Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 octobre 2024

ARRÊT N° 

CE/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 8 OCTOBRE 2024



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 02 juillet 2024

N° de rôle : N° RG 22/00970 - N° Portalis DBVG-V-B7G-EQVR



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONS-LE-SAUNIER

en date du 24 mai 2022

Code affaire : 80J 

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANTS



Monsieur [S] [Z], demeurant [Adresse 4]



représenté par Me Florence ROBERT, Postulante, avocat au barreau de BESANCON, et par Me Capucine LEDDET, Plaidante, avocat au barreau de PARIS, présente 





INTIMEE



S.A.S. VERIZON FRANCE sise [Adresse 2]



représentée par Me Gilles SOREL, Postulant, avocat au barreau de TOULOUSE et par Me Fadi SFEIR, avocat au barreau de PARIS, présent 





INTERVENANTE VOLONTAIRE 



FEDERATION CFTC MEDIA +, sise [Adresse 1]



représentée par Me Florence ROBERT, avocat au barreau de BESANCON et par Me Blandine SIBENALER, avocat au barreau de PARIS, présente 





COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 2 Juillet 2024 :



Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Mme Florence DOMENEGO, Conseiller 

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

qui en ont délibéré, 



Mme MERSON GREDLER, Greffière



Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 8 Octobre 2024 par mise à disposition au greffe.





**************





Statuant sur l'appel interjeté le 15 juin 2022 par M. [S] [Z] d'un jugement rendu le 24 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Lons-le-Saunier, qui dans le cadre du litige opposant M. [Z] et la Fédération CFTC Media+, intervenante volontaire, à la société Verizon France a':

- déclaré irrecevable l'intervention volontaire de la Fédération CFTC Media+,

- déclaré la demande de médiation sans objet,

- rejeté la demande de convocation de Mme [X] [T],

- constaté que M. [Z] n'a fait l'objet d'aucune discrimination syndicale,

- constaté que le courriel du 12 avril 2019 adressé à M. [Z] par la société Verizon France ne constitue pas une sanction disciplinaire,

- constaté que la convention en forfait jours, à laquelle M. [Z] est soumis, est valable,

- débouté M. [Z] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [Z] à verser à la société Verizon France la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens,



Vu les dernières conclusions transmises le 25 juin 2024 par M. [S] [Z], appelant, qui demande à la cour de':

- débouter la société de sa demande de « rejeter les pièces 132 à 153 produites par Monsieur [Z] le 17 juin 2024 », 

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, et, statuant à nouveau : 

- convoquer ou donner commission rogatoire aux autorités judiciaires compétentes de Grande-Bretagne de convoquer Mme [X] [T], demeurant [Adresse 3], Royaume-Uni, et dont l'adresse email est : [Courriel 6], en qualité de témoin,

- juger que M. [Z] produit suffisamment d'éléments de nature à laisser présumer l'existence d'une discrimination syndicale et liée à ses différents mandats,

- juger que le courriel du 12 avril 2019 adressé à M. [Z] par la société Verizon France constitue une sanction disciplinaire,

- juger que la sanction disciplinaire notifiée à M. [Z] est infondée et discriminatoire,

en conséquence, 

- annuler la sanction disciplinaire notifiée à M. [Z] le 12 avril 2019, 

- condamner la société Verizon France au paiement de la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, 

- juger que la convention de forfait en jours de M. [Z] est nulle, 

- condamner la société Verizon France au paiement des sommes suivantes :

- 50.000 euros à titre de dommages-intérêts du fait de la nullité de la convention de forfait en jours, 

- 359.005,24 euros à titre de rappel de salaire outre 35.900,52 euros au titre des congés payés afférents,

- 198.018,50 euros à titre de dommages-intérêts au titre des repos compensateurs outre 19.801,85 euros au titre des congés payés afférents, 

- condamner la société Verizon France au paiement de la somme de 10.000 euros au titre du non-respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens,

- condamner la société Verizon France au paiement d'une somme de 71.856,16 euros à titre d'indemnisation du travail dissimulé,

- condamner la société Verizon France au paiement de la somme de 8.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Verizon France aux entiers dépens, 



Vu les dernières conclusions transmises le 9 septembre 2022 par la Fédération CFTC Media+, autre appelant, qui demande à la cour de':

- infirmer le jugement entrepris et statuant à nouveau,

- déclarer recevable l'intervention volontaire de la Fédération CFTC Media+,

- condamner la société Verizon France à verser à la Fédération CFTC Media+ la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts par application des articles 1240 du code civil et L. 2132-3 du code du travail,

- condamner la société Verizon France à verser à la Fédération CFTC Media+ la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 



Vu les dernières conclusions transmises le 19 juin 2024 par la société par actions simplifiée Verizon France, intimée, qui demande à la cour de':

à titre liminaire : 

- rejeter les pièces 132 à 153 communiquées par M. [Z] le 17 juin 2024, 

- rejeter les pièces 1, 2, 3 et 15 communiquées par la CFTC MEDIA + le 17 juin 2024, 

sur le fond : 

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, 

y ajoutant, 

- condamner M. [S] [Z] à régler à la société Verizon France la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamner la Fédération CFTC MEDIA+ à régler à la société Verizon France la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

en tout état de cause, 

- rejeter le contenu des éléments produits en langue anglaise par M. [Z] pour lesquels aucune traduction n'est fournie, 

- déclarer irrecevable l'intervention volontaire de la Fédération CFTC MEDIA+, 

- déclarer la juridiction prud'homale incompétente au profit du tribunal judiciaire de Nanterre s'agissant de la demande présentée par la Fédération CFTC MEDIA+ sur le fondement de l'article 1240 du code civil, 

- débouter M. [S] [Z] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamner in solidum M. [S] [Z] et la Fédération CFTC MEDIA+ aux entiers dépens, y compris les frais d'établissement de constats d'huissier, dans le cadre du présent litige, et de signification et exécution de l'arrêt à intervenir,



La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties,



Vu l'ordonnance de clôture en date du 27 juin 2024,











SUR CE



EXPOSE DU LITIGE



M. [S] [Z] a été engagé le 1er juillet 2008 par la société Verizon France avec une reprise d'ancienneté au 10 janvier 2005 sous contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité de «'SLA SDM'», statut cadre, groupe E.



Selon avenant du même jour au contrat de travail, il a été convenu que M. [S] [Z] exercerait ses fonctions dans le cadre du télétravail en restant travailler à son domicile situé [Adresse 5]. 



Il occupe actuellement le poste d'architecte de solutions réseaux telecom, statut cadre, groupe E de la convention collective nationale des télécommunications.



Selon son contrat de travail, M. [Z] est soumis à un forfait annuel en jours, dans la limite de 218 jours par an. 



Depuis l'année 2013, le salarié exerce des mandats représentatifs au sein de la société Verizon France. C'est ainsi qu'actuellement il est en particulier membre du comité social et économique de l'entreprise et membre du comité européen du groupe Verizon, qu'il préside.



Dans le cadre de ses fonctions représentatives, M. [Z] a été amené à plusieurs reprises à témoigner en faveur de salariés qui étaient en litige avec l'employeur.



Le 12 avril 2019, il a reçu un courriel signé par Mme [U] [D] et rédigé en ces termes (selon sa traduction figurant dans les conclusions du salarié, pages 8 et 35)':

«'Je t'écris à la suite de ton attestation datée du 5 décembre 2018 que tu as envoyée par email à [E] [G] le 18 février 2019. Dans cette attestation, tu reconnais avoir fourni certaines informations à M. [G] qui t'ont été transmises par un autre salarié.

 Du point de vue de la société, cette information n'aurait pas dû être partagée. La société a de hautes attentes en ce qui concerne le traitement par ses salariés des informations confidentielles. C'est particulièrement le cas compte tenu de la nature des informations qui arrivent en votre possession en tant que représentant du personnel. Je compte sur vous pour qu'à l'avenir, vous preniez le soin approprié pour sauvegarder la confidentialité des informations et vous respectiez toutes les règles d'entreprise et obligations de confidentialité applicables à tout moment.'». 



Par courrier du 19 avril 2019, M. [Z] a informé l'employeur qu'il contestait la sanction disciplinaire contenue dans ce courriel et en a demandé l'annulation compte tenu de son caractère injustifié et discriminatoire.



Le 30 avril 2019, l'employeur lui répondait qu'il maintenait les termes de son courriel, qu'il ne considérait pas constitutif d'une sanction disciplinaire.



Inquiet du récent traitement réservé à d'autres représentants du personnel, M. [Z] réitérait son analyse par courrier du 12 août 2019, auquel l'employeur répondait le 24 septembre 2019 qu'il prenait bonne note de son désaccord.



Par courrier et courriel du 7 février 2020, le salarié sollicitait à nouveau Mme [U] [D], directrice des ressources humaines, pour savoir si la société Verizon France était à même d'envisager une issue amiable aux problèmes le concernant, soulevés plusieurs fois «'et qui incluent':

- la convention de forfait jours nulle et les règles impératives non respectées, indemnisation,

- la transmission des décomptes des heures de travail depuis quatre ans,

- les heures supplémentaires': et donc les rappels de salaire, congés payés à ce titre, repos compensateur, à chiffrer par l'entreprise, 

- et bien sûr, l'annulation de l'avertissement notifié le 12 avril 2019 dans un contexte de discrimination syndicale liée à ses mandats, et une indemnisation pour préjudice'». 



C'est dans ces conditions que le 13 mars 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Lons-le-Saunier de la procédure qui a donné lieu le 24 mai 2022 au jugement entrepris.



MOTIFS



1- Sur les demandes de l'employeur tendant au rejet des pièces 132 à 153 communiquées par M. [Z] le 17 juin 2024 et des pièces n° 1, 2, 3 et 15 communiquées par la CFTC Media+ le 17 juin 2024':



M. [Z] justifie avoir communiqué ses pièces n° 132 à 153 à la société Verizon France le 14 juin 2024, sachant que l'ordonnance de clôture a été rendue le 27 juin 2024. 



Ces pièces ne sont que des traductions en langue française de pièces rédigées en langue anglaise communiquées plusieurs mois auparavant.



Il n'y a donc pas lieu de les écarter des débats.



Il en est de même des pièces n° 1, 2, 3 et 15 du syndicat professionnel que selon les parties il aurait communiquées le 17 juin 2024, dans la mesure où elles constituent des traductions et actualisations des pièces pareillement numérotées que la Fédération CFTC Media+ a communiquées le 9 septembre 2022 en même temps que la notification de ses conclusions.



Les demandes de l'employeur tendant au rejet des pièces 132 à 153 communiquées par M. [Z] «'le 17 juin 2024'», en réalité le 14 juin 2024, et des pièces n° 1, 2, 3 et 15 communiquées par la CFTC Media+ le 17 juin 2024 seront donc rejetées.



2- Sur la demande de l'employeur tendant au rejet du contenu des éléments produits en langue anglaise par M. [Z] pour lesquels aucune traduction n'est fournie':



Compte tenu des traductions transmises les 14 et 17 juin 2024, cette demande de l'employeur devient sans objet et sera en conséquence rejetée.



3- Sur la recevabilité de l'intervention volontaire de la Fédération CFTC Media+ et l'exception d'incompétence soulevée par l'employeur': 



Selon l'article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels peuvent, devant toutes les juridictions, exercer les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.



Au cas présent, la Fédération CFTC Media+ invoque la violation des dispositions relatives à l'interdiction de toute discrimination syndicale, l'atteinte portée au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et le non-respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires du salarié ainsi que l'irrégularité du dispositif de forfait jours qui lui est appliqué, autant de manquements de l'employeur qui sont de nature à porter un préjudice à l'intérêt collectif de la profession qu'elle représente (Soc. 13 janvier 2021 n° 19-17.182).



Il s'ensuit que l'intervention volontaire de la Fédération CFTC Media+ est recevable et que l'exception d'incompétence soulevée par la société Verizon France ne peut qu'être rejetée, la décision entreprise étant infirmée de ce chef.



4- Sur la demande du salarié tendant à voir convoquer ou donner commission rogatoire aux autorités judiciaires compétentes de Grande-Bretagne de convoquer Mme [X] [T] en qualité de témoin':



M. [Z] a produit plusieurs pièces relatives au litige ayant opposé Mme [X] [T] à son employeur, en particulier les deux courriels qu'elle a transmis à celui-ci les 22 décembre 2017 et 2 janvier 2018, qui ont ensuite été communiqués par M. [Z] à M. [G] dans le cadre du litige ayant également opposé ce dernier à la société Verizon France.

 

La cour s'estime dès lors suffisamment éclairée pour ne pas avoir recours à l'audition de Mme [X] [T] en qualité de témoin, que ce soit en France ou par le truchement d'une commission rogatoire délivrée à cet effet aux autorités judiciaires de Grande-Bretagne.



M. [Z] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à voir convoquer ou donner commission rogatoire aux autorités judiciaires compétentes de Grande-Bretagne de convoquer Mme [X] [T] en qualité de témoin, le jugement déféré étant confirmé de ce chef par substitution de motifs. 



5- Sur la qualification du courriel transmis le 12 avril 2019 par l'employeur au salarié':



Aux termes des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 



Au cas présent, outre la traduction précitée du courriel litigieux figurant dans ses conclusions, le salarié communique en pièce n° 134 une autre traduction':

«'Je vous écris suite à votre attestation datée du 5 décembre 2018 qui m'a été envoyée par courriel par [E] [G] le 18 février 2019. Dans cette attestation, vous reconnaissez avoir fourni à M. [G] certaines informations qui vous ont été données par un autre employé.

 La position de la société est que ces informations n'auraient pas dû être partagées. La société a de grandes attentes dans la façon dont ses salariés traitent les informations confidentielles. Ceci est particulièrement le cas, compte tenu des informations qui arrivent en votre possession en tant que représentant du personnel. J'ai confiance pour que dans le futur, vous prendrez le soin nécessaire pour protéger les informations confidentielles et serez en conformité avec toutes les règles et obligations applicables dans la société en matière d'informations confidentielles et cela tout le temps.'». 



L'employeur communique quant à lui la traduction suivante':

«'Je t'écris suite à ton attestation datée du 5 décembre 2018 qui m'a été envoyée par [E] [G] par e-mail le 18 février 2019. Dans cette attestation, tu reconnais avoir fourni certaines informations à M. [G] qui t'ont été transmises par un autre salarié.

 Du point de vue de la société, cette information n'aurait pas dû être partagée. La société a de hautes attentes en ce qui concerne le traitement par ses salariés des informations confidentielles. C'est particulièrement le cas compte tenu de la nature des informations qui arrivent en votre possession en tant que représentant du personnel. J'ai confiance en vous pour qu'à l'avenir, vous preniez le soin approprié pour sauvegarder la confidentialité des informations et vous respectiez toutes les règles d'entreprise et obligation de confidentialité applicables à tout moment'» (pièce n° 37-1).



Quelle que soit la traduction considérée, ce courriel du 12 avril 2019 par lequel l'employeur, qui n'a pris aucune mesure à l'encontre du salarié, se borne à espérer qu'à l'avenir celui-ci prenne les précautions appropriées pour sauvegarder ou protéger la nature confidentielle de certaines informations qui lui sont transmises, ne peut s'analyser en une sanction disciplinaire en l'absence notamment de tout caractère contraignant, comminatoire ou impératif.



Il sera dit en conséquence que le courriel litigieux du 12 avril 2019 ne constitue pas une sanction disciplinaire et M. [Z] sera débouté de sa demande tendant à l'annulation de «'la sanction disciplinaire notifiée'» le 12 avril 2019, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs. 



6- Sur la discrimination syndicale':



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en raison de son appartenance ou de son activité syndicale.



Selon l'article L. 2141-5 du même code, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



Tout licenciement pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul en application de l'article L. 1132-4 du même code.



L'article L. 1134-1 prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application du premier texte précité, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par les dispositions susvisées, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [Z] présente les éléments de fait suivants, qu'il qualifie d'indices':



- l'attitude réfractaire de l'ensemble du groupe Verizon à l'égard des représentants du personnel';

- la dissuasion d'assister un salarié dans le cadre d'une procédure disciplinaire';

- l'engagement d'une procédure ad hoc à son encontre à la suite d'une plainte injustifiée de Mme [D]';

- une différence de traitement à son détriment';

- la notification, le 12 avril 2019, d'une sanction disciplinaire à caractère discriminatoire.



- Sur l'attitude réfractaire de l'ensemble du groupe Verizon à l'égard des représentants du personnel': 



Le salarié reproche au groupe Verizon d'être particulièrement réfractaire à toute forme de représentation du personnel et illustre ce reproche par les exemples suivants':

- le refus de la société Verizon France de communiquer aux représentants du personnel des informations légitimement demandées';

- la dissuasion faite auprès des représentants du personnel de se rendre aux réunions du comité d'entreprise européen'; 

- la position du directeur des ressources humaines du groupe Verizon concernant les voyages des membres du comité d'entreprise européen dans le cadre de l'exercice de leur mandat';

- la position du responsable relations sociales senior du groupe Verizon visant à dissuader le comité d'entreprise européen de se réunir en refusant la prise en charge des frais et en leur demandant de poser des jours de congé';

- les pressions exercées par la société Verizon France ayant conduit au départ de plusieurs représentants du personnel'; 

- le non-respect par le groupe Verizon des directives européennes 94/95/EC et 2009/38/EC relatives au comité d'entreprise européen, manquements qui ont conduit à sa condamnation à deux amendes aux termes de la décision rendue le 1er octobre 2020 par la cour d'appel de Londres.



Ces faits, susceptibles de constituer des entraves au fonctionnement des institutions représentatives du personnel et à l'exercice de leurs missions, ne peuvent ici s'analyser en des agissements constitutifs de discrimination syndicale à l'encontre de M. [Z], au sens des dispositions légales susvisées, étant rappelé que la méconnaissance par l'employeur des attributions des institutions représentatives du personnel ne constitue pas en soi une discrimination syndicale au sens de l'article L. 1132-1 du code du travail (Soc. 8 octobre 2014 n° 13-16.720).



- Sur la dissuasion d'assister un salarié dans le cadre d'une procédure disciplinaire':



M. [Z] fait exclusivement référence aux difficultés rencontrées par M. [R] pour faire valider par l'employeur un voyage prévu le 11 décembre 2018 pour se rendre à une réunion du comité d'entreprise européen.

 

Citant les réponses faites par l'employeur à M. [R], il fait valoir que celles-ci, en ce qu'elles exigent un plus grand délai de prévenance nonobstant la procédure en usage relative aux déplacements professionnels, constituent une menace à l'intention de tous les membres du comité d'entreprise européen, dont lui-même. 



Mais ces difficultés, qui en l'occurence ne concernaient pas M. [Z], ne peuvent davantage s'analyser en des agissements constitutifs de discrimination syndicale à l'égard de celui-ci, pour les mêmes raisons que celles indiquées au point précédent.



- Sur l'engagement d'une procédure ad hoc à son encontre à la suite d'une plainte injustifiée de Mme [D]':



Lors d'une réunion du comité d'entreprise en date du 16 novembre 2017, Mme [U] [D], directrice des ressources humaines, s'était sentie mise en cause par M. [Z] et avait déposé une plainte fondée sur le code de conduite en vigueur au sein de l'entreprise. Mme [D] s'était vu reprocher par le salarié son inertie à la suite de la demande de paiement d'un congé maladie faite par celui-ci. M. [Z] avait eu l'occasion le 18 décembre 2017 de donner son point de vue sur l'incident. 



Il ressort des productions que cette procédure interne n'a donné lieu à aucune mesure à l'encontre du salarié, ni même à des observations écrites, et qu'après sollicitation de M. [Z] au mois de septembre 2018, aucune donnée personnelle relative à cet incident n'a été retrouvée dans le système du département «'Ethique'» de la société.



Près d'un an plus tard, après avoir rencontré le salarié le 5 novembre 2018 en présence de Mme [C] [A] et de M. [N] [O], M. [Y] [K] son N+2 lui a en définitive simplement indiqué le 9 novembre 2018':

«'(') Le département des relations entre employés [a] déterminé que votre conduite pendant la réunion n'était pas conforme aux dispositions de notre code de conduite concernant le respect et le maintien d'un environnement de travail professionnel'; car [U] a été gênée lors de la réunion en conséquence directe de vos commentaires.

 A cette fin, lors de la réunion du 5 novembre 2018, nous vous avons rappelé nos attentes concernant les comportements sur le lieu de travail pour éviter que de nouveaux incidents ne se produisent.

 

 Mes attentes envers vous sont les suivantes':

- on s'attend à ce que vous vous conduisiez de manière professionnelle et respectueuse en tout temps, y compris en surveillant votre ton et vos manières

- gérer les conflits de manière constructive et respectueuse

- utiliser les voies et ressources appropriées pour signaler les préoccupations/problèmes liés à votre position au sein du comité d'entreprise européen.

Je peux confirmer que cette affaire est désormais close avec les relations avec les employés et que toutes les mesures de suivi ont été prises.'».



Ce fait, qui n'avait en son temps donné lieu à aucune suite, ne peut constituer l'indice d'une discrimination syndicale à l'encontre de M. [Z].







- Sur la différence de traitement au détriment de M. [Z]':



M. [Z] a été promu en juillet 2013 au niveau d'emploi «'Band 6'».



Il expose qu'à la fin de l'année 2018, il a reçu une présentation détaillée de la grille salariale appliquée au sein de la société Verizon France et qu'à cette occasion il a constaté que son salaire était inférieur à la moyenne des salariés occupant un poste de niveau similaire («'Band 6'») en dépit de ses performances soulignées depuis 2013 lors de son entretien annuel d'évaluation.



Il précise avoir également constaté que les autres représentants du personnel français ne percevaient pas l'intégralité de leur «'Short Term Incentive'», qui correspond à un bonus variable encadré, dépendant principalement des performances de l'entreprise au niveau groupe, alors que tous les autres salariés français en bénéficiaient.



Il produit exclusivement un échange avec son N+2 M. [Y] [K], qui l'assure que son statut de représentant du personnel français ou de membre du comité d'entreprise européen n'a jamais été pris en considération et qu'il n'est pas en dessous du salaire moyen pour ce poste en France. 



Le salarié ne fournit donc aucun élément chiffré laissant supposer une inégalité de traitement à son détriment et, partant, une discrimination syndicale.



Il peut être relevé que de son côté, l'employeur a fait réaliser sous contrôle d'huissier de justice des extractions de son logiciel interne RH par M. [F] [W], responsable senior des rémunérations, dont il ressort que le «'Band 6'», bien peu homogène compte tenu de l'amplitude des rémunérations, réunit néanmoins les salariés classés au plus haut niveau hiérarchique, dans la mesure où seule Mme [V], présidente de la société, est classée au niveau supérieur («'Band 5'»). 



En 2018, pour les 70 salariés au niveau «'Band 6'», le salaire minimum s'élève à 56.062 euros, le salaire moyen à 101.535 euros et le salaire maximum à 168.969 euros.



En 2019, pour les 72 salariés au niveau «'Band 6'», le salaire minimum s'élève à 59.987 euros, le salaire moyen à 104.429 euros et le salaire maximum à 168.969 euros. 



En 2020, pour les 79 salariés au niveau «'Band 6'», le salaire minimum s'élève à 68.037 euros, le salaire moyen à 107.566 euros et le salaire maximum à 149.290 euros.



Dans le même temps, le salaire de base annuel de M. [Z] s'est élevé à 100.331 euros (avril 2018), puis à 103.341 euros (avril 2019) et enfin à 106.441 euros (avril 2020).



Ces extractions montrent que le salaire de M. [Z] se situe à la moyenne des salariés du niveau «'Band 6'» retenu par l'intéressé pour effectuer une comparaison.



S'agissant du bonus «'Short Term Incentive'», les extractions effectuées le 15 janvier 2021 démontrent que M. [Z] a perçu au titre des années 2018 et 2019 l'intégralité de ce bonus.





Dans ces conditions, M. [Z] n'est pas fondé à reprocher à l'employeur de ne pas avoir fourni les données (bulletins de paie, contrats de travail ou avenants relatifs à la rémunération) qui lui auraient permis de former une demande de rappel de salaire, alors qu'il ne les a pas sollicitées, ni dans le cadre d'un référé fondé sur les dispositions de l'article 145 du code de procédure civile, ni devant le bureau de conciliation et d'orientation (pièce n° 42 de l'employeur).



Il apparaît ainsi que M. [Z] ne présente aucun élément de fait laissant supposer une différence de traitement à son détriment. 



- Sur «'la notification d'une sanction disciplinaire à caractère discriminatoire'»':



Il a été précédemment jugé que le courriel adressé le 12 avril 2019 par l'employeur au salarié ne constituait pas une sanction disciplinaire.



Dépourvu de tout caractère comminatoire, il n'a pas davantage la portée intimidante que lui prête le salarié.



Il ne peut dès lors s'analyser en un agissement discriminatoire.



Il s'ensuit que pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par M. [Z] ne permettent pas de supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte à son encontre. 



Il sera en conséquence débouté de ses demandes à ce titre, en particulier de sa demande tendant à la condamnation de la société Verizon France à lui payer la somme de 100.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral, le jugement déféré étant confirmé de ces chefs.



7- Sur le forfait annuel en jours':



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires (article L. 3121-45 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du travail, applicable au litige).



Aux termes de l'article 12 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'exécution d'une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d'une convention ou d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n'est pas conforme aux 1° à 3° du II de l'article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l'employeur respecte l'article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l'accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.



L'article L. 3121-64 créé par la loi précitée prévoit en particulier':

I.-L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58';

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;



L'article L. 3121-65 précise à cet égard': 

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Au cas présent, l'accord du 4 juin 1999 constituant l'annexe 3 à la convention collective applicable prévoit en son article 13':

«'Les personnels d'encadrement pour lesquels, compte tenu de la nature particulière de leurs attributions ou en raison des conditions particulières d'exécution de leur contrat de travail, la notion de décompte du temps de travail est inadéquate pour mesurer leur contribution à l'entreprise, bénéficient des modalités spécifiques définies ci-dessous.

Pour les personnels d'encadrement visés au présent article, une concertation s'engagera dans les entreprises à l'occasion de la mise en oeuvre du présent accord sur l'organisation des temps collectifs de travail et une meilleure gestion de ces temps (réunions, séminaires, durée des réunions, etc.) ainsi que sur l'aide administrative ou d'organisation qui pourrait être de nature à réduire leur temps de présence.

Les signataires du présent accord conviennent en outre de se revoir, dans un délai d'un an suivant la conclusion de l'accord relatif à la classification de la branche, afin de préciser, en tant que de besoin, ces catégories au regard de la classification mise en place.

Deux groupes d'emploi sont identifiés par le présent article :

a) Les cadres détenant sur un service, un département ou un établissement de l'entreprise une délégation de pouvoir durable et effective.

Détenant une partie du pouvoir technique, juridique ou économique de l'entreprise, ils disposent également de la plus large autonomie de jugement et d'initiative, ainsi que d'un haut niveau de rémunération et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ; le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.

Il est admis que, pour cette catégorie, la rémunération dispose d'un caractère forfaitaire sans autre référence. Le comité d'entreprise sera informé des postes concernés.

b) Les cadres et les personnels d'encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ainsi que les commerciaux maîtrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail n'a pas de signification.

Pour la catégorie visée au b, leur durée du travail s'exprime en nombre de jours de travail annuel. La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail est équivalente à la réduction dont bénéficient les personnels pour lesquels est effectué un décompte horaire du temps de travail et s'opérera, en jours, par voie de négociation en entreprise ou à défaut d'accord, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent.'».



Mais cet accord renvoie à la négociation en entreprise pour ce qui concerne la mise en 'uvre des conventions de forfait en jours. 



C'est en vain que la société Verizon France fait également référence à l'accord de branche du 27 mai 2010, qui n'a pas le même objet puisqu'il est relatif au stress professionnel et aux risques psychosociaux. Si en effet il recommande la mise en 'uvre de mesures visant à favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés de l'entreprise et de mesures concernant l'organisation et les processus de travail, pour autant il ne prévoit aucune règle portant sur le suivi de la durée et de la charge de travail.



L'employeur fait aussi valoir que le forfait en jours est expressément prévu par l'accord collectif d'entreprise du 1er juin 2006 de la société MCI France (ancienne dénomination de la société Verizon France).



Toutefois, cet accord n'en prévoit que le principe dans son article 11 (et 15 pour un temps partiel). Il ne dit rien des catégories de cadres intéressés au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, des modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, des conditions de contrôle de son application et des modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte.



Aucun de ces accords n'est donc de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.



Dans un tel cas, la convention individuelle de forfait en jours peut néanmoins être poursuivie si l'employeur respecte les dispositions susvisées de l'article L. 3121-65.



Mais en premier lieu, la convention individuelle de forfait en jours stipulée au contrat de travail de M. [Z] ne prévoit ni les modalités par lesquelles l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, ni l'entretien annuel qui doit être organisé avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



En deuxième lieu, c'est en vain que l'employeur se prévaut des supports d'entretien professionnel, réalisés en application de l'article L. 6315-1 du code du travail, qui traitent des perspectives professionnelles du salarié, sans aborder la question de la charge de travail à l'exception de l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et des entretiens d'évaluation annuels (pièces n° 68 de la société Verizon France), qui traitent essentiellement des objectifs impartis au salarié et n'évoquent que très subsidiairement sa charge de travail et l'organisation de son travail, étant observé que ce n'est qu'en janvier 2024 que la société Verizon France a mis en place un entretien spécifique sur le forfait annuel en jours (pièces n° 131-1 à 3 de l'appelant).



Il en est de même du courriel transmis le 6 novembre 2023 par son manager M. [N] [O] à M. [M], manifestement pour les besoins de la cause, les déclarations de M. [O] n'étant corroborées par aucun élément tangible et étant contredites par les allusions à la charge de travail de M. [Z] faites dans les évaluations annuelles, qui établissent que depuis plusieurs années l'employeur avait bien conscience de la charge de travail excessive du salarié et qu'il n'a pas pour autant pris les mesures nécessaires pour y remédier.



C'est ainsi que dès l'entretien annuel de la fin de l'année 2016, le précédent manager du salarié, Mme [H], indique': «'Je ferai un effort consciencieux pour mieux gérer la charge de travail de [S], car je pense qu'il a actuellement trop à faire, ce qui a entraîné une baisse de la qualité.'». 



De même, dans l'entretien du 19 juillet 2020, M. [O] note': «'Il est également important pour [S] de veiller à l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, en particulier compte tenu de ses activités sur les WC et des problèmes de charge de travail liés à la combinaison SDA - WC.'». 



L'entretien du 19 juillet 2021 fait état de la pression professionnelle.



M. [O] relève dans celui du 29 juillet 2022': «'[S] est capable de trouver un bon équilibre avec les activités de comités d'entreprise. [S] a eu une alerte de santé à la fin de ce semestre et nous devrons en tenir compte pour le second semestre. Il est trop tôt pour savoir si cela est dû au travail. Il est certain que nous devons garder un 'il sur ce point.'».



Dans l'entretien organisé au milieu de l'année 2023, M. [O] note': «'[S] a eu un bon premier semestre. [S] a dû trouver un équilibre entre son travail à la SDA et ses fonctions de représentant du comité d'entreprise au niveau européen et français. Cela n'a pas été facile étant donné le grand nombre de négociations en cours et la demande de l'entreprise sur ses opportunités. [S], grâce à son organisation, sa force de travail et sa flexibilité, a géré tous les fronts en parallèle. Cette cadence de travail n'est cependant pas viable à long terme.'».



Par ailleurs, les décomptes présentés par la société comme étant des décomptes du nombre de jours travaillés (pièces n° 40 et 63) ne listent que les jours de congés, de RTT, de vacations et d'absences.



Enfin, par courrier du 26 octobre 2020 faisant suite à un contrôle réalisé le 9 octobre, l'inspecteur du travail a rappelé à l'employeur les dispositions de l'article L. 3121-60 du code du travail à propos du temps de travail des cadres et relevé qu'aucun document ou aucun élément ne lui avait été communiqué qui démontrerait que la société prévoit un suivi effectif par la hiérarchie des états récapitulatifs de temps travaillé, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, et d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés (pièce n° 92 de l'appelant). 



Il s'ensuit que la convention individuelle de forfait en jours appliquée à M. [Z] ne peut qu'être annulée, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.



8- Sur la demande en dommages-intérêts au titre de la nullité de la convention de forfait':



M. [Z], qui organisait lui-même son temps de travail et effectuait 100 % des missions confiées par son employeur en télétravail, ne justifie pas du préjudice que lui aurait causé l'illégalité de sa convention de forfait jours, l'arrêt de travail délivré pour anxiété du 16 janvier 2018 au 13 février 2018, dont il se prévaut, étant à cet égard très insuffisant.

 

Il sera donc débouté de sa demande à ce titre, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.



9- Sur les heures supplémentaires':



Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. En vertu de l'article L. 3171-3 du même code, dans sa version applicable au litige, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas présent, pour les sept années considérées, M. [Z] produit un nombre considérable de pages de son agenda et d'échanges de courriels, des historiques de connexion, un tableau récapitulatif, semaine par semaine, des heures supplémentaires qui auraient été effectuées en 2017, 2018 et 2019 avec un décompte précis des sommes dues à ce titre, un tableau récapitulatif des heures supplémentaires qui auraient été effectuées en 2020, 2021 et 2022 et un tableau récapitulatif, semaine par semaine, des heures supplémentaires qui auraient été effectuées en 2020, 2021, 2022 et 2023 avec un décompte précis des sommes dues à ce titre (pièces n° 9, 10, 11, 103 à 106 et 126 à 129 de l'appelant).



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur ne verse aux débats aucun élément utile portant sur le nombre d'heures effectuées par le salarié et critique essentiellement les documents et tableaux fournis par le salarié.



A l'examen de ces documents, certaines critiques de l'employeur sont fondées, en particulier les erreurs commises concernant des jours d'absence, la présence de nombreux courriels très courts qui ne sont pas révélateurs d'un travail effectif et l'existence d'un très grand nombre de courriels transmis à partir de l'adresse électronique personnelle de M. [Z] et non de son adresse professionnelle.



Il doit en outre être tenu compte du fait que le salarié réalisait 100 % de ses missions professionnelles en télétravail.



S'agissant des modalités de calcul des heures supplémentaires, c'est à tort que l'employeur demande à la cour de retrancher des rappels de salaire le cas échéant alloués la part des rémunérations versées au salarié supérieure aux minima conventionnels qui lui étaient applicables, dès lors que l'employeur n'est pas fondé à demander que la rémunération soit fixée sur la base du salaire minimum conventionnel (Soc. 17 novembre 2021 n° 19-16.756).



En revanche, le calcul des heures supplémentaires doit être effectué à partir du salaire de base du salarié, et non à partir de son salaire moyen. 



Ainsi, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties ainsi que de leurs arguments respectifs et après examen des bulletins de paie communiqués, la cour acquiert la conviction que M. [Z] a effectué sur la période considérée des heures supplémentaires dans des proportions justifiant la condamnation de la société Vérizon France à lui payer les rappels de salaire suivants':



- en 2017': 5.326,40 euros outre 532,64 euros au titre des congés payés afférents';

- en 2018': 4.823,70 euros outre 482,37 euros au titre des congés payés afférents';

- en 2019': 9.226,10 euros outre 922,61 euros au titre des congés payés afférents';

- en 2020': 9.503,00 euros outre 950,30 euros au titre des congés payés afférents';

- en 2021': 9.789,00 euros outre 978,90 euros au titre des congés payés afférents';

- en 2022': 10.180,30 euros outre 1.018, 03 euros au titre des congés payés afférents';

- en 2023': 10.587,20 euros outre 1.058,72 euros au titre des congés payés afférents.



10- Sur l'indemnisation au titre des repos compensateurs':



Selon le dispositif légal, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.



Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur a droit à l'indemnisation du préjudice subi et cette indemnisation comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents (Soc. 24 mars 2010 n° 08-41.515 et Soc. 25 novembre 2020 n° 19-11.518). 



En l'espèce, la cour a alloué à M. [Z] des rappels d'heures supplémentaires à l'intérieur du contingent annuel, fixé par celui-ci à 130 heures, de sorte qu'aucune indemnisation n'est due au titre des repos compensateurs et que M. [Z] sera débouté de ses demandes à ce titre.



11- Sur l'indemnisation au titre du non-respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens':



S'il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et le droit interne, en particulier en ce qui concerne les temps de repos, la société Verizon France ne consacre dans ses conclusions aucun développement dédié à la demande de M. [Z] portant sur le non-respect des seuils. 



Il ressort des documents communiqués par le salarié qu'à plusieurs reprises il a travaillé au-delà de la durée quotidienne et de la durée maximale hebdomadaire applicables.



Le préjudice du salarié, qui résulte du non-respect de ces seuils, sera intégralement réparé par l'allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.



12- Sur l'indemnisation pour travail dissimulé': 



Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° soit de se soustraire i