Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 7 janvier 2025

C4



N° RG 22/02662 



N° Portalis DBVM-V-B7G-LOJ6



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Elise MAMALET



la SELARL GIBERT-COLPIN

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 07 JANVIER 2025





Appel d'une décision (N° RG F 22/00010)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 10 juin 2022

suivant déclaration d'appel du 08 juillet 2022





APPELANT :



Monsieur [A] [N]

né le 27 janvier 1978 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représenté par Me Elise MAMALET, avocat postulant au barreau de Valence

et par Me Corinne FUSTER de la SCP SCP SIGMA AVOCATS CHAVRIER- FUSTER-SERRE, avocat plaidant au barreau d'Ardèche





INTIMEE :



SAS WORK 2000 DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Sylvie GIBERT de la SELARL GIBERT-COLPIN, avocat au barreau de Grenoble substituée par Me Elodie SANCHES, avocat au barreau de Grenoble



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,





DÉBATS :



A l'audience publique du 23 septembre 2024



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoirie, assistées de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 07 janvier 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 07 janvier 2025.





EXPOSE DU LITIGE



M. [A] [N] a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) Work 2000 distribution par contrat de travail à durée indéterminée en date du 29 janvier 2019 à effet au 1er février 2019, en qualité de commercial, rattaché à l'agence de [Localité 2].



Le contrat est soumis à la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire.



Le contrat de travail prévoit une rémunération mensuelle brute fixe de 2 300 euros, outre une rémunération variable. 



Le 12 septembre 2019, un entretien s'est tenu entre Mme [X], responsable régionale Isère sud Drôme Ardèche, Mme [R], responsable de l'agence de [Localité 2], et M. [N], en vue d'un recadrage. 



Le 4 octobre 2019, la société Work 2000 distribution a notifié à M. [N] un avertissement en raison de dérapages verbaux et d'un comportement inadapté.



Le 20 mars 2020, dans le cadre des mesures prises au titre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19, la société Work 2000 distribution a placé M. [N] en activité partielle.



A l'issue de cette période d'activité partielle, M. [N] a bénéficié de congés payés, puis il a repris son poste le 1er juillet 2020.



Le 16 décembre 2020, un entretien a été organisé entre M. [F], président de la société holding Work 2000 Fromagest, Mme [X], repsonsable régionale, et M. [N].



Par courrier recommandé en date du 8 janvier 2021, la société Work 2000 distribution a convoqué M. [A] [N] à un entretien préalable avec notification d'une mise à pied à titre conservatoire.



L'entretien s'est tenu le 21 janvier 2021 en présence du salarié, assisté.



Par courrier recommandé en date du 26 janvier 2021, la société Work 2000 distribution a notifié à M. [N] son licenciement pour faute grave.



Par requête en date du 11 mars 2021, M. [A] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de contester son licenciement et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires.



L'affaire a été radiée par ordonnance du 26 novembre 2021, puis reprise par acte en date du 15 décembre 2021.



Par jugement en date du 10 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Valence a :



Dit le licenciement pour faute grave de M. [A] [N] fondé,

Débouté M. [A] [N] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la SARL Work 2000 distribution de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [A] [N] aux dépens de l'instance.





La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 15 juin 2022 pour la SARL Work 2000 distribution et le 16 juin 2022 pour M. [N].



Par déclaration en date du 8 juillet 2022, M. [A] [N] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement.



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2022, M. [A] [N] sollicite de la cour de :



« Vu les articles L 1234-1et L 1234-9 du code du travail, 

Vu les articles 222 et suivants du code de procédure civile, 

Vu les pièces versées aux débats, 

 

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement de M. [N] était fondé sur une faute grave et en ce qu'il l'a débouté de ses demandes et, 



Avant dire droit, 

Ordonner une enquête et ordonner l'audition de Madame [I] [R] dont l'adresse du domicile sera indiquée au Greffe dans le délai fixé par la présente juridiction,



S'il n'était pas fait droit à cette demande, 

Dire et juger qu'aucune faute grave n'est imputable à M. [N],

Dire et juger le licenciement pour faute grave infondé,

Condamner la société Work 2000 distribution à payer à M. [N] la somme de 1.246,91 euros au titre des rappels de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire,

Condamner la société Work 2000 distribution à payer à M. [N] la somme de 2.300 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre la somme de 230 € au titre des congés payés afférent,

Condamner la société Work 2000 distribution à payer à M. [N] la somme de 2.300 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

Condamner la société Work 2000 distribution à payer à M. [N] la somme de 4.600 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse 

Condamner la société Work 2000 distribution à payer à M. [N] la somme de 3.300 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens de l'instance. »



Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 décembre 2022, la SARL Work 2000 distribution sollicite de la cour de : 



« Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Valence le 10 juin 2022 en toutes ses dispositions. 

Juger le licenciement pour faute grave de M. [A] [N] fondé. 

En conséquence, 

Débouter M. [A] [N] de l'intégralité de ses demandes. 

Condamner M. [A] [N] à verser à la société Work 2000 distribution la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner M. [A] [N] aux dépens. 

 

Si, par extraordinaire, la Cour venait à infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [A] [N] est bien fondé, 

À titre subsidiaire, 

Juger que le licenciement M. [A] [N] repose sur une cause réelle et sérieuse. 

Débouter M. [A] [N] de sa demande de 2 300 euros au titre de l'indemnité de licenciement qui repose sur un calcul erroné. 

Limiter la condamnation de la société Work 2000 distribution au titre de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 1 283,05 euros.

Débouter M. [A] [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

À titre infiniment subsidiaire, 

Débouter M. [A] [N] de sa demande de 2 300 euros au titre de l'indemnité de licenciement qui repose sur un calcul erroné. 

Limiter la condamnation de la société Work 2000 distribution au titre de l'indemnité légale de licenciement à la somme de 1 283,05 euros.

Fixer au minimum la réparation à accorder M. [A] [N] par application de l'article L. 1235-3 du code du travail (1 mois de salaire brut). 



En tout état de cause : 

Débouter M. [A] [N] du surplus de ses demandes. 

Débouter M. [A] [N] de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure 

civile et des dépens. 

Condamner M. [A] [N] à verser à la société Work 2000 distribution la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Condamner M. [A] [N] aux dépens. »



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 27 août 2024.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 23 septembre 2024, a été mise en délibéré au 7 janvier 2025.





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur la demande d'enquête



L'article 203 du code de procédure civile dispose que le juge peut toujours procéder par voie d'enquête à l'audition de l'auteur d'une attestation.



Aux termes de l'article 218 du même code le juge qui procède à l'enquête peut, d'office ou à la demande des parties, convoquer ou entendre toute personne dont l'audition lui paraît utile à la manifestation de la vérité.



L'article 222 du même code énonce que :

La partie qui demande une enquête doit préciser les faits dont elle entend rapporter la preuve. 

Il appartient au juge qui ordonne l'enquête de déterminer les faits pertinents à prouver.



En l'espèce, il convient de relever qu'aux termes du dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour, M. [N] ne demande à voir procéder qu'à l'audition de Mme [I] [R] et non pas à celle de Mme [X], qu'il vise pourtant dans le développement des motifs de sa demande.



Or, la cour constate qu'aucune attestation rédigée par Mme [I] [R] n'est produite par la SARL Work 2000 distribution, contrairement à ce que soutient M. [N]. 



En outre, M. [N], qui fait valoir que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement résultent des déclarations de ce témoin, ne précise nullement les faits dont il entend rapporter la preuve en sollicitant cette mesure. 



Dès lors, le salarié échoue à caractériser l'utilité de la mesure d'audition sollicitée, d'autant que la charge de la preuve de la faute grave et de son imputabilité au salarié repose sur la SARL Work 2000 distribution. 



La demande d'audition de Mme [I] [R] ne peut donc qu'être rejetée, étant relevé que le conseil de prud'hommes a omis, dans son dispositif, de statuer de ce chef. 



2 ' Sur la contestation du licenciement



Selon les dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.



Conformément aux articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail, l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave doit établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis.



La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. 



La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.



En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 26 janvier 2021, qui fixe les limites du litige par application de l'article L 1232-6 du code du travail, la société Work 2000 distribution reproche au salarié :

- un comportement agressif et un manque de respect à l'égard de ses collègues Mme [R], Mme [X] et Mme [D], 

- une attitude d'insubordination, 

- des accusations mensongères qui nuisent au fonctionnement de l'agence temporaire.



2.1 ' Sur le premier grief concernant un comportement agressif et irrespectueux



En premier lieu, s'agissant du comportement du salarié à l'égard de Mme [R], la lettre de licenciement fait état de la réception d'un message d'alerte du 11 décembre 2020 envoyé par Mme [R], responsable d'agence, à sa supérieure hiérarchique, Mme [X], responsable régionale, signalant subir le comportement violent de M. [N], des altercations et des dérapages verbaux. La lettre de licenciement ajoute que ce courriel a donné lieu à l'entretien du 16 décembre 2020 au sujet duquel il est également reproché au salarié d'avoir « adopté une attitude hostile multipliant les critiques ['] allant même jusqu'à avoir des propos agressifs et menaçants à l'encontre de la responsable d'agence ».

En vue d'établir ces faits l'employeur produit le courriel de Mme [R] du 11 décembre 2020 intitulé « point agence valence » par lequel celle-ci fait part de son intention de quitter l'entreprise en raison des difficultés rencontrées avec M. [N]. Outre l'expression de son ressenti et de suppositions qui ne présentent pas de pertinence, Mme [R] fait état d'une attitude générale d'opposition de M. [N] à son autorité sans mentionner d'acte précis et matériellement vérifiable. 



En revanche, la responsable d'agence décrit plus particulièrement :

- un accès de colère de M. [N] qui s'en est pris au matériel informatique,

- une altercation en février 2020 au sujet de personnels intérimaires dangereux qu'il souhaitait faire travailler malgré l'opposition de Mme [R], 

- le fait que M. [N] a dit au cours d'un entretien en présence de Mme [X], qu'elle était « folle » et qu'elle le harcelait.



Et l'employeur justifie de l'homologation de la rupture conventionnelle du contrat de Mme [R] en date du 4 janvier 2021.



Aussi l'employeur s'appuie sur l'attestation rédigée le 6 août 2021 par Mme [X], qui confirme avoir été sollicitée par Mme [R] au sujet des difficultés rencontrées avec M. [N] et être intervenue plusieurs fois auprès de celui-ci au motif qu'il « réagissait très mal » à l'égard de Mme [R] et « ne voulait pas la reconnaître comme sa supérieure hiérarchique ». Le témoin décrit des difficultés rapportées par Mme [R] sans toutefois décrire de situation dont elle aurait été personnellement témoin, ni de faits susceptibles de correspondre aux actes précis décrits dans le courriel de Mme [R].



Or, aucun autre élément probant n'est produit en vue d'établir les faits précis signalés dans le courriel de Mme [R].



S'agissant du comportement du salarié au cours de la réunion du 16 décembre 2020, Mme [X] atteste que M. [N] a « reconn[u] clairement qu'il ne veut pas travailler avec [I] [R], parle de ranc'ur à son égard et qu'il pourrait être violent, ce qui fait d'ailleurs réagir [W] [F] ».



Ces déclarations restent à prendre en compte avec prudence dès lors que la sincérité des déclarations est affectée par le fait que l'attestation, dactylographiée, est émise par la responsable hiérarchique N+2 du salarié, dont les intérêts sont liés à ceux de l'employeur, d'autant qu'elle se déclare également victime du comportement de M. [N]. 



Enfin, l'employeur produit le compte rendu de réunion du 16 décembre 2020, transmis par M. [F], mentionnant que M. [N] a déclaré au sujet de Mme [R] « je pense que cela va être compliqué de travailler avec elle, car trop de ranc'ur de tous les côtés et qu'à la moindre remarque de sa part étant quelqu'un d'impulsif et sanguin je vais lui rentrer dedans, pourrait être violent' ». 



Or, si ce document n'est pas signé contradictoirement, le salarié n'en conteste la teneur qu'en affirmant que ses propos ont été déformés pour avoir seulement affirmé qu'il était de « nature impulsive ». 



Aussi, il prétend avoir été humilié à plusieurs reprises par Mme [R], sans produire aucun élément pertinent au soutien de cette affirmation.



Par ces éléments, conjugués aux déclarations précédentes, la cour retient que l'employeur fait la preuve des difficultés relationnelles de M. [N] avec Mme [R] et de l'agressivité exprimée par le salarié à l'encontre de sa supérieure hiérarchique lors de la réunion du 16 décembre 2020.



En deuxième lieu, s'agissant du comportement du salarié à l'égard de Mme [X], la lettre de licenciement indique que celle-ci a signalé « des gestes déplacés et inappropriés (main sur la cuisse)», des sollicitations incessantes par une multiplication d'appels téléphoniques et de courriels sans motif légitime, ce qui la plaçait dans un état de stress permanent.



A ce titre, la SARL Work 2000 distribution se prévaut de l'attestation de Mme [X] qui décrit les faits visés dans la lettre de licenciement, et dont il a été vu qu'elle devait être prise en compte avec prudence. 



Par ailleurs, l'employeur produit trois courriels de Mme [X] adressés à sa hiérarchie : 

- le 18 décembre 2020, elle signale « je suis au bout avec [A], il est rentré dans une psychose infernale, j'ai à nouveau des coups de fils toutes les 5 minutes », 

- le 5 janvier 2021, « je ne peux supporter sa méfiance exagérée, la sensation de menace est permanente. Je me sens persécuter. J'ai l'impression que je dois me justifier de tout. Cela devient toxique. ['] depuis ce matin il me fait des reproches, il fait des reproches à toute l'équipe. »,

- le 8 janvier 2021, elle rapporte un incident survenu entre M. [N] et Mme [D], prévient qu'elle renonce à la visite programmée à l'agence de [Localité 2] le 12 janvier 2021 en raison de l'attitude de M. [N], et conclut « je suis missionnée pour répondre aux développement commerciale de l'agence non pour calmer la folie de mes permanents. D'où le fait que je ne me sens pas en sécurité, il faut trouver une solution. Sa folie et son comportement insistant me font peur ». 



L'employeur produit encore :

- le courriel de Mme [D] en date du 8 janvier 2021 qui confirme l'incident survenu le jour même sans mentionner de faits concernant le comportement de M. [N] à l'égard de Mme [X],

- l'attestation rédigée par Mme [Y] [C], assistante de gestion, qui confirme que « M. [N] adressait des courriels à tout le monde (hiérarchie et moi-même) pour chacun de ses faits et gestes », sans autre précision concernant ses relations avec Mme [X].



Enfin, s'agissant de l'atteinte portée à Mme [X], celle-ci atteste plus précisément : « Le 17 février 2020, alors que je l'accompagnais sur un chantier, il a mis sa main sur ma cuisse pendant que j'étais en train de conduire. J'ai réagi verbalement, je n'ai plus en mémoire mes propos. Je ne me suis pas sentie agressée mais plutôt humiliée, je n'ai pas voulu en parler à la direction. Puis, le confinement est arrivé en mars avec la nécessité d'organiser l'activité partielle (...) ». Pour sa part, M. [N], qui confirme la réalité de ce déplacement commercial, conteste avoir adopté un tel comportement. Aucun autre élément pertinent ne permet de faire la preuve d'un tel geste.



Finalement, l'employeur ne produit pas les courriels envoyés par M. [N], exceptés trois courriels successifs datés du 7 janvier 2021 qui ne suffisent pas à caractériser les sollicitations incessantes invoquées, ni les relevés d'appels téléphoniques, ni aucun autre élément pertinent susceptible de corroborer les déclarations de Mme [X] et de faire la preuve des comportements visés dans la lettre de licenciement pour ce qui la concerne.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient que les difficultés relationnelles de M. [N] avec Mme [X] sont établies sans toutefois caractériser un comportement fautif de la part du salarié.



En troisième lieu, l'employeur reproche au salarié son attitude agressive à l'égard de Mme [D], attachée commerciale, et le fait qu'il s'était autorisé à consulter son profil LinkedIn.



L'employeur produit un courriel de Mme [J] [D] en date du 22 janvier 2021 qui signale que M. [N] « passe son temps à visiter [son] compte LinkedIn ['] je trouve cela malsain et me mets mal à l'aise », et ce sans qu'il soit justifié ni d'une trace des consultations du compte ni des éventuelles limites d'accès aux informations publiées sur ce réseau social par le titulaire du compte, de sorte que le comportement fautif du salarié n'est pas démontré.



Par ailleurs, la société Work 2000 distribution produit :

- l'attestation de Mme [X], dont il a été vu qu'elle devait être prise en compte avec prudence, qui invoque un comportement inadapté et harcelant de M. [N] concernant Mme [D] en indiquant :

 « Le 8 janvier 2021 [J] [D] m'explique que [A] [N] la provoque depuis le début de la semaine, qu'il a refusé de la saluer lorsqu'elle s'est rendue à l'égance de [Localité 2] (elle devait venir en soutien de [Y] [M]), qu'il cherche le conflit en lui envoyant des messages »,

- le courriel de Mme [X] envoyé le 8 janvier 2021 pour signaler : « nouveau conflit de la part de M. [N], il cherche à énerver [J] [D] qui m'a appelée ce matin en état de panique et de colère, elle vous transmet son mail suite à des échanges par mail »,

- le courriel de Mme [J] [D] envoyé le 8 janvier 2021 signalant « j'ai été forcée de constater que [A] ne m'a dit ni bonjour ni au revoir et lorsque je lui ai parlé je n'ai eu ni un regard ni un mot, soit un manque de respect total envers ma personne ['] Je suis extrêmement offensée par ce genre d'agissement de la part de [A] à mon égard ['] Je prends cela comme du harcèlement et je pense qu'il cherche le conflit avec moi »,

- un échange de courriels avec M. [N] du 7 janvier 2021 par lequel celui-ci lui reproche un manque de communication dans le suivi de l'activité : « Peux-tu me dire pourquoi il y a des trop-perçus ['] Il me semble que c'est qui saisis les acomptes. De plus tu avais mon portable pour t'occuper du suivie de mon activité commerciale ».



L'employeur démontre ainsi que M. [N] a adopté une attitude irrespectueuse et hostile à l'égard de Mme [D] après lui avoir adressé des reproches sur le suivi de son activité commerciale et la saisie d'acomptes.



Enfin, l'employeur développe des éléments concernant le comportement de M. [N] à l'égard de Mme [T], assistante d'agence et de Mme [M], assistante de gestion. Or, ces éléments ne constituent pas des griefs soulevés par l'employeur dans le cadre de la lettre de licenciement pour faute grave, de sorte qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ceux-ci. 



Il résulte de ce qui précède que le premier grief est établi en ce qui concerne l'agressivité exprimée par le salarié à l'encontre de Mme [R] lors de la réunion du 16 décembre 2020 et l'attitude irrespectueuse et hostile adoptée à l'égard de Mme [D], assistante commerciale, les 7 et 8 janvier 2021.



2.2 ' Sur le deuxième grief concernant l'insubordination



Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur reproche au salarié un comportement d'insubordination résultant de son attitude au cours de la réunion du 16 décembre 2020, ainsi que lors de courriels de décembre 2020 et janvier 2021.



D'une première part, s'agissant de la réunion du 16 décembre 2020, l'employeur reproche à M. [N] d'avoir mis en cause le fait qu'il lui soit demandé de signer ses rapports d'activités semestrielles. Ce fait, qui ne ressort que du compte rendu de réunion établi par M. [F], non signé, n'est pas établi. 



D'une seconde part, il ne peut être reproché au salarié un comportement d'insubordination du fait d'avoir proposé une transaction par l'intermédiaire d'un avocat en réponse à une proposition de rupture conventionnelle, tel que visé dans la lettre de licenciement.



D'une troisième part, l'employeur produit le courriel du 18 décembre 2020 imputé à M. [N] pour avoir remis en cause le travail de Mme [D] en affirmant « nous allons perdre le client », estimant que ces critiques n'avaient que « pour but de semer la discorde ». Cependant, si M. [N] critique le travail de Mme [D] aux seuls dires d'un client, il n'en ressort pas d'attitude d'insubordination au regard de directives précédemment reçues.



D'une quatrième part, l'employeur produit plusieurs courriels adressés par M. [N] le 7 janvier 2021 : 

- par deux messages adressés successivement à 10h32 et à 10h38 en réponse à la transmission du suivi de son activité commerciale envoyée le 5 janvier 2021 à 10h27 par Mme [X], M. [N] met en cause le travail de Mme [X] en lui reprochant de ne pas lui avoir remis le document le 17 octobre 2020 et de ne pas avoir présenté les dossiers en cours et les projections, avec copie à ses supérieurs hiérarchiques, 

- par un message du même jour envoyé à 13h56 avec copie à M. et Mme [F] ainsi qu'à son avocat, le salarié adresse expressément des reproches à Mme [X] pour avoir manqué d'inclure des paramètres dans la définition de ses nouveaux objectifs, « un disfonctionnement dans les directives » et « un sabotage de son travail »,

- par un quatrième message du même jour envoyé à 23h22 à M. et Mme [F] ainsi qu'à son avocat, il met en demeure ses supérieurs de lui confirmer la directive donnée par téléphone de ne pas envoyer de courrier à Mme [R], en s'autorisant à conclure « N'ayant aucune réponse de votre part sur les 2 points de notre entretien avant la reprise de Mme [I] [R] le 11 janvier 2021, je considèrerai qu'il y a eu aucun entretien et que je pourrai envoyer un courrier à Mme [I] [R] ».



Ces courriels confirment les déclarations de Mme [X] qui atteste « il a été impossible de discuter des objectifs ou même de l'activité avec lui. ['] il remet en cause le suivi de son activité, ne veut pas signer ses objectifs, mais il ne propose pas de prévisionnel ni même une quelconque alternative. Tout revient sur le chômage partiel et il met son avocat en copie de tous les messages qu'il envoie ».



Il résulte des débats qu'un désaccord est intervenu entre M. [N] et sa responsable régionale au sujet du suivi de son activité pendant la période d'activité partielle et de la définition des objectifs fixés pour l'année à venir.



Cependant, l'employeur manque de justifier du caractère abusif du refus des objectifs soumis à M. [N].



Si les termes employés pour critiquer le travail de M. [X] et jeter le discrédit sur son travail excèdent l'expression d'un profond désaccord avec sa supérieure hiérarchique N+2, ces courriels ne suffisent pas à caractériser des actes précis de refus d'autorité ou de se soumettre aux ordres ou directives de la hiérarchie.



2.3 ' Sur le troisième grief concernant les accusations mensongères



Aux termes de la lettre de licenciement du 26 janvier 2021, l'employeur reproche à M. [N] d'avoir accusé sa responsable d'agence, Mme [I] [R], de racisme auprès de deux agents intérimaires.



L'employeur produit l'attestation rédigée pour M. [E], agent intérimaire, selon lequel « il m'a dit que moi, Mr [Z] et Mr [S] [[H]] nous étions plus les bienvenus chez WORK 2000 [Localité 2] et Work 2000 l'autre que Mme [R] la chef d'agence était « raciste » et ne voulait pas nous faire travailler. »



En tout état de cause, M. [N], qui confirme la matérialité de ses accusations, en conteste uniquement le caractère mensonger sans toutefois pouvoir établir le bien fondé de ce qu'il dénonce. 



En effet, il se limite à produire ses propres courriels, envoyés en février 2020, mettant en cause les choix d'affectation des intérimaires par Mme [R], sans plus de précision, alors qu'au contraire, l'employeur justifie des affectations des agents visés.



Les éléments versés aux débats ne permettent pas de retenir, tel qu'il le prétend, que Mme [R] aurait, pour des raisons liées à l'origine de ces agents, décidé de refuser de les employer.



Ces propos, qui ne peuvent relever de la liberté d'expression, laquelle n'est d'ailleurs nullement invoquée par les parties, constituent donc des propos mensongers dont le caractère fautif est aggravé par le fait qu'ils ont été tenus auprès des agents concernés.



Le troisième grief est donc établi.





2.4 ' Sur la gravité des faits



Il s'évince de ce qui précède que la preuve de fautes disciplinaires est rapportée par l'employeur s'agissant du fait pour le salarié d'avoir tenu des propos agressifs à l'encontre de Mme [R] lors de la réunion du 16 décembre 2020, d'avoir adopté une attitude irrespectueuse et hostile à l'égard de Mme [D] les 7 et 8 janvier 2021 et d'avoir proféré des accusations mensongères concernant Mme [R] auprès d'agents intérimaires.



L'employeur justifie avoir précédemment notifié au salarié un avertissement en date du 4 octobre 2019 en raison d'échanges verbaux inadaptés tenus à l'égard de Mme [B] [T], assistante d'agence.



Bien que le salarié allègue des difficultés rencontrées à sa reprise après la période d'activité partielle et de congés, pour soutenir que le licenciement reposerait en réalité sur un motif d'insuffisance de résultats et son refus de signer les objectifs proposés en 2021, les faits fautifs établis à l'encontre du salarié qui avait précédemment fait l'objet d'un avertissement à raison d'agissements similaires et les accusations proférées par M. [N] auprès des agents intérimaires sans justifier d'aucun fondement, constituent un comportement fautif justifiant la rupture du contrat de travail et empêchant le maintien du salarié dans la société pendant la durée de son préavis.



Le licenciement pour faute grave notifié à M. [V] [N] le 26 janvier 2021 est donc fondé.



Le salarié est débouté de ses prétentions tendant à la contestation de ce licenciement et au paiement par l'employeur d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité pour rupture injustifiée du contrat.



Il s'en déduit par ailleurs que la mise à pied notifiée à titre conservatoire est justifiée, de sorte que le salarié doit également être débouté de sa demande de rappel de salaire à ce titre.



Le jugement déféré est donc confirmé de ces chefs.



3 ' Sur les demandes accessoires



Le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a condamné M. [N] aux dépens de l'instance et rejeté les prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



M. [N], partie perdante au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenu de supporter les dépens d'appel. Il est donc débouté de ses prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel.



Au regard des circonstances de l'espèce, il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de la société Work 2000 distribution l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'elle est également déboutée de ce chef de prétention en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ; 



Y ajoutant, 



REJETTE la demande d'enquête et la demande d'audition de Mme [I] [R] ;



REJETTE les prétentions de M. [A] [N] et de la société Work 2000 distribution au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE M. [A] [N] aux entiers dépens d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire. 



La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,