Cour d'Appel · Chambre Sociale — 4 juillet 2024

N° RG 23/00384 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JI5J





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 04 JUILLET 2024











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 03 Janvier 2023









APPELANTE :



Madame [Z] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Jessy LEVY de la SELARL JESSY LEVY AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN













INTIMEE :



Société KORIAN

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Manon YTIER LONG, avocat au barreau de MARSEILLE

























COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 23 Mai 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 23 mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 04 juillet 2024





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 04 Juillet 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière.











































EXPOSÉ DU LITIGE



Le 9 septembre 2019, Mme [Z] [D] (la salariée) a été engagée par la société Korian (la société) en qualité de responsable ressources humaines régional (RRHR), niveau cadre A, coefficient 350 par contrat de travail à durée indéterminée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de des établissements privés accueillant des personnes âgées (IDCC 2264).



Le 3 février 2020, Mme [Z] [D] a été placée en arrêt de travail pour maladie non professionnelle.



Par lettre notifiée le 10 août 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 août 2020.



Puis par lettre notifiée le 27 août suivant, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivantes : 



« (') nous vous notifions par la présente votre licenciement pour absence prolongée désorganisant l'activité pour les raisons détaillées ci-après :



Vous avez été embauchée le 9 septembre 2019 en tant que responsable ressources humaines régionales sur le périmètre Normandie.



Depuis, le 3 février 2020, vous êtes absente pour maladie, votre arrêt en cours prenant fin le 13 septembre 2020. Cette absence prolongée provoque de graves perturbations de l'activité et rend votre remplacement de manière définitive (').



Or, depuis le 3 février 2020, date de votre premier arrêt de travail, la directrice régionale de Normandie ne bénéficie plus de cette expertise RH de proximité, pourtant essentielle à la conduite de son activité. En effet, vos arrêts de travail ont été renouvelés tous les 15 jours jusqu'au 31 mars, puis tous les mois jusqu'à aujourd'hui, empêchant donc la direction des RH de pouvoir vous remplacer de manière pérenne ('). Par ailleurs, vous n'avez, durant cette période, initié aucun contact avec votre management, exception faite des envois administratifs pour renouveler vos arrêts, échanges qui auraient pu permettre d'avoir une certaine visibilité pour organiser votre remplacement.



Ainsi, deux de vos collègues ont accepté de vous remplacer partiellement afin de pallier aux urgences (') ce remplacement a été très chronophage pour eux (') compte tenu de leur activité, ils n'ont pu prendre que les dossiers urgents (').

Par ailleurs, il est à noter que les équipes ont dû traverser une crise sanitaire sans précédent (') et que l'absence d'un RRH au quotidien au cours de cette période s'est révélée très problématique (').



Au cours de notre entretien, vous avez évoqué la reprise de votre activité en nous fournissant deux arrêts de travail : une prolongation jusqu'au 13 septembre 2020 puis une reprise à mi-temps thérapeutique du 14 septembre au 14 octobre 2020. Outre le fait qu'il nous paraît pour le moins étonnant qu'un médecin puisse préjuger, trois semaines avant l'expiration de votre arrêt de travail en cours, de votre capacité à reprendre le travail et des modalités de cette reprise, il nous est apparu en échangeant avec vous, que vous n'êtes pas consciente de l'implication que va nécessiter cette reprise. En effet, après 7,5 mois d'absence, il vous faudra non seulement, dans le cadre d'un agenda social très dense, reprendre les sujets courants, mais en plus gérer l'ensemble des problématiques liés à la crise sanitaire, le tout en travaillant à restaurer le lien de confiance et de proximité avec les directeurs d'établissement et les équipes dont vous n'êtes plus l'interlocutrice et qui n'ont eu aucune de vos nouvelles depuis le 3 février. Dans un tel contexte, et pour ces raisons, nous n'aurions pas accepté une reprise à mi-temps (') le poste de RRHR s'exerce nécessairement à plein temps dans notre organisation, à plus forte raison après une longue période d'absence.



En conclusion et au regard de l'ensemble des éléments évoqués, il nous apparaît que votre absence a profondément désorganisé l'activité et qu'il est désormais nécessaire pour Korian de pourvoir à votre remplacement de manière pérenne et ce, d'autant plus, dans la mesure où les conditions évoquées pour une hypothétique reprise de votre activité le 13 septembre ne sont pas compatibles avec les enjeux de votre poste et ceux générés par votre absence (') ». 



Contestant cette décision, elle a saisi, le 24 août 2021, le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel par jugement du 3 janvier 2023, a : 


« dit que la demande de nullité du licenciement ne pouvait être retenue car aucun lien n'avait pu être établi entre la nature du licenciement prononcé et son état de santé, celui-ci n'a pas fait l'objet de discrimination à raison de son état de santé »,

dit que son licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, 

débouté Mme [Z] [D] de l'ensemble de ses demandes, 

débouté la société de sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.




Le 31 janvier 2023, Mme [Z] [D] a interjeté appel de ce jugement.



Par conclusions signifiées le 25 septembre 2023, la salariée demande à la cour de :

- la recevoir en son appel et l'en dire bien fondée,

- infirmer en toutes ses dispositions le jugement,



Statuant à nouveau, 

à titre principal, 



vu les dispositions des articles L1132-1, L1132-4, L1134-1, L1235-3-1 du code du travail,

- juger que le licenciement du 27 août 2020 est nul,

- en conséquence, condamner la société Korian à lui verser les sommes suivantes :

- dommages et intérêt pour licenciement nul : 4 000 euros x 6 mois = 24 000 euros,



à titre subsidiaire,

vu les dispositions des articles L1232-1, L1235-1 du code du travail et la convention n°158 de l'Organisation Internationale du travail,

- juger que le licenciement notifié le 27 août 2020, est sans cause réelle ni sérieuse.

- en conséquence, condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

- dommages et intérêt pour licenciement nul : 4 000 euros x 6 mois = 24 000 euros,

- ordonner la rectification de l'attestation Pôle emploi sous astreinte de 80 euros par jour de retard dans les quinze jours de la notification de la décision, la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte,

- condamner la société à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions signifiées le 3 juillet 2023, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, la société Korian demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

- dire que le licenciement de Mme [Z] [D] pour cause réelle et sérieuse est fondé, 

- dire et juger que le licenciement intervenu n'est pas nul car la salariée n'a fait l'objet d'aucune discrimination à raison de son état de santé, 



En conséquence : 

- la débouter de l'intégralité de ses demandes, 

- la condamner au paiement d'une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d'appel.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 avril 2024.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour l'exposé détaillé de leurs moyens et arguments.





MOTIFS DE LA DÉCISION :



Sur la nullité du licenciement



L'article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il ressort de l'article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.



Arguant des dispositions susvisées, la salariée fait valoir qu'elle a été licenciée en raison de son état de santé. Elle se fonde principalement sur les paragraphes ci-dessus surlignés de la lettre de licenciement ainsi que sur le compte-rendu de son entretien préalable.



Il résulte explicitement des termes employés dans la lettre de licenciement que l'employeur reproche à la salariée de ne pas avoir été à l'initiative de contacts avec son management durant son arrêt de travail ou, du moins, que de manière épisodique. 



Le procès-verbal de l'entretien préalable corrobore ce reproche puisque M. [S], directeur des opérations RH Pôle Séniors, a indiqué à la salariée qu'elle « était restée très en retrait durant son arrêt, [qu'elle] ne s'est pas manifestée auprès de sa hiérarchie, de son DR ou d'autres membres du KOREG » ajoutant que « ce sont eux qui l'ont sollicitée en premier et qu'elle répondait » » et concluant que « cela pose question sur son implication et sa motivation ». Il est revenu au cours de l'entretien « sur l'absence de contact pendant son arrêt » et lui a « demandé comment elle l'expliquait ». Il lui a « reproché son manque de communication pendant l'arrêt maladie voire un désintérêt pour l'activité notamment compte tenu de l'intensité de l'épisode Covid », que « les sollicitations n'ont jamais émanées d'elle et que cela a été interprété comme un désintérêt ou un manque de soutien de sa part pendant la période difficile du Covid » et que « cette absence de communication n'a pas permis à l'entreprise de s'organiser ».



Il ressort également de ce document que la salariée a remis sa prolongation d'arrêt de travail jusqu'au 13 septembre 2020 ainsi que la prescription d'un mi-temps thérapeutique à partir du 14 septembre jusqu'au 14 octobre 2020. Il lui a été demandé comment elle concevait la tenue de son poste à mi-temps et M. [S] est « resté perplexe sur le fait de pouvoir tenir le poste de RRHR à mi-temps » ajoutant qu'elle pouvait « parfaitement être prolongée dans son arrêt », que « personne ne sait dire combien de temps durera le mi-temps, qu'il est donc impossible de se projeter et que compte tenu du contexte, cela fragilise l'organisation », qu' « en matière d'organisation cela sera très compliqué », que le RRHR est mobilisé en cas de Covid sur des sites et que « c'est difficilement compatible avec le rythme d'un mi-temps thérapeutique et cela fragilise l'organisation et la réactivité ».

Par ces propos, l'employeur a manifesté, lors dudit entretien, ses sérieux doutes quant à la possibilité d'une reprise de la salariée à mi-temps thérapeutique, lesquels sont devenus une opposition à cette modalité de travail dans la lettre de licenciement et ce, sans que l'avis du médecin du travail soit sollicité, malgré la demande de Mme [D], formulée lors de l'entretien préalable, d'organiser une visite de reprise. 

Par conséquent, il convient de considérer que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination fondée sur son état de santé, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour ce faire, l'employeur rappelle le fondement du licenciement soit l'absence prolongée de la salariée ayant désorganisé l'entreprise, considère que cette dernière procède par voie d'affirmations et se fonde sur le compte-rendu de l'entretien préalable dont il ne conteste, pour autant pas, le contenu. 

Il ajoute que les premiers juges ont justement constaté que les échanges par messages durant l'arrêt de travail de l'appelante concernaient principalement la prolongation des arrêts maladie, que le problème était que la salariée a indiqué à plusieurs reprises à sa hiérarchie qu'elle allait reprendre son poste sans que cela soit le cas, empêchant toute visibilité. Sur ce dernier point, la cour constate qu'aucune pièce ne démontre cette affirmation et entend rappeler que la durée des arrêts de travail pour maladie relève du choix du médecin et, partant, que cela est source pour tout employeur d'incertitude concernant la date de reprise du travail d'un salarié et qu'il ne peut lui être imputé ce manque de visibilité.

De plus, il convient également de rappeler qu'un employeur ne peut valablement reprocher à son salarié, comme le fait l'intimée, de ne pas avoir maintenu une communication durant son arrêt de travail alors que son contrat de travail est suspendu et qu'il n'est tenu à aucune obligation de cette nature. 



Concernant la reprise et le mi-temps thérapeutique, l'employeur réitère son étonnement d'une part, concernant de telles prescriptions édictées trois semaines avant l'expiration de l'arrêt de travail en cours et d'autre part, concernant l'absence de prise de conscience de la salariée quant à une reprise à mi-temps thérapeutique, laquelle n'était pas, selon ses termes, « réaliste ».



La cour ne peut que constater que ces prétendues explications ne peuvent justifier objectivement les termes employés tant dans la lettre de licenciement que dans le compte-rendu de l'entretien préalable, concernant l'état de santé de la salariée et ses implications durant son arrêt de travail et en cas de reprise aménagée. 



En effet, il convient de noter que l'entretien préalable et la lettre de licenciement font une part plus importante à l'absence de communication de la salariée durant son arrêt de travail et aux conditions éventuelles de sa reprise qu'à la désorganisation de l'entreprise résultant de son absence, lequel motif occupe, sur trois pages de la lettre de licenciement, un paragraphe de la deuxième page.



Ainsi, il résulte de l'examen de ces documents que c'est bien l'état de santé de la salariée qui est à l'origine de la décision de licenciement, non pas uniquement en raison de son implication sur l'organisation de l'entreprise, mais en ce qu'il a induit une rupture de communication entre l'appelante et différents collaborateurs et en ce que les conditions d'une éventuelle reprise à mi-temps thérapeutique n'étaient pas envisageables par l'employeur qui, sous couvert d'un motif de licenciement licite, s'est dispensé de la procédure qu'il aurait dû suivre en cas de décision du médecin du travail d'une reprise du travail dans un tel cadre. 

Aussi, faute d'éléments objectifs de l'employeur, il convient de juger que la salariée a fait l'objet d'une discrimination en raison de son état de santé, de sorte que son licenciement est nul.

La décision déférée est infirmée.

Compte tenu des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail et du salaire de l'appelante dont le montant n'est pas contesté, il convient de lui allouer la somme de 24 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Il appartiendra à la société de remettre à la salariée une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette remise d'une astreinte.

Il y a également lieu de faire application des dispositions de l'article L. 1235-4 du même code et d'ordonner le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés, des indemnités de chômage versées à la salariée licenciée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



Pour la même raison, elle est condamnée à payer à Mme [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour,



Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort



Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 3 janvier 2023, 



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Dit nul le licenciement de Mme [Z] [D],

 

Condamne la société à payer à Mme [D] les sommes suivantes :


24 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;




Ordonne à la société de remettre à Mme [D] une attestation Pôle emploi conforme au présent arrêt,



Dit n'y avoir lieu d'assortir cette remise d'une astreinte,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes,



Condamne la société aux dépens de première instance et d'appel. 



LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE