Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2024

N° RG 23/00452 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JJCM





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUILLET 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE LOUVIERS du 09 Janvier 2023









APPELANTE :



Madame [B] [H]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Kevin HAMELET, avocat au barreau de l'EURE substitué par Me Nathalie VALLEE, avocat au barreau de ROUEN





(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/000627 du 19/06/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Rouen)









INTIMÉE :



S.A.R.L. SAKURAA

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Béatrice LHOMMEAU de la SELARL B.L.G. AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 15 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme DUBUC, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 15 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.







FAITS ET PROCÉDURE :



Mme [B] [H] a travaillé pour la société Sakuraa (SARL) exerçant une activité de vente à emporter de plats japonais et thaï à [Localité 2], en qualité de serveuse, entre juillet 2021 et janvier 2022 inclus, dans le cadre de deux contrats de travail à durée déterminée successifs.



Le 20 mai 2022, Mme [B] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers, qui par jugement du 9 janvier 2023, a :

- requalifié le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps partiel,

- requalifié la rupture de ce contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société Sakuraa à verser à Mme [B] [H] les sommes suivantes :

- prime de précarité : 739,99 euros brut,

- heures supplémentaires : 290,30 euros brut,

- congés payés afférents aux heures supplémentaires : 29,03 euros brut,

- prime de précarité sur les heures supplémentaires : 29,03 euros brut,

- indemnité de requalification : 1 310 euros brut,

- indemnité compensatrice de préavis : 327,50 euros brut,

- congés payés y afférents : 32,75 euros brut,

- dommages et intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat : 1 500 euros brut,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, bulletins de paie conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- ordonné l'exécution provisoire en application de l'article R. 1454-28 du code du travail,

- condamné la société Sakuraa à verser à Me Kevin Hamelet la somme de 1 800 euros HT, soit 2 160 euros TTC au titre de l'article 37 de la loi de 1991 relative à l'aide juridictionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [B] [H] de ses autres demandes,

- débouté la société Sakuraa de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société Sakuraa aux entiers dépens et frais d'exécution du jugement, ainsi qu'aux éventuels honoraires d'huissier.





Le 6 février 2023, Mme [B] [H] a fait appel du jugement en ce qu'il a :

- requalifié le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps partiel,

- condamné la société Sakuraa à verser à Mme [B] [H] les sommes suivantes :

- 290,30 euros brut au titre des heures supplémentaires ;

- 29,03 euros brut au titre des congés payés afférents aux heures supplémentaires ;

- 29,03 euros brut au titre de la prime de précarité sur les heures supplémentaires ;

- 1 310 euros au titre de l'indemnité de requalification ;

- 327,50 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 32,75 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

- débouté Mme [B] [H] de ses autres demandes.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024. 







PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :



Par conclusions signifiées le 11 octobre 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [B] [H] demande à la cour de :



- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société Sakuraa à lui verser les sommes suivantes :

- prime de précarité : 739,99 euros brut,

- dommages et intérêts pour défaut de remise des documents de fin de contrat : 1 500 euros brut,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, bulletins de paie conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamné la société Sakuraa à verser à Me Kevin Hamelet la somme de 1 800 euros HT, soit 2 160 euros TTC au titre de l'article 37 de la loi de 1991 relative à l'aide juridictionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile,



- infirmer le jugement en ce qu'il :

- a requalifié le contrat de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel,

- a condamné la société Sakuraa à lui verser les sommes suivantes :

- heures supplémentaires : 290,30 euros brut,

- congés payés afférents aux heures supplémentaires : 29,03 euros brut,

- prime de précarité sur les heures supplémentaires : 29,03 euros,

- indemnité de requalification : 1.310 euros brut,

- indemnité compensatrice de préavis : 327,50 euros brut,

- congés payés y afférents : 32,75 euros brut,

- l'a déboutée de ses autres demandes,



Statuant à nouveau :



- requalifier à temps complet la relation de travail la liant la société,



- condamner la société Sakuraa à lui payer les sommes de :

à titre principal :

- rappels de salaire « temps complet » : 3 340,47 euros brut,

- congés payés afférents : 334,05 euros brut,

- prime de précarité afférente : 334,05 euros brut,

à titre subsidiaire :

- rappels de salaire « temps complet » : 906,04 euros brut,

- congés payés afférents : 90,60 euros brut,

- prime de précarité afférente : 90,60 euros brut,



- condamner la société Sakuraa à lui payer la somme de 1 331,82 euros brut à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés,



- condamner la société Sakuraa à lui payer les sommes de :

à titre principal :

- à titre de rappel d'heures supplémentaires : 681,85 euros brut,

- au titre des congés payés afférents : 68,19 euros brut,

- au titre de la prime de précarité correspondante : 68,19 euros brut,

à titre subsidiaire :

- rappels de salaires : 1 023,60 euros brut,

- congés payés afférents : 102,36 euros brut,

- prime de précarité correspondante : 102,36 euros brut,

- condamner la société Sakuraa à lui payer les sommes de :

- indemnité de requalification : 1 713,22 euros brut,

- indemnité compensatrice de préavis : 1 713,22 euros brut,

- congés payés afférents : 171,32 euros brut,

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 1 713,22 euros brut,



- condamner la société Sakuraa à lui payer la somme de 10 279,32 euros brut au titre de l'indemnité forfaitaire de 6 mois de salaires pour travail dissimulé,



En tout état de cause :

- condamner la société Sakuraa aux dépens,

- condamner la société Sakuraa à payer à Me Kevin Hamelet la somme de 1 800 euros HT, soit 2 160 euros TTC au titre de l'article 37 de la loi de 1991 relative à l'aide juridictionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile,

- dire que les sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la saisine,

- condamner la société Sakuraa à lui remettre un bulletin de salaire, une attestation pôle emploi et un certificat de travail rectifié sous astreinte de 50 euros par jour et par document.





Par conclusions signifiées le 18 juillet 2023 contenant régulièrement appel incident et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Sakuraa demande à la cour de :



« - dire Mme [B] [H] recevable mais mal fondée en son appel,

- la débouter de l'intégralité de ses prétentions,

- dire la société Sakuraa recevable et bien fondée en son appel incident,



Statuant à nouveau,

- juger que les contrats des 16 juillet 2021 et 1er septembre 2021 sont des contrats à durée déterminée à temps partiel,



En conséquence, 

- juger que la société Sakuraa a intégralement rempli de ses droits Mme [B] [H] et qu'il n'est dû à Mme [B] [H] ni rappel de salaires à temps complet outre congés payés y afférents, ni paiement d'une prime de précarité, ni rappel d'heures complémentaires outre congés payés afférents aux heures complémentaires, ni prime de précarité,

- juger que la société Sakuraa n'est redevable d'aucune indemnité de requalification, ni indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents,

- réformer la décision rendue en ce qu'elle a octroyé à Mme [B] [H] une indemnité de requalification,

- réformer la décision rendue en ce qu'elle a condamné la société Sakuraa au paiement d'une somme de 1.500 euros de dommages et intérêts pour de défaut de remise de documents de fin de contrat,

- réformer la décision rendue en ce qu'elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi, bulletin de salaire conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- réformer la décision rendue en ce qu'elle a condamné la société Sakuraa à régler une somme de 2.160 euros TTC au titre de l'article 37 de la loi de 1991 relative à l'aide juridictionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et frais d'exécution du jugement,



La cour déchargera donc la société de toute condamnation au profit de Mme [B] [H] et y ajoutant, 

- accueillir l'appel incident de la société Sakuraa,

- condamner Mme [B] [H] au paiement d'une somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ».







MOTIFS DE LA DÉCISION :



I. Sur la qualification du contrat de travail et les demandes de rappel de salaire afférente



Mme [H] soutient que son contrat de travail doit être requalifié comme étant à temps complet en faisant valoir que :

- aucun contrat de travail écrit n'a été formalisé, ce dont il résulte une présomption de travail à temps complet : Mme [H] indique avoir commencé à travailler pour la société le 10 juillet 2021, avoir travaillé le 31 août 2021, et conteste la force probante des documents produits par l'employeur, dénonçant leur caractère frauduleux résultant de l'imitation de sa signature ainsi que des incohérences y apparaissant.

- à supposer que les documents produits par la société soient véridiques, il n'est produit aucun contrat de travail signé pour l'embauche du 16 juillet 2021, et le certificat d'enregistrement ne précise pas la répartition de la durée hebdomadaire du travail sur les jours de la semaine, de sorte qu'il y a présomption de travail à temps complet. Mme [H] estime qu'il appartient à la société de justifier qu'elle avait bien connaissance de ses horaires et jours de travail et n'avait pas à rester en permanence à sa disposition. A cet égard, Mme [H] indique que la société n'a jamais justifié de la transmission des plannings de travail conformément aux dispositions conventionnelles ; que même en se basant sur les pièces produites par Mme [H], il apparaît que celle-ci modifiait constamment les heures de prise de service. Elle en déduit qu'elle était contrainte de rester constamment à la disposition de la société, ce qui justifie une requalification dès l'origine de la relation de travail.

- subsidiairement, Mme [H] soutient que selon les décomptes produits par la société elle-même, son temps de travail a été de 35h30 lors de la semaine du 18 au 24 octobre 2021, ce qui justifie une requalification du contrat à temps complet à partir du 18 octobre 2021.

Elle estime être en droit de solliciter au titre de la requalification à temps complet un rappel de salaire, les congés payés afférents, ainsi que la prime de précarité afférente. 



A l'appui de sa demande de requalification en contrat à durée indéterminée, Mme [H] fait valoir :

- l'absence de contrat écrit, ce dont il résulte que la relation de travail est réputée être conclue à du-rée indéterminée. Elle reprend sur ce point les moyens développés à l'appui de sa demande de requalification en contrat de travail à temps complet.

- l'absence de démonstration du motif invoqué, qui incombe à l'employeur. Mme [H] soutient que son contrat avait pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise puisque celle-ci recrutait sur la même période des salariés en CDI à temps complet sur le même poste de serveuse que le sien. Elle ajoute qu'ayant travaillé pendant près de six mois sur l'ensemble des jours de la semaine à l'exception de ses jours de repos, tant sur les services du midi que du soir, son contrat ne saurait relever d'un emploi temporaire autorisant le recours au CDD d'usage.

- l'impossibilité de recourir au CDD d'usage dans la restauration rapide, secteur non visé à l'article D. 1242-1 du code du travail.



La société se prévaut de deux contrats de travail à durée déterminée d'usage et à temps partiel, ainsi que de deux déclarations préalables à l'embauche concordantes, et conteste l'allégation selon laquelle la déclaration préalable à l'embauche serait un faux. Elle fait valoir que le contrat prévoyait la répartition des horaires pendant la semaine de travail, et soutient que les horaires de Mme [H] étaient toujours identiques dans la mesure où il s'agissait de vente à emporter avec des horaires d'ouverture restreints, sans préparation préalable ni clients susceptibles de « s'éterniser » à table, pour assurer que Mme [H] n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Elle considère que Mme [H] ne rapporte pas d'éléments de preuve suffisants quant aux heures non rémunérées prétendument accomplies, que les tableaux qu'elle produit ne sont en outre pas fiables, tandis qu'elle-même apporte des tableaux récapitulatifs signés des deux parties.



A l'encontre de la demande de requalification en contrat à durée indéterminée, la société conteste le défaut d'écrit, se prévalant de deux contrats à durée déterminée, s'inscrivant dans le cadre de la réglementation spécifique des contrats d'usage, signés par les parties, et dûment enregistrés auprès des organismes sociaux.





Sur le principe de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée



Sur le fondement de l'article L. 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.



Par ailleurs, sur le fondement des articles 287 et suivants du code de procédure civile, si l'une des parties dénie l'écriture qui lui est attribuée, le juge vérifie l'écrit contesté à moins qu'il ne puisse statuer sans en tenir compte.



En l'espèce, si Mme [H] allègue avoir commencé à travailler le samedi 10 juillet 2021, force est de constater qu'aucun contrat écrit n'en justifie, et qu'elle n'apporte aucunement la preuve d'une prestation de travail, d'une rémunération et d'un lien de subordination avant le 16 juillet 2021, date que la société admet comme étant celle du début de la relation contractuelle. La seule photographie du logiciel de caisse du 11 juillet 2021 est insuffisante à cet égard.



Il est produit par l'employeur :



- l'original d'un contrat de travail à durée déterminée daté du 16 juillet 2021 (pièce 2), comportant une signature au stylo noir sous la mention « le salarié » et une signature au stylo bleu sous la mention « l'employeur », sur laquelle figure le cachet de ce dernier. Or, la salariée produit la copie de ce même contrat assortie du cachet de l'avocat, sans que ne figure sur cette copie la moindre signature, ce qui conforte les allégations de la salariée selon lesquelles l'employeur a initialement adressé, dans le cadre du litige judiciaire, un contrat de travail non signé et donc insusceptible de constituer l'écrit exigé par les textes, ce qui rend douteuse la signature figurant sur le document produit en cause d'appel par l'employeur.



- l'original d'un contrat de travail à durée déterminée daté du 1er septembre 2021 (pièce 11), comportant une signature sous la mention « le salarié » et une autre sous la mention « l'employeur », sur laquelle figure le cachet de ce dernier. La signature figurant sous la mention « le salarié » est manifestement différente de celle qui figure sous la même mention sur le contrat du 16 juillet 2021.



- les originaux de deux certificats d'enregistrement et attestations de déclaration préalable à l'embauche (DPAE), l'un mentionnant le 15 juillet 2021 comme date d'enregistrement, l'autre le 1er septembre 2021, signés des deux parties. Mais au bas de chacun de ces documents apparaît la mention « certificat établi le 10/07/2022 13 :40 par internet ... » et « certificat établi le 10/07/2022 13 :41 par internet ... », ce qui établit que ces documents ont été édités à cette dernière date, alors que le litige judiciaire était en cours. Les signatures originales apposées sur ces documents à côté de la mention « signature du salarié » ne peuvent donc émaner de Mme [H]. Elles ressemblent en outre fortement à la signature apposée sur le contrat du 16 juillet 2021.

Mme [H] produit quant à elle un courrier manuscrit adressé par elle à son employeur le 28 mars 2022 pour lui réclamer les documents de fin de contrat et la régularisation des heures de travail effectuées, au bas de laquelle figure sa signature, semblable à celle figurant sur le contrat de travail du 1er septembre 2021.



Ces différents documents mettent en évidence que la société a bien déclaré à l'administration l'emploi de Mme [H], les 15 juillet puis 1er septembre 2021. L'employeur justifie en outre avoir adressé à la salariée, par courriels des 16 juillet et 9 septembre 2021, les DPAE, en lui demandant de les lui retourner signées. Pour autant, l'accomplissement de ces formalités ne peut se substituer à la formalisation écrite d'un contrat de travail à durée déterminée, qui n'est établie que s'agissant du contrat du 1er septembre 2021.



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il a requalifié la relation de travail en contrat à durée indéterminée.





Sur le principe de la requalification en contrat de travail à temps complet



Le contrat de travail à temps partiel doit, selon l'article L. 3123-6 du code du travail, d'ordre public, être établi par écrit et préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les intervalles du mois.



L'absence d'écrit n'entraîne pas une requalification de plein droit du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet, mais pose une présomption simple de travail à temps complet que l'employeur peut renverser en démontrant, d'une part, la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, et d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



La relation de travail ayant débuté le 16 juillet 2021 sans formalisation de l'écrit exigé par la loi, ainsi que cela résulte des développements précédents, Mme [H] est présumée avoir travaillé à temps complet dès le début de la relation contractuelle.



En l'absence de tout élément relatif aux horaires de travail à accomplir et au vu du débat opposant les parties sur le nombre d'heures de travail effectivement accomplies, l'employeur ne démontre pas la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, notamment en juillet-août 2021.



Il en résulte que le contrat de travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps complet à partir du 16 juillet 2021. Le jugement est infirmé en ce sens.





Sur le rappel de salaire afférent à la requalification en contrat de travail à temps complet



Payée au SMIC, Mme [H] est en droit de prétendre à un rappel de salaire sur la période comprise entre le 16 juillet 2021 et le 31 janvier 2022, d'un montant correspondant à la différence entre le salaire brut dû pour un travail à temps complet sur la période considérée et le salaire effectivement perçu sur cette même période (7 399,87 euros brut), en tenant compte d'une période interstitielle entre le 18 et le 30 août 2021 inclus au cours de laquelle Mme [H] ne justifie pas s'être tenue à la disposition de l'employeur. La société est ainsi condamnée à lui payer la somme de 2 231,46 euros brut, outre 223,15 euros brut au titre des congés payés afférents.







II. Sur la demande en paiement d'heures supplémentaires



Mme [H] soutient avoir travaillé en moyenne 39 heures par semaine, ses horaires habituels étant de 11h30 à 14h puis de 18h à 22h, soit 6h30 par jour et six jours par semaine (du mardi au dimanche) ; que cependant aucune heure supplémentaire ne lui a jamais été payée. Elle souligne que les documents produits par la société ont été falsifiés et n'ont donc aucune force probante, et qu'elle-même apporte des justificatifs étayant ses décomptes. 



La société ne développe pas de moyens spécifiques autres que ceux présentés à propos de la demande de requalification en contrat de travail à temps complet.



En application de l'article L. 3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable".



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Ainsi, la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié, mais est partagée avec l'employeur.



Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. 



Mme [H] produit des décomptes évoquant jour après jour les horaires de prise de poste et de fin de poste, tant pour le service du midi que le service du soir, de sorte qu'ils sont assez précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Les décomptes apportés par l'employeur lui-même, tout aussi précis, sont assortis d'une signature originale. Cependant, au regard des développements qui précèdent, il n'est pas certain que ces signatures soient bien de la main de Mme [H], et cela d'autant moins que l'un de ces décomptes produits par l'employeur, portant sur le mois de novembre 2021, se présente comme portant sur le mois de « Novembre 2022 », ce qui tend à établir un établissement postérieur à la période d'exécution du contrat, qui a pris fin en janvier 2022.



Les documents produits par la société ne permettent donc pas d'établir avec certitude les horaires réellement effectués par Mme [H].

Les documents produits par Mme [H] sont quant à eux affectés de quelques incohérences, telle que la mention d'horaires de travail entre le 10 et le 15 juillet 2021 inclus.



Au vu de ces différents éléments, la cour a la conviction que Mme [H] a accompli des heures supplémentaires impayées, lui donnant droit au vu des documents produits à un rappel de salaire d'un montant de 681,85 euros brut, outre 68,19 euros brut au titre des congés payés afférents.





III. Sur la demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé



Mme [H] fait valoir que la société n'a déclaré la relation de travail que le 16 juillet 2021 alors qu'elle avait débuté le 10, que l'employeur prétend que le contrat aurait été interrompu entre le 18 août et le 1er septembre 2021 alors même qu'elle a travaillé le 31 août, qu'il a intentionnellement déclaré, à de nombreuses reprises, un nombre d'heures de travail inférieur à celui réalisé. Elle soutient que le caractère délibéré de ces déclarations est d'autant plus manifeste que la société n'a pas hésité à forger de faux documents.



La société soutient que Mme [H] a été intégralement réglée de ses droits. Subsidiairement, si la cour validait les 23 heures non réglées, elle soutient qu'il ne s'agit pas d'une dissimulation volontaire.



Sur le fondement de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli [...] ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



En vertu de l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



En l'espèce, les développements qui précèdent établissent que la société n'a pas remis à Mme [H] de bulletins de salaire conforme aux heures de travail effectivement réalisées. Il ne justifie d'ailleurs pas du moindre bulletin de paie pour le mois d'août 2021 alors qu'il se prévaut par ailleurs d'un contrat de travail portant sur la période du 15 juillet au 17 août 2021 et produit une attestation Pôle Emploi du 10 juillet 2022 évoquant 40 heures de travail payé ce mois-là. Ces éléments établissent un comportement délibéré qui justifie d'accorder à Mme [H] la somme de 9 510,80 euros brut.



IV. Sur la demande d'indemnité de requalification



Sur le fondement de l'article L. 1245-2 du code du travail, il est accordé au salarié, en cas de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, une indemnité à la charge de l'employeur ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

La relation de travail étant requalifiée en contrat à durée indéterminée, et au regard des développements qui précèdent, relatifs à la requalification de son contrat en contrat à temps complet, il y a lieu de faire droit à sa demande en paiement à hauteur de 1 603,15 euros brut.





V. Sur la rupture du contrat de travail et les demandes pécuniaires afférentes



Le contrat de travail requalifié en contrat à durée indéterminée a pris fin, de fait, au 31 janvier 2022, terme du contrat de travail signé le 1er septembre 2021. Cette rupture constitue un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de sorte que le jugement est confirmé de ce chef.





Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis



Faisant valoir qu'en cas de requalification de plusieurs contrats à durée déterminée irréguliers, la requalification s'applique au premier contrat irrégulier requalifié, Mme [H] se prévaut d'une ancienneté comprise entre six mois et un an, et soutient ainsi être en droit de bénéficier d'une indemnité correspondant à un mois de préavis.



La société soutient que dans l'hypothèse où la cour considérerait que Mme [H] bénéficiait d'un contrat de travail à durée déterminée depuis le 1er septembre 2021, d'une durée par conséquent inférieure à six mois, elle ne saurait bénéficier d'un quelconque préavis.



Du fait de son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de son ancienneté de six mois complets depuis le 15 juillet 2021, Mme [H] est en droit de prétendre sur le fondement de l'article L. 1234-1 du code du travail à une indemnité compensatrice de préavis calculée sur la base d'un mois de préavis.



Compte tenu du salaire qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant ce mois, la société est condamnée à lui payer la somme de 1 603,15 euros brut, outre 160,32 euros brut au titre des congés payés afférents. 





Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [H] soutient que lorsque le salarié a une ancienneté inférieure à un an, il peut prétendre à des dommages et intérêts, dont le montant est compris entre un plancher non défini et un plafond d'un mois de salaire.



La société considère qu'il y a lieu de confirmer le jugement de première instance. Si la cour considérait qu'il y avait contrat de travail à durée indéterminée, la société soutient que Mme [H] qui ne bénéficie pas d'un an de présence dans l'entreprise ne pourrait bénéficier de dommages et intérêts pour licenciement sans cause et sérieuse.



En l'absence de texte conditionnant le droit à l'indemnisation d'une perte d'emploi injustifiée à une ancienneté minimale, et en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, le juge octroie au salarié licencié pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et non réintégré dans l'entreprise, une indemnité à la charge de l'employeur. Dans la mesure où, en l'espèce, Mme [H] n'a pas acquis une année complète d'ancienneté, cette indemnité ne comporte pas de montant minimal et ne peut excéder un mois de salaire brut.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [H], de son ancienneté, de son âge (20 ans à l'époque du licenciement), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 800 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





VI. Sur la demande de rappels de prime de précarité



Mme [H] souligne que la société ne sollicite, dans ses écritures, que son débouté, sans même solliciter l'infirmation ou la réformation du jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à sa salariée la somme de 739,99 euros brut à titre de prime de précarité, de sorte que le jugement ne peut être que confirmé. Elle soutient qu'en tout état de cause, ayant été recrutée dans le cadre d'un CDD, elle devait percevoir cette prime correspondant à 10 % de la rémunération brute perçue (7 399,87 euros), ce qui n'a pas été le cas. Elle conteste à la société la faculté de se prévaloir d'un CDD d'usage excluant toute prime de précarité.



La société soutient que l'indemnité de fin de contrat n'est pas dû dans le cas de contrats à durée déterminée d'usage, ce qui est le cas en l'espèce, et que la convention collective applicable ne prévoit pas expressément une telle indemnité.



A titre liminaire, il est rappelé que le chef de jugement par lequel le conseil de prud'hommes a condamné la société Sakuraa à verser à Mme [B] [H] la somme de 739,99 euros brut à titre de prime de précarité (sur la base du salaire perçu pendant le temps de la relation contractuelle), n'a pas été frappé d'appel, de sorte que la cour n'a pas à statuer sur ce point. Il y a lieu en revanche de statuer sur les autres demandes de rappels de primes de précarité fondées sur les rappels de salaire.



Sur le fondement de l'article L. 1243-8 du code du travail, lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.



Si l'article L. 1243-10 exclut le contrat d'usage du champ d'application de ce texte, force est de constater que la restauration rapide, domaine distinct de la restauration (conventions collectives distinctes notamment), n'est pas visée dans la liste des secteurs d'activité susceptibles de recourir aux contrats à durée déterminée d'usage, fixée à l'article D. 1242-1 du code du travail.



Surabondamment, l'exclusion du contrat d'usage du champ d'application de la prime de précarité suppose que le contrat ait été conclu par écrit. Or il a été établi que la relation contractuelle initiée en juillet 2021 ne s'inscrivait pas dans le cadre d'un contrat de travail écrit.



C'est donc à bon droit que Mme [H] réclame paiement de rappels de prime de précarité fondés sur les rappels de salaire accordés ci-dessus.



La société est ainsi condamnée à lui payer à ce titre les sommes de 223,15 euros brut et 68,19 euros brut.





VII. Sur la demande d'indemnité compensatrice de congés payés



Faisant valoir que son employeur ne lui a jamais payé aucune indemnité compensatrice de congés payés alors qu'elle a acquis 17,5 jours de congés (arrondis à 18), elle en réclame paiement en se fondant sur le SMIC horaire et un travail à temps complet (18 jours x 7 heures x 10,57 euros brut).



La société ne développe aucun moyen à ce sujet.

En application des articles L. 3141-3 et suivants du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, étant précisé que sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.



Au regard d'une relation contractuelle ayant débuté le 16 juillet 2021 et d'une période interstitielle entre le 18 et le 30 août 2021 inclus au cours de laquelle Mme [H] ne justifie pas s'être tenue à la disposition de l'employeur, il est considéré qu'elle a acquis 15 jours de congés payés, lui donnant droit à la somme de 870,78 euros brut après déduction de la somme déjà accordée au titre des congés payés afférents au rappel de salaire accordé par suite de la requalification du contrat à temps complet.





VIII. Sur les autres demandes



Sur les intérêts



Les intérêts courent au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes, pour les sommes de nature salariale, et à compter de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.



Sur les demandes afférentes à la remise des documents



Mme [H] fait valoir que la société ne lui a remis aucun document de fin de contrat lors de la rupture, mais seulement plusieurs mois après et à la suite de nombreuses réclamations ; qu'en outre l'attestation Pôle Emploi finalement remise n'était ni signée ni exacte. Elle soutient que l'absence de signature de ce document ne lui a pas permis de faire valoir ses droits à chômage, et qu'elle s'est retrouvée dans une situation particulièrement précaire.



La société fait valoir qu'elle a régulièrement remis les documents de fin de contrat à Mme [H].



Mme [H] indique en substance dans ses conclusions communiquées le 18 juillet 2023 que la première attestation Pôle Emploi n'est pas utile, puisqu'elle aurait dû en réalité en établir une pour chacun des deux contrats à durée déterminée dont elle se prévaut. Elle ajoute qu'elle est « en train d'élaborer ces déclarations rectificatives qui seront adressées tout prochainement à Mme [H] ». Ces éléments corroborent les allégations de Mme [H], qui par ailleurs justifie avoir réclamé ses documents de fin de contrat par courrier recommandé du 28 mars 2022.



Elle ne justifie cependant aucunement de sa situation postérieure à la rupture du contrat litigieux, n'apporte aucun élément susceptible d'établir le préjudice qu'elle aurait subi.



Elle est donc déboutée de sa demande. Le jugement est infirmé en ce sens.



En revanche, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a ordonné la remise des documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, bulletins de paie conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour après la notification du jugement, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte, sauf à préciser que le point de départ du délai laissé à l'employeur est la date de notification du présent arrêt.



IX. Sur les dépens et frais irrépétibles



En qualité de partie perdante, la société est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel.



Il est précisé à cet égard que la charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution. Le juge du fond ne pouvant statuer par avance sur le sort de ces frais, le jugement est infirmé en ce qu'il a condamné la société aux éventuels frais d'exécution et honoraires d'huissier.



Par suite, il y lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à payer à Me Kevin Hamelet la somme de 1 800 euros HT, soit 2 160 euros TTC au titre de l'article 37 de la loi de 1991 relative à l'aide juridictionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile.



Au titre de la procédure d'appel, il y a lieu de condamner la société à la même indemnité procédurale qu'en première instance.







PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant dans les limites de l'appel, publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,


Infirme le jugement, sauf en ce qu'il a :

- requalifié le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

- requalifié la rupture de ce contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- ordonné la remise des documents de fin de contrat, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, bulletins de paie conformes à la décision sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé un délai de 14 jours, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamné la société aux dépens et au paiement d'une somme au titre des articles 37 de la loi de 1991 et 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Requalifie le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,



Condamne la société à payer à Mme [H] les sommes de :

- 2 231,46 euros brut au titre du rappel de salaire en conséquence de la requalification du contrat à temps complet, outre 223,15 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 681,85 euros brut au titre des heures complémentaires et supplémentaires restées impayées, outre celle de 68,19 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 9 510,80 euros brut à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 1 603,15 euros brut à titre d'indemnité de requalification,

- 1 603,15 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 160,32 euros brut au titre des congés payés afférents. 

- 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 223,15 euros brut et 68,19 euros brut à titre de rappels de prime de précarité,

- 870,78 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,



Dit que les intérêts courent au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes, pour les sommes de nature salariale, et à compter de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire.



Déboute Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la remise des documents litigieux,



Dit que le point de départ du délai de 14 jours laissé à la société pour remettre les documents litigieux court à compter de la notification du présent arrêt,



Condamne la société aux dépens d'appel,



Condamne la société à payer à Me Kevin Hamelet la somme de 1 800 euros HT, soit 2 160 euros TTC au titre de l'article 37 de la loi de 1991 relative à l'aide juridictionnelle et de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d'appel.



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE