Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1386/24



N° RG 23/00474 - N° Portalis DBVT-V-B7H-UY6G



PS/AA

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Valenciennes

en date du 

26 Janvier 2023

(RG 21/00235 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [K] [E]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par Me Ioannis KAPPOPOULOS, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Julie VALLEZ, avocat au barreau de VALENCIENNES







DÉBATS : à l'audience publique du 03 Septembre 2024 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Gaëlle LEMAITRE



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER





Clotilde VANHOVE



: CONSEILLER









ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 27/08/2024





FAITS ET PROCÉDURE

 

la société TOYOTA MOTOR MANUFACTURING FRANCE (TMMF ou l'employeur) a embauché M.[E] (le salarié) le 9 mai 2000 en qualité de Leader d'équipe production moyennant en dernier lieu un salaire mensuel brut de 2112 euros. Après plusieurs arrêts de travail en raison de maladies invalidantes et visites de reprise devant le médecin du travail, entrecoupées de dispenses d'activité rémunérées, M.[E] a été convoqué le 20 novembre 2020 à un entretien préalable de licenciement. Il a transmis à l'employeur un titre de pension d'invalidité de catégorie 1 prenant effet le 1er août 2020. Une nouvelle visite médicale a été programmée le 14 janvier 2021 à l'issue de laquelle le médecin du travail a rendu l'avis suivant :

«précédentes inaptitudes (poste de TL sur ligne de production) confirmées ; le salarié peut être affecté sur des activités sans les contraintes suivantes: pas d'hyperextension du cou, pas d'élévation des bras au-dessus de 90°, pas de port de charge à 10 kg, pas de flexion répétée du tronc; le salarié peut travailler à temps partiel à 50 % ou plus) en horaires réguliers de jour (7-15 heures ou 8-16 heures) ; eu égard aux affectations précédentes, un travail en kaizen assemblage est adapté, autres possibilités à discuter».



M.[E], finalement été licencié pour inaptitude le 16 mars 2021, a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes le 27 août 2021 d'une contestation de son licenciement et de demandes indemnitaires. Par jugement du 26 janvier 2023 le premier juge l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et l'a condamné au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 février 2023 il a interjeté appel de cette décision.



Par conclusions du 23/11/2023 il sollicite le paiement des sommes suivantes :

- 75 622 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

- 5000 € à titre de dommages et intérêts pour préjudice lié à la discrimination et à titre subsidiaire :

- 75 622€ à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 2500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions du 19/2/2024 la société TMMF réclame la confirmation du jugement et l'octroi d'une somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



MOTIFS



sur les données médicales du dossier il ressort des pièces que lors d'une visite de reprise le 12/04/2016 le médecin du travail a déclaré le salarié «apte à la reprise du travail, en temps partiel thérapeutique (prévu ce jour jusqu'au 24/03/2016, probable prolongation par le médecin traitant), à organiser en journées complètes (alterner une semaine deux jours travaillés, une semaine trois jours), sur l'activité TPS line habituelle sous réserve que le salarié n'effectue pas de flexion répétée du tronc, du travail avec le cou en hyperflexion ou hyperextension prolongée ou répétitives, pas de port charges 10 kg, pas d'élévation des bras avec les coudes au-dessus du plan du c'ur.» A l'issue d'une nouvelle visite organisée le 6 avril 2018 il a été déclaré apte à une reprise à temps plein avec les restrictions suivantes: pas de travail en horaire décalés (7-15h ou 8-16h), pas de flexion répétée du tronc, pas d'élévation des bras au-dessus de 90°, pas d'hyperextension du cou et pas de port de charges seul et 5 kg). Le 23 juillet 2018 le médecin du travail a rendu l'avis suivant:

«le salarié peut retravailler :

-en conservant les restrictions antérieures: pas de travail en horaires décalés, pas de flexion répétée du tronc, pas d'élévation répétée des bras au dessus de 90°, pas d'hyperextension du cou,

- Jusque fin septembre, pas de port de charges 5 kg, pas de traction de charges- chariot lourds et/ou difficilement mobilisables ; à partir de début octobre, reprise progressive de ces contraintes ».

Le 6 septembre 2018 le médecin du travail a rendu l'avis suivant :

«Le salarié peut poursuivre son activité :

- En conservant les restrictions antérieures : pas de travail en horaires décalés (7- 15 heures adaptés), pas de flexion répétée du tronc, pas d'hyperextension du cou, pas d'élévation répétée des bras au dessus de 90°,

- Avec levée progressive des restrictions transitoires : possibilité de reporter jusque 10 kg de façon non répétitive, et possibilité de réaliser des manipulations de chariots-charges lourds et/ou difficilement mobilisables sans répétition fréquente : essai à arrêter si retentissement sur la santé du salarié. Rappel de possibilités d'aménagement matériel du poste de travail et/ou de formation (RQTH+) en vue d'accéder à un poste de travail adapté aux restrictions. Salarié à revoir selon les décisions de l'employeur».



Par courrier du 7 septembre 2018 l'employeur a informé le salarié de ce que faute de poste disponible compatible avec les restrictions médicales il suspendait le contrat de travail. Lors de la visite du 27 septembre 2018 le médecin du travail a conclu:

«je confirme l'inaptitude du salarié au poste de travail de TL sur ligne d'assemblage (poste précédemment occupé jusqu'en 2014) ; le salarié peut être positionné sur des activités sans hyperextension du cou, sans élévation répétée du bras au- dessus de 90°, sans port de charges 10kg, sans flexion répétée du tronc, au mieux en horaires réguliers de journée (7-15 heures ou 8-16 heures) avec possibilités décalages d'heure d'arrivée ou de départ non répétés et étalés dans le temps. Les activités de Kaisen assemblage et d'OMD TPS line sont compatibles physiquement sous réserve de respecter les préconisations horaires»



Par courrier en date du 3 octobre 2018 M.[E] a de nouveau été dispensé d'activité. A l'issue d'une nouvelle visite de reprise le 10 janvier 2020 le médecin du travail a conclu:

«salarié revu à la demande de l'employeur ; inaptitude antérieure (22/07/2010, 27/09/2018) au poste de travail de TL sur ligne d'assemblage (poste occupé jusqu'en 2014) confirmée ; le salarié ne doit pas être exposé à des hyperextension du cou, à des élévations des bras au- dessus de 90°, à port de charges 10 kg, à des flexions répétées du tronc ; le salarié peut travailler en horaires postés de jour ( activité de type zone de préparation assemblage, peinture TCI sans process Back-door au plastic sauf FML, en QC ou audit) mais un positionnement sur des activités en horaires de journée serait plus approprié (kaizen assemblage par exemple ou autre poste respectant les restrictions).»



Le 14 janvier 2021 le médecin du travail a rendu un nouvel avis ainsi rédigé:

«précédentes inaptitudes (poste de TL sur ligne de production) confirmées ; le salarié peut être affecté sur des activités sans les contraintes suivantes: pas d'hyperextension du cou, pas d'élévation des bras au-dessus de 90°, pas de port de charge à 10 kg, pas de flexion répétée du tronc; le salarié peut travailler à temps partiel à 50 % ou plus) en horaires réguliers de jour (7-15 heures ou 8-16 heures) ; eu égard aux affectations précédentes, un travail en kaizen assemblage est adapté, autres possibilités à discuter».



Sur ce,



en application de l'article L 1132-1 du Code du travail :

«aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de

l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné,

licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions,de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »



L'article L 1134-1 du Code du travail dispose quant à lui que :

lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que

définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



L'article L 5213-6 du code du travail énonce:

afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.



La société TMMF indique que M.[E] se contente d'affirmer qu'elle a refusé de prendre en compte les préconisations du médecin du travail et de rechercher une formation adaptée , qu'il n'a cependant sollicité la mise en place d'aucune mesure spécifique et qu'il ne justifie d'aucun refus d'aménagement de son poste de travail mais il appartient à l'employeur et non au salarié de démontrer la recherche de mesures propres à favoriser le maintien dans l'emploi du salarié déclaré inapte ou apte avec réserves. La société TMMF soutient pertinemment que l'obligation d'aménagement raisonnable pesant sur elle est une simple obligation de moyen et qu'elle n'est pas tenue à l'impossible mais encore faut-il qu'elle ait loyalement accompli des démarches quand bien même elles ont pu se révéler vaines. Or, force est de constater que la société TMMF, qui dispose pourtant de moyens importants, n'a recherché ni a fortiori mis en 'uvre aucune action d'aménagement et de transformation de poste permettant à M.[E] d'exercer ses missions conformément aux préconisations contenues non seulement dans l'avis d'inaptitude mais également dans les avis d'aptitude avec réserves précédents. La cour observe qu'il n'a pas même été proposé au salarié de passer en horaires réguliers de journée (voire à temps partiel) comme le médecin du travail l'avait suggéré, alors qu'il s'agissait d'une mesure simple à mettre en oeuvre. Il ressort des éléments produits aux débats que la société TMMF a fait le choix de dispenser M.[E] d'activité pendant plusieurs années plutôt que de rechercher une solution conforme aux préconisations médicales. Elle l'a par ailleurs laissé sans aucune nouvelle sur son sort pendant de longues périodes notamment en 2019. Dans une lettre du 7 septembre 2018 elle informait le médecin du travail qu'elle ne disposait dans l'atelier d'assemblage d'aucun poste conforme aux préconisations contenues dans son avis d'aptitude avec réserves du 6 septembre 2018 mais il lui revenait de rechercher un poste dans l'ensemble de l'entreprise, comme elle l'avait fait par exemple en 2011 en affectant le salarié temporairement à un poste d'employé hors ligne.



Du reste, M.[E] était travailleur handicapé du 1er décembre 2015 au 30 novembre 2020, ce dont l'employeur avait connaissance. Il n'a pourtant recherché ni mis en oeuvre aucune mesure permettant de favoriser son maintien dans l'emploi. Il a ainsi méconnu l'article L 5213-6 du code du travail disposant qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés l'employeur prend, en fonction des besoins, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser. Le salarié indique à juste titre que ni le SAMETH ni le référent handicap au sein de l'entreprise n'ont été saisis en vue d'étudier sa situation.



Ces éléments laissent dans leur ensemble présumer la discrimination en raison de l'état de santé et du handicap et l'employeur n'y oppose aucune considération objective étrangère à la discrimination expliquant ses abstentions à rechercher pour le salarié, dans le respect des textes précités, un cadre de travail conforme aux préconisations médicales. Il n'est de manière générale justifié d'aucune impossibilité ni même difficulté de transformer ou d'aménager le poste de travail et de l'affecter ailleurs que sur une ligne d'assemblage. Il est allégué mais non établi qu'un reclassement du salarié après le constat de son inaptitude était impossible, les éléments fournis par l'employeur relativement à la consultation d'un comité interne et de responsables de division n'accréditant pas sa thèse. La discrimination a culminé avec la notification du licenciement. Il en ressort avec suffisamment d'évidence que le salarié a été licencié en raison de son état de santé et de son handicap ce qui constituait une mesure discriminatoire au sens de l'article L 1132-1 du code du travail. Le licenciement sera donc annulé.



Vu son ancienneté, son salaire de référence (2112 euros) et les justificatifs fournis sur sa situation (invalidité de première catégorie autorisant le travail sous certaines conditions mais aucun justificatif sur les revenus perçus) la société TMMF sera condamnée à lui verser 22 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé par sa perte d'emploi injustifiée. Il lui sera également alloué 3000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct occasionné par la discrimination dont il a été victime, résultant notamment de ce qu'il a longtemps été laissé sans affectation ni information sur ses perspectives de retour au travail.



Il est par ailleurs équitable de condamner la société TMMF au paiement d'une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tant en appel qu'en première instance. Le jugement sera également infirmé en ce qu'il lui a alloué une indemnité à ce titre.



 











PAR CES MOTIFS, LA COUR





INFIRME le jugement



statuant à nouveau



ANNULE le licenciement de M.[E]



CONDAMNE la société TMMF à lui payer les sommes de:



'22 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul

'3000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination

'2500 euros pour ses frais non compris dans les dépens d'appel et de première instance





AUTORISE la capitalisation des intérêts s'ils sont dus pour une année entière



DEBOUTE le salarié du surplus de ses demandes



Vu l'article L 1235-4 du code du travail

ORDONNE le remboursement à France Travail des allocations de chômage éventuellement versées au salarié, dans la limite de 3 mois



CONDAMNE la société TMMF aux dépens d'appel et de première instance.







LE GREFFIER







Angélique AZZOLINI







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS