Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 2 juillet 2024

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











ARRÊT N°



N° RG 22/00886 - N° Portalis DBVH-V-B7G-ILWY 



LR EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ALES

03 février 2022 



RG :21/0049







[Y]





C/



S.A.S.U. FRANCE COLIS EXPRESS





















Grosse délivrée le 02 juillet 2024 à : 



- Me 

- Me 













COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 02 JUILLET 2024





Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALES en date du 03 Février 2022, N°21/0049



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.



DÉBATS :



A l'audience publique du 18 Janvier 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 30 Avril 2024 prorogé à ce jour



Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.



APPELANT :



Monsieur [I] [Y]

né le 22 Mai 1984 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Guillaume GARCIA, avocat au barreau D'ALES



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-30189-2024-494 du 18/01/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Nîmes)



INTIMÉE :



S.A.S.U. FRANCE COLIS EXPRESS représentée par ses représentants légaux domiciliés ès qualité audit siège

[Adresse 7]

[Localité 1]



Représentée par Me Sébastien PONCET de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON









ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 02 juillet 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



M. [I] [Y] a été engagé à compter du 9 septembre 2020, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, par la SAS France colis express, en qualité d'assistant d'exploitation statut employé Groupe 3 coefficient 118M de la convention collective des transports routiers. 



Par courrier daté du 6 janvier 2021, M. [I] [Y] a reçu un avertissement de la part de la SAS France colis express au motif qu'il avait, le 14 décembre 2020, cassé deux pare-brises lors d'une manipulation du chargement de sa marchandise dans un semi-remorque.



Le 25 janvier 2021, M. [I] [Y] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable, fixé au 5 février 2021. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 février 2021, M. [I] [Y] a été licencié pour faute grave par la SAS France colis express. 



Par requête du 9 avril 2021, M. [I] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Alès aux fins de voir fixer son salaire à la somme de 2165, 01 euros bruts mensuels ; annuler l'avertissement du 6 janvier 2021 ; prononcer la nullité de son licenciement ou le considérer comme sans cause réelle et sérieuse et condamner la SAS France colis express au paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.



Par jugement du 3 février 2022, le conseil de prud'hommes d'Alès a : 



- fixé le salaire de M. [I] [Y] à la somme de 1554, 62 euros bruts mensuels, 

- débouté M. [I] [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions, 

- fait droit à la demande reconventionnelle de la SAS France colis express au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 200 euros, 

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens, 

- débouté les parties de leurs autres ou plus amples demandes, fins et conclusions. 



Par acte du 4 mars 2022, M. [I] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions du 3 juin 2022, M. [I] [Y] demande à la cour de : 



« Réformer le jugement rendu le 3 février 2022 par la Section Commerce du Conseil de 

Prud'hommes d'ALES en ce qu'il a : 

 

FIXE le salaire de M. [I] [Y] à 1.554,62 € Bruts mensuels. 

 

DEBOUTE M. [I] [Y] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. 

 

FAIT DROIT à la demande reconventionnelle de la SAS FRANCE COLIS EXPRESS au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur de DEUX CENTS EUROS (200,00 €). 

 

DEBOUTE les parties de leurs autres et plus amples demandes, fins et conclusions. 



Statuant à nouveau, 

 

 

Fixer le salaire moyen de M. [I] [Y] à la somme de 2.165,01 € Bruts mensuels. 

 

Annuler l'avertissement daté au 6 janvier 2021. 

 

Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] une indemnité de 2.165,01 € Nets à titre de dommages et intérêts au titre de l'annulation de l'avertissement daté au 6 janvier 2021. 

 

Prononcer la nullité du licenciement notifié le 16 février 2021 ou à tout du moins le considérer 

comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

 

Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] une indemnité de préavis de 2.165,01 € Bruts outre 216,50 € Bruts au titre des congés payés y afférents. 



Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] un rappel de salaire de 1.726,02 € Bruts outre 172,60 € Bruts au titre des congés payés y afférents sur la mise à pied conservatoire du 25 janvier au 16 février 2021. 

 

Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] la somme de 2.165,01 € Nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout du moins sans cause réelle et sérieuse. 

 

Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] 297,69 € Bruts outre 29,77 € Bruts au titre des congés payés y afférents correspondant à des rappels de salaire sur le tout premier niveau conventionnel des techniciens et agents de maîtrise de la convention collective des transports routiers, Groupe 1, Coefficient 150. 



Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] une indemnité de 12.990,06 € en application de l'article L 8223-1 du Code du Travail. 

 

Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] 1.500,00 € Nets à titre de dommages et intérêts pour non-paiement spontané du solde de tout compte et 

retard dans la remise des documents de fin de contrat. 

 

Ordonner à la Société FRANCE COLIS EXPRESS d'adresser à M. [I] [Y] des documents sociaux (attestation POLE EMPLOI, certificat de travail, solde de tout compte) et des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir, et ce, sous astreinte de 100,00 € par jour de retard à compter d'un délai de 8 jours suivant le prononcé de la décision à intervenir. 

 

Dire que le Conseil de Prud'hommes se réservera le droit de liquider l'astreinte. 

 

Condamner la Société FRANCE COLIS EXPRESS à verser à M. [I] [Y] une indemnité de 1.836,00 € sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile et de l'article 37 de la loi n°91-647 relative à l'Aide Juridique. 

 

Ordonner l'exécution provisoire. 

 

Prononcer l'anatocisme. »



M. [I] [Y] expose que :

-compte tenu de la qualité de son travail, il a bénéficié de différentes primes mensuelles, versées à la discrétion de l'entreprise sous l'intitulé « Prime spécifique » bien que son taux horaire soit au niveau du minimum légal, sa rémunération mensuelle moyenne au cours des 3 derniers mois intégralement travaillés (octobre, novembre et décembre 2020) s'est élevée à la somme de 2165,01 euros brut ; en sus des primes, son rythme de travail était très important avec l'exécution de nombreuses heures supplémentaires mais l'intégralité de celles-ci n'étant pas payée, il s'est plaint à sa hiérarchie et devant la résistance illégitime de son employeur, il a été contraint de faire intervenir l'inspection du travail

-le rappel d'heures supplémentaires a été régularisé mais l'employeur a décidé ensuite de mettre en place un stratagème visant à se séparer rapidement de lui, d'abord pour un avertissement puis une mise à pied et le licenciement

-en notifiant un avertissement, l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire sur tous les faits fautifs dont il a connaissance, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

-en outre, il a été mis à pied à titre conservatoire par sms, suite à une absence et il s'agit d'une sanction autonome, épuisant, à l'instar de l'avertissement le pouvoir disciplinaire de l'employeur

-il est également en droit de solliciter l'annulation de l'avertissement : en effet, il n'a pas été convoqué à un entretien préalable avant la notification de l'avertissement litigieux alors qu'il a eu une incidence sur sa présence dans l'entreprise, sa fonction et sa carrière et en tout état de cause, il conteste la matérialité et le bien-fondé de cette sanction

-compte tenu encore de l'annulation de l'avertissement, le licenciement pour faute grave qui s'en est suivi, fondé sur une montée crescendo du pouvoir disciplinaire de l'employeur, s'en trouve automatiquement disproportionné, de sorte qu'il est, de manière surabondante, abusif et dépourvu de cause réelle et sérieuse

-l'employeur doit par ailleurs communiquer le règlement intérieur ainsi que les justificatifs de sa communication à l'inspection du travail et au conseil de prud'hommes, à défaut la cour en tirera toutes les conséquences sur la volonté de dissimulation des règles disciplinaires

-sur la mesure discriminatoire : c'est en raison de ses revendications et de sa saisine de l'inspection du travail que l'employeur a décidé de mettre en place une procédure disciplinaire pour l'évincer, tant par la notification d'un avertissement que par suite par un licenciement pour faute grave

-le seul véritable motif du licenciement repose sur sa liberté d'expression , tant sur sa saisine de l'inspection du travail que sur ses propos visés dans le courriel adressé le 21 janvier 2021 à 22h42, les autres griefs ne font que meubler artificiellement la notification du licenciement (gestion des retours de colis, messages non lus sur la boîte e-mail, gestion d'une plainte client Rexel depuis le mois de décembre...) et se heurtent manifestement au principe d'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur lié à la notification de l'avertissement du 6 janvier 2021

-plus encore, ces prétendus autres griefs relèveraient de l'insuffisance professionnelle et non du disciplinaire, ne permettant pas à l'employeur de retenir une faute grave

-par ailleurs, l'employeur a considéré, dans un message collectif, que le mauvais traitement des litiges (gestion des retours de colis, plaintes des clients) relevait d'une faute de l'ensemble du personnel de [Localité 6], alors que MM [T] et [X] n'ont pas été sanctionnés

-mais surtout, les faits reprochés sont totalement infondés et, à tout le moins, insuffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail

-ses fonctions correspondent en réalité au premier niveau conventionnel des techniciens/agents de maîtrise, groupe 1, coefficient 150

-enfin, la société n'a pas procédé spontanément au paiement du solde de tout compte et à la remise des documents de fin contrat, ce n'est qu'en raison de l'intervention de l'inspection du travail que l'employeur s'est exécuté.





En l'état de ses dernières écritures du 29 août 2022, la SAS France colis express a demandé à la cour de : 



« I/ SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL 

 

Sur l'avertissement en date du 6 janvier 2021 

 

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Alès rendu le 3 février 2022 en ce qu'il a : 

 Dit et jugé que l'avertissement en date du 6 janvier 2021 était justifié 

 Débouté le salarié de sa demande d'annulation, ainsi que toutes les demandes qui y sont 

rattachés 

 

 Sur la prétendue requalification du salarié au statut Etam, groupe 1, coefficient 150 de la CCN 

applicable 

 

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Alès rendu le 3 février 2022 en ce qu'il a : 

Dit et jugé que M. [Y] n'apportait aucun élément démontrant qu'il effectuait bien les fonctions du niveau dont il sollicite la reclassification et que sa rémunération était parfois plus avantageuse que celle à laquelle il avait le droit 

Débouté le salarié de sa demande faite à ce titre 

 

 Sur le prétendu non-paiement spontané du solde de tout compte et le retard dans la remise des 

documents de fin de contrat 

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Alès rendu le 3 février 2022 en ce qu'il a : 

 Constaté que le solde de tout compte est signé au jour du licenciement et que les documents de fin de contrat ont été remis dans un délai plus que raisonnable 

Débouté le salarié de sa demande faite à ce titre 

 

II/ SUR LE LICENCIEMENT 

A titre principal : 

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Alès rendu le 3 février 2022 en ce qu'il a : 

Dit et jugé que le licenciement pour faute grave du salarié était justifié 

Débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes faites à ce titre 



A titre subsidiaire, si la Cour venait à infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave est justifié et juger que le licenciement de M. [Y] repose uniquement sur une cause réelle et sérieuse 

 

- LE DEBOUTER de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

 

- LIMITER le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 1219.75 € 

 

A titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave est justifié et juger au contraire que le licenciement de M. [Y] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse : 

 

- LIMITER le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 1 € symbolique 

 

- LIMITER le rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire à la somme de 1219.75 € 

 

 IV/ SUR LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES ET LES DÉPENS 

- CONFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes d'Alès rendu le 3 février 2022 en ce qu'il a condamné M. [Y] à titre reconventionnel à payer à la société FRANCE COLIS EXPRESS la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile 

- CONDAMNER M. [Y] à payer à la société la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel 

- CONDAMNER M. [Y] aux entiers dépens d'appel »





La société fait valoir que : 



-sur le bien fondé de l'avertissement du 6 janvier 2021 :

-elle n'avait pas à convoquer le salarié à un entretien préalable, cette sanction n'ayant aucune incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise et ce n'est que par la suite, lorsqu'il a commis d'autres faits fautifs, qu'elle a pris en compte cet avertissement pour justifier la gravité de la faute

-elle a procédé au paiement des heures supplémentaires avant toute prétendue intervention de l'inspection du travail

-indépendamment de cette demande de régularisation d'heures supplémentaires, elle apprenait du salarié lui-même qu'il avait cassé deux pare-brise sur trois lors du chargement de sa marchandise dans une semi-remorque

-ce manque d'attention et de précaution causait non seulement un préjudice financier à la société mais provoquait également le mécontentement du client qui n'a pas pu être livré de la totalité de sa commande

-enfin, il ne peut être reproché à la société d'avoir notifié cette décision le 6 janvier 2021 dans la mesure où l'article 1332-4 du code du travail fixe un délai de deux mois à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un salarié ; en tout état de cause, elle avait pris la décision de le sanctionner dès le 23 décembre 2020 mais le courrier lui a été retourné car il s'agissait de l'ancienne adresse postale de M. [I] [Y]

-sur la reclassification au statut Etam groupe 1, coefficient 150 : l'appelant ne rapporte pas la preuve qu'il aurait réellement exercé les fonctions de sous-chef de quai ; elle reconnaît cependant qu'il aurait dû être classé au statut employé groupe 6 coefficient 125 mais le salarié ne peut prétendre à un rappel de salaire dans la mesure où le taux horaire de son salaire de base sur la période du 9 septembre 2020 au 16 février 2021 était supérieur au taux horaire conventionnel minimum applicable à ce groupe 6 coefficient 125

-sur le non paiement spontané du solde de tout compte et le retard dans la remise des documents de fin contrat : le jour même du licenciement le certificat de travail et le solde de tout compte ont été remis, puis, moins de 7 jours après, les services de paie étaient en mesure de procéder au paiement de ce solde de tout compte et d'émettre l'attestation Pôle emploi, ce qui est un délai raisonnable

-le licenciement pour faute grave est bien fondé, compte tenu du dénigrement à l'égard de son supérieur et de l'absence d'exécution de certaines tâches relevant pourtant de ses missions contractuelles, le non respect des consignes ainsi que des négligences (demandes de retour colis et traitement des courriels de la messagerie d'accueil non effectués, double facturation, rouler ses cigarettes dans son bureau).





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. 









MOTIFS



Sur la « requalification des fonctions de M. [I] [Y] vers le premier niveau conventionnel des techniciens/agents de maîtrise, Groupe 1, Coefficient 150 »

 

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique.



Ainsi, déterminer la classification dont relève un salarié suppose l'analyse de la réalité des fonctions par lui exercées, au vu des éléments produits par les parties, et leur comparaison avec la classification de la convention collective nationale applicable, les mentions portées sur le bulletin de paie ou les mentions du contrat de travail constituant seulement des indices.



Il ressort du contrat de travail que M. [I] [Y], engagé en qualité d'assistant d'exploitation, a été positionné au statut employé, groupe 3 coefficient 118.



Il est ainsi prévu que « Le salarié aura pour missions essentielles : 

 

- Assurer la prise des missions clients, la vérification des missions saisies, la vérification de la 

facturation 

-Veiller à la bonne réalisation des prestations, de l'enlèvement à la livraison des marchandises

-Coordonne des opérations de préparation et transport sur une zone ou une activité définie, 

-Organise et coordonne l'ensemble des plannings des chauffeurs et personnels dédiés aux activités sous sa responsabilité (préparation des produits ' prises en charges ' livraison) 

Cette liste de tâches n'est pas exhaustive et pourra être adapté en fonction des nécessités de la 

Société. »



M. [I] [Y] prétend que les fonctions ainsi décrites correspondent exactement à la définition donnée par la convention collective de l'emploi de sous-chef de quai.



Selon l'article 1er de l'annexe n° 3 « Techniciens et agents de maîtrise » du 30 mars 1951, ce poste est défini comme « Agent de maîtrise chargé de la vérification et du chargement des camions et wagons à l'arrivée ou au départ, répartit le travail entre les manutentionnaires et wagonniers placés sous ses ordres, surveille le classement des marchandises; placé habituellement sous les ordres d'un « chef de quai » qu'il est appelé à suppléer. Appelé aussi contremaître de quai ».



Cependant, ce poste impose manifestement des fonctions de gestion d'une équipe et de suppléance du supérieur hiérarchique, ce que n'implique pas la simple indication dans le contrat de travail de missions de coordination des opérations de transport ou d'organisation des plannings alors que M. [I] [Y] n'explique pas concrètement quel était son travail au sein de l'entreprise, quels étaient les salariés placés sous ses ordres, n'apportant ainsi aucun élément démontrant qu'il a effectivement exercé les fonctions d'un sous-chef de quai. 



Enfin, rien ne peut être déduit de la reconnaissance par l'employeur d'une erreur de classification (groupe 6 coefficient 125 au lieu de groupe 3 coefficient 118). Il n'en résulte pas non plus une volonté de dissimuler une partie de l'activité du salarié, d'autant que l'intéressé a bénéficié d'un taux horaire de base supérieur au taux horaire conventionnel minimum applicable au groupe 6 coefficient 125, la demande d'indemnité au titre d'un travail dissimulé ne pouvant qu'être rejetée.



Il convient, tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges, de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré s'agissant du rejet de la reclassification sollicitée.



En revanche, il sera fait droit à la demande visant à la délivrance des bulletins de paie et du certificat de travail conformes à la classification reconnue par l'employeur (Groupe 6 coefficient 125), demande qui doit être considérée comme formulée à la lecture du dispositif des écritures de l'appelant. Il n'y a pas lieu d'ordonner d'astreinte.



Sur la contestation du licenciement pour faute grave 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 16 février 2021 est rédigée comme suit :



« (...) nous avons eu a déplorer plusieurs manquements professionnels répétés de votre part.

En effet en date des 8, 10 et 11 décembre 2020, pendant votre période de vacation, vous n'avez pas ouvert vos courriels qui sont restés en à « non lus » pendant plusieurs jours.

Votre négligence constitue une faute professionnelle qui n'est pas acceptable !

Nous vous rappelons que le fait de travailler au ralenti ou de ne pas exécuter son travail de manière satisfaisante constitue un acte fautif conformément au règlement intérieur de la société.

Par ailleurs, des mails non traités génèrent de l'insatisfaction pour nos clients et dégradent la qualité de notre prestation. En outre cela engendre de la perte de chiffre d'affaires pour des courses non réalisées, des litiges non traités ou encore une absence d'informations de livraison

pour les clients.

Par exemple, le 16/12/2020, notre client REXEL nous a demandé de fournir un bon de livraison.

Aucune réponse n'a été formulée de votre part. Par conséquent, le litige nous a été imputé.

En effet, pour garantir la bonne exécution de vos missions contractuelles, il est indispensable de se tenir informé des remontées faites par nos clients et collaborateurs. Pour cela, il convient de vérifier régulièrement les mails reçus et de traiter les demandes en conséquence.

Votre attitude entraîne un mécontentement de la part nos clients puisque leurs demandes ne sont pas traitées dans les temps, ce qui fragilise et met en danger nos relations commerciales. 

De plus, malgré divers rappels à l'ordre de votre supérieur hiérarchique, vous vous entêtez à stocker les colis de nos clients soit sous votre bureau, soit sous l'escalier. Ces colis sont pourtant destinés à être mis en livraison ou à être retournés chez l'expéditeur.

En votre qualité d'assistant d'exploitation, vous avez pourtant pour mission de prendre en charge la gestion des retours des colis.

Votre supérieur hiérarchique, par mail du 29 décembre 2020 à 16h18, vous a relancé à ce sujet. Il résulte cependant que ces colis se trouvent toujours au dépôt et s'accumulent amplement.

A titre d'exemple :

Les colis n°778126 et n° 765192 sont restés en attente plusieurs jours pour l'un et plus d'une semaine pour l'autre alors même que des retours étaient nécessaires, tache que vous n'avez pas réalisé dans les délais.

Votre comportement constitue une faute professionnelle et est contraire à l'intérêt de la société puisque chaque colis non retourné est susceptible d'entraîner un litige avec nos clients.

De la même manière et de façon récurrente, les demandes d'enlèvement de colis de la part de nos clients restent sans réponse alors que cette tâche fait partie intégrante de vos missions. Pour exemple, le 1er décembre 2020, notre client REXEL s'est plaint que, malgré ses demandes, une palette de 50 kg n'avait toujours pas été enlevée.

Si cela n'était pas suffisant, nos clients dont REXEL se désolent de l'absence de suivi des colis, mission dont vous avez la charge également.

Ce comportement non professionnel démontre un manque d'intérêt certain pour l'exercice de vos missions et nuit à la bonne organisation de notre activité.

Par ailleurs, vous continuez de rouler vos cigarettes sur votre bureau de travail malgré le fait que votre supérieur hiérarchique vous ait interdit de le faire. Vous n'êtes pas sans savoir que des résidus de tabac s'échappent et peuvent se mélanger à tous documents ayant une origine professionnelle.

De plus, le jeudi 17 décembre, nous avons été informés par mail que nous devions verser un avoir à notre client REXEL puisqu'il y a eu une double facturation. Or, en tant que garant de la réalisation des enlèvements via l'application Traplus, il vous appartenait d'être vigilant et de veiller à vérifier que les données renseignées étaient cohérentes et qu'il n'existait pas de doublons.

Encore une fois, vous manquez à vos obligations professionnelles en portant un préjudice financier à notre entreprise.

De surcroit, le jeudi 21 janvier à 22H42, vous m'avez adressé un courriel pour me faire part de

reproches sur notre société en utilisant un ton parfaitement inapproprié.

En effet, vous commencez par me dire « veuillez éviter de prendre ce ton condescendant ». Pourtant, j'utilise le même ton avec l'ensemble de mon équipe et je n'ai jamais manqué de professionnalisme dans mes paroles et actes.

Vous dites ensuite avoir « très vite décelé les problèmes principaux pour lesquels certains changements étaient nécessaires ». Or, il ne vous appartient pas de faire ce genre de commentaires qui remettent en cause le mode de fonctionnement de notre entreprise, et ce d'autant plus qu'au regard de votre récente intégration, vous n'avez que 5 mois de recul pour formuler de tels constats

Vous pouvez, en effet, avoir un avis sur ce sujet, mais les actions qui sont menées sur le site sont

à mon initiative uniquement, et soumises à la seule validation de mon supérieur hiérarchique. La teneur de vos propos remet systématiquement en cause ma manière de diriger. Vous allez même jusqu'à m'accuser de ne pas mener à bien des sujets importants tels que la sécurité, les conditions de travail et le management de mes équipes.

Il ne vous appartient pas de porter de tels jugements, seul mon responsable hiérarchique étant

habilité à le faire.

Par ailleurs, vous faites preuve d'un manque de respect direct à mon égard puisque vous indiquez respecter ma fonction, « à défaut de la personne ».

Ces termes clairs et précis que vous utilisez sont totalement inappropriés. En tant que salarié de notre société, vous vous devez d'avoir du respect et un minimum de courtoisie envers chacun de vos interlocuteurs.

Le respect étant une des valeurs qui doit présider la relation entre vous et votre employeur, votre comportement met gravement en péril la relation contractuelle qui nous lie.

Nous sommes au regret de constater qu'après 5 mois de prise de fonctions, vous avez accumulé

de trop nombreuses fautes professionnelles étant précisé qu'un avertissement vous a déjà été notifié le 6 janvier 2021 pour d'autres manquements professionnels.

Votre comportement s'étant dégradé, nous sommes de ce fait contraints de rompre nos relations contractuelles.

Au regard de l'ensemble de ces faits, nous ne pouvons maintenir votre contrat ne serait-ce que

le temps du préavis. Aussi vous cesserez de faire partie de notre effectif à compter de la date

d'envoi de la présente et ne percevrez pas d'indemnité de licenciement, ni même d'indemnité

compensatrice de préavis. »



-Sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire de l'employeur



Il ressort des bordereaux postaux produits que l'employeur a notifié le 23 décembre 2020 à l'ancienne adresse de M. [I] [Y] puis, le 6 janvier 2021, à sa nouvelle adresse un avertissement pour les faits suivants « Le 14 décembre 2020, alors que vous étiez en train de charger une caisse avec plusieurs pare-brises dans un semi-remorque, vous avez, par une mauvaise manipulation, cassé deux de ces pare-brises. Ce manque d'inattention est inacceptable et porte un préjudice financier à notre société. Vous n'êtes pas sans savoir, qu'en tant que professionnel du transport vous êtes responsable de la marchandise que vous transportez. De ce fait, vous devez impérativement manipuler la marchandise avec plus de précaution. Nous vous demandons, à l'avenir, d'être plus vigilant dans l'exercice de vos missions contractuelles de façon à éviter qu'un tel incident ne se reproduise. Nous souhaitons vivement que de tels faits ne se reproduisent pas. A défaut, nous serions contraints de prendre des sanctions plus sévères à votre encontre pouvant aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail ».



Cependant, l'employeur peut, à l'appui de sa décision de licencier un salarié, invoquer des faits antérieurs, qu'ils aient été ou non sanctionnés à l'époque, à la condition qu'il fonde sa décision de licencier sur un fait postérieur à la sanction.



Il ressort de la lettre de licenciement que si l'employeur invoque un certain nombre de griefs survenus pendant la première quinzaine du mois de décembre 2020, soit antérieurs ou contemporains aux faits ayant entraîné la notification de l'avertissement, il fonde sa décision sur les propos tenus par le salarié dans un courriel du 21 janvier 2021 qu'il considère comme inappropriés et irrespectueux, mettant en cause la manière de diriger de l'employeur.



Il convient dès lors de considérer que l'employeur n'a pas épuisé son pouvoir disciplinaire à ce titre.



M. [I] [Y] prétend encore qu'en lui adressant, le 25 janvier 2021, une mise à pied conservatoire par sms en détaillant le fait fautif, ce qui constitue selon lui une sanction autonome, l'employeur a également épuisé son pouvoir disciplinaire.



Toutefois, l'employeur justifie avoir adressé ce même 25 janvier 2021 une convocation à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement avec mise à pied à titre conservatoire et le sms en question qui indique « Bonjour [I] [Y], Suite à ton absence ce jour, je t'écris ce sms pour te signifier ta mise à pied conservatoire. Cordialement », ne constitue pas une sanction autonome, l'employeur expliquant, sans être utilement contredit, que le salarié étant absent ce jour-là, ce message était destiné à l'informer de cette mise à pied conservatoire afin qu'il ne se rende pas inutilement sur le site entre le 25 janvier 2021 et la date de réception de la convocation.



-Sur l'annulation de l'avertissement



L'article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.



L'article L. 1333-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



En application de l'article L. 1332-2 du code du travail ; « Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. » 



Si ce texte prévoit que l'avertissement n'impose pas à l'employeur d'observer la procédure de l'entretien préalable, il en est différemment lorsque le règlement intérieur institue une protection particulière pour le salarié.



Or, la SAS France colis express produit au débat le règlement intérieur, lequel, au titre des « droits de la défense des salariés », « article 15 : procédure disciplinaire », mentionne que :

« Conformément à l'article L. 122-41 du code du travail, toute sanction disciplinaire notifiée comporte l'énonciation des griefs qui la motive.

Toute sanction disciplinaire est précédée d'une convocation à un entretien préalable du salarié; cette convocation doit mentionner son objet.

Le salarié peut se faire assister d'un autre salarié de l'entreprise lors de l'entretien.

Au cours de cet entretien, l'employeur indiquera le motif de la sanction envisagée.

La sanction ne peut intervenir moins de 3 jours franc, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien sous forme d'une notification écrite de la sanction retenue ».



L'employeur n'ayant pas ici respecté cette exigence procédurale de l'entretien préalable, la sanction est irrégulière en la forme et doit être annulée, sans qu'il y ait lieu d'examiner les autres moyens soulevés au titre de la demande d'annulation.



La délivrance d'un avertissement qui est ensuite annulé cause nécessairement un préjudice ne serait-ce que moral, de sorte qu'il y a lieu à indemnisation à hauteur d'une somme de 500 euros.



En outre, cette sanction annulée ne peut être invoquée à l'appui du licenciement.



-Sur l'existence d'une mesure discriminatoire



M. [I] [Y], qui sollicite la nullité du licenciement, invoque les dispositions relatives à la discrimination, expliquant avoir fait l'objet de sanctions disciplinaires après avoir sollicité l'inspection du travail pour la régularisation d'heures supplémentaires non payées, l'employeur n'expliquant pas pourquoi il a attendu la fin du mois de janvier 2021 pour le convoquer à entretien préalable, toujours pour des soi-disant faits fautifs remontant au mois de décembre qu'elle avait largement tolérés ; ces subites sanctions disciplinaires du début de l'année 2021 constituant selon lui des mesures d'habillage pour évincer un salarié « pas suffisamment complaisant ».



Toutefois, les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail relatifs au principe de non-discrimination ne visent pas le cas de l'exercice général par le salarié de ses droits ou l'entrave apportée à la liberté d'expression.



En revanche, ces éléments sont en tout état de cause ici examinés par la cour puisqu'il sera rappelé que la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables, des faits donc établis et devant constituer la véritable cause du licenciement.



-Sur la preuve des faits fautifs



La société reproche au salarié divers manquements dans l'exécution de ses tâches.



Elle mentionne tout d'abord la mauvaise prise en charge de la gestion des retours colis, M. [I] [Y] ayant selon elle pris l'habitude de stocker les colis à traiter dans son bureau et sous l'escalier du site pendant plusieurs jours, voire plusieurs semaines, entraînant le mécontentement des clients.

 

Il est produit le courriel de M. [H] [T] « traitement des colis dans le bureau et sous l'escalier (Rexel et autres) » adressé à M. [I] [Y] personnellement le 29 décembre 2020 : « Bonjour [I]. Comme je te l'ai demandé semaine dernière, il y a plusieurs colis qui sont stockés dans ton bureau, soit sous l'escalier (Rexel et autres, palette). Suite à la baisse d'activité (pas de Kuehne sur plusieurs journées ou activité divisée par 2/nombreuses entreprises fermées donc beaucoup moins d'appels), merci de les traiter et de libérer ainsi tout cet espace (mise en livraison/retour expéditeur). »



M. [I] [Y] ne peut donc prétendre qu'il ne pouvait traiter le stock en raison d'une surcharge de travail et s'il indique ensuite avoir traité ces retours colis durant le mois de janvier 2021, il ressort au contraire de son courriel du 21 janvier 2021 que cela n'a pas été fait «  (...) j'ai dû m'arrêter là dans mon investissement pour le site et pour les autres tournées, et je crois que cela se voit sur les racks de votre entrepôt à [Localité 6] vu toutes les marchandises que nous avons fait repartir sous la direction de [H] [T]. Il en reste encore je vous l'accorde mais ne venez pas râler pour des marchandises qui se sont entassées sous votre direction svp. »



L'appelant indique encore produire une attestation de M. [H] [T], son supérieur hiérarchique, dans laquelle ce dernier témoignerait de son professionnalisme et surtout de la mise en place par lui d'axes d'organisation dans l'entreprise et de nouveaux systèmes plus efficaces de rangement, contredisant l'intégralité des griefs reprochés et démontrant surtout qu'il aurait parfaitement respecté ses obligations administratives en tant que salarié. Il ressort effectivement de cette attestation que M. [T] décrit l'intéressé comme ayant « un haut degré d'investissement dans son travail », étant minutieux, recherchant « des axes d'amélioration en logistique (nouveau système de rangement, mise en place de process de formation des collaborateurs) et comme l'ayant accompagné dans la réorganisation opérationnelle du site de transport. Pour autant, cette attestation, qui n'est manifestement pas établie pour la présente instance prud'homale mais dans le cadre d'un contentieux familial concernant M. [I] [Y], ne permet pas d'expliquer la relance que ce même supérieur hiérarchique lui adressait le 29 décembre 2020.



Enfin, si effectivement, le courriel du 19 janvier 2021 concernant le mauvais traitement des litiges a été adressé aux membres de l'équipe et non seulement à M. [I] [Y], il ressort cependant suffisamment de ce qui précède que le salarié a refusé d'exécuter la tâche concernant les retours colis.



Ce grief est donc fondé.



Il est ensuite reproché à M. [I] [Y] de ne pas toujours traiter les courriels de la messagerie d'accueil, l'intimée produisant des captures d'écran. Toutefois, sur ce point, en l'absence d'indication de la date à laquelle ces dernières ont été prises, il n'est pas démontré l'existence d'une faute dans la non lecture des messages, alors en outre qu'il n'est pas utilement contredit que le salarié était absent du 8 au 11 décembre 2020, pour cause de formation. Ce grief n'est donc pas établi.



Il en est de même de celui concernant le double facturation d'un client, aucune faute professionnelle imputable à M. [I] [Y] ne ressortant de l'échange de courriels produit en pièce 17.



Cependant, M. [I] [Y] ne répond pas au grief concernant la persistance à rouler des cigarettes dans son bureau malgré les rappels à l'ordre de sa hiérarchie.



Mais, surtout, il est reproché au salarié d'avoir tenu, par courriel du 21 janvier 2021, des propos parfaitement inappropriés à l'égard de son supérieur hiérarchique, M. [J] [F], directeur de sites,



Dans ce courriel, M. [I] [Y] indiquait notamment à ce dernier :



« Je suis attéré du ton sur lequel vous vous adressé à vos employé Mr [F] (...) Veuillez éviter de prendre ce ton condescendant (il me semble que je vous l'ai déjà dit en face à face).

Concernant le site FCE [Localité 6], j'ai très vite décelé les problèmes principaux pour lesquels certains changements étaient nécessaires et j'ai fait remonter les informations en suivant la chaîne hiérarchique jusqu'à vous tout en me mettant en danger puisqu'il faut en arriver là avec vous. C'est vous qui avez refusé les changements sous prétexte qu'il fallait faire comme à [Localité 5] (...)

Mont travail a porté ses fruits sur la tournée 106 (avec l'aide de [P]) mais malheureusement j'ai dû m'arrêter là dans mon investissement pour le site et pour les autres tournées, et je crois que cela se voit sur les racks de votre entrepôt à [Localité 6] vu toutes les marchandises que nous avons fait repartir sous la direction de [H] [T]. Il en reste encore je vous l'accorde mais ne venez pas râler pour des marchandises qui se sont entassées sous votre direction svp.

Cela fait 4 mois que je suis avec vous, et cela fait 3 mois que je vous dis (toujours en suivant la hiérarchie) que votre mode opératoire pour les mises en livraison est la cause première des litiges et/ou de la mauvaise image de votre entreprise mais vous me répétez sans cesse que c'est comme cela que ça marche à [Localité 5] et que ça marchera comme ça à [Localité 6] aussi.

Alors tout responsable que vous êtes et dont je respecte la fonction (à défaut de la personne), je tiens à vous rappeler que je suis un professionnel de la logistique (et non une secrétaire) et que ce sont vos décisions ou non décisions qui nous empêchent d'avancer. Encore une fois je mets mon emploi en extrême danger en vous parlant de la sorte. Tous les jours je fais remarquer à mon responsable et je peux vous affirmer que même s'il arrive que tout le monde fasse des erreurs par ci par là, c'est votre méthodologie qui est en cause (...).

Je suis brut de décoffrage, vous avez pu vous en rendre compte lors de nos entretiens ainsi que dans nos mails, prenez ce mail comme vous l'entendez mais si vous ne nous donnez pas les moyens de mettre en place ce qu'il faut le site de [Localité 6] court à sa perte sous votre direction (l'assumerai vous'). Personnellement ça me bouffe de voir que je ne peux rien faire et que je doive subir les foudres des donneurs d'ordres et qu'en prime je sois considéré par eux comme un incompétent à cause du mauvais fonctionnement du site qui est imposé par vous.(...) ».



Il n'est pas contestable, à la lecture de ce courriel, adressé également à MM. [P] [K], [H] [T], [G] [X] et Mme [B] [A], que le salarié a manqué de respect à son supérieur hiérarchique, M. [J] [F], remettant en cause sa manière de gérer le site de [Localité 6], de diriger et de manager, l'accusant de ne pas effectuer son travail de dirigeant et de mettre en péril le site, allant même jusqu'à déclarer que s'il respecte la fonction de son responsable, il ne respecte pas « sa personne ». 



Le salarié, qui n'était dans l'entreprise que depuis quatre mois au moment des faits et se permettait ainsi de remettre en cause l'ensemble du fonctionnement en place, reconnaissait d'ailleurs lui-même que ce n'était pas la première fois qu'il tenait des propos semblables.



Ce message faisait suite à un courriel de M. [F], adressé au demeurant plus de deux jours auparavant, dans lequel ce dernier indiquait : « Bonsoir Messieurs, puisque personne n'est capable de traiter les litiges à [Localité 6], [P] va s'en occuper à compter de demain. Merci d'être rigoureux dans la remontée d'info des BL sur tra+ plus vous mettre à sa disposition en cas de besoin ». Outre que ce courriel était adressé également à MM. [T] et [X], il n'avait rien d'impoli, d'anormal ou de brutal, découlant du pouvoir de direction de M. [F]. En tout état de cause, il ne permet de justifier la réponse, mûrement réfléchie, faite par M. [I] [Y]. 



En effet, les propos irrespectueux et agressifs à l'égard de son supérieur hiérarchique (sans qu'il n'y ait lieu de s'interroger sur le fait qu'il s'agisse du directeur du site et non du représentant légal de la société) dénigrant son travail et le fonctionnement mis en place, adressés en copie à toute l'équipe du site de [Localité 6], dépassent le cadre de l'expression d'une simple critique ou d'un simple désaccord, et constituent manifestement un abus par le salarié de sa liberté d'expression. Ce dernier en avait d'ailleurs lui même bien conscience puisqu'il indiquait « je mets mon emploi en extrême danger en parlant de la sorte » puis terminait son courriel ainsi « j'assumerai le moindre mot qui est sorti de ma bouche et le moindre mot de ce mail ».

Ce comportement justifie à lui seul le licenciement pour faute grave intervenu, le maintien du salarié dans l'entreprise étant devenu impossible.



M. [I] [Y] ne peut prétendre que l'employeur n'a pas immédiatement réagi, dès lors que le courriel en question a été adressé le jeudi 21 janvier 2021 à 22h42 et qu'il a été convoqué à un entretien préalable dès le lundi 25 janvier 2021.



Le licenciement pour faute grave, privative des indemnités de préavis et de licenciement, était donc fondé, le jugement devant, par motifs substitués, être confirmé.



Sur le retard dans le paiement du solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat



Le conseil de prud'hommes, par des motifs que la cour adoptera, examinant les pièces au débat, a justement relevé que le solde de tout compte et le certificat de travail avaient été remis le jour du licenciement contre signature et que les services paie avaient procédé au paiement du solde de tout compte du salarié et à l'émission de l'attestation Pôle emploi, moins de 7 jours après la notification du licenciement, ce qui constituait un délai raisonnable.



Enfin, l'appelant se contente de réclamer la somme de 1500 euros sans démontrer la réalité et l'importance de son préjudice.



Le jugement ne peut donc qu'être confirmé.



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Chaque partie conservera ses dépens d'appel et se verra déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 





-Confirme le jugement rendu le 3 février 2022 par le conseil de prud'hommes d'Alès, sauf en ce qui concerne l'avertissement daté du 6 janvier 2021 et la délivrance de bulletins de paie et d'un certificat de travail conformes à la classification reconnue,



-Et statuant à nouveau de ces seuls chefs infirmés,



-Annule l'avertissement daté du 6 janvier 2021,



-Condamne la SAS France colis express à payer à M. [I] [Y] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts,



-Ordonne la délivrance par la SAS France Colis express à M. [I] [Y] de bulletins de paie et d'un certificat de travail mentionnant la classification groupe 6 coefficient 125,



-Rejette le surplus des demandes,



-Dit que chaque partie conserve ses dépens d'appel.







Arrêt signé par la président et par la greffiere.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,