Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1339/40



N° RG 23/00502 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UZKE



CV/AL

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

26 Janvier 2023

(RG 22/00174 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [U] [E]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Catherine VANNELLE, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Grégory OSSOWSKI, avocat au barreau de LILLE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178/02/23/002191 du 17/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)





INTIMÉE :



S.A. ESTERRA

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par Me Julie DE OLIVEIRA, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 03 Septembre 2024 



Tenue par Clotilde VANHOVE

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angelique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27 Août 2024





EXPOSE DU LITIGE



[U] [E] a été embauché en qualité d'équipier de propreté par la société Esterra le 1er décembre 2013 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, avec reprise de son ancienneté au 1er novembre 2012 suite à une mission intérimaire.



Au dernier état de la relation, [U] [E] a travaillé comme équipier de collecte et de propreté au sein du dépôt du centre d'exploitation de Lilébo.



Par courrier recommandé du 1er décembre 2017, la société Esterra a convoqué [U] [E] à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, devant se tenir le 20 décembre suivant.



Par courrier recommandé du 15 janvier 2018, [U] [E] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Par requête du 11 janvier 2019, [U] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de demander la nullité du licenciement avec réintégration et d'obtenir diverses indemnités au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat.



Par jugement contradictoire du 26 janvier 2023, cette juridiction a :

- dit que [U] [E] n'a pas subi de harcèlement moral,

- dit que [U] [E] n'a pas subi de discrimination,

- dit que le licenciement de [U] [E] est licite,

- débouté [U] [E] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société Esterra du surplus de ses demandes,

- laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 7 mars 2023, [U] [E] a interjeté appel du jugement en sollicitant sa réformation en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société Esterra du surplus de ses demandes.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 février 2024, [U] [E] demande à la cour de réformer le jugement en ses chefs expressément critiqués et de :

- juger qu'il a été victime dans le cadre de son travail au sein de la société Esterra de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de santé de la part de son employeur et des supérieurs hiérarchiques en application des articles L.1152-1 du code du travail et l'article L.1132-1 du code du travail,

- prononcer la nullité du licenciement et condamner la société Esterra à lui payer la somme de 20 263,08 euros à titre d'indemnité non plafonnée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour la rupture abusive de son contrat de travail avec intérêts judiciaires à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article L.1235-3-1 du code du travail ' 12 mois de salaire), sa réintégration s'avérant désormais impossible à envisager au regard de son état de santé actuel,

- condamner la société Esterra à lui payer la somme de 40 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice de harcèlement moral et du préjudice de discrimination en raison de son état de santé,

- fixer la rémunération sa brute mensuelle à 1 688,59 euros,

- à titre subsidiaire, condamner la société Esterra à lui payer la somme de 20 263,08 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts judiciaires à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

- condamner la société Esterra à lui payer la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Dans ses dernières conclusions, remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 janvier 2024, la société Esterra demande à la cour de :

- déclarer l'appel de [U] [E] mal fondé,

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

- débouter [U] [E] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner [U] [E] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

- condamner [U] [E] en tous les dépens.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux écritures des parties pour l'exposé de leurs moyens.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 août 2024.



MOTIVATION :



Il convient à titre liminaire de préciser que [U] [E] soutient avoir été victime de harcèlement et de discrimination mais qu'il regroupe dans ses conclusions ces deux notions, se prévalant dans un même paragraphe de tout un ensemble de faits qu'il retient comme constitutifs de harcèlement et de discrimination sans distinction des deux notions.



Sur le harcèlement



Il sera d'abord précisé que le fait que la cour d'appel d'Amiens, dans un arrêt du 19 septembre 2023 rendu dans une procédure opposant [U] [E] à la Caisse primaire d'assurance maladie, ait dit que la caisse était tenue de prendre en charge la maladie déclarée le 11 janvier 2016 au titre de la législation sur les risques professionnelle en retenant qu'il existait un lien direct et essentiel entre la pathologie déclarée par [U] [E] de dépression réactionnelle et son travail, n'est pas, contrairement à ce que soutient le salarié, de nature à imposer à la juridiction prud'homale de reconnaître le bien fondé des allégations de harcèlement invoquées par [U] [E] dans le cadre du litige prud'homal avec son employeur.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.









En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, [U] [E] évoque dans ses conclusions le lien entre son syndrome anxiodépressif et les agissements de son employeur ainsi détaillés :

 - le fait qu'il ait été victime de plusieurs accidents de travail et que la société Esterra mettait tout en 'uvre pour éviter de faire des déclarations d'accident du travail afin de limiter l'impact de son taux de cotisation AT/MP, allant jusqu'à détourner l'arbre des causes de son accident du travail du 11 décembre 2014,

 - le fait que la reprise en mi-temps thérapeutique qu'il avait sollicitée par courrier du 4 mars 2015 lui a été initialement refusée,

 - l'absence de réponse à son courrier du 7 juin 2015 adressé à la direction des ressources humaines faisant état des agissements de son directeur de pôle,

 - le fait que son employeur s'est acharné contre lui par une série d'avertissements et d'entretiens injustifiés,

 - le fait que par courrier du 10 juin 2016, son employeur l'invitait à postuler au service collecte, reconnaissant ainsi les agissements répétés de la hiérarchie à son encontre.



Il est constant que [U] [E] a fait l'objet de plusieurs accidents du travail (24 janvier 2012, 23 janvier 2013, 19 mai 2014, 11 décembre 2014). Il n'est pour autant aucunement démontré par [U] [E] que la société Esterra mettait tout en 'uvre pour éviter de faire des déclarations d'accident de travail. La seule attestation de M. [J], qui indique qu'il occupait en 2013 le poste d'animateur sécurité et que « le service collecte est un service très accidentogène, il est demandé parfois au responsable de tout mettre en 'uvre pour éviter de monter le taux d'accident. Avant ma rencontre avec M. [E], M. [Y] m'avait reçu afin de me demander s'il était possible de tourner l'arbre des causes en portant une partie de la responsabilité sur M. [E] ['] Suite à cet arbre des causes il a bien été défini que M. [E] n'était en rien responsable de cet accident, mais plutôt victime », qui est rédigée en termes très généraux et n'est corroborée par aucune autre pièce ne saurait suffire à démontrer un comportement de l'employeur visant à éviter les déclarations d'accident de travail, pas plus que n'est démontré un détournement de l'arbre des causes établi suite à l'accident de 2013 puisque M. [J] lui-même indique que cet arbre des causes a établi l'absence de responsabilité du salarié.



Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.



Le 9 mars 2015, [U] [E] adressait un courrier au directeur des ressources humaines de la société Esterra dans lequel il indiquait avoir remis au médecin du travail le courrier de son médecin traitant sollicitant une reprise à mi-temps thérapeutique, suite auquel le médecin du travail lui avait fait part du refus de reprise du travail à mi-temps thérapeutique à hauteur de 3 heures 30 par jour en ce qu'il était incompatible avec l'organisation du travail du service. Ses dires ne sont cependant aucunement étayés par d'autres pièces que ce courrier qu'il a lui-même rédigé, étant précisé que [U] [E] a repris le travail à temps complet le 30 mars 2015. Ce n'est que le 16 novembre 2015 qu'il s'est trouvé en mi-temps thérapeutique suite à un avis favorable du médecin du travail.



Ce fait n'est en conséquence pas matériellement établi.













[U] [E] produit ensuite un courrier qu'il a adressé au directeur des ressources humaines de la société Esterra le 7 juin 2015 ayant pour objet « reconstitution AT du 11/12/2014 » dans lequel il fait état de reproches à l'égard de ses supérieurs MM. [Y] et [P]. Cependant, d'une part la preuve de l'envoi de ce courrier n'est pas rapportée et d'autre part, l'absence de réponse de l'employeur à un courrier adressé par un salarié dénonçant certains faits, si elle était établie, pourrait être de nature à caractériser un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur, qui n'est nullement allégué en l'espèce, mais pas à caractériser des faits de harcèlement moral.



Ce fait n'est pas non plus matériellement établi.



S'agissant ensuite de l'acharnement de l'employeur dénoncé par [U] [E] en termes de sanctions disciplinaires injustifiées à son encontre, il ressort des pièces produites la chronologie suivante :

- le 15 mars 2016, la société Esterra adressait à [U] [E] une lettre faisant état d'une alerte le concernant par ses responsables, qui relevaient une méfiance exagérée de sa part envers les chefs d'équipe. Cette lettre faisait part de la préoccupation de l'employeur concernant cette situation et du souhait que cela ne perdure pas, de l'échange sur le sujet avec les chefs d'équipe et du souhait que [U] [E] prenne également la mesure de son comportement et soulignant « nous vous rappelons qu'il s'agit de vos responsables et qu'il est de leur autorité de vous donner des consignes de travail et de contrôler celui-ci. Ce faisant, ils ne vous dénigrent pas, ni ne vous harcèlent et ne font preuve d'aucune malveillance à votre égard. Vous ne pouvez contester systématiquement le bien-fondé des consignes de travail qui vous sont données. Vos chefs d'équipe sont vos interlocuteurs privilégiés et il nous apparaît capital de restaurer une relation de confiance entre vous afin que chacun puisse exercer ses missions dans les meilleures conditions. Aussi, nous vous demandons de participer activement à la mise en place d'un dialogue respectueux avec eux, dans un climat apaisé, afin de renouer des relations professionnelles cordiales et constructives »,

- par courrier du 25 avril 2016, [U] [E] était convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et suite à cet entretien, la société Esterra adressait au salarié un courrier le 10 juin 2016, dans lequel elle reprenait les griefs formulés à son encontre, consistant en des refus d'exécution complète de ses missions et ajoutait « Nous avons entendu l'ensemble de vos griefs exposés lors de cet entretien disciplinaire, c'est pourquoi, en réponse et pour apaiser la situation actuelle et pour permettre, à vous comme à votre encadrement, de revenir à des conditions de travail favorables, nous vous avons proposé de nous rencontrer, le mardi 24 mai 2016 en présence de votre responsable de centre d'exploitation, vos chefs d'équipe, agents de maîtrise et moi-même. Vous étiez quant à vous accompagné de Monsieur [C] [Z], salarié de l'entreprise et représentant syndical. Nous nous félicitons d'avoir trouvé, avec vous, une solution aux problèmes et difficultés évoqués et nous espérons désormais obtenir de vous un comportement exemplaire et professionnel sur l'un de nos centres de collecte. Pour cela, nous vous invitons à postuler formellement en collecte, ceci notamment pour connaître vos souhaits d'affectation »,

- le 29 décembre 2016, la société Esterra adressait un courrier à [U] [E] évoquant les contrôles réalisés les 11 et 14 octobre par un agent communautaire de la ville de [Localité 5], et les résultats insatisfaisants de ce contrôle s'agissant des déjections canines, du contrôle interne flash qui a de ce fait été mis en place pour accompagner [U] [E], dont le résultat était également non satisfaisant s'agissant des déjections canines, de l'entretien intervenu le 18 novembre 2016 pour attirer son attention sur la vigilance à apporter sur ce point, du refus du salarié de signer le formulaire « entretien salarié » à l'issue. Ce courrier lui rappelait ensuite qu'il devait apporter à sa mission tout le soin et la diligence requis et respecter les consignes données par la hiérarchie. Il lui était également demandé d'adopter une attitude professionnelle, les entretiens salariés étant des moments d'échange qui ont pour objectif la progression des salariés par rapport aux résultats attendus,

- le 8 septembre 2017, la société Esterra adressait un courrier à [U] [E] relevant que plusieurs contrôles qualités effectués par le responsable avaient amené au constat de déjections canines présentes après nettoyage, que le salarié avait refusé de signer le document récapitulatif. Ce courrier rappelait la raison des contrôle réguliers effectués, la nécessité de signer les compte-rendus et indiquait « à plusieurs reprises, vous avez revendiqué avoir toujours adopté une attitude professionnelle et avoir toujours appliqué les consignes données par votre hiérarchie. De ce fait, nous vous demandons de réviser votre comportement en cessant de refuser de signer les documents qui vous sont soumis. Enfin, nous attirons votre attention sur le fait que ce n'est pas la première fois que nous constatons des résultats insatisfaisants suite aux différents contrôles réalisés. Nous vous demandons par conséquent d'être plus vigilant à l'avenir et d'apporter à votre mission tout le soin et la diligence qu'elle requiert ».



Les autres reproches invoqués par [U] [E] de la part de son employeur ne sont pas démontrés, étant précisé que l'attestation de M. [N], qui relate que [U] [E] aurait subi du harcèlement moral de la part de la direction sans que ces dires ne soient aucunement précisés ni circonstanciés, n'est aucunement probante, pas plus que l'attestation relevant les différences de traitement dont [U] [E] aurait fait l'objet, qui est un document signé collectivement par quatre personnes et ne saurait en conséquence en aucun cas constituer une attestation ayant force probante.



Il se déduit de la chronologie précédemment rappelée que [U] [E] a fait l'objet de plusieurs avertissements sur cette période, puisque par ces courriers des griefs étaient formulés à l'encontre du salarié et un changement de comportement de sa part était sollicité.



Ce que [U] [E] reproche à son employeur, c'est la multiplication de ces procédures et des sanctions alors que de telles mesures étaient étaient infondées.



Il apparaît donc nécessaire d'examiner le bien-fondé des avertissements adressés par l'employeur à [U] [E]. Or, la société Esterra justifie par de nombreuses pièces (rapports de contrôles et attestations notamment) du bien-fondé des avertissements adressés à [U] [E], celui-ci agissant avec défiance envers ses supérieurs, ne respectant pas les consignes données et n'effectuant pas correctement son travail, notamment en matière de ramassage des déjections canines. La cour constate d'ailleurs que [U] [E] ne conteste pas réellement les reproches qui lui sont faits mais se prévaut surtout d'avoir été davantage contrôlé et surveillé que ses collègues, ce qui n'est nullement démontré, étant en outre rappelé que l'existence de contrôles de l'activité des salariés dans le domaine de la propreté apparaît légitime, certains contrôles étant d'ailleurs effectués par la ville de [Localité 5] elle-même.



Le fait invoqué par [U] [E] d'avoir fait l'objet de nombreuses sanctions injustifiées n'est en conséquence pas matériellement établi.



Enfin, [U] [E] invoque le fait que par le courrier du 10 juin 2016 son employeur l'invitait à postuler au service collecte, reconnaissant ainsi les agissements répétés de la hiérarchie à son encontre.











Ce courrier, dont la teneur a été précédemment rappelée, ne constitue aucunement une reconnaissance d'une situation de harcèlement moral concernant [U] [E], mais constate l'existence de difficultés remontées par les supérieurs du salarié, reprend les griefs formulés par le salarié et organise un entretien pour tenter de trouver une solution permettant de travailler dans une ambiance plus sereine. Le fait que le salarié ait été invité à postuler sur un centre de collecte puisqu'il en exprimait le souhait ne constitue aucunement une reconnaissance de ce qu'il aurait été victime de harcèlement.



Par ailleurs, l'ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que [U] [E] a présentées, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n'ont connu de sa situation que ce qu'il a bien voulu leur en dire s'agissant plus particulièrement du harcèlement qu'il invoque. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis.



Il résulte de l'ensemble de ces éléments qu'aucun des faits dénoncés par [U] [E] comme constitutifs de harcèlement n'est matériellement établi. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté [U] [E] de sa demande de nullité de son licenciement de ce chef ainsi que des demandes indemnitaires qui en découlaient.



Sur la discrimination



Aux termes des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé.



L'article L.1132-4 du même code ajoute que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.



En application de l'article L.1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison de la méconnaissance des dispositions susvisées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, pour se prévaloir d'une discrimination subie en raison de son état de santé, ainsi qu'il l'a été précédemment indiqué, [U] [E] invoque les mêmes faits que pour le harcèlement.



Or, il a été précédemment retenu que les faits allégués par [U] [E] n'étaient pas établis. En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté [U] [E] de sa demande de nullité de son licenciement de ce chef ainsi que des demandes indemnitaires qui en découlaient.



Sur la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse



L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.









Selon l'article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, la société Esterra reproche à [U] [E] des « manquements à [ses] fonctions liés à [son] comportement » les 6, 20, 23, 26 et 31 octobre 2017, consistant dans le fait régulièrement de ne pas terminer le nettoyage de son secteur, ne respectant pas de ce fait les consignes, de refuser d'adapter le matériel utilisé à la tâche à effectuer, de prendre l'initiative de quitter son secteur sans autorisation des responsables, en ne respectant pas les horaires de pause, de mentionner des remarques à l'encontre des responsables sur les feuilles de route. L'employeur invoque le fait que malgré des rappels à plusieurs reprises des missions à effectuer, les manquements répétitifs et le manque d'intérêt manifeste pour la réalisation des missions ont des conséquences sur l'organisation globale puisqu'ils nécessitent régulièrement que d'autres salariés soient désignés pour terminer le secteur de [U] [E].



La cour constate que dans ses conclusions, en dehors du fait d'indiquer qu'il a fait l'objet de reproches infondés les 6 et 23 octobre 2017 sans aucun détail, [U] [E] n'évoque aucunement les autres épisodes retenus par l'employeur, se contentant d'indiquer qu'il conteste les motifs du licenciement.



La fiche de poste de [U] [E] détaille notamment ainsi les missions qui lui incombaient :

 - ramasser, souffler, balayer les petits détritus, déjections canines, feuilles, pollens...

 - signaler à la hiérarchie tout dépôt sauvage ou autres déchets qu'il ne peut collecter,

 - utiliser le matériel adapté à la prestation à effectuer (balai, pince...),

 - vider les corbeilles ou remplacer les sacs dès que nécessaire.



Il résulte des pièces produites par la société Esterra (notamment les rapports, incidents, relevés de contrôles flash, feuilles de routes...), non utilement contestées par [U] [E], qu'elle démontre que [U] [E], malgré plusieurs rappels de ses missions, n'a, à plusieurs reprises aux dates visées dans la lettre de licenciement, pas respecté les prescriptions de son employeur en matière de qualité attendue de nettoyage, de respect des horaires de travail et d'exécution complète de la prestation pour laquelle il était missionné (outils utilisés non adaptés à la tâche, travail non fini, pauses prises avant l'heure et sans autorisation...) au cours du mois d'octobre 2017.



Le fait pour [U] [E] de refuser pas se conformer aux prescriptions de son employeur et de refuser d'exécuter les tâches lui incombant, malgré les nombreux rappels intervenus au fil des années et alors qu'il avait déjà fait l'objet de plusieurs avertissements, caractérise une faute suffisamment sérieuse pour justifier le prononcé du licenciement de l'intéressé.



En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement de l'intéressé reposait sur une cause réelle et sérieuse.



[U] [E], qui formule en appel une demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'il n'avait pas formulée en première instance en sera débouté.



Sur les prétentions annexes



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile.



[U] [E], qui succombe, sera également condamné aux dépens d'appel. En équité, les parties seront déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



Confirme le jugement entrepris ;



Y ajoutant,



Déboute [U] [E] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Condamne [U] [E] aux dépens d'appel ;



Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.











LE GREFFIER







Angelique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS