Cour d'Appel · Sociale A salle 2 — 18 octobre 2024

ARRÊT DU 

18 Octobre 2024







N° 1407/24



N° RG 22/01425 - N° Portalis DBVT-V-B7G-URXB



FB/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

06 Septembre 2022

(RG 20/00762 -section 5 )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 18 Octobre 2024





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [Z] [P]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Isabelle SAFFRE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.S. DEKRA INDUSTRIAL

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par Maître Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI, assistée de Maître Pierre SAFAR, avocat au barreau de PARIS, substitué par Maître Chloé VERDIER, avocat au barreau de PARIS







DÉBATS : à l'audience publique du 11 Juin 2024 



Tenue par Frédéric BURNIER



magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Serge LAWECKI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Olivier BECUWE



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Frédéric BURNIER



: CONSEILLER





Isabelle FACON



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 27 septembre 2024 au 18 Octobre 2024 pour plus ample délibéré



ARRÊT : Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 18 Octobre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Olivier BECUWE, Président et par Angélique AZZOLINI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 mai 2024





EXPOSÉ DU LITIGE 





Mme [Z] [P] a été engagée par la société Dekra Industrial, pour une durée indéterminée à compter du 18 septembre 2018, en qualité d'assistante de production.



Mme [P] a été placée en arrêt de travail le 23 octobre 2019. Elle a repris son poste le 4 novembre suivant.



Le 4 novembre 2019, la société Dekra Industrial a convoqué, pour le 15 novembre suivant, Mme [P] à un entretien préalable à un licenciement et lui a notifié une dispense d'activité rémunérée à effet immédiat. 



Par courriels du 6 novembre et courriers des 8 et 18 novembre 2019, Mme [P] a dénoncé le comportement de son collègue, M. [M]. 



Par lettre du 26 novembre 2019, la société Dekra Industrial a notifié à Mme [P] son licenciement pour cause réelle et sérieuse, en invoquant des difficultés avec des clients et des collègues. 



Le 23 septembre 2020, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.



Par jugement du 6 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lille a débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux dépens.



Mme [Z] [P] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 octobre 2022.



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 janvier 2023, Mme [Z] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de:

- dire le licenciement nul, ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse;

- condamner la société Dekra Industrial à lui payer les sommes de:

- 12 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

- 12 500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

- 12 500,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul;

subsidiairement, 6 240 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; 

- 119,33 euros au titre des heures supplémentaires accomplies en 2018;

- 11,93 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 542,25 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au cours du 1er semestre 2019;

- 54,22 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 701,36 euros au titre des heures supplémentaires accomplies au cours du 2ème semestre 2019;

- 70,13 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente;

- 2 000,00 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 avril 2023, la société Dekra Industrial demande la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [P] au paiement d'une indemnité de 2 000 euros pour frais de procédure.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 21 mai 2024.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur la demande en rappel de salaires pour heures supplémentaires



Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.



En l'espèce, le contrat de travail de Mme [P] prévoit une durée moyenne de travail de 37,17 heures hebdomadaires, assurée par une organisation du travail sur la base de 38,50 heures de travail hebdomadaires et l'attribution de jours de RTT. Il précise que la rémunération est de 2080 euros pour une durée mensuelle de 161,07 heures. Il n'y est fait aucune référence à une durée annuelle du travail. 



Les fiches de paie portent mention du paiement chaque mois de 9,39 heures supplémentaires (portant à 161,06 la durée mensuelle du travail rémunérée). 

Il ressort de ces éléments que les parties ont entendu mettre en oeuvre un forfait mensuel en heures. 



L'appelante déclare qu'elle travaillait 8 heures par jour du lundi au jeudi et 6,5 heures le vendredi. Elle verse aux débats des tableaux indiquant le nombre allégué d'heures accomplies certains jours, au delà de la durée du travail habituelle, de septembre 2018 à octobre 2019. Il apparaît également sur ces tableaux des mentions concernant les absences pour RTT, maladie ou congés payés. 



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre l'engagement d'un débat judiciaire dans le cadre duquel l'employeur peut utilement répondre en produisant ses propres éléments. 



Pour sa part, la société Dekra Industrial ne communique aucun document permettant de mesurer les temps de travail effectifs réalisés quotidiennement par l'intéressée.



Elle souligne, à juste titre, que Mme [P] n'étaye nullement les informations portées dans les tableaux qu'elle verse aux débats. 



Le relevé manuscrit des absences dans le service établi par l'appelante (pièce 11) comme les courriels qu'elle produit (pièces 28 et 31) ne fournissent, en effet, aucune information circonstanciée concernant la charge de travail personnelle de Mme [P] et les temps de travail réellement prestés par cette dernière.



L'intimée soulève l'existence d'une incohérence dans le relevé présenté par l'appelante ( journée du 25 juin 2019). Cette dernière admet une erreur. 



Cette anomalie, si elle doit être prise en considération, n'est toutefois pas de nature à jeter le discrédit sur l'ensemble des décomptes transmis par l'appelante. 



Au vu de l'ensemble des éléments versés au dossier par l'une et l'autre des parties, la cour retient que Mme [P] a accompli des heures supplémentaires, au delà de 161,07 heures par mois, rendues nécessaires par la charge de son poste, dans une moindre mesure cependant que celle alléguée, et condamne, par réformation du jugement, l'employeur à lui payer la sommes de 450 euros au titre des heures supplémentaires accomplies du mois de septembre 2018 au mois d'octobre 2019, outre la somme de 45 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente.



Sur l'allégation de harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.



En l'espèce, Mme [P] soutient avoir subi le comportement de son collègue, M. [M], et avoir été confrontée à une surcharge de travail. Elle fait état d'une dégradation de ses conditions de travail ayant abouti à un arrêt de travail du 23 octobre au 4 novembre 2019. 



L'existence d'une surcharge de travail chronique n'est nullement démontrée par les pièces produites par l'appelante. Les heures supplémentaires prestées, dont le volume s'avère modéré, ne permettent pas de caractériser une organisation du travail préjudiciable.



Par ailleurs, les pièces versées au dossier par l'appelante ne permettent que, très partiellement, d'établir la matérialité des griefs qu'elle formule à l'encontre de M. [M] et qu'elle a, principalement, énumérés dans le courrier qu'elle a adressé le 18 novembre 2019 à la directrice des ressources humaines.



Monsieur [O], ancien technicien, atteste de l'existence d'un climat délétère et déclare: 'A plusieurs reprises, en ma présence, Monsieur [M] s'en est pris verbalement à la limite du physique à Madame [P] en lui hurlant dessus avec un vocabulaire qui n'est pas digne d'un RMO (d'un manager) en lui évoquant : 'je vais t'étrangler' alors que Madame [P] n'y était pour rien'. 



Ce témoignage est conforté par celui de Mme [U], salariée, qui, si elle n'apporte aucune information circonstanciée concernant l'appelante, confirme la réalité d'une ambiance de travail délétère au sein de la société Dekra et précise qu'il 'n'était pas rare d'entendre Monsieur [M] hurler sur ses assistantes en ayant des termes inappropriés et/ou insultants envers ces dernières'. 



Ces deux attestations concourent à établir la matérialité d'agissements répétés susceptibles de caractériser un harcèlement moral.



L'appelante échoue à démontrer une altération de son état de santé imputable au comportement de M. [M]. 



Si le médecin du travail a, au terme de la première visite d'information et de prévention, organisée le 6 novembre 2018, indiqué : 'conseil de passage en surveillance renforcée', aucun élément ne laisse supposer que cette préconisation serait motivée par l'ambiance de travail au sein du service de l'exploitation, supposément dégradée du fait des attitudes de M. [M]. La fiche d'exposition jointe à cet avis révèle que la salariée était fréquemment exposée à un travail sur écran et à une lumière artificielle, risques pouvant expliquer la position du médecin du travail. 



Dans ses écritures, Mme [P] évoque un avis qui aurait été rendu par le médecin du travail le 14 octobre 2019 préconisant un aménagement du poste de travail de l'intéressée afin de veiller au calme dans l'entreprise, l'agitation, les insultes et les risques psychosociaux pouvant altérer la santé. Or, ni cet avis ni le courriel par lequel il aurait été transmis au service des ressources humaines ne sont versés au dossier. L'appelante renvoie dans ses conclusions à une pièce n°7 qui ne correspond pas dans son bordereau et dans son dossier de plaidoirie au document annoncé (la pièce 7 étant la convocation à l'entretien préalable). De plus, dans son courriel adressé à sa supérieure hiérarchique le 18 octobre 2019, Mme [P], qui fait alors état d'une situation de souffrance au travail, ne fait pas état de cette prétendue préconisation du médecin du travail (ni d'ailleurs des supposés agissements de M. [M]). 



Enfin, les arrêts de travail (notamment celui du 23 octobre au 4 novembre 2019) ne sont pas communiqués. Il n'est nullement démontré que ces arrêts étaient justifiés par une pathologie causée par les conditions de travail. 



Néanmoins, le fait d'être régulièrement confronté aux hurlements et propos inappropriés, voire insultants, d'un membre de l'encadrement caractérise une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité de la salariée.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Pour sa part, la société Dekra Industrial ne démontre pas que la véhémence et les emportements de M. [M], et le climat délétère qu'ils causaient dans le service, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Dès lors, la cour retient que Mme [P] a été soumise à une situation de harcèlement moral.



Par infirmation du jugement déféré, il convient d'allouer à l'appelante, eu égard à la persistance des agissements décrits, mais également à l'absence de démonstration d'une altération de son état de santé en résultant, la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.











Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



Mme [P] fait principalement grief à la société Dekra Industrial de n'avoir pris aucune mesure pour la protéger du comportement de M. [M] à son égard et de ne pas avoir diligenté d'enquête suite à ses signalements. 



Il ressort des pièces versées au dossier que les premiers signalements visant explicitement des agissements attribués à M. [M] datent des 6, 8 et 18 novembre 2019. 



Ils sont postérieurs à la remise en main propre, le 4 novembre précédent, de la convocation à un entretien préalable au licenciement. Cette convocation était accompagnée d'une décision de dispense d'activité. 



Par ailleurs, aucun élément ne démontre que la direction était effectivement informée des agissements attribués à M. [M] avant ces signalements. 



Il s'ensuit que l'employeur n'a pas manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail en ne diligentant pas d'enquête et ne prenant aucune mesure de nature à assurer la protection de la santé de la salariée au cours des trois semaines ayant séparé son premier signalement et la notification de son licenciement, période au cours de laquelle l'intéressée n'était pas présente sur son lieu de travail puisque dispensée d'activité. 



En outre, Mme [P], qui ne démontre pas que son état de santé a été altéré par ses conditions de travail, ne justifie ni de l'existence ni de l'étendue d'un préjudice distinct de celui réparé au titre du harcèlement moral.



En conséquence, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. 



Sur le licenciement 



Il résulte des dispositions des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 novembre 2019 fait, notamment, grief à Mme [P] d'avoir participé à générer une ambiance de travail difficile, d'avoir causé un trouble dans le maintien d'un climat de travail serein au sein de l'agence de [Localité 4]. 



A la lecture des conclusions de l'intimée et des attestations qu'elle verse au débats afin d'étayer ce grief, il apparaît qu'il est, pour partie, reproché à l'appelante d'avoir 'monté un dossier' contre son responsable, de s'être plainte auprès de ses collègues des attitudes de ce dernier, d'avoir cherché à réunir des preuves concernant les agissements subis.



La cour a retenu que ces agissements constituaient un harcèlement moral. 



Il résulte de ces éléments que l'un des motifs du licenciement vise à sanctionner les manifestations du refus de Mme [P] de subir des agissements de harcèlement moral.



En conséquence, le licenciement encourt la nullité.



A titre surabondant, la cour relève que la mesure de licenciement s'avère mal fondée. 



La lettre de licenciement du 26 novembre 2019 mentionne deux séries de griefs :

- des retards dans le traitement de demandes de clients ;

- des difficultés relationnelles avec des collègues. 

Elle conclut : 'A ce jour, ces difficultés persistent et causent un trouble dans nos relations avec les clients, dans l'organisation du service, dans le maintien d'un climat de travail serein au sein de l'agence de [Localité 4] et dans la charge de vos collaborateurs. De manière plus globale, le bon fonctionnement de l'agence de [Localité 4] s'en trouve perturbé'. 



L'employeur, qui n'a pas choisi explicitement le fondement du licenciement, a entendu se placer sur le plan disciplinaire concernant les difficultés relationnelles avec les collègues et sur celui de l'insuffisance professionnelle concernant les retards dans l'exécution des tâches. 



Si la société Dekra Industrial verse au dossier plusieurs courriels faisant état de retards dans l'exécution de tâches confiées à Mme [P], les éléments fournis n'apportent pas la preuve que ces retards étaient imputables, en tout ou partie, à la salariée, celle-ci expliquant, sans être démentie, qu'elle était tributaire de l'organisation des services, de la disponibilité des équipes et de l'intervention d'autres salariés de l'entreprise. 



Surtout, l'employeur ne démontre pas avoir préalablement alerté l'intéressée concernant de prétendues carences constatées et avoir mis en oeuvre les mesures d'accompagnement nécessaires pour lui permettre d'exercer convenablement ses missions. La cour relève notamment que l'intimée ne produit aucun document retraçant l'entretien de développement professionnel du 1er avril 2019, évoqué dans la lettre de licenciement, au cours duquel auraient été évoquées les difficultés rencontrées par la salariée avec ses différents interlocuteurs.



Il s'ensuit que l'insuffisance professionnelle n'apparaît pas suffisamment fondée pour pouvoir justifier une mesure de licenciement.



S'agissant des difficultés relationnelles avec les collègues, les attestations transmises par l'employeur ne sont pas suffisamment circonstanciées concernant les propos effectivement tenus par Mme [P] ('elle n'a fait que raconter des choses négatives', 'elle apprécie également discréditer ses collaborateurs', 'j'ai le sentiment qu'elle essayait de dégrader l'image de son RMO') pour permettre à la cour de vérifier l'existence d'un éventuel abus fautif de la liberté d'expression. 



Il s'ensuit que la réalité d'une attitude fautive susceptible de justifier une mesure de licenciement n'apparaît pas suffisamment fondée.



Au moment de la rupture du contrat de travail, Mme [P], âgée de 45 ans, comptait une année d'ancienneté. Elle ne justifie pas de sa situation professionnelle suite à ce licenciement.



En application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, Mme [P], dont le licenciement est nul car afférent à des faits de harcèlement moral, et qui ne demande pas sa réintégration, est en droit de prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Eu égard à son âge, à son ancienneté, à sa rémunération (2 080 euros) et à sa capacité à trouver un nouvel emploi, il convient d'évaluer son préjudice à la somme de 12 500 euros.



Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de trois mois.



Sur les autres demandes



Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de condamner la société Dekra Industrial à payer à Mme [P] une indemnité destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et qu'il y a lieu de fixer à 2 000 euros.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [Z] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,



Infirme le jugement pour le surplus,



Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant :



Dit le licenciement de Mme [Z] [P] nul,



Condamne la SAS Dekra Industrial à payer à Mme [Z] [P] les sommes suivantes :

- 450,00 euros à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies du mois de septembre 2018 au mois d'octobre 2019, 

- 45,00 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférente,

- 1 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 12 500,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,



Condamne la SAS Dekra Industrial à payer à Mme [Z] [P] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autre condamnations porteront intérêts au taux à compter de la date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation,



Ordonne le remboursement par la SAS Dekra Industrial des indemnités de chômage versées à Mme [Z] [P] dans la limite de trois mois d'indemnités, 



Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à France travail,















Déboute la SAS Dekra Industrial de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel,



Condamne la SAS Dekra Industrial aux dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER







Angélique AZZOLINI







LE PRÉSIDENT







Olivier BECUWE