalière, à la durée hebdomadaire de travail et à la durée quotidienne,

- les plannings qu'elle produit ont été signés par Mme [X]. 



Sur les dispositions relatives aux temps de pause : 



- Mme [X] n'apporte aucune preuve démontrant qu'elle n'a pas bénéficié de ses temps de pause, 

- Mme [X] bénéficiait de 30 minutes de pause toutes les 5 heures, 

- Mme [X] n'effectue aucun calcul à l'appui de sa demande. 



Sur le placement injustifié en congé sans solde : 



- Mme [X] prétend avoir été placée en congé sans solde du 1er au 13 août 2018, alors qu'il s'agit simplement de la fermeture annuelle du restaurant, comme la plupart des restaurants d'[Localité 2], 

- Mme [X] a été régulièrement informée de cette fermeture, 

- au mois de janvier 2018, la salariée l'a sollicitée pour bénéficier de 5 semaines de congés afin de voyager en Thaïlande, et en contrepartie elle acceptait un congé sans solde les 2 premières semaines du mois d'août. 



Sur la qualification de chef de cuisine : 



- c'est dans le seul but d'encourager Mme [X] qu'elle lui a donné la qualification de cheffe de cuisine, 

- en réalité, Mme [X] n'a jamais occupé cette fonction, toutes les tâches annexes étant réalisées par la gérante du restaurant, 

- Mme [X] a communiqué de fausses informations concernant son curriculum vitae, démontrant ainsi qu'elle n'avait pas les compétences pour gérer la cuisine d'un restaurant, 

- par ailleurs, la rémunération de Mme [X] a toujours été largement au-dessus des minima conventionnels. 



Sur la prétendue absence de rémunération des indemnités repas : 



- Mme [X] ne sollicite pas la confirmation du jugement sur ce point ni le reprend dans ses conclusions, 

- la demande de Mme [X] doit être considérée comme étant abandonnée. 







Sur la violation de l'obligation de sécurité : 



- la salariée ne démontre aucun manquement de sa part à l'obligation légale de sécurité et ne justifie en outre d'aucun préjudice, 



Sur la demande de production sous astreinte du règlement de prévoyance : 



- la demande de Mme [X] ne repose sur aucun fondement juridique et n'est pas chiffrée de sorte qu'elle est irrecevable, 

- actuellement, elle est en procédure contre le Crédit Agricole qui a fait défaut dans la prise en charge de la prévoyance, 

- elle a payé au mois de mars 2020 la somme de 1545,18 euros bruts à Mme [X]. 



Sur la résiliation judiciaire du contrat : 



- Mme [X] a introduit son instance en résiliation judiciaire après sa visite médicale sachant qu'elle allait être déclarée inapte, ce qui démontre qu'elle a fait preuve d'opportunisme, 

- contrairement à ce que soutient Mme [X], elle a parfaitement respecté ses obligations contractuelles, 

- en tout état de cause, ses quelques manquements ne peuvent être considérés comme des manquements d'une gravité suffisante pour justifier une résiliation judiciaire,

- la demande de Mme [X] doit être rejetée. 



Sur le licenciement pour inaptitude physique : 



- la demande de Mme [X] à ce titre est irrecevable dans la mesure où elle n'a aucun lien avec une autre demande introductive de Mme [X],

- il n'existe aucun lien entre la demande de résiliation judiciaire et la contestation d'un licenciement pour inaptitude,

- Mme [X] aurait dû introduire une nouvelle instance si elle voulait contester son licenciement pour inaptitude, 

- à titre subsidiaire, le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- Mme [X] a bien été informée qu'elle ne pouvait pas être reclassée au regard de l'interdiction de tout reclassement décidée par le médecin du travail,

- le licenciement est parfaitement régulier contrairement à ce que prétend Mme [X],

- le médecin du travail n'a pas évoqué d'épuisement professionnel ou autre stress mais a mentionné uniquement 'la pathologie de Mme [X]', 

- Mme [X] ne démontre aucun lien de causalité entre son arrêt de travail et ses conditions de travail, ni aucun préjudice. 



Sur les demandes reconventionnelles : 



- Mme [X] l'a fait chanter, par un certificat médical de complaisance, en arrêtant de travailler en plein festival d'[Localité 2] à savoir le 14 juillet 2019, 

- elle a été obligée de fermer le 17 juillet 2019, 

- elle a donc perdu 17000 euros à cause du départ prématuré de Mme [X],

- elle est fondée à solliciter des dommages et intérêts en réparation, 

- au surplus, les demandes injustifiées de Mme [X] justifient que celle-ci soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 



Par ordonnance en date du 13 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 26 décembre 2023. L'affaire a été fixée à l'audience du 25 janvier 2024. 





MOTIFS



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



À défaut d'éléments probants fournis par l'employeur, les juges se détermineront au vu des seules pièces fournies par le salarié.



Après analyses des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente. 

Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur. 

Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. 



Mme [X] produit les éléments suivants :



- la pièce n° 6 : un planning du mois de juillet 2019 et une fiche d'heures pour ce même mois





La salariée produit ainsi des éléments suffisamment précis permettant à l'employeur d'y répondre utilement. 



En défense, l'employeur soutient que dans le décompte de la salariée, il n'y a aucune ventilation de ses heures dans les jours de la semaine et dans les semaines du mois. 



Cependant, le document produit par Mme [X] détaille les jours de la semaine sur la période du 2 au 14 juillet 2019, ce qui est suffisamment précis, sachant que la semaine débute le lundi pour s'achever le dimanche.



L'employeur soutient encore que la salariée signait régulièrement son décompte de temps de travail et produit à ce titre la pièce n°27 'Décompte du temps de travail signé par Mme [X]', de laquelle il résulte que cette dernière a effectivement signé les fiches d'heures de travail, sauf sur la période litigieuse, la mention suivante ayant été apposée : 'Mme [X] n'a pas voulu signer cette page'.



La salariée soutient que ce document est un faux, sans avoir pour autant déposé plainte devant la juridiction pénale, de sorte qu'il sera retenu par la cour qui en appréciera la portée au vu des autres éléments produits par l'employeur.



Elle ajoute que le paraphe y figurant ne correspond pas à celui apposé sur le contrat de travail, alors que les paraphes du contrat de travail ne sont pas tous identiques, certains étant particulièrement ressemblants à ceux figurant sur la pièce n°27.





La société intimée produit également :



- une attestation de M. [L] [K], époux de la gérante, Mme [R], ainsi libellée :

'Madame [R] et Madame [X] me demandaient toutes les deux régulièrement d'être 

présent et témoin de leur discussion. Notamment en fin de mois pour la signature des horaires effectués par Madame [X]. Celle-ci présentait une feuille avec des horaires fantaisistes, réclamant des forfaits d'heures de travail à la maison, des pauses toutes les 5 heures à payer en plus et des horaires qui ne correspondaient pas du tout à la réalité. Pour un restaurant ouvert du mercredi soir au samedi soir, soit quatre jours par semaine et seulement pour les services du soir, à part le samedi midi, soit cinq services dans la semaine, Madame [R] a toujours interdit de faire des heures supplémentaires considérant que c'était impossible dans ces conditions. Les discussions étaient parfois houleuses mais Madame [X] finissait toujours par signer les feuilles d'horaires présentées par Madame [R]. Madame [X] disait souvent, avec ironie 'qui ne tente rien, n'a rien' sachant très bien qu'elle abusait, mais elle avait l'espoir que ce harcèlement lui serait un jour profitable.'



La qualité d'époux de la gérante, de M. [K], ne saurait entraîner le rejet de son témoignage, alors surtout que Mme [X] n'a pas saisi la juridiction pénale pour fausse attestation.



La cour relève cependant que les déclarations de M. [K] ne sont pas suffisamment précises et ne visent pas la période pour laquelle des heures supplémentaires sont revendiquées par la salariée.



- une attestation de M. [G] [J], artisan, qui indique :

' Nous avons procédé à une intervention, le 2 juillet 2019 au matin pour l'installation d'une vanne d'arrêt sur l'arrivée d'eau générale du restaurant. Cette intervention a nécessité une coupure d'eau toute la matinée.'



L'employeur en conclut que Mme [X] n'a pu travailler ce matin du 2 juillet 2019, ainsi qu'il résulte de la fiche d'heures produite en pièce n°27.



En réponse, Mme [X] indique qu'elle était notamment occupée à faire les courses nécessaires pour faire face à l'afflux de touristes, finaliser la carte du restaurant, préparer les plannings de l'équipe, et après l'intervention du plombier, laver la vaisselle utilisée durant le festival, qui est différente de celle utilisée habituellement (casse importante durant le festival). 



Le contrat de travail prévoit que Mme [X] est embauchée en qualité de cuisinière, fonction qui nécessite de prévoir à tout le moins les courses nécessaires à la préparation des plats, outre l'établissement ou la participation à l'établissement de la carte du restaurant.



Cependant, l'employeur a interrogé dans ses écritures la salariée afin que cette dernière précise les lieux où elle serait allée faire les courses pour le restaurant, Mme [X] s'abstenant de répondre.



Il convient encore de prendre en compte la période du festival qui devait débuter le 4 juillet 2019 et l'afflux de touristes et donc de clients potentiels.



L'employeur soutient encore que :



- pendant cette période, l'effectif du restaurant triplait, ce qui rendait l'exécution d'heures supplémentaires impossibles, mais ne produit pas le registre d'entrée et de sortie du personnel qui aurait permis de démontrer son allégation,

- du 4 au 14 juillet 2019 inclus, le restaurant a servi 60 couverts en moyenne et non pas 120 couverts comme le prétend la salariée, l'employeur se proposant, 'à ce titre, et si besoin était, de produire les tickets de caisse pour la période du 4 au 14 juillet 2019 inclus.'

Or, la société ajoute qu'elle ne le fera qu'à la demande de la cour.



Cependant, en application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécesaires au succès de sa prétention.



Il convient de rappeler à ce titre que Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon le 9 décembre 2019, ce qui laissait un temps suffisant à l'employeur pour rassembler les pièces nécessaires pour prouver ses allégations.



- les demandes de la salariée ont fluctué tout au long de la procédure, le calcul de celle-ci l'aurait fait travailler 97 heures par semaine soit, avec deux jours de repos, 20 heures par jour, c'est à-dire au-delà de l'amplitude d'ouverture du restaurant.



Il n'est pas contestable que les demandes de Mme [X] ont évolué au gré des conclusions déposées tant en première instance qu'en cause d'appel, et même après le courrier de son conseil adressé à l'employeur le 1er octobre 2019.





Enfin, le bulletin de salaire du mois de juillet 2019 fait apparaître le paiement par l'employeur de 21 heures supplémentaires, que Mme [X] déduit de ses demandes.





En l'absence de commande préalable expresse, il appartient au salarié d'établir que l'employeur savait qu'il accomplissait des heures supplémentaires.



Le juge doit donc rechercher si les heures supplémentaires invoquées par le salarié étaient commandées, explicitement ou implicitement par l'employeur, ou si elles résultaient de sa charge de travail laquelle est fixée également par l'employeur.



L'employeur doit être en mesure de produire les éléments de contrôle de la durée du travail accompli par le salarié, car cette obligation de détermination et de contrôle de la durée du travail au sein de l'entreprise lui incombe.



L'exécution d'heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l'employeur de sorte que le salarié ne peut pas les exécuter de sa propre autorité.



Ainsi, même si ces heures supplémentaires n'étaient pas commandées par l'employeur, la salariée mentionne les jours et les horaires de travail, avec l'heure d'arrivée et de départ, les réserves émises supra ne permettant pas de rejeter l'intégralité des demandes présentées par l'appelante, l'employeur ayant implicitement accepté l'exécution d'heures supplémentaires, mais d'une ampleur moindre que celles sollicitées et ce, à hauteur de la somme de 623,18 euros bruts, outre 62,32 euros bruts à titre de congés payés afférents.



Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.





Sur la violation des dispositions relatives à l'amplitude journalière 



L'article L3131-1 du code du travail dispose que :

« Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ».



Selon l'article L. 3121-18 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :



1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;



2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;



3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19. 



Selon l'article L. 3121-20 du même code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.





En l'espèce, la cour n'a pas retenu l'intégralité du décompte produit par la salariée eu égard aux incohérences relevées, de sorte qu'il ne peut pas plus être retenu pour démontrer l'impossibilité pour l'appelante de pouvoir bénéficier du repos quotidien.



Pour autant, la preuve du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires incombe à l'employeur. 



Il appartient ainsi à l'employeur de vérifier le temps de travail de ses salariés et, notamment, les temps de repos minimum légaux et la durée journalière et hebdomadaire.



En effet, la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.



Par ailleurs, il est de principe que le dépassement de la durée maximale de travail hebdomadaire applicable, en ce qu'il prive le salarié de repos, lui cause, de ce seul fait, un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé. Ainsi, le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail ouvre droit à réparation.





En retenant les heures supplémentaires évaluées par la cour, rapportées à la fiche d'heures produite par l'employeur, il apparaît que :



- un temps de repos inférieur à 11 heures entre deux journées de travail, le 11 juillet 2019, 

- une durée quotidienne de travail de plus de 10 heures, les 11 et 12 juillet 2019.





Force est de constater que la société n'apporte pas la preuve que les seuils et plafonds ci-dessus rappelés ont bien été respectés.



Le droit à la santé et au repos étant au nombre des exigences constitutionnelles, le non respect par l'employeur des seuils et plafonds ci-dessus rappelés prive la salariée du repos auquel elle a droit, et de la protection qui est due à sa santé.



Le préjudice résultant de l'ensemble des manquements ainsi mis en évidence sera intégralement réparé par l'octroi à la salariée d'une somme de 800 euros de dommages et intérêts, tenant la période limitée pendant laquelle les dispositions susvisées n'ont pas été respectées.



Le jugement querellé sera réformé sur le quantum.



Sur le repos hebdomadaire



L'article L. 3132-2 dispose que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier et l'article L. 3132-3 prescrit que dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.



Ainsi qu'il a été indiqué supra, la preuve du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires incombe à l'employeur. 



Il résulte de la fiche d'heures produite par l'employeur que le restaurant était fermé le lundi et ce depuis l'embauche de Mme [X], cette dernière ayant ainsi paraphé lesdites fiches (sauf celle du mois de juillet 2019).



Il en résulte que Mme [X] a pu bénéficier de son repos hebdomadaire, sa demande de dommages et intérêts étant dès lors rejetée par confirmation du jugement déféré.





Sur les temps de pause



Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, la salariée bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.



Il est de principe que le non-respect du temps de pause par l'employeur ne constitue pas un préjudice nécessaire.



En l'espèce, l'employeur ne démontre pas le respect du temps de pause pour sa salariée pour la journée du 2 juillet 2019, la fiche d'heures produite par celui-là mentionnant 7 heures de travail consécutives.



Mme [X] n'allègue aucun préjudice en rapport avec la carence de l'employeur de sorte qu'elle devra être déboutée de sa demande de dommages et intérêts et le jugement confirmé sur ce point.



Sur le placement injustifié en congé sans solde et le rappel de salaire afférent 



L'employeur ne conteste pas la fermeture de l'établissement du 1er au 13 août 2018, s'agissant d'une fermeture annuelle.



En application des dispositions de l'article D 3141-5 du code du travail : 

« La période de prise des congés payés est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période ». 





Le bulletin de salaire du mois d'août 2018 fait apparaître que Mme [X] a été placée en congé sans solde du 1er au 13 août 2018.



Or, il ne résulte d'aucun élément que le congé sans solde résultait d'un accord des parties.



De plus, il n'est aucunement justifié d'une information des dates de congés dans le délai de deux mois.



Dès lors, l'employeur ne peut imputer à la salariée les congés payés sur ses droits à congé annuel.



D'autre part l'employeur ne pouvait décompter, sans l'accord de la salariée, des congés payés sans solde, quand bien même les droits du salarié étaient insuffisants, pour la période de fermeture de l'établissement.



Ces éléments s'analysent en une inexécution par l'employeur de ses obligations reposant sur le respect des droits du salarié en matière de congés payés, sur la fourniture d'un travail et sur le versement de la rémunération convenue, justifiant le rappel du salaire correspondant à hauteur de 980,30 euros bruts, outre 98,03 euros bruts pour les congés payés afférents.



Le jugement sera réformé sur ce point.



Sur l'absence de rémunération conforme aux missions effectuées



Mme [X] soutient qu'elle a toujours exercé les fonctions de cheffe de cuisine, statut cadre, niveau 4, échelon 1, et sollicite à ce titre un rappel de salaire du mois d'octobre 2017 au mois de juillet 2018.



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.





Il résulte du contrat de travail que Mme [X] a été embauchée en qualité de cuisinière niveau II échelon 2.



Les bulletins de salaire mentionnent cette qualification jusqu'au mois d'août 2018, Mme [X] bénéficiant à compter de ce mois, du niveau 4 échelon 1, pour un emploi de cheffe de cuisine, son salaire brut passant de 2012,66 euros à 2360,04 euros.



Ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique.



Il ressort de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants que la grille de classification faisant l'objet de l'annexe 1, est basée sur quatre critères, comprenant cinq niveaux de qualification, avec trois échelons par niveau et deux pour le niveau quatre, chaque critère étant développé en fonction des niveaux et des échelons.



Le cuisinier relève de la catégorie « employés ». Ce poste se définissant en termes de compétences, contenu de l'activité, d'autonomie et de responsabilités:



' compétences et/ou formations requises :



les emplois de niveau 1 n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire. Par contre il nécessite d'acquérir par formation professionnelle interne et par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches qui sont confiées aux salariés.



Contenu de l'activité :



les tâches confiées aux salariés sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité,



autonomie :



le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes obligatoires à appliquer



responsabilités :



le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent.'





Le cuisinier ayant atteint le niveau 1 échelon 2, de la grille de classification, se définit comme suit :



'compétences : scolarité obligatoire formation sur le tas - emploi correspondant à un CQP (certificat de qualification professionnelle),



contenu de l'activité : tâches d'exécution simple mais variée emploi de matériel professionnel



autonomie : contrôle direct régulier



responsabilité : conformité aux consignes et instructions données.'





S'agissant de la qualification revendiquée de chef de cuisine, selon les critères classants établis par l'annexe I de la convention collective, ce dernier relève, a minima, du niveau IV, échelon 1 (maîtrise) exigeant :



- 'En termes de compétences, un niveau de formation équivalent au BTS ou au BAC,



- En termes d'activité, des travaux d'exploitation complexes faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés,



- En termes d'autonomie, un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs,



- En termes de responsabilité, responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs étendus à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.'





Selon la fiche métier, le chef de cuisine est celui qui établit la carte en fonction du style de l'établissement et des prix de vente décidés par la direction et élabore les fiches techniques, passe les commandes, gère les stocks en négociant avec les fournisseurs. Il a pour mission d'organiser le planning du personnel, de négocier des contrats, recruter du personnel, et former celui-ci à des procédures techniques.



Le cuisinier pour sa part prépare et cuisine des mets selon un plan de production culinaire, peut élaborer des plats et des menus, effectuer les commandes, encadre une équipe, et coordonne notamment les commis de cuisine s'il y a lieu, il est chargé en fin de service du nettoyage de la cuisine et du laboratoire.





En l'espèce, force est de constater que Mme [X] ne produit aucun élément démontrant qu'elle effectuait, avant le mois d'août 2018, des tâches correspondant à l'emploi de cheffe de cuisine, qu'elle confectionnait des plats nécessitant systématiquement des préparations particulières, et si elle était seule en cuisine, pour autant, cette autonomie n'apparaît pas être exclusive d'un contrôle direct régulier de la gérante. 



Par ailleurs, l'appelante ne justifie pas de ce qu'elle manageait une équipe, ni qu'elle avait en charge la gestion totale du matériel et des matières premières.



Elle sera donc déboutée de sa demande de requalification et le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'obligation de sécurité



Aux termes de l'article L 4121-1 du code du travail, « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

· Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

· Des actions d'information et de formation ;

· La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes »

Pour la mise en 'uvre des mesures ci-dessus prévues, l'employeur doit s'appuyer sur les principes généraux suivants visés à l'article L.4121-23 du code du travail: 

· Eviter les risques

· Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

· Combattre les risques à la source ; 

· Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

· Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

· Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

· Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis par l'article L. 1142-2-1 ; 

· Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

· Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



Enfin, l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant qu'il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

L'employeur ne manque pas à son obligation de sécurité quand il ne pouvait anticiper le risque auquel le salarié a été exposé et qu'il a pris des mesures pour faire cesser la situation de danger.



Mme [X] soutient avoir alerté son employeur, notamment dans un courrier du 1er octobre 2019, lequel n'est pas produit. 

Elle renvoie la cour aux 'différents comportements fautifs de l'employeur [ayant] été amplement développés précédemment'. 



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, les conclusions comprennent une discussion des prétentions et des moyens. La cour n'examine les moyens au soutien des prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



Mme [X] ne développe aucun moyen à l'appui de sa prétention relative à la violation par l'employeur de son obligation de sécurité, se contentant de renvoyer la cour à ses développements précédents sur les comportements fautifs de la société.

La cour relève à ce titre que dans les développements précédents et les comportements fautifs attribués à l'employeur, Mme [X] n'invoque aucunement une violation de l'employeur à son obligation de sécurité.

Il n'appartient pas à la cour de pallier la carence d'une partie dans l'énoncé des moyens au soutien d'une prétention.

Mme [X] sera dans ces circonstances déboutée de ses demandes au titre de l'obligation de sécurité, le jugement étant confirmé sur ce point.



Sur le maintien de salaire durant l'arrêt de travail